CC BY
407www.paradigma.science
УДК 35.088.6
Богдановская Е.Г.
Правовые основы организации профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации: возможности и перспективы
Аннотация: В статье автор анализирует новое Положение о порядке осуществления профессионального развития профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации 2019 года, его достоинства и недостатки и открываемые им перспективы.
Ключевые слова: государственные гражданские служащие; профессиональное развитие; электронное личное дело.
В последние годы в России был издан целый ряд нормативных правовых актов, которые заложили основу нового этапа в реализации государственной политики в сфере профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации.
Фундаментальные основания государственного управления и государственной службы в России заложены Конституцией Российской Федерации, принятой в 1993 году [1]. Согласно ей, все граждане Российской Федерации имеют право на равный доступ к государственной службе.
Основным отраслевым актом в сфере организации государственной гражданской службы является Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в котором имеются целые статьи и пункты, посвященные данному вопросу [2]. Во исполнение норм данного закона принято несколько десятков нормативных правовых актов федерального уровня, а если считать и акты субъектов Российской Федерации - несколько сотен. В то же время, как отметила А.Е.Ромашова, современное состояние нормативного правового обеспечения в области профессионального развития и оценки деятельности гражданских служащих в Российской Федерации в целом, характеризуется дискретностью и отсутствием системности содержащихся в нормативных актах систем, моделей и подходов [11, с. 442].
Уже в главе 1, носящей «общий» характер, и в частности, в статье 4 «Принципы гражданской службы» в качестве одного из принципов определяются профессионализм и компетентность гражданских служащих, при этом точной дефиниции этих понятий в законе не дается.
В статье 18 «Требования к служебному поведению гражданского служащего» в качестве первейшего выдвигается требование исполнять
должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне. В статье 22 «Поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы по конкурсу» говорится, что конкурс, являющийся «входным барьером» службы, заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы.
В статье 48 «Аттестация гражданских служащих» и в статье 49 «Квалификационный экзамен» речь идет о соответствующих процедурах (кадровых технологиях) оценки профессионализма, при этом имеются отсылки к подзаконным актам, часть из которых уже принята, а часть планируется к принятию.
В главе 13, посвященной формированию кадрового состава гражданской службы, и в частности, в статье 60 «Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы» прямо определены два принципа: 1) назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств и 2) совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.
В статье 44 «Кадровая работа» определены 19 направлений кадровой работы, из которых 7 так или иначе касаются вопросов развития профессиональной компетентности: 1) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы; 2) организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих; 3) организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих; 4) организация заключения договоров о целевом обучении; 5) организация профессионального развития гражданских служащих; 6) формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование; 7) консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.
В статье 61 «Подготовка кадров для гражданской службы» трактуются вопросы подготовки кадров для гражданской службы, включая заключение договоров о целевом обучении. В статье 62 «Профессиональное развитие гражданского служащего» определено, что профессиональное развитие гражданского служащего направлено на поддержание и повышение гражданским служащим уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей, и включает в себя дополнительное профессиональное образование и иные мероприятия по профессиональному развитию. При этом профессиональное развитие гражданского служащего осуществляется в течение всего периода прохождения им гражданской службы. Из относительно новых концептуальных механизмов упомянем возможность оформления и выдачи
www.paradigma.science
государственного образовательного сертификата на дополнительное профессиональное образование гражданского служащего, порядок предоставления которого вкупе с его формой, правилами подачи заявления о выдаче сертификата и правилами самой выдачи сертификата (его дубликата) должны устанавливаться Правительством Российской Федерации. На момент написания данной статьи подзаконные акты Правительства по этому вопросу не приняты, но уже вышел Указ Президента, о котором пойдет речь ниже. В статье 63 «Государственный заказ на мероприятия по профессиональному развитию гражданских служащих» говорится о том, что госзаказ на мероприятия по профессиональному развитию гражданских служащих на очередной год включает в себя: 1) государственный заказ на дополнительное профессиональное образование гражданских служащих, в том числе за пределами территории Российской Федерации и 2) государственный заказ на иные мероприятия по профессиональному развитию гражданских служащих. Таким образом, дополнительное профессиональное образование определяется в законе как главный (основной) механизм развития профессиональной компетентности государственных гражданских служащих.
