Научная статья на тему 'ВОЗМОЖНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫМ РАЗВИТИЕМ СПЕЦИАЛИСТОВ СОВРЕМЕННЫХ БИБЛИОТЕК'

ВОЗМОЖНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫМ РАЗВИТИЕМ СПЕЦИАЛИСТОВ СОВРЕМЕННЫХ БИБЛИОТЕК Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

CC BY
175
39
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
БИБЛИОТЕЧНОЕ ДЕЛО / LIBRARY SCIENCE / БИБЛИОТЕЧНЫЙ ПЕРСОНАЛ / LIBRARY STAFF / ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ МЫШЛЕНИЕ БИБЛИОТЕКАРЕЙ / ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ БИБЛИОТЕКАРЕЙ / PROFESSIONAL LIBRARIANS THINKING / PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF LIBRARIANS / УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ПЕРСОНАЛ-СТРАТЕГИЯ / PERSONNEL MANAGEMENT AND PERSONNEL STRATEGY

Аннотация научной статьи по социологическим наукам, автор научной работы — Матвеева Ирина Юрьевна

В статье обосновывается ключевая роль библиотечных кадров в инновационном развитии библиотек. Автор рассматривает особенности библиотечной профессии и профессионального мышления специалистов современных библиотек, а также возможные кадровые кризисы, для преодоления которыхпредлагается использовать совокупность средств менеджмента, направленных на профессионально-личностное развитие персонала, объединенных в персонал-стратегию библиотеки.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

THE ABILITY TO MANAGE PROFESSIONAL AND PERSONAL DEVELOPMENT OF SPECIALISTS MODERN LIBRARY

The article explains the key role of library staff in the innovative development of libraries. The author considers the peculiarities of library profession and professional experts thinking of modern libraries, as well as potential human crises, to overcome which is proposed to use a set of management tools, aimed at professional and personal development of staff integrated into the staff of the library strategy.

Текст научной работы на тему «ВОЗМОЖНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫМ РАЗВИТИЕМ СПЕЦИАЛИСТОВ СОВРЕМЕННЫХ БИБЛИОТЕК»

И.Ю. Матвеева

ВОЗМОЖНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫМ РАЗВИТИЕМ СПЕЦИАЛИСТОВ СОВРЕМЕННЫХ БИБЛИОТЕК

Ключевые слова: библиотечное дело, библиотечный персонал, профессиональное мышление библиотекарей, управление персоналом и персонал-стратегия, профессиональное развитие библиотекарей.

Аннотация: В статье обосновывается ключевая роль библиотечных кадров в инновационном развитии библиотек. Автор рассматривает особенности библиотечной профессии и профессионального мышления специалистов современных библиотек, а также возможные кадровые кризисы, для преодоления которыхпредлагается использовать совокупность средств менеджмента, направленных на профессионально-личностное развитие персонала, объединенных в персонал-стратегию библиотеки.

Персонал библиотечной отрасли в современной социокультурной ситуации является стратегическим ресурсом. В то время как объем и потенциал большинства библиотечных ресурсов (технических, технологических, финансовых, материальных и др.) уже исследовались в зарубежных и отечественных работах, кадровый (интеллектуальный) же ресурс остается наименее изученным, хотя именно он, по мнению ряда исследователей -А.И. Каптерев, А.В. Соколов, Э.Р. Сукиасян и др., является камнем преткновения в преодолении многочисленных противоречий библиотечной практики, в реализации инновационных процессов, в освоении новых форматов и моделей библиотечного обслуживания. Таким образом, библиотечный специалист - ключевой фактор (положительный или отрицательный), определяющий интенсивность и эффективность инновационного преобразования библиотек.

В сфере управления персоналом на теоретическом и практическом уровнях имеются различные концепции роли и места персонала в функционировании и развитии организации. При деятельностном подходе персонал является активным субъектом профессиональной деятельности, ее исполнителем. Последующие исследования организаций в рамках системного подхода позволили трактовать персонал как носителя корпоративной культуры (стратегии, ценностей, этикета и других смысловых образований конкретной организации). В ряде исследований маркетингового профиля персонал рассматривается как социальный партнер работодателя, успешное управление мотивацией которого позволяет сопрягать личные цели работника и организационные целевые установки. Ресурсный подход расширил понимание персонала как важный ресурс организации: в менеджменте заговорили о человеческом ресурсе, который следует наращивать, развивать, регулировать (управлять качеством) для повышения его эффективности [3, 3-7]. Современная концепция управления персоналом понимает последний как организационный и интеллектуальный капитал; она признает интеллектуальную и творческую силу персонала, способную преобразовать реальность и вывести организацию на новый виток развития. Данная концепция эволюционировала от управления персоналом до масштаба организационного развития (интеллектуальные организации) [5; 9].

