CC BY
36
Конкретными показателями деформационных изменений образа «Я» выступают устойчиво завышенная профессиональная самооценка; снисходительность в профессиональной оценке коллег с возможной ориентацией на мнение начальника; болезненное реагирование на любую критику или контроль за своей деятельностью; фиксированная ориентация на личный профессиональный опыт, включая презумпцию собственной непогрешимости.
Общая вероятность возникновения профессиональной деформации у сотрудников ОВД выглядит следующим образом: до 5 лет службы — незначительная, маловероятная, здесь наиболее распространен начальный уровень деформации; 6-10 лет — вероятность преимущественно средняя, начальный и средний уровни распространены одинаково; 11-15 лет
— вероятность деформации высокая, очень высокая, возникает глубинный уровень; свыше 15 лет — деформация практически неизбежна.
\ В целом негативные последствия про-
фессиональной деформации сотрудников ОВД обусловливают необходимость ее предупреждения и коррекции. Такую работу целесообразно проводить в трех взаимосвязанных направлениях: организационно-администратйв-ном, восстановительно-реабилитационном и психолого-воспитательном, что должно стать темой отдельного изучения.
Выявление личностных факторов, связанных с успешностью профессиональной деятельности
Инспектор М.В.Воропаев, ст. инспектор по особым поручениям А.В.Козодаев УВД Тамбовской области
В настоящее время в литературе выделяются три основных подхода к установлению личностных критериев, позволяющих прогнозировать профессиональную успешность сотрудников органов внутренних дел. Представители первого (5,94-108) формулируют про-фессиограмму юридической специальности, основываясь на определенном теоретическом подходе, и на ее основе подыскивают психодиагностические методики, позволяющие дать прогноз конкретного аспекта поведения субъекта.
Второй подход, в основе своей — клинический, основывается на диагностике ряда симптомокомплексов и синдромов, позволяющих достаточно точно предсказать ряд
аспектов поведения испытуемого в различных ситуациях (2). В этом случае делается вывод преимущественно о профессиональной непригодности.
В рамках третьего подхода разрабатываются многофакторные модели, большей частью по схеме зависимых и независимых переменных. Зависимой переменной объявляются различные факторы, составляющие профессиональную успешность (обычно они измеряются путем экспертных оценок) (3).
Очевидно, что каждый из подходов имеет достоинства и недостатки. Не вдаваясь в детальный анализ, можно отметить, что наиболее уязвимым местом первого подхода является отсутствие психодиагностических методик, полностью гомологичных распространенным схемам профессиограмм. Например, в предложенной схеме авторы не ставят задачи добиться взаимно однозначного соответствия между элементами профессио-граммы и качествами, измеряемыми по шкалам тестов.
Второй подход более надежен, но, как было отмечено, решает в первую очередь задачу негативного прогноза.
Наиболее перспективен третий подход, но его «ахиллесова пята» — выбор вероятностной модели, адекватной измеряемой психологической реальности. Это крайне сложная задача. Так, в методическом пособии лаборатории медицинских проблем (3, 7) как адекватный инструмент для построения факторной модели выбран регрессионный анализ. Между тем модели многомерного регрессионного анализа подразумевают отсутствие корреляции между «объясняющими» переменными. Конечно, идеальная аппроксимация статистических зависимостей вообще невозможна, но вопрос «чем пожертвовать» в рамках характеризуемого подхода будет всегда наиболее актуальным. В нашем исследовании, которое мы относим к данному направлению, предложено другое решение.
В 1994 г. проведено плановое исследование в подразделении дорожно-патрульной службы (ДПС) ГАИ Тамбовской области. Исследование было направлено на решение ряда практических задач. Однако материалы, полученные в ходе его проведения, могут служить основой для изучения проблемы связи личностных факторов сотрудников ДПС с их профессиональной успешностью и характером личностной деформации.
Методика
В исследовании использовалось несколько методик:
1. Тест ММР1 (адаптация ф.Б.Березина и др. (1)); 377 вопросов, форма предъявления
— бланковая.
2. Тест 17-Лф (адаптация 16-РР К.М.Гу-ревича, А.Г.Шмелева (4)); форма предъявления — бланковая.
