CC BY
39
ТЕОРИЯ И ФИЛОСОФИЯ ХОЗЯЙСТВА
Л.А. МИЭРИНЬ, М.А. ЕРЕМЕЕВ
Лариса Александровна МИЭРИНЬ — доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой экономической теории и экономической политики СПбГЭУ.
В 1984 г. окончила ЛФЭИ им. Н.А. Вознесенского.
Автор свыше 200 научных работ.
Сфера научных интересов — институциональная экономика, теория человеческого капитала, безопасность хозяйствующих субъектов.
Максим Александрович ЕРЕМЕЕВ — кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом Саратовского социально-экономического института (филиал) фГбОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова».
В 2006 г. окончил Саратовский государственный социальноэкономический университет. С 2006 г. по настоящее время работает в Саратовском социально-экономическом институте (филиал) ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова».
Автор свыше 70 научных работ, в том числе 5 монографий.
Сфера научных интересов — институциональная экономика, теория распределительных отношений, экономика труда.
^ ^ ^
РАЗВИТИЕ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ ПРИНЦИПОВ ПРОГРАДИЕНТНОСТИ МОТИВОВ К ТРУДУ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Современная аналитическая и практическая деятельность топ-менеджмента ориентирована на процессы, связанные с материальными активами предприятия. Остальную часть активов, которые обеспечивают функционирование предприятия, относят к группе нематериальных, их нельзя выделить физически, затруднительно переводить и в категорию абстрактных. Количественно и качественно нематериальные активы изменяют люди на основе знаний, умений и деятельности по их реализации. Результативность этой деятельности определяется человеческими усилиями и накопленным опытом. Таким образом, все достижения организации преимущественно определяются нематериальной составляющей активов, в перечне которых основным является человеческий капитал персонала управления, который при определенных способах управления формируется в человеческую составляющую или особый ресурс, обеспечивающий эффективное использование всех иных ресурсов предприятия. Этот ресурс не является собственностью организации, и поэтому становится понятной необходимость разработки и использования эффективной политики управления деятельностью людей, и в первую очередь работников, занятых в системе управления организации.
ГРНТИ 06.39.41
© Л.А. Миэринь, М.А. Еремеев, 2014
8
Л.А. Миэринь, М.А. Еремеев
Любая организация является группой людей, работающих вместе для достижения значимой цели. Качество и успешность функционирования организации заключаются, прежде всего, в том, насколько достигнутые результаты соответствуют желаниям, ожиданиям и целям отдельных лиц и трудового коллектива (группы) в целом. Важнейшая проблема современности в системе управления определяется необходимостью побуждения всех участников группы к действиям таким образом, чтобы эти действия были социально значимы и продуктивны. Так, сегодня на первое место по силе воздействия на трудовую мотивацию выдвигается социальное самочувствие граждан, под которым понимается не реальное улучшение жизни, а уверенность в неотвратимости позитивных сдвигов, правильности выбранных путей регулирования и справедливой социальной защиты со стороны государства [7, с. 15]. Наличие мотивов является основанием обеспечения продуктивной деятельности исполнителя.
В социальных науках человеческое общество представлено как упорядоченная определенным образом совместная деятельность, в которой люди объединяют свои усилия для достижения общей цели. Социальная упорядоченность обеспечивается посредствам рефлексивных правил или норм. Таким нормам всегда подчиняются, их практическое применение порождает отношения, которые фиксируются во взаимных ожиданиях, в частности прав и обязанностей. Рефлексивная норма создает особое основание, мотив действия, присущий только человеку в ситуации совместной деятельности. В мотивации рефлексивная норма представляет собой условное правило, которое предполагает согласие принять его. В организации эти правила внешним образом упорядочивают совместную деятельность, направленную на получение заработной платы для удовлетворения потребностей.
В соответствии с теориями, которые учитывают фактор времени (Л. Роббинс, Г. Беккер, Д. Адамс), мотивацию следует учитывать на протяжении всей жизни на основе сопоставления отдыха и дохода. Местом, где определяется и осуществляется экономический выбор, в этом случае является семья. В каждой семье накопление физических и личностных ресурсов является процессом формирования человеческого капитала. Одно из последних исследований, которое проводилось на 267 французских предприятиях, показало, что для 2/3 предприятий человеческий капитал является более продуктивным, чем финансовый и материальный. Было доказано, что дополнительная стоимость на предприятии создается, в первую очередь, людьми. Около 70 % руководителей признают, что они редко оценивают финансовые результаты своей социальной политики и к тому же «социальное управление» фактически не отражается в стратегическом плане предприятия, но при этом они признают необходимость непрерывного повышения квалификации персонала управления [2, с. 170].