Таким образом, можно проследить трансформацию управленческих взглядов на усиление роли персонала в сценарии организации и понимание его исключительной важности, способности изменяться. В профессиональной управленческой литературе достаточно часто используется термин «кадровый потенциал» как совокупность возможностей персонала и администрации, которые можно с различной степенью успешности использовать для достижения целей организации [4]. В этом случае справедливо подчеркивается вероятностный характер использования кадрового (в том числе интеллектуального и творческого) ресурса. При неэффективной мотивации, низкой социальной и экономической оценке труда производственная отдача работника может существенно снижаться по отношению к возможному (потенциальному) эффекту [7].

пеппгогичесний журнал епшнортостпнп м 6(61), яо15 ааав§°5

В связи с изложенным следует вывод о необходимости уточнения роли персонала в инновационном преобразовании библиотечных учреждений и библиотечной сферы, адекватного управления в сфере персонального менеджмента. Несмотря на обилие региональных исследований состояния и отдельных характеристик библиотечного персонала, современным комплексным исследованием можно считать лишь всероссийское статистическое наблюдение библиотек Российской Федерации (2011 г.), цель которого - получение сведений о состоянии библиотечной отрасли путем оценки информационного, материально-технического и кадрового потенциала библиотечной системы страны [6]. При проведении статистического наблюдения было учтено 95 198 библиотек, имеющих не менее тысячи книг, отдельное помещение и работника, выполняющего функции библиотечного персонала. Полученные данные в оценке показателей состояния библиотечного персонала свидетельствуют о дефиците высокопрофессиональных библиотечных работников: при относительно высоком уровне квалификации (более 90 % работников библиотек имеют высшее и среднее профессиональное образование), менее половины из них имеют специальную (библиотечную) подготовку. Исследование показало высокий возрастной ценз работников: 67 % имеют возраст 30-55 лет; всего 11 % специалистов - до 30-ти лет.

В ходе всероссийского исследования не проводилось качественной оценки кадрового ресурса отрасли и, тем более, его потенциальных возможностей. Основываясь на личных наблюдениях и опыте, выявим особенности состояния современной библиотечной профессии. Библиотечная профессия выбирается в качестве сферы профессиональной деятельности, как правило, случайно, в силу определенных обстоятельств. Многие отмечают неожиданный положительный эффект от осознания характера труда библиотекаря и возможностей творческой реализации. И наоборот, распространено мнение о рутинности, скучно-сти библиотечного труда. Вот два отзыва библиотечных работников о своей профессии3, демонстрирующих противоположные ощущения.

Отзыв 1. «Я пошла работать в детскую библиотеку, и началась в моей жизни сказка - невероятно насыщенное время, невероятно интересное пространство - активность моя возросла на 90 %, жить вдруг оказалась необыкновенно увлекательно и захватывающе. Сколько людей, информации! Сколько стимулов к росту!

Наверное, в современном режиме социального времени и пространства жизнь проходит намного быстрее, но мне страшно подумать, что я могу опять допустить в своей жизни "холодец" ненасыщенности».

Отзыв 2. «Не завожу новых знакомств, тем более случайных. Живу как черепаха, в своем "мирке". Делюсь сокровенным только с близкими людьми.

Работа в жизни женщины поглощает большую часть времени. В последние годы поняла, что нельзя жить только и в первую очередь работой. Просидев семь часов перед монитором, трудно бывает иногда, уходя с работы, "закрыть связь", "удалить файлы"из головы.

Учеба и общение с дочерью поглощает все мое пространство в свободное время. Не смотрю телевизор (только новости), не читаю прессу, любовные романы, тем более детективы, не болею завистью, погоней за эксклюзивными шмотками. Живу в том пространстве, где мне комфортно и уютно».

Такое разное ощущение профессионального мира связано, конечно, с субъективным восприятием библиотечных реалий и личной жизни. Однако влияние этого восприятия очевидно: в первом случае оно способствует профессиональному оптимизму, внутренней мотивации на достижение целей деятельности, положительной оценке профессии и направленности на саморазвитие и самореализацию; во втором же случае профессиональные ощущения формируют профессиональный пессимизм, ощущение тягостного бремени профессии, личную и профессиональную неудовлетворенность.

