CC BY
76
Бухгалтер и закон
ВЫПЛАТЫ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ПРИМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Г. И. АЛЕКСЕЕВА, кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета в коммерческих организациях А. Н. ПРИЖЕННИКОВА, кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского и арбитражного процесса Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации
Статьей 37 Конституции РФ закреплено право каждого гражданина распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения направлены на улучшение условий труда, профессионального, социального, культурного и духовного развития рабочей силы и имеют огромное значение как для самого работника, так и для деятельности организации в целом, поскольку от этого будет зависеть уровень производительности труда всего коллектива.
Анализируя практику, авторы статьи приходят к выводу, что права работников нередко нарушаются при заключении и расторжении трудового договора, в случаях компенсационных выплат и не находят должной защиты. В этой связи, по мнению авторов, необходимо обратить внимание на бухгалтерские аспекты компенсационных выплат при расторжении трудового договора.
Рассматривая основные подходы к определению трудового договора, хотелось бы обратить внимание на три основных подхода к определению
сущности трудового договора, сформулированные О. В. Смирновым1:
1) как формы реализации права граждан на
труд;
2) как основания возникновения и существования во времени трудового правоотношения;
3) как института трудового права, объединяющего нормы, регулирующие трудовое правоотношение.
Э. Н. Бондаренко в своем исследовании, посвященном основаниям возникновения трудовых правоотношений, приводит два основных подхода к определению сущности трудового договора: документальный (трудовой договор — документ) и фактологический (трудовой договор — юридический факт).
К. Н. Гусов и В. Н. Толкунова рекомендуют рассматривать трудовой договор в трех аспектах, в качестве:
1 Советское трудовое право: учеб. пособие / под ред. О. В. Смирнова. М.: Профиздат, 1991.
1) соглашения о труде в качестве работника;
2) юридического факта, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;
3) института трудового права, т. е. системы правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменение трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора)2.
Общей классификации трудовых договоров законодатель не дает, а ст. 58 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) классифицирует их лишь по сроку договора. Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иное не установлено ТК РФ и иными федеральными законами. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Практика свидетельствует, что к трудовым отношениям пытаются применить гражданское законодательство с целью снижения правовых гарантий для работников. Обращаем внимание, что если работник принят на работу по определенной трудовой функции и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка организации, то такие отношения являются трудовыми, как бы они ни именовались.
Представляется необходимым разграничить трудовой и гражданско-правовой договоры. Например, рассмотрим договор подряда и трудовой договор.
Общее отличие заключается в том, что трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, в то время как работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию (ст. 56 ТК РФ).
Для гражданско-правовых договоров, заключаемых по поводу возмездного оказания услуг, поручения и другого, характерна не трудовая функция, которую работник, заключая трудовой договор, обязуется выполнять на протяжении его действия,
2 Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: учебник. М.: Проспект, 2004. С. 180.
а конечный результат — выполнение исполнителем конкретного вида и объема работ, услуг и др.
Во-первых, отношения сторон в рамках договора подряда регулируются частью второй Гражданского кодекса РФ (ГК РФ). Трудовые правоотношения регулируются Трудовым кодексом РФ (ТК РФ).
Во-вторых, сторонами договора подряда являются подрядчик и заказчик. Сторонами же трудового договора выступают работник и работодатель.
В-третьих, стороны договора подряда равны. Подрядчик выполняет работу на свой риск и, если иное не предусмотрено договором, собственным иждивением, т. е. из своих материалов, своими силами и средствами. Подрядчик самостоятельно организует процесс достижения оговоренного результата в соответствии с договором и выбирает подходящие для этого способы и средства, планирует свое время выполнения работ.
В-четвертых. Стороны трудового договора не равны. Работник, заключивший трудовой договор, зачисляется в штат соответствующей организации, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. В рамках договора на работника распространяются установленные законодательством о труде системы льгот и гарантий по количеству и условиям труда, его оплате, режиму работы и времени отдыха, особому порядку прекращения трудовых отношений, гарантий по социальному страхованию.
В-пятых, договор подряда может быть заключен на изготовление вещи, ее переработку или на выполнение другой работы. Работник по трудовому договору регулярно принимает участие в рамках трудового процесса.
В-шестых, в договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выполнения работы.
Трудовой договор, как правило, является бессрочным и лишь в отдельных случаях, предусмотренных ТК РФ, может быть заключен на определенный срок.