Специалисты утверждают, что по многим причинам критический этап в деятельности человека приходится на середину карьеры. У многих людей в возрасте от 35 до 50 лет в какой-то момент наступает этап безразличия, когда мотивация резко падает. В середине карьеры человек осознает, что его возможности ограничены. Возраст, как отмечает Т. Расмуссен, влияет на способности человека к деятельности. У молодежи больше развита инициативность, она, как правило, лучше подготовлена и настроена на изменения делового климата, к которым пожилые люди не успевают адаптироваться [8, с. 31-32]. По этим причинам в середине служебной карьеры снижается мотивация к работе и растет число проблем на работе и дома, человек начинает думать о пенсии. На разных этапах карьеры человек стремится к удовлетворению разнообразных потребностей. Эти потребности зависят от возраста, жизненных установок или личных целей, утверждает А.М. Колот и приводит словесную характеристику последовательности их удовлетворения, которая не соответствует иерархии потребностей А. Маслоу. При этом в неявной форме дается динамическая характеристика ожидания удовлетворения потребностей в соответствии с особым видом стратификации жизненного пути в форме трудового цикла, имеющего начало и завершающегося выходом на пенсию [4, с. 282-283].
Общеизвестно народное описание самостоятельного жизненного пути человека, на котором он удовлетворяет свои потребности в зависимости от возраста, пребывая в рыночной среде. В этом мотивированном возрастом жизнеописании удовлетворения потребностей молодой человек, встав на самостоятельный жизненный путь в 22-25 лет, в соответствии с побудительными причинами (мотивами) отправляется в долгий путь на рынок, чтобы удовлетворить свои потребности. Эта поездка по удовлетворению самых значимых, преимущественно количественных, потребностей продолжается до 35-летнего возраста. После этой возрастной отметки он продолжает поездку, ориентируясь на удовлетворение потребностей, определяющих «качество жизни». В возрасте 45 лет почти все основные потребности с качественными характеристиками удовлетворены. Наш путешественник отправляется
ТЕОРИЯ И ФИЛОСОФИЯ ХОЗЯЙСТВА
9
в обратный путь с рынка, на этом временном участке пути превалируют качественные мотивы деятельности в области осознания результатов и своего места в общественной жизни. Его основными потребностями в деятельности становятся самовыражение и как наивысший результат в жизни — признание.
В этом авторизованном народном описании жизненного пути он разбит на два временных значимых участка: до 35-летнего возраста и после 35-летия. В первой половине этого пути индивид удовлетворяет преимущественно материальные потребности, во второй — количество переходит в качество, и он испытывает неизбывную потребность в самовыражении и признании. Следует сразу же отметить, что не каждому будет доступен в полной мере в силу определенных причин (материального положения, уровня образования, экономического состояния общества и др.) этот переход, но каждый, если представится возможность, будет стремиться к достижению признания.
Исследуя проблему мотивации, А.М. Колот также представляет жизненный путь в виде отдельных временных отрезков жизненного пути, который, как правило, совпадает со служебной карьерой. Он утверждает, что на разных этапах карьеры человек стремится удовлетворить различные потребности, что следует учитывать в практике управления персоналом, и приводит следующую последовательность этапов карьеры индивида: предшествующий этап, становление, продвижение, сохранение, завершение и пенсионный этап. В соответствии с приведенной дифференциацией жизненного пути выполнено предварительное аналитическое обследование уровня удовлетворенности индивида результатами деятельности. В обследовании уровень удовлетворенности трудом квалифицированными специалистами определен на основе эвристических оценок посредством штрих-пунктирной процентной шкалы. Оценки специалистов получены на момент опроса с фиксацией возраста опрашиваемого, что позволило получить графическую картину удовлетворенности на временных отрезках жизненного пути с дифференциацией по А. Колоту (см. рис. 1).
На этапах карьерного пути удовлетворение потребностей работника оценивалось с дифференциацией на две большие группы: материальные и интеллектуальные. Полученные результаты свидетельствуют о том, что до 45 лет индивид удовлетворяет преимущественно материальные потребности, а после 45 лет приоритетными становятся интеллектуальные потребности, т. е. те, которые обеспечивают ему психологический комфорт, возможность самовыражения и признания. Если этого не случится, то индивид уйдет на пенсию. Следует отметить, что дифференциация потребностей на две группы соответствует классификации Ф. Герцберга на факторы гигиены и факторы мотивации.
