CC BY
5УДК 331.101
DOI 10.47581/2023.IE-08.Artemenkova-01 Артеменкова Анна Георгиевна
(e-mail: artemenkova2605@gmail.com) Руководитель направления подбора персонала
ООО «УК«ОБФ» (Объединенные бумажные фабрики), г. Москва, Россия Гришина Анна Константиновна
(e-mail: joli12591@yandex.ru)
Ассистент Департамента экономической теории
Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации,
г. Москва, Россия
Соискатель
Самарский государственный экономический университет, г. Самара, Россия
ВОЗМОЖНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОГО ПОДХОДА: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
Аннотация. Данная статья посвящена проблеме теории и практики управления корпоративной культурой в организации. С позиции институционального подхода раскрыто влияние неформальных институтов на результативность организации, выявлены инструменты воздействия на поведение работников для достижения сбалансированности корпоративной культуры.
Ключевые слова: корпоративная культура, институты, институциональная среда, управление, мотивация, неявное знание, стимулы.
Необходимость осуществлять воздействие на корпоративную культуру, направленную на регулирование деятельности работников, связана с достижением стратегических задач организации.
С позиции институциональной экономики поведение индивидов определяется множеством экзогенных и эндогенных факторов, оказывающих влияние на целеполагание при принятии решений. В наиболее широком смысле данные факторы получили название институтов, которые выполняют функцию координации деятельности индивидов, являющихся членами социальной группы, в течение отдельного промежутка времени.
В контексте функционального содержания корпоративной культуры ряд исследователей рассматривает корпоративную культуру с позиции институционального подхода.
В работе [8] корпоративная культура рассматривается как внутрифирменный институт определяющий, с одной стороны, общие модели интерпретации смысла ситуаций и явлений, происходящих в организации; с другой - решающий проблему образа действий в организации, служа посте-
пенному формированию у работников единых образцов поведения, ограничивающих их действия с помощью механизма социального контроля. Авторы выделяют три группы образцов поведения, регламентирующих технологии выполнения работ, способы делового взаимодействия и формы межличностного общения. В связи с этим, согласно авторам, корпоративную культуру можно трактовать как совокупность формальных норм (локальных нормативных актов), конвенциональных норм (принятых в данном сообществе правил и требований поведения, охраняемых авторитетом лидеров) и рутин (устоявшихся привычек, групповых стереотипов действий), представляющих собой инструменты организации внутрикорпоративного взаимодействия и управления им. Требования к технологическому процессу представляют собой наиболее формализованные виды образцов поведения. Значительная часть корпоративных моделей поведения устанавливается во внутренних нормативных документах, а также существует в формате конвенциональных норм и рутин. Виды межличностных отношений, как правило, носят неформализованный характер.
О. Ю. Исопескуль определяет организационную культуру как базовый внутриорганизационный институт, который обеспечивает качество организационной контрактации за счет регулирования действия индивидов в широком спектре как прогнозируемых, так и непредвиденных обстоятельств [7]. В составе корпоративной культуры автор выделяет два различных по происхождению и целевым характеристикам аспекта - «функциональную культуру» и «социальную культуру», - каждый из которых представляет собой совокупность формальных и неформальных конструктов (институциональных структур) - ценностей, сформированных на ценностной основе норм и правил и механизмов обеспечения их соблюдения [6, с. 85-86].
Главным элементом функциональной культуры выступают формальные конструкты, которые формулируются по инициативе руководства (собственников) компании и ориентированы на повышение производительности трудовых отношений. Формальные нормы и правила находят отражение в нормативных документах компании (кодексах, положениях, инструкциях и др.) и регламентируют ответственность организации перед клиентами, взаимные обязанности работников и организации как работодателя. Мониторинг поведения на предмет соответствия установленным правилам осуществляется уполномоченными работниками компании, которые приводят в действие механизм формальных санкций.
Доминирующим субъектом формирования социальной культуры является персонал, стремящийся к поддержанию межличностных отношений в группе в процессе трудовой деятельности. Отражая оценочные суждения работников относительно своей роли в компании, коллег и руководителей, а также принятых в организации формальных правил и норм, социальная культура характеризуется высокой степенью концентрации неформальных конструктов. Неформальные нормы и правила представляют собой договоренности участников сотрудничества об образцах поведения. Они могут
принимать явную форму и фиксироваться документально (например, в этическом кодексе) либо существовать имплицитно. Соблюдение данных правил обеспечивается неформальными мерами социального воздействия.
Внутренняя согласованность организационной культуры, по мнению О.Ю. Исопескуль, достигается за счет соответствия ценностей, являющимися основой двух составляющих ее институтов. В этом случае, согласно автору, можно говорить о когерентной и сильной организационной культуре [7], обеспечивающей эффективность развития предприятия.