Расторжение трудового договора зачастую является непростой задачей для работника, так как права работников нередко нарушаются при увольнении и не находят должной защиты. Общие основания прекращения трудового договора отражены в ст. 77 ТК РФ. Работник, например, может уволиться по собственному желанию, по соглашению сторон, по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).
Анализ типичных нарушений требований норм действующего трудового законодательства при
увольнении работников демонстрирует нарушения при увольнении работников:
1) в случаях ликвидации предприятия, сокращения численности или штата работников организации, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, дисциплинарных проступков (например, прогула).
2) при смене собственника.
Для того, чтобы уволить работника по перечисленным основаниям, работодателю необходимо четко соблюсти процедуру, установленную в ТК РФ. Иначе увольнение может повлечь за собой восстановление уволенного работника с начислением оплаты за вынужденный прогул.
Например, работник в соответствии с нормой трудового законодательства обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР). Правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт.
В ПВТР указываются:
1) общие положения (нормы права, на основании которых разработаны правила, что регулируют правила, как утверждаются и вносятся изменения, являются ли правила приложением к коллективному договору);
2) порядок приема, увольнения и перемещения работников, оформления трудовых отношений;
3) права и обязанности сторон трудовых отношений — работника и работодателя;
4) общеустановленный режим работы и время отдыха;
5) перечень должностей, которым может быть установлен ненормированный рабочий день с указанием продолжительности дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков за ненормированный рабочий день, порядка их предоставления (может быть оформлен как отдельное приложение к правилам);
6) сроки, место и порядок выдачи зарплаты (в краткой форме, если в организации есть отдельное положение об оплате труда, или развернуто, если такого локального акта нет);
7) предусмотренная в организации система поощрений за труд (возможны изложение только кратких положений и ссылка на отдельно существующее в организации положение о премировании);
8) общие положения о дисциплинарной ответственности работников за нарушение трудовой дисциплины (возможны в виде общих положений
из ст. 192 ТК РФ со ссылкой на наличие в организации регламента применения дисциплинарных взысканий);
9) положения о материальной ответственности сторон трудового договора;
10) заключительные положения, в том числе об утрате силы предыдущих правил с момента утверждения новых; порядок разрешения споров и пр.3
Таким образом, в ПВТР может содержаться информация о запрете курения. В соответствии с ТК РФ работник должен быть ознакомлен с ПВТР под роспись. В этой связи работодателю недостаточно просто сделать указание о запрете курения на рабочем месте, он обязан в письменном виде донести до своих сотрудников данную информацию. Следовательно, в обязанности работодателя входит предоставление места для курения табака. Обращаем внимание, что норма п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) может быть применена к работнику за курение на территории работодателя при следующих условиях:
— у работодателя в локальном акте указаны данные требования и определена ответственность;
— работник ознакомлен с указанными актами под роспись.
Данная норма может быть применена только при условии, что работником в течение года были совершены два и более нарушения.
В связи с расторжением трудового договора в соответствии с ТК РФ работнику выплачиваются все причитающиеся суммы.
Например, при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Продемонстрируем, как это выглядит на практике.
Расчет компенсации производится в соответствии с Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными Народным комиссариатом труда СССР 30.04.1930 № 169 (далее — Правила № 169), в части, не противоречащей ТК РФ.
Расчет денежной компенсации за неиспользованный отпуск производится исходя из количества дней отпуска, подлежащих компенсации, и среднего дневного заработка сотрудника.
3 Пластинина Н. Локальные акты работодателя // Трудовое право. 2013. № 6.
Для подсчета количества дней отпуска, которые необходимо компенсировать работнику, нужно:
— определить общий стаж работы сотрудника в организации (количество лет, месяцев и дней);
— определить периоды, которые исключаются из стажа, дающего право на отпуск, и их продолжительность в календарных днях;
— вычесть из общего стажа работы вышеуказанные периоды;
— подсчитать, сколько дней отпуска положено работнику с учетом его стажа;
— вычесть из них дни отпуска, уже использованные работником к моменту увольнения.
Согласно ст. 122 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться сотруднику за каждый рабочий год. Отсчет рабочего года, за который предоставляется отпуск, следует вести со дня начала трудовых отношений, т. е. с даты начала работы, указанной в трудовом договоре, либо со дня фактического допуска к работе, если договор не был составлен вовремя, что следует из ст. 16 ТК РФ.
