CC BY
39И.Ю. Матвеева
ВОЗМОЖНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫМ РАЗВИТИЕМ СПЕЦИАЛИСТОВ СОВРЕМЕННЫХ БИБЛИОТЕК
Ключевые слова: библиотечное дело, библиотечный персонал, профессиональное мышление библиотекарей, управление персоналом и персонал-стратегия, профессиональное развитие библиотекарей.
Аннотация: В статье обосновывается ключевая роль библиотечных кадров в инновационном развитии библиотек. Автор рассматривает особенности библиотечной профессии и профессионального мышления специалистов современных библиотек, а также возможные кадровые кризисы, для преодоления которыхпредлагается использовать совокупность средств менеджмента, направленных на профессионально-личностное развитие персонала, объединенных в персонал-стратегию библиотеки.
Персонал библиотечной отрасли в современной социокультурной ситуации является стратегическим ресурсом. В то время как объем и потенциал большинства библиотечных ресурсов (технических, технологических, финансовых, материальных и др.) уже исследовались в зарубежных и отечественных работах, кадровый (интеллектуальный) же ресурс остается наименее изученным, хотя именно он, по мнению ряда исследователей -А.И. Каптерев, А.В. Соколов, Э.Р. Сукиасян и др., является камнем преткновения в преодолении многочисленных противоречий библиотечной практики, в реализации инновационных процессов, в освоении новых форматов и моделей библиотечного обслуживания. Таким образом, библиотечный специалист - ключевой фактор (положительный или отрицательный), определяющий интенсивность и эффективность инновационного преобразования библиотек.
В сфере управления персоналом на теоретическом и практическом уровнях имеются различные концепции роли и места персонала в функционировании и развитии организации. При деятельностном подходе персонал является активным субъектом профессиональной деятельности, ее исполнителем. Последующие исследования организаций в рамках системного подхода позволили трактовать персонал как носителя корпоративной культуры (стратегии, ценностей, этикета и других смысловых образований конкретной организации). В ряде исследований маркетингового профиля персонал рассматривается как социальный партнер работодателя, успешное управление мотивацией которого позволяет сопрягать личные цели работника и организационные целевые установки. Ресурсный подход расширил понимание персонала как важный ресурс организации: в менеджменте заговорили о человеческом ресурсе, который следует наращивать, развивать, регулировать (управлять качеством) для повышения его эффективности [3, 3-7]. Современная концепция управления персоналом понимает последний как организационный и интеллектуальный капитал; она признает интеллектуальную и творческую силу персонала, способную преобразовать реальность и вывести организацию на новый виток развития. Данная концепция эволюционировала от управления персоналом до масштаба организационного развития (интеллектуальные организации) [5; 9].
Таким образом, можно проследить трансформацию управленческих взглядов на усиление роли персонала в сценарии организации и понимание его исключительной важности, способности изменяться. В профессиональной управленческой литературе достаточно часто используется термин «кадровый потенциал» как совокупность возможностей персонала и администрации, которые можно с различной степенью успешности использовать для достижения целей организации [4]. В этом случае справедливо подчеркивается вероятностный характер использования кадрового (в том числе интеллектуального и творческого) ресурса. При неэффективной мотивации, низкой социальной и экономической оценке труда производственная отдача работника может существенно снижаться по отношению к возможному (потенциальному) эффекту [7].
пеппгогичесний журнал епшнортостпнп м 6(61), яо15 ааав§°5
В связи с изложенным следует вывод о необходимости уточнения роли персонала в инновационном преобразовании библиотечных учреждений и библиотечной сферы, адекватного управления в сфере персонального менеджмента. Несмотря на обилие региональных исследований состояния и отдельных характеристик библиотечного персонала, современным комплексным исследованием можно считать лишь всероссийское статистическое наблюдение библиотек Российской Федерации (2011 г.), цель которого - получение сведений о состоянии библиотечной отрасли путем оценки информационного, материально-технического и кадрового потенциала библиотечной системы страны [6]. При проведении статистического наблюдения было учтено 95 198 библиотек, имеющих не менее тысячи книг, отдельное помещение и работника, выполняющего функции библиотечного персонала. Полученные данные в оценке показателей состояния библиотечного персонала свидетельствуют о дефиците высокопрофессиональных библиотечных работников: при относительно высоком уровне квалификации (более 90 % работников библиотек имеют высшее и среднее профессиональное образование), менее половины из них имеют специальную (библиотечную) подготовку. Исследование показало высокий возрастной ценз работников: 67 % имеют возраст 30-55 лет; всего 11 % специалистов - до 30-ти лет.