3. Экспертная оценка степени профессиональной успешности сотрудников. В качестве экспертов привлекались командиры взводов и два произвольно выбранных сотрудника, имеющих большой опыт работы.
Исходя из наших представлений о недиф-ференцированности процесса смыслового оценивания, склонности пользоваться конкретными ситуациями для характеристики индивидуальных особенностей оцениваемого, мы выбрали простейшую 4-балльную шкалу оценки.
4. Были также собраны данные о сроке службы респондентов.
Для обработки результатов использован статистический пакет Stragrafics (у 3.0,1988).
Результаты
Всего обследовано более 170 человек. После того, как были исключены неполные или содержащие ошибки протоколы, для дальнейшего анализа оставлены 107.
Представляется интересным привести описательные статистики по выборочным распределениям основных шкал ММР1 (табл. 1) и 17-Лф (табл. 2), взаимное распределение респондентов по сроку службы и профессиональной успешности (рис.).
На табл. 3-6 приведены результаты кластерного анализа «методом средних». Обоснованность выбора именно этого метода статистического анализа объясняется тем, что на другие распространенные методы многомерного анализа (в частности, регрессионного) накладывается ограничение об ортогональности переменных. Кроме того, на наш взгляд, модель кластерного анализа более соответствует реальной картине взаимозависимостей, которые достаточно сложно разложить по схеме «фактор — отклик». Таблицы 3, 4 представляют* результаты кластеризации переменных (шкал) тестов со шкалой профессиональной успешности, две другие — табл. 5-6 — со шкалой времени службы.
Обсуждение
Даже беглый взгляд на описательные статистики (см. табл. 1-2) приводит к выводу
о необходимости проведения рестандартизации тестов на данной профессиональной и региональной выборке. Это подтверждается смещением средних, разбросом дисперсий, различиями в квартилях и др. Однако делать какие-либо позитивные выводы мы считаем преждевременным — слишком мала выборка. Кроме того, классический психометрический подход с нормализацией распределения в случае, когда психика испытуемых подвергается направленному деформирующему воздействию профессионально обусловленных факторов, не представляется бесспорным. Тем не менее мы приводим практически полное статистическое описание выборок, имея в виду возможность использования этих данных другими исследователями в качестве сравнительных.
Результаты кластерного анализа фактора профессиональной успешности позволяют утверждать, что наиболее тесно он связан со 2-й шкалой ММР1 и факторами «Ь» и «1» Кеттелла. Эти данные хорошо согласуются со стереотипными представлениями: повышение депрессивности прямо ассоциируется с приобретенным жизненным и профессиональным опытом инспекторов ДПС, а интеллект и качества жесткости, реалистичности, циничности являются условиями хорошей адаптации к службе. При уменьшении заданного числа кластеров в значимый кластер оказываются включенными 5, 8 и 9 шкалы ММР1 и факторы «а», «1», «т», «02» Кеттелла. Достаточно очевидно интерпретируется факт попадания в число значимых 9 шкалы «энергетические» качества, физическое здоровье, активность, пренебрежение сигналами опасности в сочетании с мужественностью (низкая 5 шкала) легко вписываются в образ сотрудника строевого подразделения милиции.
Следующий блок качеств: 8 шкала аути-зации, факторы «а» (замкнутость, критичность, холодность, жесткость, предпочтение работать в одиночку), «1» (подозрительность, осторожность), «т» (направленность на себя), «02» (самодостаточность, независимость) вносят интересные дополнения в представления о личностной детерминации профессиональной успешности.
Естественно было бы ожидать, что результаты кластеризации с фактором времени службы дадут очень близкие результаты. Однако результаты (см. табл. 5-6) говорят об обратном.
По-прежнему среди значимых факторов оказываются депрессивность и гипоманиа-
кальность (2 и 9 шкалы ММР1), фактор «Ь»
— интеллект. Но более тесным образом срок службы оказался связан с 3 и 0 шкалой. Учитывая данные корреляционного анализа, можно сказать, что демонстративность (своим отрицательным полюсом) и интроверти-рованность входят в личностный кластер, связанный с профессиональной деформацией личности сотрудника ДПС.
