CC BY
35
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ПРОЦЕССЫ
Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2011. № 1. С. 104-111.
УДК 331.5(571.13)
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОБУСЛОВЛЕННОСТЬ ТРУДОВЫХ МОТИВОВ ЛЮДЕЙ, РАБОТАЮЩИХ ПО НАЙМУ:
НА ПРИМЕРЕ РАЗЛИЧНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТИ*
SOCIALLY AND ECONOMICALLY MOTIVATED EMPLOYEES (WITHIN TYUMEN REGION ENTERPRISES)
Е.В. Андрианова, Г.Ф. Ромашкина E V. Andrianova, G.F. Romashkina
Тюменский государственный университет
В статье представлены результаты изучения трудовой мотивации людей, работающих по найму, на примере различных предприятий Тюменской области; выявлены и вычислены интегральные оценки производственной ситуации на обследованных предприятиях, связанных с различными трудовыми мотивами работников; представлены оценки относительной справедливости системы оплаты труда и изучено их влияние на трудовую мотивацию различных групп работников обследуемых предприятий.
The article examines labour motivation of people employed by various businesses in Tyumen region: depending on employee motivation it identifies integrated estimation of production state; gives the measures of relative justice of labour payment and studies their influence on the labour motivation of various employee groups.
Ключевые слова: трудовая мотивация работников, предприятия Тюменской области, интегральные оценки производственной ситуации, оценки относительной справедливости системы оплаты труда.
Key words: labor motivation of workers, Tyumen region enterprise, integrated estimations of production state, estimations of relative justice of payment system.
Введение в проблему. Изучение трудовой мотивации работников предприятий различной формы собственности с различной эффективностью (продуктивностью) их работы вновь становится и актуальным, и популярным.
Сегодня в России, на фоне продолжающихся социально-экономических преобразований, сталкиваются прежние и новые правила и практики трудовых взаимоотношений. Некоторые из них отражают советское прошлое, а другие признаются как соответствующие рыночной экономике и демократическому устройству общества. Если в советское время установка на уравнительность, в целом невыгодная для высококвалифицированных рабочих, побеждала установки на конкуренцию и состязательность, поскольку исходила из традиций взаимовыручки и солидарности, то сегодня этот тезис подвергается сомнению. Если
* Работа выполнена в рамках ФЦП, контракт № П859, а также при финансовой поддержке фонда РГНФ, грант № 09-03-00676а.
в советское время подчеркивалось, что рабочие наиболее высоко ценят оказание взаимопомощи в процессе труда, проявление интереса друг к другу, возможность общаться с товарищами, то сегодня эта ситуация кардинально изменилась.
Как было обнаружено в сравнительном «Европейском социальном исследовании» -международном проекте, осуществляемом в 25 европейских странах по единой методике, -современная Россия характеризуется высокой приверженностью ценностям следования личному интересу, повышенного внимания к личным успехам, материальному благополучию, личному богатству, статусу и власти. Это означает, что приоритетны сегодня не соборность и коллективизм, о которых без конца говорят и пишут, как мотивационной основе российского работника, а ровно наоборот: личный успех, богатство, статус и власть - те новые ценности, по которым мы лидируем в Европе. У среднего россиянина была выявлена почти самая высокая в Европе приверженность индивидуалистическим ценностям игры с нуле-
© Е.В. Андрианова, Г.Ф. Ромашкина, 2011
вой суммой [1], осмысленная как основа его новой трудовой мотивации.
Мотивация труда включает те смыслы, которые человек вкладывает в труд как жизненную ценность вне зависимости от характера конкретной выполняемой работы.
Авторы данной статьи решили проверить один из главных выводов сравнительного Европейского социального исследования относительно высокой приверженности россиян жизненным ценностям следования личному интересу на примере шести различных (как успешных, так и неуспешных) предприятий Тюменской области.
Эмпирические объекты исследования и анализ полученных данных.