В Правилах № 169 также указано, что отсчет времени работы, дающего право на отпуск, начинается со дня поступления на работу к нанимателю.
Далее определяется отпускной стаж по следующей формуле:
Отпускной стаж = Общий стаж работы —
— Периоды, не входящие в стаж.
При этом следует обратить внимание на то, что в стаж не включаются следующие периоды:
— время, в течение которого сотрудник отсутствовал на работе без уважительных причин, в том числе был отстранен от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;
— время отпусков по уходу за ребенком;
— время отпусков без сохранения заработной платы общей продолжительностью более 14 календарных дней в течение рабочего года, предоставляемых по просьбе сотрудника.
В соответствии со ст. 12 ТК РФ в стаж включаются следующие периоды:
— время, когда сотрудник фактически работал;
— время, когда сотрудник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
— время отпусков без сохранения заработной платы: 14 и менее календарных дней в течение
рабочего года, предоставляемых по просьбе работника;
— период, когда работник был отстранен от работы, потому что не прошел обязательного медицинского осмотра (обследования) не по своей вине;
— время вынужденного прогула, когда работник был незаконно уволен или отстранен от работы и впоследствии восстановлен;
— время, фактически отработанное во вредных (опасных) условиях труда (для исчисления стажа, дающего право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда).
Количество дней отпуска, за которые положена компенсация при увольнении, определяется по формуле
КО = ОГ : 12 х МО — ОИ, где КО — количество дней отпуска, за которые положена компенсация при увольнении; ОГ — продолжительность полного ежегодного отпуска;
12 — количество месяцев в рабочем году; МО — количество полных отработанных месяцев;
ОИ — количество уже использованных работником дней отпуска.
В соответствии со ст. 115 ТК РФ продолжительность основного ежегодного отпуска работника составляет 28 календарных дней. Для некоторых категорий работников законодательством предусмотрен удлиненный ежегодный отпуск:
— для несовершеннолетних — 31 календарный день;
— для инвалидов — не менее 30 календарных дней.
Компенсация может быть полной или пропорциональной.
Полную компенсацию выплачивают:
1) сотрудникам, проработавшим в организации
11 мес., которые подлежат зачету в срок работы, дающий право на отпуск (выплачивается полная компенсация за неиспользованный отпуск);
2) работнику, проработавшему в организации
12 мес.;
3) работникам, проработавшим от 5,5 до 11 мес., если они увольняются по причине:
— ликвидации предприятия или отдельных его частей, сокращения штата или работ, а также реорганизации предприятия или временной приостановки работ;
— поступления на действительную военную службу;
— командирования в установленном порядке в вузы, техникумы, на рабфаки, на подготовительные отделения при вузах и на курсы по подготовке в вузы;
— перевода на другую работу по предложению органов труда или состоящих при них комиссий, а также партийных, комсомольских и профессиональных организаций;
— выяснившейся непригодности к работе.
В остальных случаях согласно п. 28 Правил № 169 работники получают компенсацию пропорционально отработанному времени. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие более половины месяца, округляются до полного месяца.
Работникам, которые заключили трудовой договор на срок до двух месяцев, и сезонным работникам при увольнении в соответствии со ст. 291 и 295 ТК РФ выплачивают компенсацию из расчета два рабочих дня за месяц работы.
В соответствии с п. 35 Правил № 169, письмом Роструда от 08.06.2007 № 1920-6 компенсация за неиспользованный отпуск не выплачивается сотрудникам, проработавшим в организации по трудовым договорам менее половины месяца, и исполнителям по гражданско-правовым договорам (ст. 11 ТК РФ).
При расчете компенсации за неиспользованный отпуск основные и дополнительные отпуска суммируются. В соответствии с пп. 28, 29 и 35 Правил № 169 размер полной компенсации равен сумме оплаты отпуска.
На практике распространены две методики расчета дней отпуска, за которые положена компенсация пропорционально отработанному времени. Это связано с тем, что в законодательных актах методика расчета подробно не описана.
В первом случае расчет осуществляется следующим образом:
Продолжительность отпуска : 12 мес. х
х Количество месяцев отпускного стажа.
Во втором случае исходят из того, что за каждый месяц рабочего года положено 2,33 календарного дня отпуска (28 календарных дн. : 12 мес.). При расчетах это число умножается на количество месяцев отпускного стажа работника.
На первый взгляд оба метода расчета компенсации одинаковы, однако полученные в результате вычислений цифры будут отличаться.