На рис. 1 уровень удовлетворения потребностей при выходе на пенсию при свертывании экономически активной деятельности отображен падающей кривой, при продолжении результативной деятельности в экономической или общественной сфере возможны изменения уровня удовлетворенности в волнообразном режиме. Приведенные обобщенные результаты являются предварительными, поскольку весь временной интервал жизненного пути имеет ретроспективную оценку уровней, т. е. та-
10
Л.А. Миэринь, М.А. Еремеев
кую, какой ее представлял респондент в определенном возрасте на момент опроса. По этой причине дальнейшие исследования деятельности работника были конкретизированы с целью получения оценок уровня удовлетворенности во всем временном диапазоне жизненного пути.
Выполненный анализ опубликованных результатов исследований и сведений о разработке и использовании методов и инструментов, направленных на активизацию трудовой деятельности, позволяет выделить ряд проблем, которые необходимо решить работодателю. К их перечню следует отнести анализ рекомбинации мотивов, влияния инвестирования в человеческий капитал на мотивацию людей, влияния мотивации на продвижение по служебной лестнице.
В связи с этим представляют интерес результаты исследования по выявлению побудительных причин к получению образования по специальности «Менеджмент», оценке ожиданий деятельности в условиях рынка и обоснование необходимости квалификационного роста на основе обучения на этапах трудового пути индивида. Исследования выполнены в учебных группах студентов очной и заочной форм обучения вуза по специальности «Менеджмент» и в среде квалифицированных специалистов с высшим образованием, получающих второе образование по специальности «Менеджмент», слушателей очной и заочной форм обучения, магистратуры государственного управления по специальности «Менеджмент» и специалистов пожилого возраста, занятых в системе управления предприятий и организаций. В соответствии с планом исходный материал, необходимый для исследования, был получен в ходе проведения опроса. Опросный лист содержал пункты, предусматривающие получение следующей информации: пол; возраст; направление специализации для студентов; квалификация — для дипломированных специалистов; причины, побудившие их к учебе для получения другого образования; оценка уровня удовлетворения потребностей в соответствии с иерархией А. Маслоу. В ходе опроса респонденты указывали форму собственности организации, в которой они работают.
В общей численности опрошенных в возрасте до 25 лет включительно решение о профессиональной реориентации приняли 74 % специалистов, работающих в организациях и фирмах негосударственных форм собственности, из них на частных предприятиях — 33 %, в акционерных обществах открытого типа — 19 % и закрытого типа — 22 %. Остальная часть (26 %) опрошенных работает на государственных предприятиях и в организациях. Приведенная структура представляет собой субъективную оценку потребности в ином или дополнительном образовании с профессиональной направленностью «Менеджмент», которое обучаемым представляется востребованным для деятельности в условиях рынка. Молодые люди, начинающие карьеру сегодня, с большей ответственностью подходят к выбору профессий. На основании опроса выявлено, что решение о квалификационной реориентации приняли самостоятельно более 53 % студентов старших курсов и 67 % специалистов, имеющих дипломы о высшем образовании. 31 % студентов и 23 % дипломированных специалистов приняли решение о втором образовании по совету родителей. Это свидетельствует о том, что современная молодежь готова к рыночной деятельности в большей мере, чем их родители. Полученные при опросе данные о среднем заработке обучаемых подтверждают тот факт, что значимыми мотиваторами среди иных являются потребности, отнесенные в низшую группу иерархии А. Маслоу (см. табл. 1).
Число респондентов, работающих в государственных учреждениях и проходящих обучение второй специальности, составляют лишь 20 % от общей их численности, в том числе 2/3 их составляют женщины. Частота наблюдений в интервалах табулирования по заработной плате свидетельствует о том, что в настоящий момент в деятельности молодых людей превалирует мотивация на уровне удовлетворения потребностей низшей группы иерархии потребностей А. Маслоу, причем меньший заработок побуждает большее их число к переходу на работу в негосударственный сектор экономики. В анализируемом случае разница в заработной плате, равная 9000 руб. в месяц, или ее увеличение на 23 % обусловили 14 %-ный прирост численности молодых людей, желающих, работая в негосударственном секторе экономики, получить второе образование с направленностью «Менеджмент» как соответствующее ожиданиям личной карьеры.