В развитие норм федерального закона недавно принят либо готовится к принятию ряд важных актов подзаконного характера.
Одним из них является Указ Президента Российской Федерации от 21 февраля 2019 года № 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации». Данным документом утверждено Положение о порядке осуществления профессионального развития профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее - Положение) [3].
Какие же новшества в дело организации профессионального развития госслужащих вносит этот правовой акт?
Во-первых, государственный заказ на мероприятия по профессиональному развитию госслужащих будет формировать Минтруд России.
Во-вторых, вводятся следующие конкретные инструменты (механизмы) профессионального развития:
1) государственный образовательный сертификат на дополнительное профессиональное образование (далее - ДПО) госслужащих;
2) служебная стажировка госслужащих;
3) единый специализированный информационный ресурс в области государственной службы (Единая информационная система в области управления кадровым составом государственной гражданской службы, или ЕИС УКС. https://gossluzhba.gov.ru/);
4) наставничество на государственной гражданской службе.
Правительству Российской Федерации предстоит в кратчайшие сроки нормативно закрепить эти механизмы в своих актах. Определенную работу предстоит проделать также Минтруду России (на него ложится основная нагрузка) и Минобрнауки России. одновременно с этим утрачивает силу принятый еще 13 лет назад аналогичный Указ Президента Российской Федерации как явно устаревший и не соответствующий не только вызовам завтрашнего дня, но и современным реалиям.
Положение определяет круг субъектов управления профессиональным развитием: 1) представитель нанимателя; 2) образовательная организация; 3) государственный орган, организация, привлекаемые к реализации мероприятий по профессиональному развитию служащего. Этот перечень страдает определенными недостатками.
Во-первых, непонятно, что скрывается за пунктом 3. Что это за «государственный орган» (по тексту Положения он не тождественен тому органу, в котором госслужащий проходит гражданскую службу)? Какое отношение имеет посторонний государственный орган к профессиональному развитию чиновника другого государственного органа? Под «организациями», надо полагать, подразумеваются иные образовательные и (или научные организации, представители которых могут принимать участие в образовательном процессе, и это понятно: весьма распространена практика, когда на курсах повышения квалификации читают лекции и проводят практические занятия не штатные преподаватели данной организации, а эксперты из научных институтов или преподаватели других вузов.
Во-вторых, на наш взгляд, перечень субъектов профессионального развития могут и должны дополнять следующие субъекты: 4) непосредственный руководитель гражданского служащего; 5) сотрудники подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров; 6) сами госслужащие, чей профессиональный уровень нужно повышать. А пока авторы текста Положения, как видим, отказывают чиновникам в собственной субъектности. Помещение госслужащих в позицию пассивных реципиентов (пусть даже передовых образовательных технологий) является свидетельством неверия в их силы и мотивацию, и, по большому счету, признаком недоверия государства к своим собственным орудиям. С такой государственной позицией никак нельзя согласиться.
С получением даже самого качественного высшего образования и ДПО профессиональное развитие чиновника отнюдь не заканчивается. Оно актуализируется через саморазвитие государственного служащего. Сам государственный служащий является равноправным и, может быть, самым важным субъектом своей профессионализации. В научной литературе этому аспекту проблемы уделяется недостаточное внимание. Как представляется автору данной статьи, оно состоит из трех компонент; 1) самообразование; 2) самообучение; 3) самовоспитание. Известный классик отечественного
государствоведения В.Д.Граждан профессиональное саморазвитие государственного гражданского служащего предлагает трактовать как процесс целенаправленных, планомерных, непрерывных осознанных действий служащего над собой, включающий самосовершенствование своих знаний, умений, навыков, качеств и компетенций в целом в соответствии с требованиями профессиональной деятельности в государственно-административной среде, её условиями и личной установкой, направленной на реализацию программы личностного развития [4].
