CC BY
49
Бухгалтер и закон
ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОЙ МИГРАЦИИ В РОССИИ: ЮРИДИЧЕСКИЕ И БУХГАЛТЕРСКИЕ АСПЕКТЫ
Г. И. АЛЕКСЕЕВА, кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета в коммерческих организациях А. Н. ПРИЖЕННИКОВА, кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского и арбитражного процесса Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации
В Концепции государственной миграционной политики Российской Федерации на период до 2025 года (далее — Концепция) затронут вопрос о привлечении трудовых мигрантов в соответствии с потребностями демографического и социально-экономического развития страны, их социальной адаптации и интеграции. Однако миграционное законодательство РФ не в полной мере соответствует текущим и будущим потребностям экономического, социального и демографического развития, интересам работодателей и российского общества в целом. Оно ориентировано на привлечение временных иностранных работников и не содержит мер, способствующих переезду на постоянное место жительства, адаптации и интеграции трудовых мигрантов» 1.
Несовершенство системы правового регулирования миграционных процессов проявляется в наличии большого числа незаконных мигрантов. Так, ежегодно в стране от 3 до 5 млн иностранных
1 Об утверждении Концепции демографической политики Российской Федерации на период до 2025 года: Указ Президента РФ от 09.10.2007 № 1351.
граждан осуществляют трудовую деятельность без официального разрешения.
Большинство экспертов-экономистов убеждены, что российская экономика не выживет без привлечения труда мигрантов, а запланированный на ближайшую перспективу экономический рост даже при повышении производительности труда невозможен без масштабного пополнения трудовых ресурсов за счет миграции. Во многих регионах страны локальные рынки труда уже сейчас испытывают не только относительный, но и абсолютный дефицит рабочей силы. Демографы, опираясь на данные исследований, предрекают, что к 2015 г. трудовые ресурсы в России сократятся на 8 млн, а к 2025 г. — на 18—19 млн чел. 2. Частично восполнить трудовые ресурсы России в этот период можно с помощью мер, направленных на сокращение смертности в трудоспособных возрастах, на общее улучшение здоровья населения. Однако подобные меры, даже если окажутся сравнительно эффективными, не могут сразу принести ощутимого результата. Миграция в свою очередь более гибко
2 URL: http://www. city-n. ru/view/136240.html.
реагирует на внешние факторы и поэтому способна дать быстрый и масштабный ответ.
В целом можно отметить, что миграция в России развивается примерно так же, как во многих развитых странах. В настоящее время спрос в России на мигрантов в большей мере обусловлен экономическими причинами. В крупнейших российских мегаполисах с динамично прогрессирующей экономикой, где трудовая миграция довольно бурно развивалась на протяжении всего времени, мигранты уже заняли свои экономические ниши, которые в будущем будут углубляться и расширяться. В таких регионах труд иностранных работников уже сейчас стал одним из факторов экономики, которая не может эффективно функционировать без привлечения мигрантов. Некоторые эксперты указывают, что мигранты производят в России не менее 8—10 % ВВПз.
Демографические проблемы и проблемы миграции озвучивались в качестве актуальных задач государственного управления во всех президентских посланиях Федеральному Собранию В. В. Путиным и Д. А. Медведевым. В Москве проводятся круглые столы, семинары, пресс-конференции, на которых обсуждаются вопросы о качестве трудовой миграции.
Зарубежный опыт демонстрирует, что в сфере привлечения трудовых мигрантов лидерами являются США, Канада, Италия, Германия и Австралия. Согласно прогнозам ЕС, США и Канады в ближайшие 25 лет будут востребованы около 100 млн квалифицированных специалистов, что будет обеспечено в том числе и за счет мигрантов4. В Великобритании, например, большая часть потребности в работниках удовлетворяется за счет граждан стран — членов ЕС, обладающих правом свободы перемещения, и в меньшей мере граждан других стран. Для выявления недостатка рабочей силы в том или ином секторе проводится регулярный мониторинг рынка труда Великобритании. Селективный подход направлен на привлечение в страну высококвалифицированных специалистов, инвесторов, предпринимателей, ученых и представителей творческих профессий из других стран. Для создания эффективной системы управления миграционными потоками в стране была разрабо-
3 ТюрюкановаЕ. Трудовая миграция в Россию. URL: http:// polit/ru.