Как справедливо подчеркивают многие ученые и практики, в направлениях исследовательского интереса к сфере трудовых отношений все более прослеживается тенденция к изучению их на уровне конкретных предприятий, а не отраслей в целом [2, с. 4]. Следуя этой научной установке, было проведено обследование шести предприятий Тюменской области. Опросы работников по изучению их мотивации труда были проведены весной 2010 г. Выборка массового социологического исследования составила 1509 человек, спроектирована как репрезентирующая трудоспособное население Тюменской области (без северных округов) по половозрастной структуре (ошибка выборки по одному признаку 3,5 %). Были обследованы следующие предприятия (с соответствующим условным названием): «Завод № 1» (самый успешный из рассмотренных),
«Завод № 2» (относительно малоуспешный, работающий нестабильно, сменивший ряд собственников и претерпевший несколько реорганизаций), «Комбинат» (вполне успешный, работающий в высококонкурентной среде), «Нефтяная компания» (одна из лучших в России), «Колхоз» (вполне успешный и конкурентный среди других предприятий на своем рынке). В анализ в качестве контрольной была включена также случайная выборка из работников нескольких мелких предприятий юга Тюменской области, которые условно были названы «Другие предприятия». Общая характеристика последних по сфере деятельности -услуги для производителя / услуги для потребителя. Все обследуемые предприятия можно рассматривать как базовые, у них одинаковая форма собственности (АО), они достаточно давно созданы и имеют развитые профсоюзные организации. Уровень заработной платы существенно различен в силу целого ряда причин, частично описанных ниже. Отметим, что средняя заработная плата в выборке равна 19 802 рубля в месяц, при стандартном отклонении 13 784 рубля, а медиана равна 18000 рублей, что примерно соответствует величине средней заработной платы в 2010 г. для юга Тюменской области. При этом 75 % выборки ответило, что они получают не более 23 000 рублей в месяц, а заработная плата трети опрошенных колеблется в диапазоне от
10 000 до 20 000 рублей. То есть при весьма широком диапазоне колебаний реальная заработная плата работников достаточно стабильна (таблица 1).
Т аблица 1
Средняя заработная плата и некоторые характеристики обследованных предприятий,
весна 2010 г., юг Тюменской области
Предприятие Среднее, руб. Станд. откло- нение, руб. Мини- мум, руб. Макси- мум, руб. Вы- борка, чел. Средний возраст опрошенных, лет Средний стаж работы опрошенных, лет
1. Завод 1 19672 18303 6000 185000 288 37,2 10,6
2. Комбинат 1 17698 6903 4300 40000 137 35,1 8,2
3. Нефтяная компания 26452 11837 11000 100000 129 37,3 9,9
4. Завод 2 (оборонный) 11552 4772 3800 25000 132 49,0 20,9
5. Колхоз 5789 2321 3000 12000 46 43,1 12,5
6. Другие предприятия (услуги) 21332 12865 3000 120003 777 36,1 9,4
В среднем 19802 13784 3000 185000 1509 37,7 10,7
По типу доходности, сферам деятельности рассмотренные предприятия существенно различны: они работают в разных условиях, их рыночные позиции, экономическую среду нельзя сравнивать. Однако в целях нашего
анализа - изучения трудовой мотивации -достаточно хорошо моделируется соответствующее исследовательское поле как в сравнительном контексте, так и в структурном, фиксируя региональную принадлежность (Тю-
менская область). В данной работе будут рассмотрены показатели, отражающие отношение к месту своей работы и к результатам своего труда. В фокусе исследовательского интереса во всех случаях находится соотношение советских (нерыночных)/постсоветских (рыночных) мотивационных факторов. Для обеспечения сопоставимости данных в инструментарии были использованы вопросы, полностью повторяющие изложенные в знаменитой работе А.Г. Здравомыслова, В. А. Ядова «Человек и его работа в СССР и после» [3].
Для более подробного анализа мы разделили выборку на две подгруппы работников до 30 лет (37 % выборки) и работников старше 30 лет (63 % выборки) (таблица 2).
