CC BY
58
Maxon2005@yandex.ru Максим Александрович Еремеев,
кандидат экономических наук, доцент, Саратовский социально-экономический институт (филиал) ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова», докторант кафедры экономической теории и мировой экономики, УДК 378 Санкт-Петербургский государственный экономический университет
ВЫЯВЛЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ МОТИВАЦИИ ПОЛУЧЕНИЯ ВТОРОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Предметом исследования в данной статье являются отношения, возникающие в ходе построения нетрадиционных институциональных схем вознаграждения и мотивации персонала в современных организациях. Целью работы является построение математических моделей, которые описывали бы механизмы развития моделей реори-ентации в профессиональной деятельности. Эффективная деятельность руководителя состоит в том, чтобы обеспечить такое развитие деятельности подчиненных, которое позволяет им справляться с текущими задачами лучше, чем в прошлом. Современная экономическая теория характеризует рынок труда как ресурсный, где объектом рыночной сделки является право использования способности индивида к труду как определенного качества при определенных условиях в определенный отрезок времени. Результаты исследования помогут в построении институциональных моделей проградиентности мотивов к труду, а также при прогнозировании поведения персонала.
Ключевые слова: вознаграждение, трудовые ресурсы, персонал, социально-трудовые отношения, програ-диентность, профессиональный рост.
M.A. Yeremeyev
IDENTIFYING CAUSES OF MOTIVATION FOR GETTING A SECOND HIGHER EDUCATION DEGREE
The paper studies the relations arising in the course of building non-traditional institutional arrangements for rewarding and motivating staff in modern organizations. The paper aims to present mathematical models that would describe the mechanisms of developing reorientation models in professional activities.The paper argues that effective leadership means ensuring the development of employees in such a way that they are able to cope with the current tasks better than in the past. Modern economic theory considers the labor market as a resource market, where the object of market transactions is the right to use the individual's ability to work as a certain quality under certain conditions and in a certain period of time. The results of the research may help in establishing institutional models of progradient motives to work as well as predicting staff behavior.
Keywords: remuneration, labour resources, personnel, social and labor relations, progradient, professional growth.
В осознанной профессиональной деятельности работников организаций, как правило, персонифицируется объективная направленность действий, диктуемая внешними стимулами и ограничениями, в перечне которых превалируют экономические интересы. Под экономическим интересом понимается отношение человека, выступающего в определенной роли, к ресурсам и условиям их присвоения с точки зрения удовлетворения потребности. Возможность присвоения полезного результата и предупреждения ожидаемых потерь является основой побудительных мотивов к действию. Эти мотивы исходят от самого индивида, характеризуют его как собственника человеческого капитала, и их уместно называть внутренними экономическими стимулами, предшествующими деятельности по удовлетворению потребностей, побуждающими и направляющими эту деятельность. Однако группа европейских специалистов отмечает, что необходимы изменения в области мотивации, которые должны быть ориентированы на смену политики кнута и пряника «сознательной» тренировкой. Традиционные схемы вознаграждения оказываются неэффективными, а поэтому при разработке новых способов мотивации необходимо учитывать индивидуальное
поведение, стремление и потребности - многосторонность человеческого характера [4, с. 236]. Таким образом, внешнее и внутреннее воздействия на человека (стимулирование) побуждают человека (мотивируют) к действию тогда, когда он осознает возможность удовлетворения потребности. Человек способен влиять на свои мотивы, усиливать или ограничивать действия и даже исключать их из своего мотивационного поля [3, с. 115].