4 Тимашова Т. Канада в контексте международной иммиграции // Мировая экономика и международные отношения. 2008. № 1. С. 104—112.
тана стратегия избирательной миграции, в соответствии с которой кандидаты на получение работы в Великобритании должны набрать определенное количество баллов. Количество набранных баллов зависит от возраста, квалификации, знания языка, возможности приносить прибыль и т. д. 5 В Швеции, например, действует миграционная служба, особенность которой состоит в том, что любое решение органа может быть обжаловано в миграционном суде и суде высшей инстанции.
В отношении трудовых мигрантов в Японии проводится политика «трех дверей» для иммиграции. «Парадная дверь» — потомки японских эмигрантов: им японское правительство оказывает определенное послабление по въезду в страну и трудоустройству. «Боковая дверь» — привлечение для трудовой деятельности учащихся-стажеров и практикантов, данный вид иммиграции задумывался как элемент передачи новых технологий развивающимся странам. «Задняя дверь» — нелегальные мигранты, которые въезжают по туристическим визам, а потом остаются работать — с ними активно борются, штрафуют и депортируют. В области внутренней миграции начинается отток населения из крупных городских центров на периферию6.
Необходимо отметить, что в Японии одна из лучших систем учета внутренней миграции населения, основанная на отчетах регистров населения. В соответствии со ст. 30-11-3 закона «О регистре постоянного населения» регистрируются следующие данные: адрес мигранта, пол, причина и дата факта миграции7. По мнению авторов, опыт Японии может быть использован для совершенствования миграционной политики России.
В настоящее время работодатели нарушают трудовое законодательство. Трудовой договор с иностранными гражданами заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах. Каждый экземпляр договора подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой — хранится у работодателя. Получение
5 Троякова Т. Г., Волошина А. В. Регулирование трудовой миграции в Россию: возможности использования зарубежного опыта. URL: http://www. ojkum. ru/arc/2013_03/2013_03_ 09.html.
6 Akaha, Tsuneo and Kashiwazaki, Chikako. Japanese Immigration Policy: Responding to Conflicting Pressures // Migration Information Source: Fresh Thought, Authoritative Data, Global Reach. Washington: Migration Policy Institute, 2008. URL: http:// www. migrationinformation. тот.
7 Сайт Бюро статистики Японии. URL: http://www. stat. go. jp/data/jinsui/index. htm.
работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя (ст. 67 Трудового кодекса РФ (ТК РФ)).
При заключении трудового договора необходимо руководствоваться Рекомендацией Международной организации труда (МОТ) № 86 «О трудящихся-мигрантах» (1949 г.) (далее — Рекомендация МОТ № 86). Согласно Рекомендации МОТ № 86 в трудовой договор можно, например, включить:
— условия об оплате труда;
— характер работы;
— срок действия договора;
— порядок покрытия расходов по возвращению в страну постоянного проживания в зависимости от случая;
— основания, разрешающие досрочное расторжение трудового договора и т. д.
Представляется необходимым обратить внимание на язык составления трудового договора. Договор составляется на языках обеих сторон. Согласно Рекомендации МОТ № 86 трудовой договор переводится на понятный мигранту язык. Поскольку в соответствии со ст. 68 Конституции РФ государственным языком на всей территории России является русский, трудовой договор на территории России должен в любом случае заключаться на русском языке.
Следует также иметь в виду, что в рамках трудовых отношений на территории РФ применимым правом всегда будет российское, за исключением тех случаев, когда международным договором предусмотрено иное (ч. 2 ст. 10, ч. 5 ст. 11 ТК РФ).
Следует обратить внимание на п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором отражено, что если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, но в ходе судебного разбирательства будет установлено, что он фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, то к таким отношениям в силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения ТК РФ. Данное правило распространяется и на трудовые отношения с иностранными работниками.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ трудовой договор с работником должен содержать все обязательные условия.