Изменения, происходившие в экономике страны на протяжении последних 20 лет, не могли не отразиться в различных стратегиях
трудового поведения поколений. Старшее поколение, воспитанное при социализме, прошло и перестройку, и приватизацию, и все кризисы 1990-х гг. Молодое поколение воспитывалось уже в новых, рыночных условиях. Попробуем рассмотреть, как эти факторы влияют на трудовое поведение работников в 2010 г. на примере Тюменской области.
Потенциальная текучесть кадров. Под потенциальной текучестью кадров понимается намерение сменить работу, если данная работа в чем-то не устраивает работника. В советское время эта проблема рассматривалась как одна из наиболее острых, а проблемы постсоветского периода (боязнь безработицы, разнообразие типов предприятий, заработной платы и прочих характеристик работы) влияют на отношение работников к своему месту работы.
Т аблица 2
Потенциальная текучесть работников (% от числа опрошенных)
Хотели бы Вы перейти на другую работу? Год
1976 1990 2000 2010
До 30 лет Нет, не хочу 37 24 18 39
Да, уйду 38 43 41 32
Не задумывался над этим (не знаю) 24 33 41 29
Старше 30 лет Нет, не хочу 67 31 41 60
Да, уйду 20 27 21 18
Не задумывался над этим (не знаю) 13 42 38 22
Авторство В. Ядов, Ленинград, 4003 чел* В. Патрушев, Томилино Моск. обл. 424 чел.* А. Темницкий, Г. Бессокирная, Москва 668 чел Тюмень 1509 чел.
Источник [3, с. 470-480].
Если сравнивать данные с результатами, приведенными В. Ядовым в работе [3], то заметно, что ситуация в Тюмени 2010 г. с планами работников на ближайшее будущее гораздо более определенная, чем в 2000 г., и очень похожа на данные 1976 г. В нашей выборке среди молодых работников треть не собирается менять работу, еще чуть более трети собирается, а еще чуть менее трети не определились. Среди работников старшего поколения тех, кто не собирается менять работу почти в два раза больше (60 %), а желающих уйти очень мало (18 %), тогда как не определились 22 %. Ситуация, когда более старшее поколение менее склонно к смене работы была ха-
рактерна и для советских времен, период нестабильности 1990-х закончился, и снова тех, кто хотел бы сменить работу среди старшего поколения почти в два раза больше, чем среди молодых. Таким образом, динамика носит характер возврата к советским временам, когда работники ведут себя, скорее, как в СССР, чем как в годы становления рыночных отношений.
Оценка работниками некоторых условий своего труда показывает не только общую удовлетворенность трудом, но и значимость этих показателей для мотивации трудовой деятельности, а также косвенно показывает значимость работы как таковой (таблица 3).
Т аблица 3
Динамика оценок удовлетворенности работой (средние характеристики)(1)
Возраст 1990 г. * 1994 г.* 2000 г. * 2010 г.
Удовлетворенность размером заработной платы
Среднее (в баллах) До 30 лет 2,33 2,20 2,07 2,65
Старше 30 лет 2,63 1,66 2,54 2,64
Среднеквадратическое отклонение До 30 лет 1,15 1,09 1,18 1,26
Старше 30 лет 1,18 1,01 1,31 1,24
Стандартная ошибка До 30 лет 0,12 0,09 0,07 0,05
Старше 30 лет 0,07 0,05 0,07 0,04
Количество ответивших До 30 лет 102 134 282 550
Старше 30 лет 311 364 324 935
Удовлетворенность содержанием труда
Среднее (в баллах) До 30 лет 3,1 2,9 3,25 3,63
Старше 30 лет 3,24 2,84 3,37 3,83
Среднеквадратическое отклонение До 30 лет 1,15 1,09 1,23 1,105
Старше 30 лет 1,13 1,14 1,35 1,097
Стандартная ошибка До 30 лет 0,12 0,095 0,075 0,047
Старше 30 лет 0,064 0,06 0,076 0,036
Количество ответивших До 30 лет 102 133 267 547
Старше 30 лет 319 362 313 940
Удовлетворенность санитарно-гигиеническими условиями т руда
Среднее (в баллах) До 30 лет 2,33 2,62 3,1 3,59
Старше 30 лет 2,17 2,13 3,06 3,56
Среднеквадратическое отклонение До 30 лет 1,29 1,2 1,41 1,15
Старше 30 лет 1,13 1,17 1,44 1,26
Стандартная ошибка До 30 лет 0,13 0,1 0,085 0,05
Старше 30 лет 0,063 0,062 0,081 0,04
Количество ответивших До 30 лет 102 132 274 551
Старше 30 лет 320 364 319 946
(1) Шкала ответов 1 - не удовлетворен; 5 - удовлетворен.