Аналогичное утверждение можно сформулировать и по результатам кластеризации факторов личности Кеттелла: факторы «е», «Ь>, «1», «п», входящие в названный кластер, связывают с профессиональной деформацией черты пассивности, тревожности, сдержанности, осторожности, реалистичности, скептичности, расчетливости, искушенности.
Выводы и практические рекомендации
Основным результатом профессиональной деформации является повышение тревожности, депрессивности, снижение социальной активности, выработка пассивной позиции.
2. В личности наиболее профессионально успешных сотрудников на качества, обусловленные влиянием профессиональной деформации, накладываются два кластера, которые, собственно, и являются кластерами,
связанными с профессиональной успешностью сотрудников ГАИ:
— интеллект;
— качества, связанные с 8 и 5 шкалами ММР1 и факторами «Ь>, «а», «1», «ш», «02» Кеттелла: жесткость, реалистичность, циничность, ориентировка на свои, внутренние, критерии, затрудненность эмоционально-психологических контактов.
3. Нам представляется, что модель многомерного кластерного анализа более приемлема для решения задач формирования позитивного профессионального прогноза. Она адекватно отражает существующую психическую реальность — в ней единицей анализа выступает структура взаимосвязей в психике испытуемого, целостно отраженная в конкретной методике.
4. Очевидно, что полученные нами данные вступают в известное противоречие с традиционными критериями отбора психодиагностических центров при ВВК. По-видимому, среди комплекса качеств, связанного преимущественно с 8 шкалой ММР1, повышенная «непроходимость» для средовых воздействий играет важную роль, выступая в качестве условия приобретения профессионального опыта и высокой результативности работы.
Таблица 1
Выборочное распределение основных-шкал ММР1
Шкала ММР1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
Среднее 49 723 50 611 47 424 54 805 48 738 51 832 51 774 56 322 58 435 47 968
Медиана 49 87 49 39 47 59 54 71 48 45 49 13 51 29 51 2 57 94 47 49
Дисперсия 102 083 119 785 80 251 85 667 75 941 159 484 105 091 573 299 73 346 94 187
Стандарт. отклонение 10 104 10 945 8 958 9 256 8 714 12 629 10 251 23 944 8 564 9 705
Стандарт. ошибка 0 977 1 058 0 866 0 895 0 843 1 221 0 991 2 315 0 828 0 938
Минимум 30 07 30 09 25 06 28 38 33 12 23 87 34 59 6 54 35 97 29 02
Максимум 94 03 85 59 79 14 85 36 68 9 99 66 88 86 189 24 83 41 74 49
Ранг 63 96 55 5 54 08 56 98 35 78 75 79 54 27 182 7 47 44 45 47
Нижний квартиль 42 25 44 57 40 83 48 97 43 34 41 92 45 02 39 02 51 95 40 39
Верхний квартиль 54 43 56 63 52 1 60 46 53 56 59 96 г 57 55 63 38 63 93 53 17
Мсжквартильный ранг 12 18 12 06 И 27 11 49 10 22 18 04 12 53 24 36 11 98 12 78
Выборочное распределение шкал личностных факторов теста Кеттелла
Шкалы а Ь с е Г 8 Ь I 1 т п о
Среднее 5 720 4 776 6 271 5 514 5 308 6 589 5 935 4 112 4 159 4 122 5 925 5 009
Медиана 6 5 6 5 5 7 6 4 4 4 6 5
Дисперсия 1298 2 647 1369 1 309 1234 1697 1609 1 572 3 022 1938 1428 1519
Стандарт, отклонение 1 139 1 627 1 170 1 144 1 111 1303 1268 1254 . 1 738- 1392 1 195 1 232