Очень часто на работу принимают нелегальных мигрантов. В этой связи возможны невыплаты за-
работанных средств работникам. В соответствии с трудовым законодательством одной из основных обязанностей работодателя, прямо закрепленной в законе, является обязанность своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату (ст. 56 ТК РФ). В соответствии со ст. 37 Конституцией РФ и ст. 21 ТК РФ работнику гарантировано право на получение заработной платы в установленный законом срок.
Заработная плата трудовым мигрантам рассчитывается и начисляется по аналогии с заработной платой работников, являющихся российскими гражданами.
В рамках трудовых отношений с иностранными гражданами, временно пребывающими на территории РФ, на суммы выплат и вознаграждений в соответствии с ч. 1 ст. 7, п. 15 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» (далее — Закон №212-ФЗ) страховые взносы начисляются только в том случае, если это предусмотрено федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования.
Из ст. 10 Федерального закона от 29.11.2010 № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации», ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» следует, что иностранные граждане, временно пребывающие на территории РФ, не отнесены к лицам, которые подлежат обязательному медицинскому страхованию и обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
В соответствии с п. 1 ст. 7 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» (далее — Закон № 167-ФЗ) обязательное пенсионное страхование распространяется на тех трудовых мигрантов, которые заключили трудовой договор на неопределенный срок либо срочный трудовой договор продолжительностью не менее 6 мес. в общей сложности в течение календарного года.
В отношении трудовых мигрантов организации уплачивают страховые взносы на обязательное пенсионное страхование по тому же тарифу, что и для граждан России на финансирование страховой
части трудовой пенсии, установленному п. 2 ст. 22.1 Закона № 167-ФЗ, независимо от года рождения иностранных граждан.
В соответствии с ч. 4, 5 ст. 8, ч. 1 ст. 10 Закона № 212-ФЗ размер тарифов страховых взносов в отношении доходов работника зависит от того, превышает ли сумма произведенных ему выплат и иных вознаграждений (нарастающим итогом с начала года) предельную величину базы для начисления страховых взносов.
Независимо от срока трудового договора на сумму заработной платы иностранного гражданина согласно абз. 2 п. 1, п. 2 ст. 5, пп. 1, 2 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» начисляются и страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».
В соответствии с п. 1 ст. 207 Налогового кодекса РФ (НК РФ) плательщиками налога на доходы физических лиц (НДФЛ) являются:
— физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ,
— физические лица, получающие доходы от источников в РФ, не являющиеся налоговыми резидентами РФ.
Заработная плата иностранного гражданина, исполняющего свои трудовые обязанности на территории России, в соответствии с подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ является доходом от источников в РФ. Следовательно, трудовой мигрант признается плательщиком НДФЛ, а его заработная плата — объектом обложения НДФЛ.
Российская организация, осуществляющая выплаты в пользу работника, выступает налоговым агентом и согласно п. 1 ст. 210, п. 2 ст. 223, пп. 1, 2, 4, 6 ст. 226 НК РФ должна исчислять, удерживать и перечислять НДФЛ в бюджет в последний день каждого месяца.
Налоговые ставки по НДФЛ, предусмотренные ст. 224 НК РФ, различны для резидентов и нерезидентов. Установлены следующие основные ставки:
— для резидентов — 13 %;
— для нерезидентов — 30 %.
В соответствии с п. 2 ст. 207 НК РФ налоговые резиденты — это физические лица, которые фактически находятся в РФ не менее 183 календарных дн. в течение 12 следующих подряд месяцев. Поэтому
для определения ставки по НДФЛ организации следует определить налоговый статус работника организации, учитывая документально подтвержденное фактическое время нахождения в России. К документам, подтверждающим фактическое нахождение трудового мигранта в России, относятся:
— миграционная карта;
— справки с места работы, выданные на основании сведений из табеля учета рабочего времени;
— прочие документы, оформленные в порядке, установленном законодательством РФ, на основании которых физическое лицо может рассматриваться в качестве налогового резидента РФ. Таким образом, работодателю необходимо запросить документы, подтверждающие налоговый статус работника.