* Данные 1990, 1994, 2000 гг. приводятся по [3, с. 470-480].
Традиционно считается, что преобладание негативных оценок есть фактор негативный, а преобладание позитивных оценок есть фактор положительный. В этом контексте можно сказать, что ситуация в Тюменской области в 2010 г., безусловно, более позитивна, чем ситуация, рассмотренная в исследованиях, привлеченных нами для сравнения. Заметно, что практически нет различий в уровне образования между этими группами, и это главное различие с результатами исследований 1970-х, 1990-х гг. в СССР и после. Общее число работников в группе в возрасте до 30 лет составляет 37 %, свыше 30 лет - 63 %. Средний уровень образования - среднее специальное. Средний стаж работы на предприятии в возрасте до 30 лет - 3 года, свыше 30 лет - 15 лет. Доля женщин в старшей группе выше на 10 %, чем в младшей, но эти различия существенно ниже, чем по данным В. Ядова (тогда доля женщин в младшей группе была ниже почти в два раза,
чем в старшей). Средняя заработная плата, средний стаж работы на предприятии различаются весьма существенно, и это вполне объяснимо. Так, средний месячный заработок по выборке составляет: в возрасте до 30 лет - 18840 рублей, после 30 лет - 20398 рублей. Но при этом практически нет различий между группами в самооценке материального положения, и та и другая социальная группа относят себя к «необеспеченным». Почти в два раза выше среди молодых потенциальная текучесть кадров (32 % против 18 %), эти данные коррелируют сильными различиями в удовлетворенности работой (учтем, что 1 - максимальная удовлетворенность, 5 - минимальная, 6 - противоречивое отношение). При этом отношение к результатам труда различается не столь существенно: младшая группа немного менее заинтересована в результатах труда, чем старшая. Тест ЛКОУЛ показал максимальный уровень статистической устойчивости и значимости раз-
личий между группами. Средний индекс удовлетворенности работой (данный индекс имеет обратный порядок: 1 - максимальное значение, 5 - минимальное значение, 6 - противоречивое отношение) в группе до 30 лет равен 3,06, в группе после 30 лет - 2,56. Средний индекс отношения к результатам труда (также имеет обратный порядок: 1 - максимальное значение, 5 - минимальное значение, 6 - противоречивое отношение). В группе до 30 лет он равен 2,59, в группе после 30 лет - 2,02.
Общая позитивность динамики, полученная в кризисный год, наводит на мысль о том, не является ли такой результат показателем скорее сузившихся возможностей и снижения требований, нежели объективными показателями качества менеджмента.
Основой дальнейшего анализа было привлечение в инструментарии вопросов, позволяющих использовать методику логических увадратов, описанную А. Г. Здравомысловым и В.А. Ядовым [3]. Для этого были введены взаимно контролируемые вопросы, связанные с выяснением степени удовлетворенности данной работой и специальностью. Все пять вопросов расположены не подряд.
Логический квадрат 1: удовлетворенность работой. Хотели бы Вы перейти на другую работу? (Работой вполне доволен; скорее доволен, чем недоволен работой; работа для меня безразлична; скорее недоволен, чем доволен работой; совершенно недоволен работой; не могу сказать). Устраивает ли Вас Ваша теперешняя работа? (Да, нет, не знаю). Предположим, что по каким-то причинам Вы временно не работаете. Вернулись бы Вы на свое прежнее место работы? (Да, нет, не знаю).