Вторая особенность профессиональной жизни современных библиотекарей - тенденция к низложению социальных мотивов престижа профессии в структуре ценностей личности. Ни для кого не секрет, что социальный имидж библиотечной профессии невысок, низкая социальная оценка труда способствует формированию профессиональных комплексов

3 Здесь и далее выдержки из эссе библиотекарей «Мое социальное время и пространство», обучавшихся заочно в 2000-2014-е годы в Челябинской государственной академии культуры и искусств. В выдержках сохранена орфография, стилистика и пункция авторов. В тексте статьи выдержки приводятся анонимно.

а5Ж§§Ж5 ПРО<Р€ССИОНПЛЫЮ€ ОБРПЗОППНИС: ПРОБЛЕМЫ, НПУНП, ПРПНТИКП

и заниженной самооценки. Однако если человек принимает решение комфортно существовать в своей профессии, ему для психологической компенсации необходимо культивировать в себе собственную оценку (как правило, искусственно завышенную) и отрекаться от негативной социальной оценки.

Третья особенность библиотечной профессии - материальные мотивы профессиональной деятельности библиотекарей замещены моральными - карьера, комфорт, самореализация, приятный климат коллектива и др. Долгое время (около двадцати лет) библиотечная профессия низко оплачивалась, и лишь реформы оплаты труда работников бюджетной сферы 2008 года обеспечили постепенный рост оплаты библиотечного труда в регионах РФ. Естественно, что в последние десятилетия в профессии оставались те, кто мог позволить себе в силу личностных ценностей и условий жизнедеятельности работать на низкооплачиваемой работе. Поэтому основными мотивами профессиональной деятельности стали моральные, а не материальные стимулы.

Вторая и третья тенденция вкупе способствуют развитию кризиса профессионального становления специалиста: многие выпускники очных отделений библиотечных специальностей и направлений, а также «профессиональные мигранты», не преодолевая до конца трудности профессионализации, уходят из библиотечной сферы, разочаровавшись в ее ориентирах.

Многочисленные наблюдения и общение с библиотекарями позволяют констатировать еще одну тенденцию - выбор профессии библиотекаря обусловливается ее стереотипным восприятием: спокойным и стабильным миром книг и чтения. Как и любые стереотип и миф, со временем этот мир разрушается, но, тем не менее, библиотечная деятельность связывается со стабильностью (удовлетворение потребности личности в безопасности), комфортным местом (где можно спрятаться от суеты и интенсивных социальных потрясений). В связи с этим библиотечная профессия привлекает интеллигентов-книжников, ориентированных на личностное развитие и приращение в процессе работы своего духовного мира. Однако ориентация на решение своих проблем и саморазвитие не способствует реализации личностного потенциала в профессии и, соответственно, личности на практике. Такой пассивный, инертный пласт работников в конечном итоге ориентирован не на инновационный прорыв отрасли и преодоление кризисов, а на сохранение и развитие собственных ресурсов.

Отзыв 3. «Для меня очень важна тишина. Увы, все это непозволительная роскошь. И все-таки иногда жизнь делает подарки - и удается побыть дома одной. Тогда я включаю все теле-радио-видео-, ставлю любимую инструментальную музыку Таривердиева, или беру в руки гитару, вспоминаю КСП-шную походную, песенную юность. Иногда зажигаю свечу. Если подаренного времени больше часа - то можно почитать любимую книгу. И я сама в этом мире другая - настоящая».

Еще одна тенденция - ощущение стремительности социального времени, в которое все погружены. Уплотнение социального пространства и времени, связанное с коммуникативным характером библиотечной профессии, обусловливает противоречивые ощущения и чувства - от полного принятия и восторга до хронической усталости и разочарования.

Отзыв 4. «Я хочу, чтобы время остановилось, вот просто так. Стоп. И все замерло. И за эту "паузу" доделать свои дела, а также успеть отдохнуть, и снова, когда вернулось все на «круги своя», приступить к выполнению других».

Отзыв 5. «Иногда я очень устаю, а иногда мне даже нравится этот сумасшедший ритм жизни».

Очевидны тенденции профессиональной миграции: отток библиотечных специалистов в другие сферы профессиональной деятельности и, наоборот, приток в библиотечную сферу специалистов из смежных и иных сфер - педагогики, культурологи, психологии и т. д. Кадровый менеджмент в целом негативно оценивает высокую интенсивность движения кадров [3, 260-263]. В профессиональной библиотечной деятельности нет механизмов снижения текучести кадров, фактический же результат от профессиональной миграции, с одной стороны, снижает уровень качества профессиональных видов деятельности, с другой - является источником инноваций, заимствованных из иных профессий и технологий. Биб-

пеппгогичесний журнал епшнортостпнп м 6(61), яо15 ааав§°5

лиотечной профессии присущи многочисленные «профессиональные заболевания»: стагнация, профессиональный пессимизм, профессиональная деформация, профессиональное отчуждение, профессиональные акцентуации (выраженность отдельных черт и проявлений) и др.

