CC BY
201
ПОЛИТИЧЕСКИЕ ИНСТИТУТЫ, ПРОЦЕССЫ И ТЕХНОЛОГИИ
УДК 323
ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ: ПРОБЛЕМНЫЕ АСПЕКТЫ И ПУТИ ДОСТИЖЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
С.А. Шачнев
Рассматриваются актуальные аспекты проблемы совершенствования профессионализма государственных гражданских служащих. Обращается особое внимание на взаимосвязь и взаимообусловленность понятий «квалификационные требования», «компетентность», «профессиональное развитие», «профессиональная карьера», на необходимость научного переосмысления процессов профессионализации управленческого труда в сфере государственной гражданской службы с учетом сформированного социального запроса на эффективное государственное управление. Отмечается, что главная проблема нынешней ситуации - обострение противоречий между стереотипами управленческой деятельности и требованиями современного этапа развития российского общества. Автором дается обоснование нового подхода к содержанию профессионального развития государственных гражданских служащих, его многомерности и комплексности. Предлагаются меры, направленные на повышение качественного уровня профессионализации труда в системе государственной службы, предусматривающие разработку профессиограммы, - документа, содержащего перечень норм и требований, предъявляемых к государственным гражданским служащим, развитие нового научного направления, изучающего проблематику профессионализации управленческого труда - профессиологии - специальной отрасли социологического знания.
Ключевые слова: государственная гражданская служба, профессионализация управленческой деятельности, профессионализм государственных гражданских служащих профессиональное развитие государственных гражданских служащих.
Государственная гражданская служба в соответствии с российским законодательством представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации. Она связана с обеспечением исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации [1].
Данная деятельность, как известно, осуществляется гласно, носит официальный, публичный характер. Развитие профессиональной общности государственных служащих как коллективного субъекта профессиональной деятельности возможно при наличии ряда необходимых условий:
- общественной потребности в данном виде деятельности и группе специально обученных людей, реализующих данную потребность;
- устойчивого организованного взаимодействия субъектов на основе общности социальных интересов, способствующих появлению корпоративной культуры;
- специфической профессиональной среды - совокупности условий и средств организации профессиональной деятельности, обеспечивающей ее результативность.
Следуя установленным нормам и правилам, имея соответствующий уровень квалификации, госслужащий должен выполнять свою работу на достаточно высоком профессиональном уровне, что, собственно, выступает одним из ключевых факторов эффективной деятельности государственного органа. Таким образом, государственная служба предъявляет высокие требования к государственным гражданским служащим в части их профессионализма и наличия у них необходимых для служебной деятельности общепрофессиональных, профессиональных и общекультурных компетенций.
Само понятие «профессионализм» (от лат. рrofession) многозначно, его можно трактовать в нескольких значениях. Это и высокое мастерство, и способность к компетентному исполнению своих функций, и достижение высоких результатов в профессиональной деятельности и многое другое. Оно включает множество интегральных характеристик, таких, в частности, как ценностные ориентации, профессиональные знания, умения и навыки, профессиональное мышление, профессиональный опыт, профессиональный долг, профессиональное мастерство, профессиональное творчество, профессиональная компетентность и др. Навыки профессионализма проявляют себя в определенных качествах, в различных сочетаниях и формах индивидуальных профилей.
Э. Дюркгейм отмечал, что профессионализация способствует осуществлению социальных преобразований, обеспечивая прогресс развития общества [2, с. 5]. Ставя в центр своей теоретической конструкции специализацию и разделение труда в качестве необходимых параметров развития обществ, Э. Дюркгейм полагал, что профессиональная группа может стать одним из тех институтов, которая поддерживает социальный порядок.
А. Флекснер, исследовавший способности к профессиональной деятельности, впервые сформулировал ее императивы: обязательное наличие специальных базовых знаний, полученных в процессе формального образования, подтвержденного соответствующим сертификатом; владение специальными техниками (технологиями работы); следование профессиональной этике [3, с. 576].
Б.Барбер выделил качественные признаки профессионализма, в частности: высокий уровень знаний, ориентация на общественный интерес, «высокая саморегуляция через интернализацию этического кода», профессиональное творчество, профессиональный опыт и достижения [4, с. 158]. Эти характери-
стики, по мнению ученого, выступают основой профессиональной мобильности.
М. Вебер рассматривал профессии как социальный институт, профессионализм как ценность, показатель эффективности деятельности [5, с. 78]. Ключевые характеристики профессионала, по Веберу, - рациональность (т.е. деятельность на основе научных знаний и знание технологий профессиональной деятельности), служение общественному долгу. Бюрократия, с точки зрения М. Вебера, обязана четко следовать формальным правилам. При этом государственный чиновник должен быть вне политики.