Пример 1. Иванов И. И. принят на работу 16.09.2013, а 20.06.2014 он уволился. Таким образом, с 16.09.2013 по 20.06.2014 Иванов И. И. отработал 9 полных месяцев. Оставшиеся 3 дня из расчета исключаем, поскольку они составляют менее половины месяца.
При первом методе расчета компенсации подлежит 21 календарный день (28 дн. : 12 мес. х х9 мес.). При использовании второй методики расчета компенсации подлежат 20,97 календарных дня (2,33 дн. х 9 мес.).
Первая методика расчета является математически верной, применяется в программе «1С: Управление персоналом». При этом вторая методика расчета упоминается специалистами Роструда в письмах от 23.06.2006 № 944-6, от 26.07.2006 № 1133-6, от 08.06.2007 № 1920-6.
В случае применения организацией второго метода и принятия решения об округлении до целых дней расчеты делаются не по правилам арифметики, а в пользу работника, т. е. 2,33 дня округляют до 3 дней, что следует из письма Минздравсоцразвития России от 07.12.2005 № 4334-17.
Средняя заработная плата исчисляется по правилам Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922:
Средний заработок = Средний дневной заработок х Количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Порядок определения величины среднего дневного заработка для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска зависит от того, в каких днях исчисляется отпуск: в календарных или рабочих днях.
В первом случае используется формула
Средний дневной заработок = Сумма фактически начисленной заработной платы : Количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
Независимо от режима работы в расчет принимаются фактически начисленная заработная плата и фактически отработанное сотрудником время за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду увольнения.
Пример 2. Иванов И. И. уволился 08.04.2014. Расчетным периодом является период с 01.04.2013 по 31.03.2014.
Во втором случае следует использовать формулу:
Средний дневной заработок = Сумма заработной платы, фактически начисленная за расчетный период : 12 мес. : 29,3 дн.
При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, и в нем не учитываются начисленные за это время суммы при условии, что:
— за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;
— работник получал пособие по временной нетрудоспособности или беременности и родам;
— работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
— работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
— работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
— работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.
Если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны сотрудником не полностью или из него исключено указанное выше время, то используется формула
Средний дневной заработок = Сумма фактически начисленной заработной платы за расчетный период : 29,3 дн. х Количество полных календарных месяцев + Количество календарных дней в неполных календарных месяцах.
При этом количество календарных дней в неполном календарном месяце исчисляется по следующей формуле:
Количество календарных дней в неполном календарном месяце = 29,3 дн. : Количество календарных дней этого месяца х Количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.
Пример 3. Иванов И. И. увольняется по собственному желанию 20.12.2013. Количество календарных дней неиспользованного им отпуска, подлежащего компенсации, составляет 14 дней.
В расчетном периоде (с 01.12.2012 по 30.11.2013) работник находился в оплачиваемом отпуске 14 календарных дней (с 12.07.2013 по 25.07.2013) и был
на больничном 3 календарных дня (с 08.09.2013 по 10.09.2013).
За расчетный период работнику начислена заработная плата в размере 200 000 руб. (без учета отпускных и выплат по больничному листу).
Количество учитываемых календарных дней в июле — 16,06 дн. [29,3 : 31 х (31 — 14)].
Количество учитываемых календарных дней в сентябре равно 26,36 дн. (29,3 дн. : 30 дней х х (30 дн. — 3 дн.).
Определим количество учитываемых календарных дней в расчетном периоде:
29,3 дн. х 10 мес. + 16,06 дн. + 26,36 дн. =
= 335,42 дн.
Это позволит определить средний дневной заработок в расчетном периоде:
200 000 руб. : 335,42 дн. = 596,26руб.
Таким образом, Иванову И. И. выплачивается денежная компенсация в размере 8 347,64 руб. (596,26руб. х 14 дн.).
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата (далее — сокращение штата) увольняемому специалисту полагается выходное пособие. Следует отметить, что выходное пособие при увольнении — это денежная сумма, выдаваемая сотруднику в день прекращения трудовых отношений с работодателем.
В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ размер выходного пособия не может быть меньше среднего месячного заработка сотрудника. Порядок расчета средней заработной платы регламентирован Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
Если же в коллективном или в трудовом договорах указан повышенный размер выходного пособия, то работодатель выплачивает именно эту сумму.