Поскольку доход работника облагается по ставке 30 %, то в соответствии с п. 4 ст. 210 НК РФ налоговые вычеты, предусмотренные ст. 218— 221 НК РФ, не применяются.
Пример 1. Украинский гражданин, временно пребывающий на территории РФ (получивший миграционную карту), не являющийся налоговым резидентом РФ, заключил с обществом с ограниченной ответственностью (ООО) «Монолит» в 2014г. срочный трудовой договор.
Работник находится на территории РФ с 19.01.2014. Срочный трудовой договор был с ним заключен 01. 02.2014 на срок до 30.09.2014. Должностной оклад работника составляет 20 000 руб.
В бухгалтерском учете ООО «Монолит» будут оформлены следующие записи:
Д-т сч. 20 «Основное производство»К-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» — 20 000 руб. — начислена заработная плата работнику за февраль 2014г. (первичный документ — расчетно-платежная ведомость);
Д-т сч. 20 «Основное производство» К-т сч. 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» — 4 400руб. (20 000руб. х 22 %) — начислены страховые взносы во внебюджетные фонды (первичный документ — бухгалтерская справка-расчет);
Д-т сч. 20 «Основное производство» К-т сч. 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» — 40 руб. (20 000 руб. х 0,2 %%) — начислены страховые взносы во внебюджетные фонды (первичный документ — Бухгалтерская справка-расчет);
Д-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» К-т сч. 68 «Расчеты с бюджетом по оп-
лате труда» — 6 000 руб. (20 000 руб. х 30 %) — удержан из заработной платы работника НДФЛ (первичный документ — налоговая карточка);
Д-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» К-т сч. 50 «Касса» — 14 000руб. — выдана заработная плата (первичный документ — рас-четно-платежная ведомость).
При заключении трудового договора с лицом без гражданства в случае, если лицу без гражданства не требуется разрешения на работу, уведомления органов миграционного учета законодательство РФ не предусматривает, поскольку иностранный гражданин постоянно проживает на территории РФ, о чем свидетельствует вид на жительство.
Работодатели, которые привлекают и используют для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших в РФ в порядке, не требующем получения визы, и имеющих разрешение на работу, в соответствии с п. 9 ст. 13.1 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» «обязаны уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте РФ, о заключении и расторжении трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с иностранными работниками, а также о предоставлении им отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года» 8.
Трудовой договор может быть расторгнут. Расторжение трудового договора с иностранными работниками оформляется так же, как и с российскими работниками, в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ. В связи с расторжением трудового договора в соответствии с ТК РФ работнику выплачиваются все причитающиеся суммы:
— заработная плата за отработанный период, включая премии, надбавки и иные выплаты;
— компенсация за неиспользованный отпуск.
Расчет компенсации за неиспользованный
отпуск производится в соответствии с Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными Народным Комиссариатом Труда СССР 30.04.1930 № 169 (в части, не противоречащей ТК РФ) (далее — Правила № 169).
8 О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации: Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ.
Расчет денежной компенсации за неиспользованный отпуск производится исходя из количества дней отпуска, подлежащих компенсации, и среднего дневного заработка сотрудника.
Для подсчета количества дней отпуска, которые необходимо компенсировать работнику, необходимо:
— определить общий стаж работы сотрудника в организации (количество лет, месяцев и дней);
— определить периоды, которые исключаются из стажа, дающего право на отпуск, и их продолжительность в календарных днях;
— вычесть из общего стажа работы вышеуказанные периоды;
— подсчитать, сколько дней отпуска положено работнику с учетом его стажа;
— вычесть из них дни отпуска, уже использованные работником к моменту увольнения.
Согласно ст. 122 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться сотруднику за каждый рабочий год. Отсчет рабочего года, за который предоставляется отпуск, следует вести со дня начала трудовых отношений, т. е. с даты начала работы, указанной в трудовом договоре, либо со дня фактического допуска к работе, если договор не был составлен вовремя, что следует из ст. 16 ТК РФ.