Стандарт, ошибка 0 110 0 157 0 113 0 111 0107 0 126 0123 0 121 0 168 0 135 0 116 0 119
Минимум 3 1 2 3 2 3 3 2 1 1 3 2
Максимум 9 9 9 9 8 10 9 8 8 9 9 10
Ранг 6 8 7 6 6 7 6 6 7 8 6 8
Нижний квартиль 5 4 5 5 5 6 5 3 3 3 ■ 5 4
Верхний квартиль 6 6 7 6 6 7 7 5 5 5 7 6
Межквартильный ранг 1 2 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2
Наблюдения Расчет по 10 кластерам Расчет по 8 кластерам Расчет по 5 кластерам
Номера кластеров * Обобщенные данные Номера кластеров Обобщенные данные Номера кластеров Обобщенные данные
Клас- теры Час- тота Вес, % Клас- теры Час- тота Вес, % Клас- теры Час- тота Вес, %
1. m 1 1 1 1 9 0909 1 1 1 9 0909 1 1 1 9 0909
2. m2 2 2 1 9 0909 2 2 2 18 1818 4 2 2 18 1818
3. m3 3 3 1 9 0909 3 3 2 18 1818 2 3 2 18 1818
4. m 4 4 4 1 9 0909 4 4 1 9 0909 3 4 5 45 4545
5. m 5 5 5 18 1818 5 5 2 18 1818 4 5 1 9 0909
6. m 6 6 6 1 9 0909 6 6 1 9 0909 3
7. ml 7 7 1 9 0909 7 7 1 9 0909 5
8. m 8 5 8 1 9 0909 5 8 1 9 0909 4
9.m9 8 9 1 9 0909 8 4
10. mO 9 10 9 0909 3 2
11. Пр. yen. 10 2 4
Наблюдения Расчет по 10 кластерам Расчет по 8 кластерам Расчет по 5 кластерам
Номера кластеров Обобщенные данные Номера кластеров Обобщенные данные Номера кластеров Обобщенные данные
Клас- теры Час- Вес, % тота Клас- теры Час- тота Вес, % Клас- Час- Вес, % теры тота
1. а 1 1 2 13 3333 1 1 7 46 6667 4 1 2 13 3333
2. Ь 2 2 3 20 0000 1 2 1 6 6667 4 2 1 6 6667
3. с 3 3 1 6 6667 2 3 1 6 6667 1 3 2 13 3333
4. е 4 4 1 6 6667 3 4 2 13 3333 2 4 9 60 0000
5. і 5 5 13 3333 4 5 1 6 6667 3 5 1 6 6667
6 £ 6 6 1 6 6667 5 6 1 6 6667 1
7. Ь 7 7 1 6 6667 6 7 1 6 6667 4
8. і 2 8 13 3333 1 8 1 6.6667 4
9.1 1 9 1 6 6667 1 4
10. т 8 10 1 6 6667 1 4 г
11. п 9 7 4
12. о 5 4 3
13. 01 10 8 5
14. 02 8 1 4
15. Пр. усп. ■ 2 1 4
Наблюдения Расчет по 6 кластерам Расчет по 5 кластерам
Номера кластеров Обобщенные данные Номера кластеров Обобщенные данные
Клас- теры Час- Вес, % тота Клас- теры Час- тота Вес, %
1. ш 1 1 1 1 9 0909 1 1 1 9 0909
2. ш 2 2 2 2 18 1818 2 2 5 45 4545
3. гп 3 3 3 3 27 2727 2 3 2 18 1818
4. ш 4 4 4 2 18 1818 3 4 2 18 1818
5. ш 5 5 5 2 18 1818 4 5 1 9 0909
6. ш 6 4 6 1 9 0909 3
7. ш7 6 5
8. т 8 5 4
9. т 9 2 2
10. тО 3 2
11. Опыт 3 2
КЗ
■и
Таблица 6
Результаты кластеризации: факторы Кеттелла - фактор срока службы
Наблюдения Расчет по 5 кластерам Расчет по 4 кластерам
Номера кластеров Обобщенные данные Номера кластеров Обобщенные данные
Клас- Час- Вес, % теры тота Клас- Час- Вес, % теры тота
1. а 1 1 2 13 3333 1 1 2 13 3333
2. Ь 3 2 2 13 3333 3 2 2 13 3333
3. с 2 3 6 40 0000 ' 2 3 9 60 0000
4. е 3 4 2 13 3333 3 4 2 13 3333
5. Г 4 5 3 20 0000 4
~ 6- ё 2 2
7. Ь 3 3
8-і 3 3
9.1 1 1
10. ш 5 3
11. п 3 3
12. о 4 4
13. 01 5 3
14. 02 5 3
15. Опыт 3 3
Частота
ЗО
25
20
15
10
5
0
Рис. Гистограмма взаимного распределения факторов срока службы и профессиональной успешности
12
Срок службы (лет)
1
Оценка профессиональной успешности (баллы)
Литература
1. Березин Ф.Б., Мирошников М.П., Ро-жанец Р.В. Методика многостороннего исследования личности. — М., 1987.