Дифференцирование исходных данных в группы «мужчины» и «женщины» позволило сделать предположение, что в государственных учреждениях деятельность мужчин традиционно подвергается сомнению в меньшей мере, чем женщин. При этом и те и другие представляют государство и осуществляют от его имени профессиональную деятельность, и поэтому все просчеты в деятельности списываются на государственную машину управления, которая очень медленно адаптируется к условиям рынка. В организациях с негосударственной формой собственности (в частных фирмах и акцио-
ТЕОРИЯ И ФИЛОСОФИЯ ХОЗЯЙСТВА
11
нерных компаниях) увеличение хозяйственной гибкости и эффективности функционирования обозначает переход к творческой инициативе, импровизацию и быстроту реакции в период нестабильного состояния экономики. В таких условиях неправильные и неграмотные решения невозможно списать на просчеты государства, поскольку фирма существует лишь тогда, когда ее коллектив представляет собой преуспевающую группу работников, где мужчины и женщины имеют равное право на самореализацию. В нашем исследовании, если предположить, что оценка труда и уровень заработной платы соответствуют нормам рынка, деятельность женщин оказалась несколько успешнее по сравнению с деятельностью мужчин.
Таблица 1
Заработная плата индивидов, принявших решение о профессиональной реориентации,
на основе получения второго образования
Группа опрошенных Форма собственности предприятия
Государственная Негосударственная
Интервал наблюдений, руб. Частота наблюдений в интервале, % Заработная плата, руб. Интервал наблюдений, руб. Частота наблюдений в интервале, % Заработная плата, руб.
Мужчины 12 000 12 12 000 6000-50 000 82 17 000
Женщины 6000-16 000 32 9 200 12 000-25 000 68 17 200
Итого 6000-16 000 21 9 000 6000-50 000 75 17 060
Ист.: Данные опроса, проведенного авторами.
Полученные в процессе опроса оценки уровня удовлетворения потребностей (иерархии А. Мас-лоу) физиологических, в безопасности, принадлежности и причастности, признании и самовыражении были свернуты в единую оценку, путем расчета среднего или интегрального значения оценок уровня удовлетворения потребностей индивида с учетом его возраста. Интегральная оценка уровня удовлетворения потребностей характеризует психическое состояние индивида, обусловленное устранением до определенного уровня всех видов дефицита, необходимым для его нормальной жизнедеятельности.
Кривая интегрального уровня удовлетворения потребностей (см. рис. 2) имеет шагающую или проградиентную характеристику следующих на возрастной оси один за другим шагов (волн), с возрастанием и последующим снижением оценок уровня удовлетворения потребностей на длине волны, определенной следующими один за другим одинаковыми экстремумами или градиентами. В среднем на протяжении одной трудовой жизни можно наблюдать четыре таких волны с временными характеристиками длины волны (в направлении увеличения возраста) 8 лет, 13 лет, 20 лет и далее до момента прекращения активной экономической деятельности, наступление которого зависит от содержания труда и личностных характеристик индивида. Волнообразная динамика интегрального уровня удовлетворения потребностей имеет четыре максимума, которые в определенной мере корреспондируют с возрастной характеристикой этапов карьеры, приведенных у А.М. Колота [там же, с. 283].
Возраст, лет
Рис. 2. Проградиентный характер интегральной оценки уровня удовлетворения потребностей
12
Л.А. Миэринь, М.А. Еремеев
Статистические оценки уровней удовлетворения потребностей на одной ступени служебной карьеры, приведенные ранее, свидетельствуют о том, что человек, осуществляющий деятельность в информационной сфере (в нашем исследовании — в системе управления), вступив в должность, стремится удовлетворить потребности в индивидуальной последовательности приоритетов. Отмеченные на рис. 2 интервальные колебания сведены в две группы факторов по Ф. Гецбергу [5, с. 38].
Максимальная амплитуда колебаний уровней удовлетворения потребностей в этом случае в пределах одной ступени карьеры составляет в начале — 15,8 %, в середине — 10 % и в конце — 18,4 % (см. табл. 2).
Рассчитанные значения амплитуды позволяют предположить, что потребность в карьерном продвижении возникает при рассогласовании оценок уровней удовлетворения потребностей более чем на 15 %.