Положение устанавливает конкретные механизмы (инструменты) профессионального развития чиновников: 1) ДПО; 2) семинары, тренинги, мастер-классы и иные мероприятия, направленные преимущественно на ускоренное приобретение гражданскими служащими новых знаний и умений; 3) конференции, круглые столы, служебные стажировки, иные мероприятия, направленные на изучение передового опыта, технологий государственного управления, обмен опытом; 4) самостоятельное изучение госслужащими образовательных материалов, размещенных в ЕИС УКС; 5) дистанционные образовательные курсы. Первые три пункта фиксируют фактически сложившиеся формы профессионального развития. Непонятно, правда, чем принципиально отличаются пункты 2 и 3. И те и другие предполагают различные активные и интерактивные формы усвоения новой правовой базы и наработку практических навыков в кратчайшие сроки. Новшеством является активное задействование возможностей Федерального портала государственной службы и управленческих кадров [5].
Портал является Единой информационной системой управления кадровым составом государственной гражданской службы (ЕИС УКС), существование которой предусмотрено законодательно.
Сегодня Портал, как отмечается на его главной странице - это:
1) единый государственный информационный ресурс, содержащий актуальную информацию о системе государственной службы Российской Федерации, порядке поступления и прохождения государственной гражданской службы;
2) единый информационный ресурс о состоянии и тенденциях развития кадрового состава государственной службы Российской Федерации;
3) единая база вакансий государственной гражданской службы государственных органов, расположенных на всей территории Российской Федерации;
4) единый информационно-методический ресурс по вопросам подготовки и развития резерва управленческих кадров;
5) единая информационная площадка, обеспечивающая взаимодействие граждан России, заинтересованных в поступлении на государственную гражданскую службу, с кадровыми службами государственных органов.
Портал для кандидатов - это:
1) «единая точка входа» для лиц, заинтересованных в поступлении на государственную службу, содержащая сведения о вакантных должностях государственных органов, расположенных на всей территории Российской Федерации;
2) информация о порядке поступления на государственную службу и прохождения государственной службы Российской Федерации;
3) самопрезентация на рынке труда в системе государственной службы (размещение резюме и взаимодействие с кадровыми службами государственных органов, оценка готовности к поступлению на государственную службу).
Портал для кадровых служб - это:
1) оптимизация процессов кадрового обеспечения государственных органов (централизованное размещение информации о вакантных должностях, поиск, предварительный отбор и взаимодействие с кандидатами);
2) единый информационно-методический ресурс о состоянии и тенденциях развития государственной службы Российской Федерации;
3) организационно-методическое и аналитическое сопровождение работы с резервом управленческих кадров и других процессов управления кадровым составом на государственной гражданской службе Российской Федерации.
В планах развития Портала - автоматизация кадровой работы в государственных органах, в том числе, внедрение электронного межведомственного и внутриведомственного взаимодействия по вопросам работы с кадровым составом и создание единой базы сведений по кадровым вопросам, подлежащих хранению и обработке в электронном виде. Для кадровых служб государственных органов Портал должен стать единой информационной площадкой, обеспечивающей технологическую и методическую поддержку кадровых решений, а также формирование базы лучших кадровых практик, в том числе обмен опытом.
Портал имеет два раздела: открытый и закрытый. Открытая часть, как явствует из ее названия, доступна всем желающим. Доступ в закрытый раздел осуществляется Минкомсвязи России по письменным заявкам государственных органов. Как правило, персональные ключи доступа получают заместители руководителей органов, руководители и специалисты кадровых служб, руководители и специалисты служб по профилактике коррупционных и иных правонарушений.
В 2019 году планы по автоматизации начинают претворяться в реальность. Так, все центральные аппараты федеральных и органов исполнительной власти, их территориальные органы, а также большая часть органов управления государственной службой в субъектах Российской Федерации уже получили персональные ключи доступа в закрытый раздел
Портала, и осуществляют первичное введение в систему сведений о кадрах государственной гражданской службы. Предполагается, что в результате этого будет сформирована большая база данных. В контексте нашей темы это значит, что теперь профессиональное развитие государственных гражданских служащих как единый унифицированный процесс перестанет быть просто фигурой речи и станет управленческой реальностью.
