CC BY
36управление
УДК 316.7
Наталья Васильевна Проказина, заведующий кафедрой психологии и социологии управления Алтайского филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» (Барнаул, Россия), доктор социологических наук, доцент
В статье представлена характеристика современного состояния управленческой культуры государственных гражданских служащих. На основе результатов всероссийских социологических исследований описаны четыре основных компонента управленческой культуры, обосновываются общие характеристики и особенности сложившейся социальной практики. Проведенный анализ позволил выделить основные черты управленческой культуры государственных гражданских служащих и тенденции ее развития.
Ключевые слова: государственные гражданские служащие, управленческая культура, бюрократизм, нравственность, профессионализм.
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ: ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ И СОЦИАЛЬНАЯ ПРАКТИКА
MANAGERIAL CULTURE OF CIVIL SERVANTS: THEORY AND SOCIAL PRACTICE
Современность актуализировала проблему переосмысления парадигмы рациональности, научности и подходов к управлению. Востребованный сегодня проблемно-проективный тип научной рациональности, подчеркивающий роль и значение субъективного фактора в управлении, повышает интерес исследователей к изучению социокультурных и мировоззренческих составляющих.
Для характеристики этого феномена в системе государственной службы в качестве базового рассматриваем понятие, при котором управленческая культура понимается как «социальный феномен, обусловливающий социокультурную рационализацию управленческой деятельности и влияющий на ее эффективность» [4].
Управленческую культуру рассматриваем как сложное явление, включающее несколько составляющих.
Во-первых, это установки, стереотипы, ценности и личностные качества, предопределяющие мотивацию к профессиональной деятельности.
Во-вторых, это набор профессиональных компетенций, определяющих
характер профессиональной деятельности.
В-третьих, это особенности корпоративной культуры, наличие и специфика проявлений бюрократизма и других отношений в системе государственной гражданской службы.
В-четвертых, это составляющие, которые определяют характер организационных, юридических, этических установок и норм поведения и в целом особенности состояния нравственности государственных гражданских служащих [4].
Рассмотрим каждый из обозначенных показателей.
Первая группа, состоящая из совокупности личностных характеристик и свойств, характеризует особенности мотивации на занятие должности государственного гражданского служащего и осуществление профессиональной деятельности.
Основными установками, побуждающими к поступлению на государственную гражданскую службу, являются:
- престижность профессии,
- обеспечение стабильного материального положения;
- расширение социальных связей и контактов;
- возможности карьерного продвижения,
- обеспечение финансовой стабильности в пенсионном возрасте (табл. 1).
Результаты экспертного опроса свидетельствуют о том, что подбор на должности в системе государственной гражданской службы должен происходить на основе таких критериев как: высокий уровень профессионализма (89,4%), развитый уровень гражданской ответственности (70,2%), достаточно высокая степень дисциплинированности, исполнительности и самоорганизации (62,4%). Эксперты придают значение и таким критериям как: ориентация служащих на профессиональное развитие (33,3%), креативность и творческий подход к решению задач (27,7%). Признавая существенную роль готовности к риску и наличие «предпринимательских характеристик», эксперты, тем не менее, отводят им незначительную роль как критерию при отборе на должность государственного гражданского служащего (9,9% и 7,8% соответственно).
ЯШ m -'ш Я^т*
алтайский вестник государственной и муниципальной службы
79i
2021
Оценка экспертами качеств, присущих государственным гражданским служащим, показывает, что наибольшую обеспокоенность вызывает «чувство служения государству и обществу», что в целом коррелирует с установками
поступления на службу. Позитивным сегодня является признание высокого уровня развития у государственных гражданских служащих такой характеристики как «уважение к законам». Такие качества, как «принципиальность
и ответственность за дело», сегодня рассматриваются как наиболее присущие государственным гражданским служащим (табл. 2).
Таблица 1
Распределение вариантов ответов на вопрос: «Какие мотивы побуждают к профессиональной деятельности в системе государственной гражданской службы?» [1]
Варианты ответов Проценты
Стремление к карьерному росту 35,9
Возможность занять статусную позицию в обществе 69
Желание быть полезным и обществу, и государству 15,5
Расширение социальных связей и контактов 47,2
Обеспечение стабильного материального положения 41,5
Стремление реализовать личные и профессиональные качества 13,4
Стабильность, надежность и устойчивость социального положения 58,5
Обеспечение финансовой стабильности в пенсионном возрасте 37,3
Не было выбора 1,4
*в вопросе было предусмотрено несколько вариантов ответов, поэтому сумма ответов превышает 100%.