Поведение людей не ограничивается одним отдельным мотивом, а, как правило, определяется их совокупностью с конкретным соотношением уровней мотивации. Образование, воспитание, культура, состояние внешнего и внутреннего рынков труда, пол, возраст, родители, интересы и другое оказывают влияние на процесс мотивации. Специалисты отмечают: чем качественнее человеческий капитал, чем совершеннее трудовые отношения, тем в меньшей мере имеет место потребность в стимулировании мотива, тем в большей мере человек ориентирован в движении по трудовому пути на цели организации. Эффективная трудовая деятельность специалиста представляется как продвижение вперед, которое дает большие полномочия, власть, более высокий статус, а совокупность вех квалификационных пере-
мещений в этом продвижении составляет трудовой путь, или карьеру, работника.
В практике управления персоналом важная роль принадлежит мотивации, вернее - статусной мотивации, которая является движущей силой в поведении индивида, обладающего значительным человеческим капиталом и связанного желанием занимать высокую должность, выполнять более высокую и престижную работу. Основой статусной мотивацией является желание человека быть признанным специалистом, неофициальным лидером, обладать авторитетом, который является результатом соотнесения социально значимых характеристик со шкалой ценностей. Статусная мотивация, в свою очередь, является основой карьеры. Формирование устойчивого интереса работника в деятельности связывают с его горизонтальным и вертикальным продвижением по служебной лестнице, что означает прирост авторитета и уважения среди коллег [1, с. 421]. В этом случае действия организации, их руководителей не могут быть сведены к простому реагированию на это продвижение или перемены, происходящие при движении по служебной лестнице. Необходимо сознательно, на основе научно обоснованных процедур, экспертиз и предвидения мотивировать деятельность персонала системы управления в соответствии с целями организации. Специалисты считают, что решение этой задачи возможно на основе процесса трансформации или системного преобразования существующего состояния объекта в желаемое, соответствующего цели организации. Любая деятельность в группе нуждается в регулировании; менеджеры действующие и будущие, проходящие обучение в специализированных организациях, вузах, центрах подготовки и переподготовки специалистов, должны быть готовы к изменениям или реориента-ции в профессиональной деятельности. Требования, определяющие компетентность менеджеров, должны предусматривать наличие у руководителей и специалистов знаний о системной организации профессиональной реориентации и карьерного роста [5, с. 302]. Важнейшей функцией процесса профессионального продвижения по служебной лестнице является мотивация, где практически отсутствует прямое внешнее воздействие на человека.
Эффективная деятельность руководителя и специалиста в этой ситуации состоит в том, чтобы обеспечить такое развитие деятельности подчиненных, которое позволяет им справляться с текущими задачами лучше, чем в прошлом. Современная экономическая теория характеризует рынок труда как ресурсный, где объектом рыночной сделки является право использования единицы ресурса труда (способности индивида к труду) определенного качества при определенных условиях в определенный отрезок времени. Приняв решение о предложении рабочей силы, индивид варьирует ее использование путем увеличения количества человеко-часов труда до определенного момента («эффект замещения»), когда вследствие увеличившегося дохода возрастает ценность досуга. При этом «эффект замещения» и «эффект дохода» сугубо индивидуальны и действуют в противоположном направлении. «Эффект дохода» возникает тогда, когда высокая заработная плата рассматривается как источник возможности увеличить свой досуг, свободное время [2, с. 76 -78]. Такая трак-
товка «эффекта дохода» представляется несколько упрощенной, поскольку работник в этом случае удовлетворяет две потребности - потребность в высокой заработной плате и потребность в досуге, в то время как теории мотивации утверждают, что человек имеет врожденную систему или иерархию потребностей [2, с. 78]. С этим трудно согласиться, поскольку все три группы потребностей высшего уровня иерархии А. Маслоу формируются обществом и вне общества не могут быть сформированы, так как в этом случае механизм их формирования отсутствует, как и отсутствуют социализированные формы удовлетворения физиологических потребностей и защищенности. Для рынка индивид стремится сформировать личный ресурс труда таким образом, чтобы он был востребован и позволял удовлетворить все обозначенные иерархией потребности (А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Т. Шульц, Е. Флемхотц). При этом практически все работы, посвященные мотивации поведения людей, представляют классическую трактовку иерархии потребностей, оставляя без внимания тот факт, что человеческий социум обусловливает формирование причин, побуждающих к действию исходя из ресурсов (дохода и его эффекта), которыми располагает индивид, совершающий поиск