В Правилах № 169 также указано, что отсчет времени работы, дающего право на отпуск, начинается со дня поступления на работу к нанимателю.
Далее определяется отпускной стаж по следующей формуле: Отпускной стаж = Общий стаж работы — Периоды, не входящие в стаж.
При этом следует обратить внимание на то, что в стаж не включаются следующие периоды:
— время, в течение которого сотрудник отсутствовал на работе без уважительных причин, в том числе был отстранен от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;
— время отпусков по уходу за ребенком;
— время отпусков без сохранения заработной платы общей продолжительностью более 14 календарных дней в течение рабочего года, предоставляемых по просьбе сотрудника.
В соответствии со ст. 12 ТК РФ в стаж включаются следующие периоды:
— время, когда сотрудник фактически работал;
— время, когда сотрудник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), в том числе:
— время ежегодного оплачиваемого отпуска;
— нерабочие праздничные дни;
— выходные дни;
— другие предоставляемые работнику дни отдыха;
— время отпусков без сохранения заработной платы: 14 и менее календарных дней в течение рабочего года, предоставляемых по просьбе работника;
— период, когда работник был отстранен от работы, потому что не прошел обязательного медицинского осмотра (обследования) не по своей вине;
— время вынужденного прогула, когда работник был незаконно уволен или отстранен от работы и впоследствии восстановлен;
— время, фактически отработанное во вредных (опасных) условиях труда (для исчисления стажа, дающего право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда).
Количество дней отпуска, за которые положена компенсация при увольнении, определяется по формуле
КО = ОГ: 12 х МО — ОИ, где КО — количество дней отпуска, за которые положена компенсация при увольнении; ОГ — продолжительность полного ежегодного отпуска;
12 — количество месяцев в рабочем году; МО — количество полных отработанных месяцев;
ОИ — количество уже использованных работником дней отпуска.
В соответствии со ст. 115 ТК РФ продолжительность основного ежегодного отпуска работника составляет 28 календарных дн. Для некоторых категорий работников законодательством предусмотрен удлиненный ежегодный отпуск:
— для несовершеннолетних — 31 календарный день;
— для инвалидов — не менее 30 календарных дн.
Компенсация может быть полной или пропорциональной.
Полную компенсацию выплачивают:
1) сотрудникам, проработавшим в организации
11 мес., которые подлежат зачету в срок работы, дающей право на отпуск (получает полную компенсацию за неиспользованный отпуск);
2) работнику, проработавшему в организации
12 мес.;
3) работнику, проработавшему от 5,5 до 11 мес., если они увольняются по причине:
— ликвидации предприятия или отдельных его частей, сокращения штата или работ, а также реорганизации предприятия или временной приостановки работ;
— поступления на действительную военную службу;
— командирования в установленном порядке в вузы, техникумы, на рабфаки, на подготовительные отделения при вузах и на курсы по подготовке в вузы;
— переброски на другую работу по предложению органов труда или состоящих при них комиссий, а также партийных, комсомольских и профессиональных организаций;
— выяснившейся непригодности к работе.
В остальных случаях согласно п. 28 Правил № 169 работники получают компенсацию пропорционально отработанному времени. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие более половины месяца, округляются до полного месяца.
Работникам, которые заключили трудовой договор на срок до 2 мес., и сезонным работникам при увольнении в соответствии со ст. 291 и 295 ТК РФ выплачивают компенсацию из расчета два рабочих дня за месяц работы.
В соответствии с п. 35 Правил № 169, письмом Роструда от 08.06.2007 № 1920-6 компенсация за неиспользованный отпуск не выплачивается сотрудникам, проработавшим в организации по трудовым договорам менее половины месяца, и исполнителям по гражданско-правовым договорам (ст. 11 ТК РФ).
При расчете компенсации за неиспользованный отпуск основные и дополнительные отпуска суммируются.
В соответствии с пп. 28, 29 и 35 Правил № 169 размер полной компенсации равен сумме оплаты отпуска.