Таким образом, в силу вышеперечисленных особенностей современной библиотечной профессии, можно констатировать множественные противоречия профессионального сознания, сказывающиеся, в конечном итоге, на практической деятельности: инновационность и консерватизм; мотивированность на самореализацию человека в профессии и ее отсутствие; ориентация на гуманитарный и технократический сценарий развития библиотек; эффективность и профнепригодность части профессионального сообщества; профессиональный футурологический оптимизм и пессимизм и т. д. Все это усложняет процесс управления персоналом, поэтому, наряду с традиционными направлениями кадрового менеджмента в библиотечной сфере (прием на работу, аттестация, увольнение, повышение квалификации и т. д.), большое значение приобретает личностное и профессиональное развитие субъектов профессиональной деятельности. Развитие личности подразумевает целенаправленную деятельность компетентных специалистов, направленную на развитие компонентов психики человека: познавательного, эмоционального и поведенческого. Однако не стоит относиться к этому как панацее от всех бед (и возлагать большие надежды), но и пренебрегать этим - большая ошибка руководителей.

Формирование и развитие личности происходит под влиянием трех детерминант: наследственность, окружение, ситуация [1, 110-112]; профессиональное развитие может осуществляться в плоскости последних двух через технологии осознанного развития. Если человек осознает личностную ценность профессиональной деятельности (хотя бы потому, что треть или более своей жизни он проводит на работе и тратит жизненную энергию на выполнение производственных функций), он должен быть мотивирован на личностное и профессиональное развитие, а значит, способен к профессиональной рефлексии и подвержен коррекции своих ценностей и поведения. Личностное и профессиональное развитие следует осуществлять дифференцированно, в зависимости от возраста (молодые и профессионалы со сформированным сознанием), уровня профессионализма (профессионализация, мастерство, творчество), специфики личностных качеств и т. д.

На наш взгляд, существует несколько направлений развития, достойных внимания, поскольку именно они составляют основу личности успешного, инновационно ориентированного профессионала:

1) профессиональная компетентность - необходима как основа системного видения профессиональной деятельности, глубокого освоения ее технологий; эта характеристика является основой для формирования мастерства (вершины развития личности в профессии) и выработки новых идей, нестандартных решений и подходов в профессиональной деятельности;

2) творческая одаренность - качественное своеобразное сочетание способностей, от которых зависит возможность достижения большего или меньшего успеха в инновационной компоненте профессиональной деятельности;

3) профессиональная активность - развитие активной жизненной и профессиональной позиции библиотекаря, связанной с неравнодушным восприятием действительности, готовностью к различной деятельности;

4) амбициозность - направленность личности на лидерство и успех, социальное признание личных результатов профессиональной деятельности;

5) инновационная культура - определяет отношение личности к инновациям и творчеству как к одной из наиболее значимых социальных и профессиональных ценностей;

6) кризисоустойчивость - условие выживания человека в агрессивной окружающей (в том числе профессиональной) среде (кризис как пограничное состояние психики человека

а5®§§ж5 профессионально* оерпзовпние: провлемы. нпунп, прпнтикп

может способствовать личностному развитию или привести к привести к личностной и профессиональной деградации); кризисоустойчивость обеспечивает и здоровье человека, и эффективную коммуникационную деятельность, терпение и упорство в продвижении своих идей и т. д.

Вышеперечисленные характеристики формируют эффективное профессиональное поведение - вид социального поведения личности в профессии, обусловленного профессиональными ценностями личности [8, 84]. В следующем отзыве можно проследить взаимосвязи профессиональных и личностных ценностей и профессионально-релевантного поведения специалиста.

Отзыв 6. «Работая заведующей библиотекой, чувствую ответственность за работу, за свой коллектив. Воспитываю троих детей, двум дочерям дала высшее образование, сын, с которым надо заниматься, учится в школе, старшей дочери помогаю в бизнесе. На плечах чувствую долг - долг перед временем, в котором я живу. Хочется больше успеть, сделать доброго, большого, не распространяться на мелочи. Стараюсь каждый день прожить с радостью, для людей сделать полезное. Библиотека, в которой работаю, одна из лучших в районе г. Пласта. В этом году получили грамоту за лучшую постановку библиотечного дела. Постоянно вношу свои новшества в работу библиотеки, и когда читателям это нравится - меня радует.