В ходе всероссийского исследования не проводилось качественной оценки кадрового ресурса отрасли и, тем более, его потенциальных возможностей. Основываясь на личных наблюдениях и опыте, выявим особенности состояния современной библиотечной профессии. Библиотечная профессия выбирается в качестве сферы профессиональной деятельности, как правило, случайно, в силу определенных обстоятельств. Многие отмечают неожиданный положительный эффект от осознания характера труда библиотекаря и возможностей творческой реализации. И наоборот, распространено мнение о рутинности, скучно-сти библиотечного труда. Вот два отзыва библиотечных работников о своей профессии3, демонстрирующих противоположные ощущения.
Отзыв 1. «Я пошла работать в детскую библиотеку, и началась в моей жизни сказка - невероятно насыщенное время, невероятно интересное пространство - активность моя возросла на 90 %, жить вдруг оказалась необыкновенно увлекательно и захватывающе. Сколько людей, информации! Сколько стимулов к росту!
Наверное, в современном режиме социального времени и пространства жизнь проходит намного быстрее, но мне страшно подумать, что я могу опять допустить в своей жизни "холодец" ненасыщенности».
Отзыв 2. «Не завожу новых знакомств, тем более случайных. Живу как черепаха, в своем "мирке". Делюсь сокровенным только с близкими людьми.
Работа в жизни женщины поглощает большую часть времени. В последние годы поняла, что нельзя жить только и в первую очередь работой. Просидев семь часов перед монитором, трудно бывает иногда, уходя с работы, "закрыть связь", "удалить файлы"из головы.
Учеба и общение с дочерью поглощает все мое пространство в свободное время. Не смотрю телевизор (только новости), не читаю прессу, любовные романы, тем более детективы, не болею завистью, погоней за эксклюзивными шмотками. Живу в том пространстве, где мне комфортно и уютно».
Такое разное ощущение профессионального мира связано, конечно, с субъективным восприятием библиотечных реалий и личной жизни. Однако влияние этого восприятия очевидно: в первом случае оно способствует профессиональному оптимизму, внутренней мотивации на достижение целей деятельности, положительной оценке профессии и направленности на саморазвитие и самореализацию; во втором же случае профессиональные ощущения формируют профессиональный пессимизм, ощущение тягостного бремени профессии, личную и профессиональную неудовлетворенность.
Вторая особенность профессиональной жизни современных библиотекарей - тенденция к низложению социальных мотивов престижа профессии в структуре ценностей личности. Ни для кого не секрет, что социальный имидж библиотечной профессии невысок, низкая социальная оценка труда способствует формированию профессиональных комплексов
3 Здесь и далее выдержки из эссе библиотекарей «Мое социальное время и пространство», обучавшихся заочно в 2000-2014-е годы в Челябинской государственной академии культуры и искусств. В выдержках сохранена орфография, стилистика и пункция авторов. В тексте статьи выдержки приводятся анонимно.
а5Ж§§Ж5 ПРО<Р€ССИОНПЛЫЮ€ ОБРПЗОППНИС: ПРОБЛЕМЫ, НПУНП, ПРПНТИКП
и заниженной самооценки. Однако если человек принимает решение комфортно существовать в своей профессии, ему для психологической компенсации необходимо культивировать в себе собственную оценку (как правило, искусственно завышенную) и отрекаться от негативной социальной оценки.
Третья особенность библиотечной профессии - материальные мотивы профессиональной деятельности библиотекарей замещены моральными - карьера, комфорт, самореализация, приятный климат коллектива и др. Долгое время (около двадцати лет) библиотечная профессия низко оплачивалась, и лишь реформы оплаты труда работников бюджетной сферы 2008 года обеспечили постепенный рост оплаты библиотечного труда в регионах РФ. Естественно, что в последние десятилетия в профессии оставались те, кто мог позволить себе в силу личностных ценностей и условий жизнедеятельности работать на низкооплачиваемой работе. Поэтому основными мотивами профессиональной деятельности стали моральные, а не материальные стимулы.