2. Виноградов М.В. и др. Методика и организация психиатрического освидетельствования лиц, поступающих на службу в органы внутренних дел. — М., 1982.
3. Методические рекомендации по психологическому отбору лиц, имеющих высшее образование и поступающих в оперативные службы ОВД /В.Г.Бовин и др. — М., 1993.
4. Практикум по психодиагностике. Психологические материалы. — М., 1988.
5. Романов В.В., Кроз М.В. Психологическая оценка при профессиональном отборе кадров для прокуратуры (современное состояние и перспективы) //Вопросы психологии.
— 1994. — № 3.
О некоторых аспектах нравственнопсихологического климата в коллективах милиции Дальневосточного региона
Канд. философ, наук, доцент КАБулденко, канд. историч. наук, доцент ПМЛемешко
Хабаровская высшая школа МВД России
Работа правоохранительных органов — это особый вид деятельности, которая связана с реализацией властных функций. Она осуществляется в условиях тесного общения с населением и затрагивает права и интересы многих людей. Сотрудник, поставленный на стражу общественной нравственности, прежде всего, сам должен быть в этом отношении безупречен. В любой ситуации он должен оставаться доброжелательным и культурным человеком. Грубый, раздражительный, бестактный человек не способен качественно выполнять свои более чем деликатные обязанности.
Как увязываются эти высокие требования к сотруднику с нравственно-психологическим климатом в коллективе? Мы считаем, что здесь имеет место прямая связь. Здоровый нравственно-психологический климат в коллективе не позволяет утвердиться аморализму, негативным явлениям в служебной и профессиональной деятельности. Изучение мнения сотрудников ОВД о правовой защищенности и борьбе с преступностью, тенденций развития нравственно-психологической ситуации в подразделениях позволяет принять конкретные меры в коллективах, а это в ко-
нечном итоге отражается на результатах работы.
В Дальневосточном регионе Российской федерации изучением мнения сотрудников руководит Дальневосточный отдел НИИ МВД России в соответствии с приказом МВД Рф № 295 1992 г. и указанием руководства ВНИИ МВД России. Эта работа проводится в подразделениях Приморского и Хабаровского краев, Камчатской и Сахалинской областей.
Какие результаты были получены по итогам анкетирования в 1993-1994 гг.? В опросе приняли участие 1200 сотрудников муниципальной милиции, подразделений охраны общественного порядка, следственного аппарата, уголовного розыска и др. Прослужили в ОВД менее двух лет 32,9% анкетированных, самый молодой состав — на Камчатке (51,3%), а менее всего наблюдался отток опытных кадров в Хабаровском крае, где стаж службы до 2-х лет имеют 15% сотрудников. По региону 18,8% респондентов работают в органах от 2 до 5 лет, меньше всего осталось тех, кто проработал в милиции от 15 до 20 лет
— 7,8%.
В числе опрошенных 50,7% — представители старшего и среднего начальствующего состава, 30,8% — младшего начальствующего состава и только 18,5% — рядовые.
В анкете перед сотрудниками ставились вопросы, которые характеризуют место их работы, техническую оснащенность, взаимоотношения в коллективе, бытовые условия и т.д. Сотрудник, выбравший для себя борьбу со все более дерзкой и наглой уголовщиной, должен быть как минимум технически оснащен, собран, спокоен, хладнокровен и иметь твердые гарантии надежности своих тылов.
Отмечая изменения в деятельности своей службы, 28,3% респондентов заявили, что произошло улучшение. В Приморском крае этот показатель выше (39,7%), а на Камчатке ниже (22,7%), что объясняется молодостью сотрудников, работающих менее года и затрудняющихся дать требуемую характеристику.
Опрос выявил, что больше всего осложняют работу подразделений ОВД их слабая материально-техническая обеспеченность (59,1%), недостаточная профессиональная подготовленность личного состава (37,7%), возросшая интенсивность и напряженность милицейского труда (37,3%).
Предлагая способы повышения результативности работы, 61,3% опрошенных отме-