Профессиональные обязанности современного государственного гражданского служащего закреплены в Законе о государственной гражданской службе Российской Федерации (статья 17). Среди них четкое следование закону, высокий профессиональный уровень деятельности, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина, политическая нейтральность, непредвзятость в решении проблем, корректность в обращении с гражданами; избегание конфликтных ситуаций, добросовестное исполнение своего служебного долга, соблюдение ограничений, установленных законом, следование служебной этике и др.
Учитывая характер установленных обязанностей, обновленные квалификационные требования к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям для замещения должностей государственной службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности подробно изложены в справочнике, подготовленном Министерством труда и социального развития. В нем содержатся как базовые профессионально-функциональные квалификационные требования, так и требования к знанию законодательства, к наличию специальности и иных знаний и умений для замещения должностей в конкретных государственных органах.
Базовые требования затрагивают уровень образования, продолжительность стажа службы, знание государственного языка (русского языка), знания основ Конституции России, а также знания и навыки в области информационно-коммуникационных технологий. Кроме того, предусмотрены общие и управленческие умения.
К общим умениям (для всех категорий и групп должностей гражданской службы) относятся:
- умение мыслить системно (стратегически);
- умение планировать, рационально использовать служебное время и достигать результата;
- коммуникативные умения;
- умение управлять изменениями.
Управленческие умения (для должностей гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)» всех групп должностей, кате-
гории специалисты высшей группы должностей, а также главной, ведущей и старшей групп должностей) включают:
- умение руководить подчиненными, эффективно планировать;
- умение оперативно принимать и реализовывать управленческие решения [6].
Функциональные же квалификационные требования устанавливаются в соответствии с функциональными обязанностями государственного гражданского служащего и регламентируются должностным регламентом.
В июне 2019 года Президент России В.В. Путин подписал Указ «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019-2021 годы» [7]. В нем предусмотрено совершенствование порядка назначения на должности государственной гражданской службы Российской Федерации; стимулирование государственных гражданских служащих к повышению эффективности своей профессиональной служебной деятельности, развитие системы государственных правовых и социальных гарантий на гражданской службе; внедрение новых форм профессионального развития государственных гражданских служащих, в том числе предусматривающих использование информационно-коммуникационных технологий.
На основании президентского указа Правительство России утвердило дорожную карту развития государственной гражданской службы [8]. Она предусматривает совершенствование системы приема на работу, оплаты труда и мотивации госслужащих. Ставится также задача совершенствования профессионального развития госслужащих. Государственные служащие должны иметь высокий уровень образованности и профессиональных навыков, чему, к сожалению, не во всем отвечает современный государственный аппарат и его кадры.
Профессиональное развитие должно осуществляться на системной основе, в течение всего периода прохождения государственной службы. Его результаты обязаны учитываться при аттестации, назначении на другую должность в порядке должностного роста.
Профессиональное развитие включает: 1) дополнительное профессиональное образование, которое реализуется в таких формах, как повышение квалификации и профессиональная переподготовка; семинары, тренинги, мастер классы, направленные на формирование новых знаний и умений; 2) конференции, служебные стажировки, обеспечивающие изучение и обмен передовым опытом; 3) самообразование с использованием специализированного информационного ресурса и иных информационных систем; 4) образовательные курсы.
Возникает вопрос, каких же знаний не хватает государственным служащим для профессионального исполнения своих обязанностей? Согласно их же оценкам - управленческих, юридических, знаний по работе с гражданами, искусству делового общения [9, 10, 11]. По мнению экспертов, в органах государ-
ственной гражданской службы остро ощущается дефицит грамотных юристов, специалистов по управлению персонала, психологов и социологов, специалистов по управлению современными информационными процессами. Эксперты также считают необходимым, с чьим мнением солидарен и автор, ввести принцип ответственности руководителей за тех людей, которых они рекомендовали на должности государственной гражданской службы.
И это не случайно. Снижение уровня профессионализма на государственной службе зачастую связано с такими недостатками, как привлечение кадров на основе протекционизма, выдвижением на руководящие должности не по профессиональным качествам, а по принципу личной преданности, с заниженным уровнем моральных и духовных качеств госслужащих. На этот счет сформирован очевидный социальный запрос, связанный с совершенствованием кадрового обеспечения государственной службы. Ведь эффективность работы чиновника напрямую влияет на благополучие и процветание государства, благосостояние его граждан. Достигнутый тем или иным госслужащим высокий уровень профессионализма становится не только его личным достоянием - он приобретает и общественную значимость и ценность. Поэтому профессионализм несовместим с формализмом, бюрократизмом, индифферентностью, имитацией или импровизацией деятельности, голым администрированием. Успех сопутствует тем госслужащим, которые понимают сущность происходящих процессов, готовы и способны действовать в нестандартных ситуациях, отличаются критичностью и самокритичностью в оценке собственных действий и действий своих коллег. Главная проблема нынешней ситуации - в обострении противоречий между стереотипами управленческой деятельности и требованиями современного этапа развития российского общества.