Таблица 2
Интегральные оценки уровней удовлетворения потребностей на одной карьерной ступени, %
Потребности Временной интервал ступени карьеры
Начало Середина Конец
Физиологические (гигиенические) 69,6 76,4 68,6
Мотивационные (интеллектуальные) 85,4 86,4 87,0
Амплитуда различия отношения к деятельности по группам факторов 15,8 10,8 18,4
Причем пребывание в должности характеризуется амплитудой в 10 %. При ее увеличении до 18,4 % потребность в продвижении или в смене места работы становится доминирующей, и индивид пребывает в состоянии неявного ожидания продвижения по служебной лестнице. При этом перемещение обусловливает снижение амплитуды рассогласования примерно на 3 % (в нашем случае 18,4 -- 15,8 = 2,6 %). Приведенные оценки различения представляются не столь значимыми для принятой шкалы оценок уровня влияющих факторов от 0 до 100 %. Однако, как уже отмечалось, эвристический порог различения имеет 50 %-ную отметку, а в случае экспертного оценивания уровень высокой достоверности (значимой) оценки определяется порогом 65-68 % [1]. Таким образом, в 32-35 %-ном значимом интервале колебаний оценок уровней удовлетворения потребностей пересчитанная амплитуда составит в пределах одной карьерной ступени в ее начале — 49, 3 %, в середине — 31,2 % и в конце — 57,5 %. Различение, побуждающее к действию в начале, в середине и в конце карьерной ступени, после пересчета амплитуды свидетельствует о том, что мотивационные или интеллектуальные потребности определяют значимую амплитуду снижения психофизиологической стабильности человека в результате рассогласования механизма стабилизации или саморегуляции расходования и восстановления жизненных сил в профессиональной деятельности.
На приведенном выше рис. 2 видно, что на самостоятельном жизненном пути работника имеют место три максимума удовлетворенности деятельностью: в 23 года, 35 лет и в 49 лет. Также наблюдаются и три минимальных уровня удовлетворенности: в 27 лет, 40 лет и в интервале 58-63 лет (средний — 60,5 лет). Полученные данные позволяют обобщить эвристические оценки удовлетворенности, приведенные в разных источниках [6; 7], а также утверждать, что самостоятельный жизненный путь имеет волнообразную проградиентную характеристику, на котором можно выделить три временных цикла деятельности в экономически активном периоде жизни индивида. Интегральная кривая уровня удовлетворения потребностей на жизненном пути индивида (см. рис. 2) представлена тремя гармоническими кривыми на временных интервалах: 19-27 лет, 27-40 лет и 40-60,5 лет. Причем продолжительность первого и второго интервалов вместе представляет собой гармоническое деление отрезка жизненного пути на следующие один за другим отрезки: первое деление 27-19 = 8 лет, второе деление 40-27 = 13 лет, третье деление 60,5 - 40 = 20,5 лет.
Это деление жизненного пути индивида на временные отрезки позволяет на основании соотнесения длин этих отрезков получить пропорцию:
13 ^ 20,5 8 = 13 '
Полученное соотношение можно назвать позаимствованным из архитектуры и изобразительного искусства «золотым сечением». Если же рассматривать постпродуктивный период жизни человека
ТЕОРИЯ И ФИЛОСОФИЯ ХОЗЯЙСТВА
13
после выхода на пенсию, то можно на основе соотношения «золотого сечения» предположить, что гармония будет иметь место, если продолжительность жизни человека составит не менее 90 лет.
Ранее было установлено, что динамика действия механизма мотивации не характеризуется прекращением действия мотиваторов, а наблюдается эффект свертки или смещения (ротации) доминирующих мотиваторов. Поэтому в динамике уровней удовлетворения потребностей наблюдаются «пучки безразличия» или «фокальные точки», где отсутствует четко обозначенная направленность действий личности. Фокальные или «фокус-точки» имеют возрастные координаты 19, 27, 40 и 60,5 лет. Они получены на основании свертки оценок мотивации групп индивидов, которые осуществляют свою деятельность в информационной сфере, т. е. являются работниками умственного труда.
В ситуации с фокус-координатами цель сама по себе как будто отступает на второй план, но она постоянно присутствует в сознании индивида, указывает направление действий и обусловливает настойчивость в ее достижении [5, с. 30]. В табл. 3 представлена сравнительная возрастная характеристика этапов карьеры по А.М. Колоту и этапов, полученных в результате исследования. Возрастные координаты фокус-точек представляют собой шаги или этапы карьеры, которые у А.М. Колота обозначены интервалами жизненного пути с граничными возрастными отметками. Полученные значения максимумов шагов свидетельствуют о том, что на этапе становления, который продолжается до 40 лет, индивид максимально удовлетворен результатами деятельности (второй шаг графика).
Последующие шаги трудового пути характеризуются меньшими максимумами удовлетворенности. Минимальное начальное значение интегральной кривой (см. рис. 2) соответствует исходному уровню удовлетворения потребностей индивидом (студентом) за счет ресурсов семьи и общества.