На практике распространены две методики расчета дней отпуска, за которые положена компенсация пропорционально отработанному времени. Это связано с тем, что в законодательных актах методика расчета подробно не описана.
В первом случае расчет осуществляется следующим образом: Продолжительность отпуска : : 12 мес. х Количество месяцев отпускного стажа.
Во втором случае исходят из того, что за каждый месяц рабочего года положено 2,33 календар-
ного дня отпуска (28 календарных дн.: 12 мес.). При расчетах это число умножают на количество месяцев отпускного стажа работника.
На первый взгляд, оба метода расчета компенсации одинаковы, однако полученные в результате вычислений цифры будут различаться.
Пример 2. Иностранный гражданин принят на работу 16.09.2013, а 20.06.2014 он уволился. Таким образом, с 16.09.2013 по 20.06.2014работник отработал 9 полных месяцев, оставшиеся 3 дн. из расчета исключаем, поскольку они составляют менее половины месяца.
При первом методе расчета компенсации подлежит 21 календарный день (28 дн. : 12 мес. х х 9 мес.).
При использовании второй методики расчета компенсации подлежат 20,97 календарного дн. (2,33 дн. х 9 мес.).
Первая методика расчета является математически верной, применяется в программе «1С: Управление персоналом». При этом вторая методика расчета упоминается специалистами Роструда в письмах от 23.06.2006 № 944-6, от 26.07.2006 № 1133-6, от 08.06.2007 № 1920-6.
В случае применения организацией второго метода и принятия решения об округлении до целых дней это делают не по правилам арифметики, а в пользу работника, т. е. 2,33 дн. округляют до 3 дн., что следует из письма Минздравсоцразвития России от 07.12.2005 № 4334-17.
Средняя заработная плата исчисляется по правилам Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее — Постановление № 922): Средний заработок = Средний дневной заработок х Количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Порядок определения величины среднего дневного заработка для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска зависит от того, в каких днях исчисляется отпуск: в календарных или рабочих днях.
Если в календарных днях, то Средний дневной заработок = Сумма фактически начисленной заработной платы: Количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
Независимо от режима работы в расчет принимаются фактически начисленная заработная плата и фактически отработанное сотрудником время за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду увольнения.
Пример 3. Иностранный гражданин уволился 08.04.2014. Расчетным периодом является время с 01.04.2013 по 31.03.2014.
Во втором случае средний дневной заработок определяется по следующей формуле: Средний дневной заработок = Сумма заработной платы, фактически начисленной за расчетный период: :12мес.: 29,3.
При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, и в нем не учитываются начисленные за это время суммы, если:
— за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;
— работник получал пособие по временной нетрудоспособности или беременности и родам;
— работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
— работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
— работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
— работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.
Если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны сотрудником не полностью или из него исключено указанное выше время, то Средний дневной заработок = Сумма фактически начисленной заработной платы за расчетный период: 29,3 дн. х Количество полных календарных месяцев + Количество календарных дней в неполных календарных месяцах.
При этом количество календарных дней в неполном календарном месяце исчисляется по следующей формуле: Количество календарных дней в неполном календарном месяце = 29,3: Количество календарных дней этого месяца х Количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.
Пример 4. Иностранный гражданин, являющийся налоговым резидентом, уволился по собственному желанию 20.12.2013. Количество календарных дней не использованного им отпуска, подлежащего компенсации, составляет 14 дн.
В расчетном периоде (с 01.12.2012 по 30.11.2013) работник находился в оплачиваемом отпуске — 14 календарных дн. (с 12.07.2013 по 25.07.2013) и был на больничном 3 календарных дн. (с 08.09.2013 по 10.09.2013).
За расчетный период работнику начислена заработная плата в размере 200 000руб. (без учета отпускных и выплат по больничному листу).
1. Определяется:
— количество учитываемых календарных дней в июле: 29,3 дня: 31 день х (31 день — 14 дн.) = = 16,06 дн.;
— количество учитываемых календарных дней в сентябре: 29,3 дн.: 30 дн. х (30 дн. — 3 дн.) = = 26,36 дн.