С сожалением можно констатировать, что результаты опроса, проведенного организацией «Левада-центр» в январе 2019 года, свидетельствуют о том, что большая часть российских граждан не склонна доверять чиновникам. Более двух третей опрошенных (78 %) высказывают мнение о том, что чиновники скрывают правду о положении дел, дистанцируются от решения назревших проблем [12]. Профессионализм же предполагает поиск путей решения существующих в обществе проблем. Говоря словами М. Вебера, государственные служащие не являются рациональными бюрократами, так как зачастую служат не делу, а ведомству, начальству или еще хуже - собственным интересам вопреки своему профессиональному долгу.
Как уже отмечалось, нормативные правовые акты закрепляют ряд формальных норм, направленных на развитие профессионализма государственных служащих. В связи с этим регламентированы квалификационные требования к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и к государственным служащим. В них содержатся базовые квалификационные требования (уровень профессионального образования, стаж работы, знание государственного (русского языка), основ Конституции, делопроизводства, до-
кументооборота, знание и владение информационно-коммуникационными технологиями).
Сформулированы также функциональные квалификационные требования. Они связаны со специализацией профессионального образования, опытом работы по специальности, направлением подготовки, профессиональными знаниями и навыками, необходимыми для исполнения определенных должностных обязанностей.
С учетом предъявляемых требований к профессионализму государственных гражданских служащих следовало бы уточнить формы их профессионального самообразования, сформировать практически адаптированные программы самообразования, учитывающие специфику деятельности в государственном аппарате. Это влечет за собой важность усовершенствования технологий оценки профессионального саморазвития, разработки эффективного методического инструментария проведения оценочных процедур. Необходимо следить за тем, чтобы процесс овладения компетенциями в рамках программ дополнительного профессионального образования соотносился с компетент-ностной моделью должности государственного гражданского служащего.
Говоря о модификации политики профессионального развития госслужащих с учетом заданных стратегических ориентиров новой парадигмы государственного управления, целесообразно, на наш взгляд, более активно внедрять технологии смешанного обучения госслужащих - аудиторного и дистанционного - с преимущественным использованием методов интерактивного обучения, в том числе проектной деятельности. При этом результаты обучения государственного гражданского служащего необходимо связывать с его карьерным продвижением и мотивацией к эффективному труду.
Имеет смысл обращения к зарубежному опыту профессионального развития госслужащих в части его практической направленности. Например, в Европе обучение таких специалистов носит преимущественно прикладной характер, оно тесным образом связано с незамедлительным применением полученных знаний в практической деятельности, направлено на развитие навыков управления изменениями. Отечественный же опыт профессионального образования управленческих кадров до сих пор опирается в большей степени на формальное знание, не всегда связанное с реальной жизнью.
Эффективным инструментом профессионального развития на государственной гражданской службе может стать наставничество. Оно предполагает не только передачу передового управленческого опыта, но обеспечивает обмен знаниями, умениями, навыками профессиональной деятельности, непрерывную подготовку кадрового резерва, укрепляет командный дух.
Институт наставничества востребован в особенности для начинающих государственных гражданских служащих в целях их быстрейшей адаптации в условиях все более возрастающей нагрузки на государственные органы. Понятно, что наставниками должны становиться компетентные специалисты,
пользующиеся заслуженным авторитетом у своих коллег, работники с высокой квалификацией исполнения должностных обязанностей, демонстрирующие высокие профессиональные результаты.
Формирование института наставничества исключает директивное назначение наставников. Необходимо разработать продуманную систему мотивации к такой деятельности, в том числе различные меры поощрения. Отношения наставников и подопечных должны строиться на взаимной заинтересованности в достижении поставленных целей. Только в условиях высокой корпоративной культуры наставничество, по образному выражению Д. Майстера, признанного специалиста в области управления организациями, становится «инвестицией в ее долгосрочное развитие» [13, с. 112].
С учетом повышенных требований к квалификации государственных гражданских служащих возникает потребность пересмотра статуса кадровых служб государственных органов, повышения их ответственности за подбор и рациональное использование профессионального опыта управленческого персонала. Существует необходимость создать надежный механизм защиты профессионализма государственных гражданских служащих от практики обслуживания конъюнктурных интересов некоторых высших чиновников. В поле зрения кадровых служб, на наш взгляд, должен находиться весь комплекс задач по управлению персоналом.
Актуализируется важность научного осмысления процесса профессионализации управленческого труда, наполнения новым содержанием научных понятий, связанных с профессионализацией государственной гражданской службы, таких, в частности, как профессиональные знания, профессиональные умения, профессиональные навыки, профессиональный интерес, профессиональное развитие, профессиональная карьера, профессиональный опыт, профессиональный долг и др.