Таблица 2
Распределение ответов на вопрос: «В какой степени, по Вашему мнению, государственным служащим присущи следующие качества?» (ответы даны по каждой строчке) [1]
Качества Оценка степени выраженности
Низкая Средняя Высокая
Доброжелательность 38,7 54,9 6,4
Уважение к законам 19 57,7 23,3
Ответственность за дело 31,2 55,3 13,5
Справедливость 40,4 53,2 6,4
Бескорыстие 57 33,8 9,2
Честность 36,9 53,9 9,2
Принципиальность 29,8 51,1 19,1
Чувство служения государству и обществу 47,9 43,7 8,4
Таблица 3
Распределение ответов на вопрос: «Когда, на Ваш взгляд, необходимо формировать необходимые личностные качества будущих государственных служащих» [2] (несколько вариантов ответов)
Варианты ответов Проценты
Семья, школа 51,8
Обучение в вузе 75,9
Во время «включения» в ход выполнения профессиональных обязанностей (профессиональная социализация) 39,7
С момента начала осуществления профессиональной деятельности (профессиональная адаптация) 39
В течение всего периода осуществления профессиональной деятельности 53,9
Иное 2,8
Основные личные качества, востребованные в профессиональной деятельности государственной гражданской службы, должны формироваться в процессе получения образования в вузе. Таким образом, для государственных
гражданских служащих становится актуальной проблема формирования гибких навыков Soft-skills, включающих коммуникационные навыки, управленческие навыки, эмоциональный интеллект и эффективное мышление. У экспертов есть
и четкое понимание того, что формирование и развитие личностных качеств должно осуществляться на протяжении исполнения своих профессиональных обязанностей в период всей службы. Это подчеркивает актуальность не только до-
37
управление
полнительного профессионального образования в направлении развития коммуникативных, лидерских, командных и в целом социально-психологических компетенций, но и выбора новых методов организации и технологий дополнительного образования государственных гражданских служащих.
Уровень профессионализма служащих выступает важной составляющей управленческой культуры и рассматривается нами как второй ее компонент.
Треть опрошенных экспертов оценивает уровень профессионализма служащих как высокий (34,3%), однако большая часть опрошенных склоняется к противоположному мнению (62,1%).
Основными причинами недостаточно высокого уровня профессионализма называют:
- неэффективная система привлечения кадров на государственную гражданскую службу;
- формальный контекст работы с кадровым резервом;
- погрешности в профильной профессиональной подготовке выпускников.
Мы считаем, что одним из обязательных компонентов профессионализма государственных гражданских служащих выступает социологическая культура, которую необходимо рассматривать как важный фактор повышения эффективности государственной службы [5], как основу информационно-аналитического обеспечения управленческой деятельности [3] в ситуации ее организационно-институционального включения
в деятельность государственной гражданской службы [6].
Третий компонент мы рассматриваем через особенности корпоративной культуры, специфики проявлений бюрократизма и других отношений в системе государственной гражданской службы.
Корпоративная культура государственными гражданскими служащими рассматривается как один из ключевых факторов, влияющих на эффективное функционирование государственной гражданской службы [7]. В целом, развитие корпоративной культуры в системе государственной гражданской службы оценивается большинством экспертов как недостаточное (табл. 4).
Таблица 4
Как бы вы оценили современное состояние корпоративной культуры в системе государственной гражданской службы Российской Федерации?
Варианты ответов Проценты
Высокое 3,4
Скорее высокое, чем низкое 19,0
Скорее низкое, чем высокое 51,4
Низкое 17,3
Затруднились ответить 8,9
Основными причинами недостаточного уровня развития корпоративной культуры государственной гражданской службы называют:
- отсутствие базовых ценностей, целей, объединяющих всех работников госорганов (49,2%);
- невнимание руководства к вопросам формирования корпоративной культуры (48,0%);
- неготовность руководства внедрять новые управленческие технологии (30,7%);
- отсутствие у государственных служащих знаний по вопросам корпоративной культуры (29,1%).
Бюрократизм остается серьезным препятствием для развития управленческой культуры, востребованной в современных реалиях. Результаты иссле-
дований свидетельствуют о достаточно широком понимании этого явления. Это и ставшие традиционными «канцелярщина» и волокита, и имитирование активной деятельности без достижения конкретных показателей, и формализм в отношении к гражданам (табл. 5).