будущей профессии. Эта особенность присуща лицам, которые обучаются в вузах, а также в центрах переподготовки и повышения квалификации. В этой ситуации можно наблюдать иную, отличную от классической иерархии последовательность удовлетворения потребностей и особенности их динамики. Современная система высшего образования позволяет студентам четвертых и пятых курсов, а также лицам, уже имеющим необходимые квалификационные степени, получить второй (другой) диплом, который, по мнению обучаемых, расширяет кругозор, профессионализм и возможности самореализации как ресурса труда. Однако эти ожидания приращения личностного или человеческого капитала обозначают также состояние неуверенности, раздвоения, разделения ценностных ориентаций личности (состояние бифуркации). Приумножение знаний в этом случае лишь повышает вероятность благополучного исхода (предупреждение неуверенности) [3, с. 41]. Вышеизложенное свидетельствует о необходимости изучения причин, побуждающих молодых людей к профессиональному обучению и переподготовке в системах высшего и специального образования.
Поскольку задача исследования недостаточно структурирована, процесс ее решения разделен на три этапа: информационное распознавание, формирование форм решений, исследование возможных решений. Информационное распознавание представляет собой мыслительный процесс принятия решения о том, какую информацию необходимо предварительно получить, кто ею располагает и какой период эта информация должна характеризовать. Процесс формирования форм решений представляет собой образное виртуальное моделирование взаимосвязей элементов исследуемого информационного массива, т.е. таких, которые должны или могут проявиться. На этом этапе исследователь прибегает к эвристическим методам, которые предполагают использование неупорядоченного знания или интуитивных оценок при решении задач, не имеющих конкретного математического описания. Эвристические методы основываются преимущественно на аналогии и неполной
индукции. Последний этап представляет собой осмысление возможных результатов и решений. Он включает все процедуры, которые позволяют исследователю оперировать данными, содержащими сведения, поступающие как из внутренних, так и внешних источников. Процесс исследования на этом этапе представляет собой поиск процедур обработки исходных данных с целью получения заданного результата и определения направлений дальнейших исследований.
Обобщенный анализ теорий мотивации позволяет утверждать, что профессиональная деятельность личности определяется совокупностью осознаваемых причин выбора или мотивов действий и поступков человека. Непосредственно действия и поступки человека зависят от ожидаемого вознаграждения. В общем виде ценность этого вознаграждения может быть измерена единым абстрактным показателем, уровнем удовлетворения потребности или потребностей.
Анализ публикаций, посвященных проблеме мотивации, позволяет сделать несколько комментариев к настоящему исследованию. В начале самостоятельного жизненного пути молодые люди, студенты вузов, в процессе обучения утверждаются в мысли, что станут квалифицированными специалистами в избранной при поступлении профессии или же начнут осознавать, что избранная профессия не нравится, неинтересна или не в полной мере соответствует призванию, потенциальным способностям. Возникает ситуация реориентации и, более того, бифуркации в профессиональном становлении. Система высшего образования в России позволяет студентам и специалистам осуществить профессиональную реориентацию путем обучения в институтах и центрах повышения квалификации университетов второй (другой) специальности. Это помогает студентам, проходящим такое реориентационное обучение, актуализировать свои потенциальные способности к иной деятельности, отвечающей ценностным ориентациям. Принятие решения о профессиональной переориентации происходит под воздействием ряда причин (мотивов) при наличии доминирующей причины, которая и определяет ценностные ориентации личности. Поскольку мотивы формируются на основе потребностей, уже сам факт профессиональной реориентации свидетельствует о том, что на этапе профессионального становления проблема побуждения человека к профессиональной деятельности связана с конкретным удовлетворением потребности в актуализации способностей к эффективному труду и ожиданиями в будущем на этой основе удовлетворения потребностей. Если воспользоваться идеями теории иерархии потребностей А. Маслоу [5, с. 229], можно априори предположить, что студенты, проходящие обучение по второй специальности, в известной степени стремятся удовлетворить потребности в признании, уважении и самовыражении. Предположение основано на том, что в самом начале самостоятельного жизненного пути индивид в социуме стремится удовлетворить потребности высших уровней иерархии, что не противоречит идее иерархии, поскольку потребности низших уровней этой иерархии уже удовлетворены за счет социальных институтов и семьи. Но при этом каждый социальный слой общества имеет свои значимые уровни и динамику удовлетворения потребностей на временных отрезках жизненного пути.