2. Определяется количество учитываемых календарных дней в расчетном периоде: 29,3 дн. х х 10 мес. + 16,06 дн. + 26,36 дн. = 335,42 дн.
Это позволит определить средний дневной заработок в расчетном периоде: 200 000 руб.: : 335,42 дн. = 596,26руб.
Таким образом, иностранному гражданину выплачивается денежная компенсация в размере 8 347,64руб. (596,26 х 14 дн.).
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата (далее — сокращение штата) увольняемому специалисту полагается выходное пособие. Следует заметить, что выходное пособие при увольнении — это денежная сумма, выдаваемая сотруднику в день прекращения трудовых отношений с работодателем.
В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ размер выходного пособия не может быть меньше среднего месячного заработка сотрудника. Порядок расчета средней заработной платы регламентирован Постановлением № 922. Если же в коллективном или в трудовом договоре указан повышенный размер выходного пособия, то работодатель выплачивает данную сумму.
Пример 5. В ООО «Монолит» в связи с уменьшением общего объема работ проведено сокращение штата на одну единицу. Средний заработок сотрудника составляет 35 000руб. В коллективном договоре в качестве выходного пособия, которое полагается в случае увольнения при ликвидации организации, сокращения численности и штата сотрудников и при расторжении трудового договора по соглашению сторон, установлена сумма 45 000 руб. Таким образом, сотруднику выплачивается выходное пособие в сумме 45 000 руб.
Помимо выходного пособия в соответствии со ст. 178 ТК РФ при сокращении штата за работником сохраняется средний заработок на время трудоустройства, но не свыше 2 мес. со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в органы службы занятости населения и не был трудоустроен, то средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения.
По общему правилу, сотрудники должны предупреждаться не менее чем за 2 мес. до предстоящего увольнения в связи с сокращением численности или штата. Если же работник согласен досрочно расторгнуть трудовой договор, то при увольнении он вправе рассчитывать на дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленную пропорционально времени, которое осталось до конца срока предупреждения об увольнении.
Пример 6. Иностранного гражданина, являющегося налоговым резидентом, предупредили о предстоящем увольнении по сокращению штата 30.01.2014, стороны договорились о досрочном расторжении трудового договора. В результате работник был уволен 12.03.2014.
На новую работу трудовой мигрант устроился 25.09.2014.
Сумма начисленной заработной платы за предыдущие 12 мес. (с 01.03.2013 по 29.02.2014) составила 300 000 руб.
Количество фактически отработанных дней за этот период — 226.
Среднедневной заработок составил 1 327, 43 руб. (300 000руб.: 226 дн.).
Выходное пособие ему полагается в размере среднего месячного заработка за период с 13.03.2014 по 12.04.2014, т. е. за 22рабочих дн.
Сумма выходного пособия составляет 29 203,43руб. (1 327,43 руб. х 22 дн.).
Дополнительная компенсация (за досрочное увольнение) выплачивается за период с 13.03.2014 по 30.03.2014, т. е. за 12рабочих дн., и составляет 15 929,16руб. (1 327, 43руб. х 12 дн.).
Сохраняемый заработок с 13.04.2014 по 12.05.2014 равен 25 221,17 руб. (1 327,43 руб. х х 19 дн.). Выплата производится по окончании месяца при представлении трудовой книжки.
Работник обратился в службу занятости в двухнедельный срок, поэтому сохраняемый заработок с 13.05.2014 по 24.05.2014 составил 11 946,87 руб. (1 327,43руб. х 9 дн.) и выплачивается по окон-
чании месяца при представлении трудовой книжки и справки из органов службы занятости.
Таким образом, иностранный гражданин получит 83 000,63 руб. (29 903,43 + 15 929,16 + + 25 221,17 + 11 946,87).
Порядок расчета выходного пособия и компенсационных выплат, полагающихся сотруднику при увольнении в связи с ликвидацией предприятия, аналогичен порядку, рассмотренному выше (увольнение при сокращении штата).