Дифференцированный анализ удовлетворения потребностей показал, что с возрастом отдельные группы потребностей становятся для индивида менее значимыми или перекрываются иными потребностями, более высокого уровня.
В результате выполненного исследования установлено следующее. Современная учащаяся молодежь имеет преимущественно рыночную ориентацию и мотивирует стремление к получению второго, отличного от имеющегося, образования со специализацией «Менеджмент» в связи с рыночными преобразованиями в экономике России. Результаты исследования показали, что семья и общество обусловливают начало карьерного продвижения молодого человека не с нулевой отметки удовлетворения потребностей, а с уровня, который обеспечивается вкладом семьи и общества в формирующийся человеческий капитал. Этот уровень в начале трудового пути в большинстве случаев превышает пороговый уровень и обусловливает многонаправленное удовлетворение конкретных потребностей.
Таблица 3
Сравнительная возрастная характеристика этапов карьеры, лет
Вариант Характеристика этапа Этапы жизненного пути
Предварительный Становление Продвижение Стабилизация Завершение щчнноиэнэц
Исследовательский Максимум удовлетворенности 22 35 49 58 60 До прекращения трудовой деятельности
Минимум удовлетворенности до 27 до 40 до 58 до 62 после 62
По А.М. Колоту Завершение этапа до 25 до 30 до 45 до 60 после 60
Установленный проградиентный характер возрастной динамики уровня удовлетворения потребностей обосновывает количественную и качественную градацию этапов трудового пути индивида. Проградиентный, или волнообразный, характер интегральной оценки уровня удовлетворения потребностей определяется последовательностью возрастных шагов, величина которых соответствует последовательности чисел геометрической прогрессии, в которой отношение между последующим и преды-
14
Л.А. Миэринь, М.А. Еремеев
дущим значениями составляет величину, равную 1,6. Полученные результаты позволили обозначить проградиентную затухающую гармоническую кривую удовлетворения потребностей, проградиент-ность которой характеризуется сверткой начиная с 35 лет, с интенсивностью — 7 % на каждое последующее десятилетие приращения возраста индивида.
Отмечено, что вначале трудового пути деятельность молодых специалистов мотивирована низшей группой потребностей иерархии А. Маслоу. Они хорошо адаптируются в условиях рынка, их доверие к рыночным преобразованиям растет. На самостоятельном трудовом пути менеджера, работника системы управления, его интегральный уровень удовлетворенности деятельностью имеет волнообразную гармоническую характеристику, с затуханием колебаний оценок уровня с увеличением возраста индивида. Наличие на жизненном пути фокус-координат свидетельствует о необходимости дополнения мотивации элементами обогащения заданий [4, с. 202], в том числе и на основе повышения квалификации.
Анализ мирового опыта подготовки и повышения квалификации специалистов свидетельствует о необходимости принятия решений предпринимателями, руководителями фирм и организаций осуществлять подготовку и повышение квалификации, в соответствии с обязательной численной нормой (отнесенной, например, на 100 или 1000 штатных сотрудников). Подготовка к новой профессии и повышение профессионального уровня на основе обучения индивида, обозначенные «фокус-точками», обусловят рост эмоционального уровня социальной мобилизации индивида к целям и ожидаемым результатам, отвечающим его высшим потребностям при осуществлении будущей общественно значимой продуктивной деятельности.
ЛИТЕРАТУРА
1. Евланов Л.Г., Кутузов В.А. Экспертные оценки в управлении. М.: Экономика, 1978. 133 с.
2. Еремеев М.А. Методические подходы исследования систем вознаграждения в организации // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2009. № 2 (39). Вып. 2. С. 168-173.
3. Еремеев М.А. Перспективы развития института заработной платы в российской экономике // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2011. № 2 (40). С. 76-79.
4. Колот A.M. Мотивация персонала. Киев: КНЭУ, 2002. 337 с.
5. Майер К. Свобода внутреннего «Я». Метод творческого развития личностного потенциала / Пер. с нем. Харьков: Изд-во «Гуманитарный центр», 2004. 228 с.
6. Управление по результатам / пер. с финск.; общ. ред и предисл. Я.А. Лейманна. М.: Издательская группа «Прогресс», 1993. 320 с.
7. Шатохин А.Г. Занятость населения и ее регулирование. Ярославль: Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова, 2004. 99 с.
8. Rassmussen T. Les generations de la transition economique // Problems econ. 2003. N 2811. P. 31-32.