Задача исследования основана на идее (интуитивном предположении) зависимости порядка удовлетворения потребностей обучаемых от внешнего окружения, поскольку источником формирования этих предпочтений является это окружение и оно определяет условия жизнедеятельности будущих и состоявшихся (имеющих дипломы о высшем образовании) специалистов. В исследовании оценки ориентированы на будущее, но при этом они частично или полностью взаимосвязаны с уже состоявшимися в прошлом событиями, имевшими место в процессе обучения первой специальности.
Исследование является каузальным, поскольку решение поставленной задачи предполагает установление причинно-следственных связей, представляет собой своеобразный эксперимент, в котором причины (факторы) не являются единственными условиями возникновения следствия и позволяют сделать заключение о существовании таковых связей.
Объектом настоящего исследования является молодой человек, решивший посвятить себя деятельности, результаты которой связаны с информационной сферой, а эффективность этой деятельности зависит от намерений или того, насколько им овладела настойчивая мысль о возможности или необходимости ее осуществлять. Поскольку такая мысль выступает как мотив деятельности, для целей исследования использованы основные положения теории иерархии потребностей А. Маслоу, которая содержит самую подробную характеристику потребностей, понуждающих индивида к действию. В исследовании использован коммуникационный способ получения информации. Для этой цели была разработана анкета, в которой респонденту предлагалось дать информацию по 7 пунктам:
1. Возраст.
2. Квалификация (специальность).
3. Какая сфера деятельности представляет для Вас наибольший интерес?
4. Кто (или что) повлиял на Ваше решение о получении первой специальности (родители, родственники, друзья, кино, телевидение, радио, прочие)?
5. Кто (или что) повлиял на Ваше решение о получении второй (другой) специальности (родители, родственники, друзья, кино, телевидение, радио, прочие)?
6. По окончании второго образования Вы ожидаете изменений в деятельности ?
7. По Вашему мнению, в течение какого периода времени Вы удовлетворите свои потребности в соответствии с перечнем А. Маслоу?
По уровню стандартизации и содержанию информации приведенная анкета является открытой, нестандар-тизованной, так как респондента не ограничивали определенным набором ответов, поставленных интервьюером с помощью многовариантных вопросов. Он отвечал на вопросы в неформальной форме. Это объясняется попыткой преодолеть сопротивление респондента в случае его нежелания выставлять на обозрение свои чувства и причины, побуждающие его к действию.
По эмпирическим исследованиям самостоятельный опыт экономической деятельности влияет на решение о получении образования у 18,3% дипломированных специалистов. Анализ структуры по остальным группам влияния на решения о получении второго (иного) образования свидетельствует о том, что опыт родителей с
приращением молодыми людьми личностного капитала знаний о рынке принимается к сведению все меньшим числом обучающихся другой специальности студентов. Уровень доверия опыту родителей в этой ситуации снизился на 10%. Структура остальных групп влияния свидетельствует об эпизодическом их воздействии на решение индивидов о получении второго образования. Несомненно, полученные оценки являются лишь статистическим подтверждением факта влияния приобретенных знаний на волевые способности индивида в принятии решений.