Как отмечается в официальной информации Портала [6], 15 - 17 января 2019 г. на базе РАНХиГС в рамках Гайдаровского форума активно обсуждалось реформирование и развитие системы государственного управления в Российской Федерации, в том числе государственной и муниципальной службы. 15 января 2019 г. была проведена постоянная ежегодная экспертная дискуссия форума «Новые форматы профессионального развития госслужащих: национальный и глобальный контексты». В таком контексте данная тема обсуждалась впервые.
Были затронуты вопросы дальнейших путей развития государственной и муниципальной службы, новые форматы подготовки и переподготовки госслужащих, формирования моделей компетенций служащих и международное сотрудничество. Модератором экспертной дискуссии выступил А.Г.Комиссаров, проректор РАНХиГС.
Центральными стали выступления А.Ю.Федорова, начальника Управления Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров, и А.В.Сороко, директора Департамента государственной службы и кадров Правительства Российской Федерации, которые рассказали о достижениях и планах по разработке и внедрению современных кадровых, в том числе информационно-коммуникационных, технологий на государственной и муниципальной службе в рамках реализации Указа Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 г. № 403 и распоряжения Правительства Российской Федерации от 12 сентября 2016 г. № 1919-р. Это следует понимать так, что теперь в Администрации и в Правительстве есть четкая и однозначная установка на использование информационно-коммуникативных возможностей Портала для упорядочения процесса развития профессионализма чиновников.
Более того: предполагается и артикулируется, что в обозримом будущем Портал станет практически единственным информационно-коммуникативным инструментом управления персоналом государственной службы. Поэтому вполне естественно на нем будут размещаться образовательные материалы. В перспективе эти материалы должны размещаться не разрозненно, а предоставлять возможность полноценного дистанционного обучения с завершающим тестированием.
Было бы также неплохо предусмотреть возможность автоматического формирования сертификатов о прохождении курса, как например, делает известная онлайн-площадка «Интуит» [7]. Эти электронные сертификаты
www.paradigma.science
можно было бы прикреплять к электронным личным делам госслужащих, тем более что в них предусмотрена вкладка «Сведения об образовании».
В деле оценки уровня профессионализма и профессиональной компетентности ЕИС УКС может также сыграть важную роль. Помимо обучающей платформы с онлайн-курсами, тестовыми заданиями и электронными сертификатами, Федеральный портал может быть легко дополнен несложной (с точки зрения технической реализации) функцией -предоставление возможности прохождения глубокого развернутого тестирования, наподобие ЕГЭ. Его результаты могли бы учитываться при проведении оценки госслужащих. Известно, что своего рода «контрольными точками» в прохождении гражданской службы стали аттестация и квалификационный экзамен. Они уже давно вошли в кадровую практику всех государственных органов, чиновники в целом привыкли к их прохождению и в целом воспринимают их как неотъемлемую часть повседневной бюрократической жизни. Таким образом, вопрос оценки госслужащих отчасти решен. Отчасти - потому что текущий контроль все еще остается сложной и трудоемкой процедурой. Проводить аттестацию чаще, чем раз в три года, запрещено; кроме того, закон предусматривает большое количество изъятий из общего режима аттестации. Поэтому текущая оценка госслужащих может, по нашему мнению, проводиться с использованием возможностей ЕИС УКС. Например, чиновник мог бы самостоятельно один раз в год получать дополнительную подготовку и в удобное для него время проходить развернутое тестирование (внешнюю независимую оценку) через Федеральный портал. Результаты этой оценки должны включаться в состав электронного личного дела.
Положением определено, что результаты участия госслужащего в мероприятиях по профессиональному развитию могут учитываться:
1) при аттестации;
2) при направлении для участия в иных мероприятиях по профессиональному развитию;
3) при назначении на иную должность;
4) при премировании.