Логический квадрат 2: восстановление неявно артикулируемых трудовых мотивов, которые можно охарактеризовать как ориентация на результаты труда или заинтересованность в результатах труда (сильная/ слабая/ противоречивая). Всегда ли Вы работаете в полной мере своих сил и способностей? (Да, нет, не знаю). Стремитесь ли Вы добиваться лучших результатов в своей работе? (Да, нет, не знаю).
В целом по региону наблюдается достаточно высокая степень удовлетворенности работой и еще более высокая степень заинтересованности в результатах труда. Согласно полученным данным как по удовлетворенности работой, так и по отношению к результатам труда наилучшим образом выглядит завод 1, а наихудшим нефтяная компания. Как и следовало ожидать, средняя заработная плата работников нефтяной компании почти в пять раз
выше, чем в колхозе. Практически доход работников нефтяной компании начинает расти с той отметки, на которой заканчивает свой рост доход работников колхоза. Тем не менее удовлетворенность работой и заинтересованность в результатах труда максимальны именно на том предприятии, средняя заработная плата на котором ближе всего к среднему уровню по выборке (завод 1). Более подробный анализ (факторный и дисперсионный) позволил зафиксировать интересный в контексте обсуждаемых проблем результат: реально мотивирующим фактором является не просто доход, а заработная плата, немного превышающая средний уровень на данной территории.
Слишком высокая заработная плата (не подкрепленная остальными факторами) повышает долю тех, кто относится к своей работе и к результатам труда противоречиво, а слишком низкая заработная плата снижает удовлетворенность работой по вполне понятным причинам. В свою очередь, удовлетворенность работой существенно зависит от отношения к результатам своего труда (но не наоборот). Так, среди тех, кто сильно заинтересован в результатах своего труда 34 % максимально удовлетворены своей работой, и это модальный признак для данной категории. А уже среди тех, кто скорее заинтересован, безразличен или скорее не заинтересован в результатах своего труда модальным признаком является безразличие к работе. И, наоборот, среди совершенно незаинтересованных в результатах своего труда уже 47 % работой неудовлетворенны, и это модальный признак для данной категории. Коэффициент корреляции Спирмена между данными переменными равен 0,268 на максимальном уровне значимости (р < 0,0001).
Рассмотрим далее, какие категории работников можно отнести к различным типам как по удовлетворенности трудом, так и по отношению к нему.
Нами были выделены две подвыборки высказываний работников двух категорий. К первой категории отнесены рабочие, бригадиры, мастера, инженеры, а ко второй категории - начальники цехов, управляющий персонал, руководство предприятия и председатели профкомов. Далее представители второй категории будут условно называться «менеджерами» а представители первой - «рядовыми работниками». В выборке к первой категории отнесено 59 % респондентов, ко второй 34 %, и 7 % респондентов не дали ответов на данный вопрос. Несмотря на то, что неудовлетворенных работой среди рядовых работников на
6 % больше, чем среди менеджеров, и заинтересованность в результатах труда среди менеджеров несколько выше, чем среди рядовых работников, принципиальных отличий в отношении к работе между менеджерами и рядовыми работниками не наблюдается.
Можно зафиксировать, что по отношению к труду различия между поколениями гораздо более существенны, нежели различия между различными типами работников.
Средний уровень дохода и образования менеджеров превышает доход рядовых работников. Тест ЛКОУЛ показывает максимальную значимость различий по параметрам «доход» и «образование», и незначимость различий по параметру «отношение работе». Таким образом, мы не можем сказать, что менеджеры и остальные работники значимо отличаются по отношению к работе и к результатам труда, хотя уровень их дохода существенно различен.
Анализ значимости различий между группами, проведенный с помощью теста ЛКОУЛ и теста Хи-квадрат, подтверждает вывод о том, что заработная плата остается самым сильным мотиватором. При росте заработной платы удовлетворенность работой от негативных оценок переходит к позитивным. Так, среди тех, кто зарабатывает менее 10 тыс. руб. в месяц, модальным признаком является безразличное отношение к работе (38 %). Среди зарабатывающих от 10 тыс. до 20 тыс. руб. в месяц «работой удовлетворен» 31 %, а среди зарабатывающих более 40 тыс. руб. в месяц работой максимально удовлетворены уже 38 %. Однако противоречивое отношение к работе возрастает пропорционально с возрастанием заработной платы, и в последней категории (заработная плата выше 40 тыс.) таковых оказалось уже 45 %. На заинтересованность в результатах своего труда заработная плата влияет слабо. Одновременно с тем, как возрастает доля тех, кто сильно заинтересован в результатах своего труда при возрастании заработной платы, растет и противоречивое отношение к своему труду.