Для решения поставленной задачи была выполнена табуляция возраста опрашиваемых по переменной «ожидаемый уровень удовлетворения потребностей». На основании полученных значений построен график, который позволил представить ожидаемую динамику удовлетворения потребностей будущих специалистов (рисунок).
Кривые, приведенные на рисунке, свидетельствует о том, что первые четыре группы потребностей имеют значимые (превышающие 50%-ную отметку безразличия) уровни удовлетворения потребностей в возрасте до 20 лет и лишь потребность в самовыражении имеет 50%-ную оценку, которая говорит о том, что респондент не фиксирует устранение нужды в самовыражении. Следует отметить, что кривые в возрастном интервале отображают ожидание студентов, обучающихся сразу по двум специальностям. Их ожидания удовлетворения потребностей фиксируются приростом уровня в возрастном интервале 19 - 20 лет по всем группам, за исключением группы физиологических потребностей.
Отрицательная тенденция динамики уровней удовлетворенности по группе физиологических потребностей представляется логичной, так как молодой человек испытывает двойную психофизиологическую нагрузку при
100 и
« 90
с X
ю
и
& 80
с =
в
& 70
ч
с
60
л £
§ а
^ 50
19
20
21
22
23
- физиологических
в защищенности и безопасности в принадлежности и причастности
- в признании и уважении в самовыражении
Динамика удовлетворения потребностей будущих специалистов
одновременном обучении по двум специальностям, которая только в недельном режиме жизнедеятельности характеризуется отсутствием выходных дней и, следовательно, обусловливает утомление и накопление усталости.
К моменту окончания обучения (в 22 - 23 года) так называемый «двойной» студент снижает оценки ожидаемого уровня удовлетворения потребностей, что на первый взгляд кажется неправдоподобным, однако можно утверждать, что оценка имеет логическое объяснение. Сами потребности в группе с течением времени меняются, и то, что ранее казалось очень важным, теперь стало не столь важным, а иная нужда стала более актуальной. Так, например, если опрашиваемый ранее пользовался общественным транспортом и он его устраивал, то по окончании обучения появилась острая потребность в личном транспорте, поскольку уже «двойной» профессионал получил работу менеджера в региональном торговом представительстве, но эту потребность он не удовлетворил и еще пользуется общественным транспортом. В точке графика с абсциссой 23 года «рыхлый пучок» кривых линий уровней удовлетворения потребностей свернулся в «тугой пучок», который можно назвать «пучком безразличия», когда приоритеты удовлетворения потребностей не различимы и обнаруживается состояние неуверенности, утрачиваются ценностные ориентации. Человек в этой ситуации должен стремиться обозначить потребность, удовлетворение которой окажется значимым для него самого и для окружающих. Приведенные выше данные об уровнях ожиданий по завершении второго образования подтверждают ситуацию, отмеченную на графике уплотненным пучком кривых линий.
В последующем за 23-летней возрастной отметкой периоде пучок кривых вновь «разрыхляется», ожидаемые уровни удовлетворения потребностей дифференцируются. Отмеченная временная часть графика соответствует оценкам респондентов, которые, работая, обучаются по второй специальности и стремятся при этом актуализировать за счет второго образования удовлетворение значимой потребности. Приведенные на рисунке кривые свидетельствуют о проградиентном характере изменения уровней удовлетворения потребностей личности в процессе ее профессионального становления. Эта проградиентность в мотивации также подтверждается данными табуляции материалов опроса по попеременной (фактору) «ожидаемый период удовлетворения потребностей».