На наш взгляд, формулировка пункта 6 Положения крайне неудачна. Следовало бы убрать предоставленные представителю нанимателя дискреционные полномочия, заменив слово «могут» на слово «должны», чтобы исключить пространство произвола и личного усмотрения начальника, а также исключить взаимосвязь между профессиональным развитием чиновника и его премированием. Премии следует выплачивать за конкретные результаты профессиональной служебной деятельности, а не за прохождение курсов повышения квалификации или посещения разного рода семинаров и конференций.
Не вызывают споров предусмотренные Положением основания для направления госслужащего для участия в мероприятиях по профессиональному развитию. Однако весьма размытая формулировка пункта об обязанности руководителей структурных подразделений содействовать профессиональному развитию, на наш взгляд, могла бы получить уточнение в намеченных к принятию постановлениях Правительства Российской Федерации. Выражаться это содействие может, например, в форме предоставления гражданскому служащему свободного от исполнения должностных обязанностей времени (в разумных пределах).
Важным новшеством и, безусловно, положительным явлением является впервые прописанное в нормативных актах о гражданской службе признание необходимости стимулирования наставников. Такое стимулирование может выражаться как в увеличении надбавок за особые условия гражданской службы, по которым законодательством предусмотрена «вилка» в оплате, так и в увеличении размеров премирования наставников. Еще более важным, на наш взгляд, является моральное стимулирование и публичное поощрение наставников. Здесь нелишним было бы введение на уровне ведомств звания «Почетный наставник молодёжи» с выдачей соответствующего нагрудного знака и введение его в линейку ведомственных наград и знаков отличия. Никаких препятствий для этого не существует, тем более что недавно Минтрудом России опубликована Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации [8]. В пункте 1.2.2 данной методики упомянуто звание «Лучший наставник в социальной сфере».
Заслуживает внимания также предоставленное образовательным организациям, государственным органам, иным привлекаемым организациям право самостоятельно выдавать государственным служащим документы об участии в мероприятиях по профессиональному развитию. Например, это могут быть сертификаты об участии в конференциях, симпозиумах, обучающих семинарах, мастер-классах. Разумеется, электронные версии этих документов также должны включаться в состав электронного личного дела.
В Положении дано определение образовательного сертификата: это именно документ, подтверждающий право гражданского служащего на получение ДПО по дополнительной профессиональной программе, реализуемой образовательной организацией, включенной в специальный реестр. Надо думать, что в этот реестр попадут не все организации, а только те научные и учебные институции, которые накопили достаточный опыт обучения госслужащих, обладают известностью и сложившейся репутацией. Мы не ошибемся, если в их числе назовем, прежде всего, организации, находящиеся в непосредственном ведении Правительства Российской Федерации: 1) Российская академия народного хозяйства и государственной
службы при Президенте Российской Федерации; 2) Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации; 3) Национальный исследовательский университет - высшая школа экономики; 4) Московский государственный университет имени М.В.Ломоносова; 5) Санкт-Петербургский государственный университет. Кроме того, большую роль в профессиональном развитии государственного кадрового корпуса играют: 1) Государственный университет управления; 2) Московский государственный университет управления правительства Москвы; 3) Академия труда и социальных отношений, а также филиалы названных вузов. Вести реестр в части федеральной государственной гражданской службы будет Минтруд России, а в части государственной гражданской службы субъектов федерации - органы по управления государственной службой и кадрами этих субъектов. Соответственно, в Брянской области эта обязанность возлагается на Управление государственной службы и кадров Администрации Губернатора Брянской области и Правительства Брянской области.
Как отмечают Б.Т.Пономаренко и Е.А.Литвинцева, базовым организационным механизмом подготовки и реализации программ госоргана по профессиональному развитию гражданских служащих должен выступать достаточный широкий круг должностных лиц с совершенно четкими полномочиями в этом направлении (и руководители с заместителями госоргана, и персонал подразделения по вопросам государственной службы и кадров) [9, с. 156-162].
Однако даже искренне ищущий самостоятельного профессионального и личностного развития чиновник нуждается в том, чтобы ему помогли с выбором магистрального направления этой работы. Поэтому самообразование, самообучение и самовоспитание нуждаются в грамотном, тонком и ненасильственном сопровождении. Это не должно быть классическое «жесткое» управление, а скорее мягкое и ненасильственное содействие саморазвитию профессионала. Для каждого чиновника должны быть созданы возможности индивидуального консультирования с ведущими специалистами в области инновационного государственного управления (тьюторство), которое не отменяет, а дополняет фундаментальное и дополнительное образование.