Вторая и третья тенденция вкупе способствуют развитию кризиса профессионального становления специалиста: многие выпускники очных отделений библиотечных специальностей и направлений, а также «профессиональные мигранты», не преодолевая до конца трудности профессионализации, уходят из библиотечной сферы, разочаровавшись в ее ориентирах.
Многочисленные наблюдения и общение с библиотекарями позволяют констатировать еще одну тенденцию - выбор профессии библиотекаря обусловливается ее стереотипным восприятием: спокойным и стабильным миром книг и чтения. Как и любые стереотип и миф, со временем этот мир разрушается, но, тем не менее, библиотечная деятельность связывается со стабильностью (удовлетворение потребности личности в безопасности), комфортным местом (где можно спрятаться от суеты и интенсивных социальных потрясений). В связи с этим библиотечная профессия привлекает интеллигентов-книжников, ориентированных на личностное развитие и приращение в процессе работы своего духовного мира. Однако ориентация на решение своих проблем и саморазвитие не способствует реализации личностного потенциала в профессии и, соответственно, личности на практике. Такой пассивный, инертный пласт работников в конечном итоге ориентирован не на инновационный прорыв отрасли и преодоление кризисов, а на сохранение и развитие собственных ресурсов.
Отзыв 3. «Для меня очень важна тишина. Увы, все это непозволительная роскошь. И все-таки иногда жизнь делает подарки - и удается побыть дома одной. Тогда я включаю все теле-радио-видео-, ставлю любимую инструментальную музыку Таривердиева, или беру в руки гитару, вспоминаю КСП-шную походную, песенную юность. Иногда зажигаю свечу. Если подаренного времени больше часа - то можно почитать любимую книгу. И я сама в этом мире другая - настоящая».
Еще одна тенденция - ощущение стремительности социального времени, в которое все погружены. Уплотнение социального пространства и времени, связанное с коммуникативным характером библиотечной профессии, обусловливает противоречивые ощущения и чувства - от полного принятия и восторга до хронической усталости и разочарования.
Отзыв 4. «Я хочу, чтобы время остановилось, вот просто так. Стоп. И все замерло. И за эту "паузу" доделать свои дела, а также успеть отдохнуть, и снова, когда вернулось все на «круги своя», приступить к выполнению других».
Отзыв 5. «Иногда я очень устаю, а иногда мне даже нравится этот сумасшедший ритм жизни».
Очевидны тенденции профессиональной миграции: отток библиотечных специалистов в другие сферы профессиональной деятельности и, наоборот, приток в библиотечную сферу специалистов из смежных и иных сфер - педагогики, культурологи, психологии и т. д. Кадровый менеджмент в целом негативно оценивает высокую интенсивность движения кадров [3, 260-263]. В профессиональной библиотечной деятельности нет механизмов снижения текучести кадров, фактический же результат от профессиональной миграции, с одной стороны, снижает уровень качества профессиональных видов деятельности, с другой - является источником инноваций, заимствованных из иных профессий и технологий. Биб-
пеппгогичесний журнал епшнортостпнп м 6(61), яо15 ааав§°5
лиотечной профессии присущи многочисленные «профессиональные заболевания»: стагнация, профессиональный пессимизм, профессиональная деформация, профессиональное отчуждение, профессиональные акцентуации (выраженность отдельных черт и проявлений) и др.