Вопрос о влиянии заработной платы на степень удовлетворенности трудом остается достаточно спорным. Нельзя забывать, что заработная плата работников одинакового уровня образования и схожей квалификации в настоящее время определяется преимущественно возможностями работодателя, отрасли, в которой занят работник.
Социологам и социальным психологам хорошо известен факт влияния ближайшего окружения на самооценки. Понятно, что мы су-
дим о степени своего благополучия в первую очередь по тем примерам, которые непосредственно окружают нас, и только во вторую очередь судим по информации, поступающей извне. При этом совершенно очевидно, что с ростом образованности человека расширяется круг его непосредственного общения, информационное поле тоже становится более разнообразным как по источникам, так и по способам получения информации. Всё это приводит к тому, что уровень образования и место работы определяют среднемесячный доход человека, но при этом самооценки его материального положения и удовлетворенность меняется не так прямолинейно. К данным рассуждениям добавим замечания о том, что анализируемые нами данные были получены в очень сложный для экономики период - весна-лето 2009 г., когда мировой экономический кризис, миновав свою острую финансовую фазу, перешел либо в латентную форму, либо (в наиболее здоровых отраслях экономики) в фазу восстановления экономики. Если нефтегазодобывающие отрасли к этому моменту уже оправились от шока конца 2009 г., то того же нельзя сказать о сельском хозяйстве, деревообрабатывающей промышленности и машиностроении на юге Тюменской области.
Высокий уровень зависимости отношения к работе от заработной платы есть достаточно общий результат, его обсуждали многие исследователи, например, В. Ядов отмечал возможный механизм обратной связи [3, с. 97]. Есть работы, отмечающие стереотипность данной связи и неинформативность данного результата. Для нас гораздо важнее выявление других зависимостей, формирующих отношение к работе и результатам труда.
Был проведен анализ проверки значимости различий на основе теста Хи-квадрат, Лямбда Уилкса и Тау Гудмана-Крускала. Эти тесты демонстрируют статистическую устойчивость результатов, но сила влияния параметров на зависимые переменные существенно различна. Заметно, что наряду с высокой взаимной зависимостью отношения к результатам труда и удовлетворенности работой налицо несовпадение силы влияния социоструктурных факторов на данные два признака. Исключая влияние на удовлетворенность работой заработной платы и возраста работника (и стажа его работы по специальности как следствие второго), мы отметили существенное влияние места работы (или предприятия).
Как показал дисперсионный анализ, на удовлетворенность работой в наибольшей сте-
пени влияют место работы, заработная плата и возраст работника. Отношение к результатам труда определяется в первую очередь таким параметром, как количество подчиненных (т. е. фактически социально-профессиональным статусом) и возрастом работника. Гендер не является значимым фактором отношения к работе, но в среднем женщины немного чаще (на 3 процентных пункта) заинтересованы в результатах своего труда, чем мужчины. С ростом уровня образования растет доля тех, кто максимально заинтересован в результатах своего труда и снижается доля тех, кто неудовлетворен своей работой. Семейное положение является значимым фактором, заметны отличия в удовлетворенности в работе и заинтересованности в результатах труда в пользу семейных работников, хотя статистическая устойчивость такого прогноза весьма низка.
Должность и статус работника также достаточно сильно повышают как удовлетворенность работой, так и заинтересованность в результатах труда, но эти отличия статистически неустойчивы.
Меняется ли тип мотивации работника при переходе от молодых (до 30 лет) к более старшему поколению?