В случаях расторжения трудового договора путем соглашения сторон (сотрудник отказывается от перевода на другую работу в связи с медицинским заключением или от перевода на работу вместе с работодателем в другую местность) предусмотрена выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка сотрудника (см. пример расчетов при сокращении штата).
В трудовом договоре могут быть предусмотрены иные случаи и повышенные размеры пособий при увольнении.
Следует отметить, что законодательство предоставляет работникам гарантии и компенсации в зависимости от основания расторжения трудового договора. В этой связи участникам трудовых правоотношений необходимо знание основных положений трудового законодательства.
Выводы:
— в зарубежных исследованиях общими являются концептуальные выводы, акцентирующие внимание на том, что международная миграция является результатом экономического развития, следствием социально-политической и экономической интеграции;
— для того, чтобы искоренить незаконную миграцию, необходимо усовершенствовать законодательство РФ, создать условия для цивилизованной миграции, усилить ответственность за нарушение правил пребывания на территории РФ;
— следует обобщить и проанализировать правоприменительную практику;
— необходимо усовершенствовать работу по оснащению современными научно-техническими средствами миграционных и пограничных служб;
— необходимо развивать инфраструктуру в целях выдворения иностранных правонарушителей за пределы страны;
— необходимо создать единую систему, где будет формироваться вся информация об иностранных гражданах, прибывающих на территорию РФ.
Список литературы
1. Волошина А. В., Троякова Т. Г. Регулирование трудовой миграции в России: возможности использования зарубежного опыта. URL: http://www. ojkum. ru/arc/2013_03/2013_03_09.html.
2. Конституция РФ: принята на всенародном голосовании 12.12.1993.
3. О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации: Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ.
4. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда РФ от
17.03.2004 № 2.
5. О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования: Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ.
6. О трудящихся-мигрантах (вместе с Типовым договором о временной и постоянной миграции трудящихся, включая миграцию беженцев и перемещенных лиц): Рекомендация № 86 Международной организации труда (принята в Женеве 01.07.1949 на 32-ой сессии Генеральной конференции МОТ).
7. Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации: Федеральный закон от 29.11.2010 № 326-ФЗ.
8. Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации: Федеральный закон от 15.12.2001 № 167-ФЗ.
9. Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством: Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ.
10. Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний: Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ.
11. Об утверждении Концепции демографической политики Российской Федерации на период до 2025 года: Указ Президента РФ от 09.10.2007 № 1351.
12. Письмо Минздравсоцразвития России от
07.12.2005 № 4334-17.
13. Письмо Роструда от 08.06.2007 № 1920-6.
14. Письмо Роструда от 23.06.2006 № 944-6.
15. Письмо Роструда от 26.07.2006 № 1133-6.
16. Письмо Роструда от 08.06.2007 № 1920-6.
17. Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы: утверждено
постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.
18. Правила об очередных и дополнительных отпусках: утверждены Народным Комиссариатом Труда СССР от 30.04.1930 № 169.
19. Сайт Бюро статистики Японии. URL: http:// www.stat.go.jp/data/jinsui/index.htm.
20. Тимашова Т. Канада в контексте международной иммиграции // Мировая экономика и международные отношения. 2008. № 1. С. 104—112.
21. Трудовой кодекс РФ: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
22. Тюрюканова Е. Трудовая миграция в Россию. URL: http://polit/ru.
23. Akaha, Tsuneo and Kashiwazaki, Chikako. Japanese Immigration Policy: Responding to Conflicting Pressures // Migration Information Source: Fresh Thought, Authoritative Data, Global Reach. Washington: Migration Policy Institute, 2008. URL: http://www.migrationinformation.com.
24. URL: http://www.city-n.ru/view/136240. html.
Публикация годовой и квартальной Г / отчетности В кратчайшие сроки опубликуем отчетность Вашей организации в наших журналах. Стоимость одной публикации — 8 000 руб. за две журнальные страницы формата А4.
Тел.: (495) 989-9610, e-mail: post@fin-izdat.ru