В целом анализ взаимовлияния возраста, ожидаемого уровня удовлетворения потребностей и ожидаемого периода удовлетворения потребностей свидетельствует о проградиент-
24 25
возраст, лет
ной динамике этого взаимодействия. Полученный результат обосновывает необходимость стимулирования потребности человека к овладению профессиональными знаниями к моменту, обозначенному на временной оси жизнедеятельности индивида точками безразличия или равными уровнями мотивации деятельности. Основываясь на явлении проградиентности, представляется возможным установить периодичность формирования потребности личности в приращении знаний и профессиональной реориентации. Также необходимо провести исследования по выявлению и фиксации ситуации, где отсутствует доминанта в мотивации и формируются отношения безразличия для иных квалифицированных групп специалистов, занятых в отраслях производства и непроизводственных сферах деятельности. Необходимо установить временные характеристики проградиентности на всей протяженности жизненного пути личности. Представляется целесообразным в дальнейших исследованиях определить характеристику порога чувствительности, превышение которого является необхо-
димым условием для принятия решения о профессиональной реориентации.
1. Еремеев М.А. Традиционная и поведенческая модели оценки эффективности работы сотрудников организации / М.А. Еремеев и др. // Теория и инструментарий развития инновационной экономики в период глобальной рецессии / под ред. д-ра экон. наук, проф. А.В. Бабкина. СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2011.
2. Еремеев М.А. Перспективы развития института заработной платы в российской экономике // Вестник СГСЭУ. 2011. № 2 (40). С. 76 - 79.
3. Колот A.M. Мотивация персонала. Киев: КНЭУ, 2008.
4. Колесник Е.Г. Трансформация мотивации и стимулирования работников в изменяющихся условиях хозяйствования: автореф. ... канд. экон. наук. СПб., 2004.
5. Методологические и институциональные подходы к управлению современной организацией / под ред. В.И. Долгого / Т.В. Беликова, В.И. Долгий, М.А. Еремеев, И.М. Кублин и др. Саратов: КУБиК, 2011.
6. Управление по результатам / пер. с фин. / общ. ред и пре-дисл. Я.А. Лейманна. М.: Прогресс, 2004.
Мэри Гагиковна Кехян,
аспирантка кафедры мировой экономики и управления внешнеэкономической деятельностью, Саратовский социально-экономический институт (филиал)
ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова»
ВОСТРЕБОВАННОСТЬ ВЫПУСКНИКОВ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ НА РЕГИОНАЛЬНОМ РЫНКЕ ТРУДА
Статья посвящена исследованию проблемы трудоустройства выпускников вузов, которая связана с дисбалансом спроса и предложения на рынке труда, несоответствием компетенций выпускников требованиям работодателя и другими факторами. Отмечается нескоординированностъ действий высших учебных заведений и промышленных предприятий по подготовке специалистов, что приводит к возникновению диспропорции между требованиями рынка труда и выпускниками вузов. Обоснована необходимость формирования региональной системы мониторинга и прогнозирования потребности экономики в квалифицированных кадрах в целях приведения структуры и содержания высшего профессионального образования в соответствие с потребностями рынка занятости. Предложена модель взаимодействия вузов и промышленных предприятий, которая включает в себя эффективные направления совместной деятельности по подготовке востребованных на рынке труда специалистов. Делается вывод, что востребованность выпускников и проблемы их адаптации на рынке труда не должны касаться только молодых специалистов, требуется комплексное решение данного вопроса, все субъекты рынка труда и рынка образовательных услуг должны участвовать в их преодолении.
Ключевые слова: вуз, образование, трудоустройство выпускников, рынок труда, рынок образовательных услуг.
M.G. Kehyan
DEMAND FOR HIGHER SCHOOL GRADUATES ON THE REGIONAL LABOR MARKET
The paper deals with the problem of employment of higher school graduates that is caused by an imbalance of supply and demand in the labor market, mismatch between graduates competences and the requirements of the employer and other factors. The author notes the lack of coordination and feedback between universities and industrial enterprises that leads to imbalance between the demands of the labor market and what graduates can offer. The author emphasizes the necessity to create a regional system for monitoring and forecasting demand of the economy for skilled workers in order to
maric-1988@rambler.ru
УДК 331.5