Таким образом, в силу вышеперечисленных особенностей современной библиотечной профессии, можно констатировать множественные противоречия профессионального сознания, сказывающиеся, в конечном итоге, на практической деятельности: инновационность и консерватизм; мотивированность на самореализацию человека в профессии и ее отсутствие; ориентация на гуманитарный и технократический сценарий развития библиотек; эффективность и профнепригодность части профессионального сообщества; профессиональный футурологический оптимизм и пессимизм и т. д. Все это усложняет процесс управления персоналом, поэтому, наряду с традиционными направлениями кадрового менеджмента в библиотечной сфере (прием на работу, аттестация, увольнение, повышение квалификации и т. д.), большое значение приобретает личностное и профессиональное развитие субъектов профессиональной деятельности. Развитие личности подразумевает целенаправленную деятельность компетентных специалистов, направленную на развитие компонентов психики человека: познавательного, эмоционального и поведенческого. Однако не стоит относиться к этому как панацее от всех бед (и возлагать большие надежды), но и пренебрегать этим - большая ошибка руководителей.
Формирование и развитие личности происходит под влиянием трех детерминант: наследственность, окружение, ситуация [1, 110-112]; профессиональное развитие может осуществляться в плоскости последних двух через технологии осознанного развития. Если человек осознает личностную ценность профессиональной деятельности (хотя бы потому, что треть или более своей жизни он проводит на работе и тратит жизненную энергию на выполнение производственных функций), он должен быть мотивирован на личностное и профессиональное развитие, а значит, способен к профессиональной рефлексии и подвержен коррекции своих ценностей и поведения. Личностное и профессиональное развитие следует осуществлять дифференцированно, в зависимости от возраста (молодые и профессионалы со сформированным сознанием), уровня профессионализма (профессионализация, мастерство, творчество), специфики личностных качеств и т. д.
На наш взгляд, существует несколько направлений развития, достойных внимания, поскольку именно они составляют основу личности успешного, инновационно ориентированного профессионала:
1) профессиональная компетентность - необходима как основа системного видения профессиональной деятельности, глубокого освоения ее технологий; эта характеристика является основой для формирования мастерства (вершины развития личности в профессии) и выработки новых идей, нестандартных решений и подходов в профессиональной деятельности;
2) творческая одаренность - качественное своеобразное сочетание способностей, от которых зависит возможность достижения большего или меньшего успеха в инновационной компоненте профессиональной деятельности;
3) профессиональная активность - развитие активной жизненной и профессиональной позиции библиотекаря, связанной с неравнодушным восприятием действительности, готовностью к различной деятельности;
4) амбициозность - направленность личности на лидерство и успех, социальное признание личных результатов профессиональной деятельности;
5) инновационная культура - определяет отношение личности к инновациям и творчеству как к одной из наиболее значимых социальных и профессиональных ценностей;
6) кризисоустойчивость - условие выживания человека в агрессивной окружающей (в том числе профессиональной) среде (кризис как пограничное состояние психики человека
а5®§§ж5 профессионально* оерпзовпние: провлемы. нпунп, прпнтикп
может способствовать личностному развитию или привести к привести к личностной и профессиональной деградации); кризисоустойчивость обеспечивает и здоровье человека, и эффективную коммуникационную деятельность, терпение и упорство в продвижении своих идей и т. д.
Вышеперечисленные характеристики формируют эффективное профессиональное поведение - вид социального поведения личности в профессии, обусловленного профессиональными ценностями личности [8, 84]. В следующем отзыве можно проследить взаимосвязи профессиональных и личностных ценностей и профессионально-релевантного поведения специалиста.
Отзыв 6. «Работая заведующей библиотекой, чувствую ответственность за работу, за свой коллектив. Воспитываю троих детей, двум дочерям дала высшее образование, сын, с которым надо заниматься, учится в школе, старшей дочери помогаю в бизнесе. На плечах чувствую долг - долг перед временем, в котором я живу. Хочется больше успеть, сделать доброго, большого, не распространяться на мелочи. Стараюсь каждый день прожить с радостью, для людей сделать полезное. Библиотека, в которой работаю, одна из лучших в районе г. Пласта. В этом году получили грамоту за лучшую постановку библиотечного дела. Постоянно вношу свои новшества в работу библиотеки, и когда читателям это нравится - меня радует.
Это здорово, когда есть кого любить, куда идти.
Планы, проекты, мечты... - без этого жизнь кажется скучной. Человек, его душа не может состариться, устает только тело. Я живу в пространстве, где нет возраста. Для меня интересен тот мир, в котором я живу сейчас».