Конкретными результатами самообразования, самообучения и самовоспитания выступают такие компоненты внутренней психологической работы чиновника над собой, как:
1) профессиональная концентрация,
2) профессиональная интуиция;
3) профессиональное озарение (инсайт).
Впрочем, поиск таких специалистов, способных грамотно сопровождать профессиональное развитие государственных служащих, сам по себе
является трудной задачей. Как метко подметил в свое время профессор А.И.Турчинов, в России существует острый дефицит «профессионалов по работе с профессионалами» [10]. Кадровый голод подобного рода нельзя преодолеть в одночасье. Видимо, Президентская академия, ее наставники (а, может быть, и выпускники-магистры) могут и должны внести свой вклад в решение этой задачи. От этого зависит качество государственного кадрового корпуса всей государственной гражданской службы России.
Библиографический список
1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года. Принята на всенародном референдуме 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок от 30.12.2008) // Российская газета. 25.12.93. № 237; Собрание законодательства Российской Федерации.. 2009. № 4. Ст. 445.
2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Текст Федерального закона опубликован в "Парламентской газете" от 31 июля 2004 г. № 140-141, в "Российской газете" от 31 июля 2004 г. № 162, в Собрании законодательства Российской Федерации от 2 августа 2004 г. № 31 ст. 3215.
3. Указ Президента Российской Федерации от 21 февраля 2019 года № 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации. Текст Указа опубликован на "Официальном интернет-портале правовой информации" (www.pravo.gov.ru) 21 февраля 2019 г., в Собрании законодательства Российской Федерации от 25 февраля 2019 г. N 8 ст. 765.
4. Граждан В. Д. Государственная гражданская служба. М.: Юркнига, 2015. 547 с.
5. Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров Ьйрв:// аовв^ИЬа. gov.ru/ (дата обращения: 20.04.2019).
6. Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров. Новости https://gossluzhba.gov.ru/News/Details/266d8e9f-cae6-4fb1-8aa5-Ь4а8050Ш9Ь (дата обращения: 21.04.2019).
7. Официальный сайт Национального открытого университета «Интуит» https://www.intuit.ru/ (дата обращения: 22.04.2019).
8. Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации / Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/16 (дата обращения: 23.04.2019).
9. Пономаренко Б.Т., Литвинцева Е.А. Методические проблемы планирования профессионального развития государственных гражданских служащих // Социология власти. 2010. № 3. Стр. 156-162.
10. Александр Турчинов: «Официальной кадровой стратегии сегодня нет» / Всемирная Россия https://vseruss.com/index.php?p=4&catId=1&newsId=35110 (дата обращения: 25.04.2019).
11. Ромашова А.Е. Проблемы совершенствования технологий оценки гражданских служащих // Экономика и менеджмент систем управления. Научно-практический журнал. 2017. № 4.4 (26). Стр. 439-445.
Богдановская Елена Геннадьевна, магистрант, Брянский филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации; ул. Горького, 18,, Брянск, 241050, Россия; [email protected]
Научный руководитель: Пономаренко Борис Тимофеевич, доктор исторических наук, профессор, профессор кафедры государственного и муниципального управления, управления персоналом Брянского филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации.
Bogdanovskaya E.G.
Legal basis for the organization of professional development of civil servants of the Russian Federation: opportunities and prospects
Í Abstract: In the article, the author analyzes the new Regulation on the procedure for the implementation of professional development of the professional development of civil servants in the Russian Federation, its advantages and disadvantages and the prospects it opens.
Key words: civil servants; professional development; personal e- file.
Bogdanovskaya Elena Gennadyevna, master student Master student in Human Resource Management Bryansk branch of the Russian Academy of National Economy and Public Administration under the President of the Russian Federation; 18, Gorky st., Bryansk, 241050. Russia