Придерживаясь объяснительной модели трудовой мотивации Д. С. МакКлелланда, мы разделили варианты ответов на вопрос «Что бы Вы предпочли, если бы могли выбирать?», т. е. идеальные предпочтения работников, мы соотнесли с двумя типам мотивации: достижения успеха (1 тип) и избегания неудач (2 тип). Варианты ответов на вопрос об идеальных мотивационных предпочтениях соотносятся с выделенными типами следующим образом: 1 тип
- респонденты, выбирающие варианты ответов: «небольшой заработок, но больше свободного времени», «небольшой, но твердый заработок и уверенность в завтрашнем дне»; 2 тип
- респонденты, выбирающие варианты ответов: «много работать и хорошо зарабатывать, пусть даже без особых гарантий на будущее», «иметь собственное дело и вести его на свой страх и риск».
При переходе от поколения тех, кому до 30 лет, к поколению тех, кому за 30 лет, происходит смена преимущественного типа мотивации от достижительного к типу избегания неудач. Сравнение групп различного уровня квалификации, социального статуса и образования показывает существенный рост значимости достижительных мотивов при росте как уровня квалификации, так и статуса, и образования, но смены преимущественного типа мотивации не происходит.
Необходимо отметить, что по всей выборке мотив сохранения работы «привычка к работе, коллективу» (55 %) остается ведущим мотивом. Вполне ожидаемо, что сила привычки высока для работников старшего поколения. Так, в категории работников старше 30 лет 61 % отметил привычку к работе, коллективу. Но для тех, кому меньше 30 лет привычка остается одним из самых значимых мотивов сохранения работы (36 %). Тогда как рейтинг мотива сохранения работы «работа интересная» составил 37 % среди молодых и 32 % среди тех, кому за 30 лет. Возникает вопрос: хорошо это или плохо, если уже в таком молодом возрасте работники предпочитают работать по привычке и не стремятся к достижению большего удовлетворения своих моральных, материальных, духовных потребностей? Или у них просто нет таких потребностей, а доминирует точка зрения «Если есть эта работа, то это уже хорошо»?
Выводы.
Различными методиками было выявлено, что «водораздел» в отношении к работе и в мотивации труда проходит не столько по оси «рабочие» - «менеджеры», как ожидалось, сколько по оси «молодое поколение» - «старшее поколение». Эти основные различия сводятся к следующему.
1. Имеется принципиальное различие в отношении к бизнесу. Так, среди молодых работников хотели бы иметь собственное дело и вести его на свой страх и риск 23 %, а среди тех, кому за 30 лет - только 6 %.
2. Среди молодых работников в два раза реже, чем среди старшего поколения, люди хотели бы не работать вообще (6 % и 12 %), остаться в той же должности (24 % и 51 %). При этом среди молодых гораздо выше доля тех, кто желает повышения (26 % и 15 %), стать начальником (25 % и 15 %), начать собственный бизнес (30 % и 12 %).
3. Представители поколения старше 30 лет гораздо чаще удовлетворены своим трудовым положением, в два раза реже хотели бы сметить работу, имеют меньше карьерных амбиций, существенно чаще хотели бы вообще не работать.
4. Работники моложе 30 лет гораздо чаще, чем старшее поколение (14 % против 8 %), не удовлетворены работой, немного чаще безразличны к ней (28 % против 21 %), но противоречивое отношение к работе от данного фактора зависит мало (15 % среди молодых и
11 % среди тех, кому за 30 лет).
5. Не обнаружено значимых корреляций и/или принципиальных различий между поко-
лениями при заинтересованности в результатах труда, что говорит в принципе больше о рыночной ориентации, чем о нерыночной (при социализме, как известно, главным было выполнение плана любой ценой, даже ценой приписок и показухи).
1. Магун В., Руднев М. Жизненные ценно -сти российского населения: сходства и отличия в сравнении с другими европейскими страна-
ми // Вестник общественного мнения. - 2008.
- № 1. - С. 33-58.
2. Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л., Ла-дугина М.В. Трудовые отношения на новом частном предприятии (социологический анализ данных трех исследований). - М.: Изд-во Ин-та социологии РАН, 2000. - 117 с.
3. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. - М.: Аспект-Пресс, 2003. - 485 с.