Личностное и профессиональное развитие - это процесс, требующий усилий по формированию не только установок, черт характера, поведения, но и создания благоприятной внешней среды, в которую вовлечен работник библиотеки. Средством формирования такой среды становится персонал-стратегия библиотеки (кадровая стратегия, стратегия управления человеческими ресурсами) - функциональная стратегия, направленная на все сферы управления персоналом [3, 44-46]. Содержанием такой стратегии и становится развитие персонала: переход от фактического состояния кадрового ресурса библиотеки к желаемому уровню использования кадрового потенциала с помощью технологии активизации, стимулирования, согласования личных и организационных целей, развития профессиональных интересов, обучения, личностного роста, повышения самооценки и самосознания, дифференцированной оценки эффективности результатов деятельности и т. д. В этой связи стратегия должна предусматривать выделение «креативного класса» как особой принципиально важной группы библиотечного персонала; работу со средой по формированию инновационного и творческого климата в коллективе библиотеки, развитию инновационно ориентированной организационной культуры; разработку механизмов дифференцированной оплаты труда с заложенными инновационными маркерами результатов; организацию планомерного повышения квалификации инноваторов; освоение технологий кадрового менеджмента для перспективного формирования инновационной библиотечной среды (формирование кадрового резерва, мотивация, удержание инновационных лидеров в профессии, создание организационных условий и т. д.).
Применительно к развитию и использованию потенциала каждого работника в управлении персоналом используется метод выстраивания карьеры посредством составления карьерограммы, индивидуального плана карьеры, организации диалога по карьерному развитию. Карьера - результат осознанного поведения, связанный с должностным или профессиональным ростом [2, 193]; она предполагает поступательное продвижение личности в профессиональной сфере деятельности. Персонал-стратегия библиотеки должна гарантировать возможность карьерного роста, создавать организационные механизмы поддержки карьеры, обеспечивать перспективным работникам накопление положительного опыта работы при соответствующей ответственности.
Таким образом, стратегический подход к личностному и профессиональному развитию библиотечного персонала на индивидуальном и организационном уровнях позволяет уси-
пеппгогичесний журнал епшнортостпнп м 6(61), яо15 ааав§°5
ливать интеллектуальный ресурс библиотек и повышать эффективность его отдачи при использовании в библиотечном менеджменте и практической деятельности.
1. Бакирова, Б.Х. Психология развития и мотивация персонала [Текст] / Б.Х. Бакирова. - М. : Юнити, 2009. -
440 с.
2. Борисова, О.О. Стратегия построения карьеры библиотечного специалиста в обществе знания [Текст] / О. О. Борисова // Музеи, библиотеки и архивы как институты исторической памяти : сб. науч. ст., докл. и тезисов 6 меж-дунар. муз. чтений. - Орел, 2014. - С. 192-196.
3. Весин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика [Текст] : учебник / В. Р. Весин. - М. : Проспект, 2007. - 668 с.
4. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом [Текст] : учеб. пособие / В.В. Лукашевич. - М. : Норус, 2007. - 229 с.
5. Лукичева, Л.И. Управление интеллектуальным капиталом [Текст] : учеб. пособие / Л. И. Лукичева. - М. : Омега-Л, 2007. - 552 с. - (Высшая школа менеджмента).
6. Манилова, Т.Л. Статистическое наблюдение библиотек Российской Федерации / Т.Л. Манилова, И.А. Груздев, Л.Н. Зайцева [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://www.aselibrary.ru/digital_resources/projects/statlib/statlib3460/. - (дата обращения :10.08.2015).
7. Матвеева, И.Ю. Управление инновационным потенциалом библиотечных специалистов [Текст] / И.Ю. Матвеева // Личность как субъект инноваций : сб. науч. тр. Вып. 2. / Чувашское отд. акад. пед. и соц. наук. - Чебоксары, 2011. - С. 96-102.
8. Минюрова, С.А. Психология саморазвития человека в профессии [Текст] / С. А. Минюрова. - М. : Компания Спутник+, 2008. - 298 с.
9. Хант, Р. Как создать интеллектуальную организацию [Текст] / Р. Хант, Т. Базан ; пер. с англ. - М. : Инфра-М, 2002. - 229 с.