Пример 4. В ООО «Вера» в связи с уменьшением общего объема работ проведено сокращение штата на одну единицу. Средний заработок сотрудника составляет 30 000 руб. В коллективном договоре в качестве выходного пособия, которое полагается в случае увольнения при ликвидации организации, сокращения численности или штата сотрудников и при расторжении трудового договора по соглашению сторон, установлена сумма 45 000 руб. Таким образом, сотруднику выплачивается выходное пособие в сумме 45 000 руб.
Помимо выходного пособия в соответствии со ст. 178 ТК РФ при сокращении штата за работником сохраняется средний заработок на время
трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в органы службы занятости населения и не был трудоустроен, то средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения.
По общему правилу сотрудники должны предупреждаться не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения в связи с сокращением численности или штата. Если же работник согласен досрочно расторгнуть трудовой договор, то при увольнении он вправе рассчитывать на дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленную пропорционально времени, которое осталось до конца срока предупреждения об увольнении.
Пример 5. Иванова И. И. предупредили о предстоящем увольнении по сокращению штата 30.01.2014. По закону его должны были отстранить от должности по истечении двухмесячного срока. Однако стороны договорились о досрочном расторжении трудового договора. В результате Иванов И. И. был уволен 12.03.2014.
На новую работу Иванов И. И. устроился 25.09.2014.
Сумма начисленной заработной платы за предыдущие 12 мес. (с 01.03.2013 по 29.02.2014) составила 300 000 руб.
Количество фактически отработанных дней за этот период составляет 226 дней.
Среднедневной заработок равен 1 327, 43 руб. (300 000 руб. : 226 дн.).
Выходное пособие ему полагается в размере среднего месячного заработка за период с 13.03.2014 по 12.04.2014, т. е. за 22рабочих дня.
Сумма выходного пособия составила 29 203,43 руб. (1 327,43руб. х 22 дн.).
Дополнительная компенсация (за досрочное увольнение) выплачивается за период с 13.03.2014 по 30.03.2014, т. е. за 12рабочих дней и составляет 15 929,16руб. (1 327,43 руб. х 12 дн.).
Сохраняемый заработок с 13.04.2014 по 12.05.2014 равен 25 221,17 руб. (1 327,43 руб. х х 19 дн.). Выплата производится по окончании месяца при представлении трудовой книжки.
Иванов И. И. обратился в службу занятости в двухнедельный срок, поэтому сохраняемый заработок с 13.05 по 24.05.2014 составил 11 946,87руб. (1 327,43руб. х 9 дн.) и выплачивается ему по окончании месяца при представлении трудовой книжки и справки из органов службы занятости.
Таким образом, Иванов И. И. получит 83 000,63руб. (29 903,43 + 15 929,16 + 25 221,17 + + 11 946,87).
Порядок расчета выходного пособия и компенсационных выплат, полагающихся сотруднику при увольнении в связи с ликвидацией предприятия аналогичен порядку, рассмотренному при увольнении при сокращении штата.
В случаях расторжения трудового договора путем соглашения сторон (отказ сотрудника от перевода на другую работу в связи с медицинским заключением или отказ от перевода на работу вместе с работодателем в другую местность) предусмотрена выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка сотрудника.
В трудовом договоре могут быть предусмотрены иные случаи и повышенные размеры пособий при увольнении.
В заключение хотелось бы обратить внимание на то, что на законодательном уровне работникам предоставлены гарантии и компенсации в зависимости от основания расторжения трудового договора. В этой связи участникам трудовых правоотношений необходимо знание основных положений трудового законодательства.
Список литературы
1. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: учебник. М.: Проспект, 2004.
2. Конституция РФ: принята на всенародном голосовании 12.12.1993.
3. Об очередных и дополнительных отпусках: постановление Народного Комиссариата Труда СССР от 30.04.1930 № 169.
4. Письмо Минздравсоцразвития России от 07.12.2005 № 4334-17.
5. Письмо Роструда от 08.06.2007 № 1920-6 // СПС «КонсультантПлюс».
6. Письмо Роструда от 23.06.2006 № 944-6 // СПС «КонсультантПлюс».
7. Письмо Роструда от 26.07.2006 № 1133-6 // СПС «КонсультантПлюс».
8. Письмо Роструда от 08.06.2007 № 1920-6 // СПС «КонсультантПлюс».
9. Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы: постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.
10. Советское трудовое право: учеб. пособие / под ред. О. В. Смирнова. М.: Профиздат, 1991.
11. Трудовой кодекс РФ: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