Это здорово, когда есть кого любить, куда идти.

Планы, проекты, мечты... - без этого жизнь кажется скучной. Человек, его душа не может состариться, устает только тело. Я живу в пространстве, где нет возраста. Для меня интересен тот мир, в котором я живу сейчас».

Личностное и профессиональное развитие - это процесс, требующий усилий по формированию не только установок, черт характера, поведения, но и создания благоприятной внешней среды, в которую вовлечен работник библиотеки. Средством формирования такой среды становится персонал-стратегия библиотеки (кадровая стратегия, стратегия управления человеческими ресурсами) - функциональная стратегия, направленная на все сферы управления персоналом [3, 44-46]. Содержанием такой стратегии и становится развитие персонала: переход от фактического состояния кадрового ресурса библиотеки к желаемому уровню использования кадрового потенциала с помощью технологии активизации, стимулирования, согласования личных и организационных целей, развития профессиональных интересов, обучения, личностного роста, повышения самооценки и самосознания, дифференцированной оценки эффективности результатов деятельности и т. д. В этой связи стратегия должна предусматривать выделение «креативного класса» как особой принципиально важной группы библиотечного персонала; работу со средой по формированию инновационного и творческого климата в коллективе библиотеки, развитию инновационно ориентированной организационной культуры; разработку механизмов дифференцированной оплаты труда с заложенными инновационными маркерами результатов; организацию планомерного повышения квалификации инноваторов; освоение технологий кадрового менеджмента для перспективного формирования инновационной библиотечной среды (формирование кадрового резерва, мотивация, удержание инновационных лидеров в профессии, создание организационных условий и т. д.).

Применительно к развитию и использованию потенциала каждого работника в управлении персоналом используется метод выстраивания карьеры посредством составления карьерограммы, индивидуального плана карьеры, организации диалога по карьерному развитию. Карьера - результат осознанного поведения, связанный с должностным или профессиональным ростом [2, 193]; она предполагает поступательное продвижение личности в профессиональной сфере деятельности. Персонал-стратегия библиотеки должна гарантировать возможность карьерного роста, создавать организационные механизмы поддержки карьеры, обеспечивать перспективным работникам накопление положительного опыта работы при соответствующей ответственности.

Таким образом, стратегический подход к личностному и профессиональному развитию библиотечного персонала на индивидуальном и организационном уровнях позволяет уси-

пеппгогичесний журнал епшнортостпнп м 6(61), яо15 ааав§°5

ливать интеллектуальный ресурс библиотек и повышать эффективность его отдачи при использовании в библиотечном менеджменте и практической деятельности.

1. Бакирова, Б.Х. Психология развития и мотивация персонала [Текст] / Б.Х. Бакирова. - М. : Юнити, 2009. -

440 с.

2. Борисова, О.О. Стратегия построения карьеры библиотечного специалиста в обществе знания [Текст] / О. О. Борисова // Музеи, библиотеки и архивы как институты исторической памяти : сб. науч. ст., докл. и тезисов 6 меж-дунар. муз. чтений. - Орел, 2014. - С. 192-196.

3. Весин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика [Текст] : учебник / В. Р. Весин. - М. : Проспект, 2007. - 668 с.

4. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом [Текст] : учеб. пособие / В.В. Лукашевич. - М. : Норус, 2007. - 229 с.

5. Лукичева, Л.И. Управление интеллектуальным капиталом [Текст] : учеб. пособие / Л. И. Лукичева. - М. : Омега-Л, 2007. - 552 с. - (Высшая школа менеджмента).

6. Манилова, Т.Л. Статистическое наблюдение библиотек Российской Федерации / Т.Л. Манилова, И.А. Груздев, Л.Н. Зайцева [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://www.aselibrary.ru/digital_resources/projects/statlib/statlib3460/. - (дата обращения :10.08.2015).

7. Матвеева, И.Ю. Управление инновационным потенциалом библиотечных специалистов [Текст] / И.Ю. Матвеева // Личность как субъект инноваций : сб. науч. тр. Вып. 2. / Чувашское отд. акад. пед. и соц. наук. - Чебоксары, 2011. - С. 96-102.

8. Минюрова, С.А. Психология саморазвития человека в профессии [Текст] / С. А. Минюрова. - М. : Компания Спутник+, 2008. - 298 с.

9. Хант, Р. Как создать интеллектуальную организацию [Текст] / Р. Хант, Т. Базан ; пер. с англ. - М. : Инфра-М, 2002. - 229 с.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.