Следует подумать также о разработке профессиограммы - документа, содержащего систему признаков, характеризующих специфику труда государственных гражданских служащих, перечень норм и требований, предъявляемых к данной категории служащих. Профессиограмма должна основываться на нормативно установленных квалификационных требованиях и отвечать высоким морально-психологическим качествам. Целесообразно было бы развивать и дальше научное направление, связанное с изучением проблематики профессионализации управленческого труда - профессиологии как специальной отрасли социологического знания. Все это послужит основой для обоснованной кадровой политики государственных органов, усовершенствования современной модели государственной гражданской службы, корректировки критериев оценки управленческих кадров, эффективности их труда.
Очевидно, что профессионализация управленческого труда, переоценка профессиональной деятельности государственных гражданских служащих, улучшение качества повышения квалификации персонала государственной
гражданской службы, повышение уровня научной обоснованности процессов профессионализации управленческого труда, несомненно, скажется в целом на результатах государственного управления.
Список литературы
1. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ: принят Государственной Думой 7 июля 2004 года // Парламентская газета. № 140-141. 31.07.2004.
2. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. М.: Канон, 1996.
432 с.
3. Flexner A. Social Work a Profession Chicago Co. 1965. P. 576-590.
4. Барбер Б. Структура социальной стратификации и социальной мобильности // Социология : хрестоматия / сост. Н.Р. Балынская, Г.А. Воронина, Т.И. Гнедина, М.В. Мнухин, А.В. Томарова. Магнитогорск: Магнитогорский госуниверситет, 2005. С. 157- 167.
5. Вебер М. Политика как призвание и профессия / Избранные произведения / пер. с нем. М.: Прогресс. 1990. 808 с.
6. Справочник квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для замещения должностей государственной гражданской службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (утв. Минтруда и социального развития России 6 июля 2017 года) // URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/71610924/ (дата обращения: 18.08.2019).
7. Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019-2021 годы: Указ Президента Российской Федерации от 24 июня 2019 года № 288 // URL: http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001201906240008?index=2&range Size=1 (дата обращения: 25.08.2019).
8. Утверждена «дорожная карта» реализации основных направлений развития государственной гражданской службы // URL: http://government.ru/docs/37506/ (дата обращения: 23.09.2019).
9. Коростылева Н.Н., Ефанова О.А. Государственные служащие: мотивы поступления на службу и профессиональный рост // URL: https://wciom.ru/fileadmin/file/nauka/grusha2014/s10/Korostyleva Efanova.pdf (дата обращения: 25.09.2019).
10. Огнева В.В., Дорохова Ю.В. Имидж государственного гражданского служащего региона как предмет социально-политического анализа // Известия Тульского государственного университета. Гуманитарные науки. 2014. Вып. 2. С. 152-163.
11. Огнева В.В. Интеграционные возможности международного сотрудничества стран СНГ в сфере подготовки кадров государственной службы // Управленческое консультирование. 2014. № 2. С. 7-14.
12. Граждане с трудом верят чиновникам // URL: https://www.kommersant.ru/doc/3060925 (дата обращения: 2З.09.2019)
13. Майстер Д. Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги. М.: Новости, 2010. З6З с.
Шачнев Сергей Александрович, канд. культурологии, доц., зав. кафедрой, ser-aleshaamail. ru, Россия, Брянск, Брянский филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации.
PROFESSIONALIZATION OF THE CIVIL SERVICE: PROBLEMATIC ASPECTS AND WAYS TO
ACHIEVE EFFICIENCY
S.A. Shachnev
The article is devoted to topical aspects of the problem of improving the professionalism of civil servants. Particular attention is paid to the relationship and interdependence of the concepts of "qualification requirements", "competence", "professional development", "professional career", the need for scientific rethinking of the processes of professionalization of managerial work in the civil service, taking into account the formed social demand for effective public administration. It is noted that the main problem of the current situation is the aggravation of contradictions between management stereotypes and the requirements of the modern stage of development of the Russian society. A new approach to the content of professional development of civil servants, its multidi-mensionality and complexity is substantiated. Activities aimed at improving the professionalization of labor in the public service, including the development of job descriptions - a document contain-ing-this list of standards and requirements for public civil servants, the development of a new scientific direction, the study of the problems ofprofessionalization of managerial work of specialists-a special branch of sociological knowledge.
Key words: civil service, professionalization of management activities, professionalism of civil servants professional development of civil servants.
Shachnev Sergey Aleksandrovich, candidate of culturology sciences, associate professor, manager of kathedra, [email protected], Russian Federation, Bryansk, Bryansk branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration.