Распределение ответов на вопрос «В чем, на Ваш взгляд, проявляется бюрократизм в системе государственной гражданской службы?» (несколько вариантов ответов)
Таблица 5
Варианты ответов Проценты
Высокий уровень регламентации профессиональной деятельности 28,2
«Канцелярщина» и волокита в деятельности госорганов 62,0
Имитирование активной деятельности без достижения конкретных показателей 47,9
Подтверждение своей значимости и необходимости без рациональных на то оснований 34,5
Нерациональная структура органов, наличие дублирования функций 33,8
Доминирование разрешительных принципов над заявительными в отношениях государственных органов и потребителей государственных услуг 23,9
Формализм в отношении к гражданам 41,5
Отсутствие согласованности интересов служащих и граждан 28,9
алтайский вестник государственной и муниципальной службы
Г791
'2021 Ш
Несмотря на существенную вариативность представлений о сущности бюрократизма (или, напротив, из-за многообразного наполнения этого явления), подавляющее большинство опрошенных экспертов убеждены в том, что бюрократизм очень распространен (62%) и в «какой-то мере распространен» (34,5%). Сохранение бюрократизма эксперты связывают с «боязнью чиновников принимать ответственность за решения» (62%), «слабостью кадровой политики в государственном органе» (35,2%), сохранением жесткой иерархической структуры, исключающей инициативность (34,5%).
Среди первоочередных мер, предотвращающих проявление бюрократизма на государственной гражданской службе, эксперты считают: повышение ответственности государственных служащих за результаты своей деятельности (61,2%); внедрение современной системы оценки эффективности работы (50%) и повышение ответственности высшего руководства за результаты деятельности всех подразделений ведомства (48,3%).
Четвертый компонент характеризует особенности нравственности государственных гражданских служащих и их социальная ответственность.
Определяя в целом проблему нравственности в среде государственных гражданских служащих как общесоциальную, эксперты считают, что проблема нравственности сегодня стоит очень остро.
Среди негативных качеств у государственных гражданских служащих преобладают:
- формальное, незаинтересованное отношение к гражданам (73,0%);
- имитирование активной деятельности без достижения конкретных показателей (58,2%);
- стремление к достижению личных корыстных целей (51,8%).
Социальная ответственность выступает неотъемлемым компонентом управленческой культуры.
Эксперты в целом констатируют недостаточно высокий уровень ответственности государственных гражданских служащих: высокий - 7,8%; средний -40,1%; низкий - 47,2%.
Основными причинами снижения социальной ответственности являются:
- стремление к достижению личных корыстных целей (51,1%);
- недостаток действенной системы контроля со стороны граждан (43,3%);
- специфика духовно-нравственных качеств государственных гражданских служащих (40,4%);
- недостаточный уровень контроля со стороны правоохранительных органов (36,9%).
Проведенный анализ показателей позволяет сформулировать основные выводы, характеризующие особенности современного этапа развития управленческой культуры гражданских служащих.
1. Структурно-функциональные характеристики и содержание управленческой культуры зависят от целей и задач государства в конкретный исторический период времени.
2. Детерминантами формирования и развития управленческой культуры выступают структура и функции системы государственной гражданской службы.
3. Содержательные компоненты формирования управленческой культуры, формируемой в процессе профессиональной подготовки государственных гражданских служащих, должны учитывать вызовы и задачи конкретного исторического этапа развития государства.
4. Существенно увеличивается роль социально-психологического компо-
нента в системе управленческой культуры государственных гражданских служащих.
1. Актуальные проблемы функционирования и развития государственной гражданской службы Российской Федерации. Материалы социологического исследования (октябрь 2016 -март 2017 гг.). - Москва, 2017. - 40 с.
2. Магомедов К.О. Требование к государственному служащему - профессионализм // Государственная служба. - 2013. - № 4 (48). - С. 23-26.
3. Пашин Л.А., Проказина Н.В. Социологическая культура государственных гражданских служащих как условие информационно-аналитического обеспечения управленческой деятельности // Среднерусский вестник общественных наук. - 2012. - № 4-2 (26). -С. 62-67.
4. Пашин Л.А., Проказина Н.В., Комлева В.В. Теоретические подходы к изучению управленческой культуры государственных гражданских служащих // Среднерусский вестник общественных наук. - 2013. - № 3. - С. 71-75.
5. Проказина Н.В. Социологическая культура государственных гражданских служащих: постановка проблемы, направления изучения и развития // Вестник Поволжской академии государственной службы. - 2012. - № 1 (30). -С. 11-17.
6. Проказина Н.В. Формирование организационно-институциональных основ использования результатов опросов общественного мнения органами управления в России // Вестник Поволжской академии государственной службы. - 2014. - № 4 (43). - С. 18-24.
7. Социально-профессиональные проблемы государственной гражданской службы Российской Федерации. Материалы социологического исследования. - Москва, 2012. - 41 с.
Natalya Vasilievna Prokazina, Head of the Department of Psychology and Sociology of Management of the Altai Branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (Barnaul, Russia), Doctor of Sociological Sciences, Associate Professor
The article presents the characteristics of the current state of the managerial culture of civil servants. On the basis of the results of all-Russian sociological studies, four main components of managerial culture are described; the general characteristics and features of the established social practice are substantiated. The analysis made it possible to highlight the main features of the managerial culture of civil servants and the trends of its development.
Keywords: civil servants, managerial culture, bureaucracy, morality, professionalism.