М.В. Самосудов рассматривает институциональную среду корпоративного взаимодействия как совокупность социальных институтов (правил и механизмов контроля за их исполнением), направленных на формирование необходимого поведения индивидов в конкретной компании за счет действующих барьеров и стимулов [11].
Социальные институты, согласно автору, делятся на «жесткие» и «мягкие». Первая группа институтов формирует нормативное поле деятельности фирмы, поддерживаемое мерами правого принуждения, и включает: 1) законодательство страны; 2) стандарты, принципы и нормы, формируемые профессиональными объединениями и деловым сообществом; 3) внутренние нормативные документы компании (устав, положения, регламенты и др.); 4) договорные нормы с участием компании. М.В. Самосудов подчеркивает, что такие нормы характеризуются обязательностью соблюдения и формальным характером их закрепления (эти нормы фиксируются в официальных документах).
Вторая группа определяет образцы (ориентиры) поведения участников корпоративных отношений, контроль исполнения которых осуществляется посредством формирования мнения общества, авторитетной группы или уполномоченных лиц (комитет по этике, экспертная комиссия, арбитры и т.д.). К «мягким» социальным институтам М.В. Самосудов относит:
1) этические нормы, принципы и кодексы, принятые в компании;
2) стратегию, политику компании; 3) корпоративную культуру как комплекс поведенческих установок и стереотипов, направленный на формирование отношения сотрудников к различным вопросам деятельности компании. В связи с тем, что элементы корпоративной культуры не находят отражение во внутренних документах компании, данный институт, по мнению
М.В. Самосудова, является неформальным. Инструментом формирования корпоративной культуры автор называет корпоративную политику.
Исследователи институциональной природы корпоративной культуры сходятся во мнении о том, что последняя представляет собой институт как совокупность правил, которые регламентируют поведение работников организации, и механизмов, обеспечивающих их соблюдение.
По результатам логико-исторического анализа трудов Г. Шмоллера А.Э. Байдуллин приходит к выводу, что правила и механизмы, контролирующие их соблюдение следует определять как «институты» [1, с. 36]. Из
данной трактовки ясно, что термину «институт», взятому в единственном числе, соответствует правило и механизм обеспечения его исполнения. Позднее в экономической науке был введен термин «институциональная среда» для обозначения совокупности институтов [1, ^ 37]. Авторство понятия «институциональная среда» принадлежит Д. Норту, к которой он относит совокупность основополагающих «правил» игры» или «ограничительных рамок», организующих взаимоотношения между людьми [10, с. 80].
Исходя из вышесказанного, представляется, что корпоративная культура представляет собой совокупность институтов (правил и механизмов обеспечения их выполнения), следовательно, целесообразно говорить не об институте корпоративной культуры, а об институтах корпоративной культуры.
Возможности управления корпоративной культурой, под которым принято понимать ее целенаправленное изменение со стороны высшего руководства организации [4, с. 25] в целях достижения наилучших экономических результатов ее деятельности, напрямую зависят от содержания и свойств входящих в ее состав институтов. На наш взгляд, в качестве методологической основы исследования характера институциональных изменений в корпоративной культуре наиболее целесообразно использовать сформулированные нами ранее системные критерии институциональной среды [5].
1. Наличие двух и более институтов.
Наличие множества правил в организации обусловлено ее двойственной природой. Проявлением социокультурной природы организации служит совокупность людей, объединенных для достижения какой-либо задачи на основе разделения труда, обязанностей и наличия иерархической (управленческой) структуры. С правовой точки зрения, организация рассматривается как субъект хозяйства, созданный в порядке, установленном законом, для производства продукции, выполнения работ и (или) оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей [13].
Общепризнанным требованием к организации как к социальной группе является установление между ее членами социальных связей по поводу обмена согласованными системами действий, достигаемому благодаря осознанию ее участниками (всеми или подавляющим большинством) [3] коллективных правил, выполнение которых обеспечивается механизмами принуждения.
Ряд правил, формирующих корпоративную культуру, находит отражение в локальных нормативных актах: как обязательных, которые служат юридической основой деятельности организации, так и принятых на усмотрение руководства (собственников) компании. Существуют также неписаные правила поведения, которые передаются либо устно, либо отношением членов группы к поведению.
Примечательно, что именно способ фиксации выступает основным критерием, по которому традиционно в экономической науке принято разделять институционализированные правила на формальные и неформальные. Так, согласно Д. Норту, если формальные ограничения представлены писаными правилами (например, конституция, контракты, указы и т.п.), то неформальные правила не фиксируются в письменной форме и находят отражение в табу, обычаях, традициях, условностях поведения и т.д. [10, с. 129]. Следуя данному подходу к классификации институтов представляется, что содержание входящего в его состав правила связано с наличием внешнего представления последнего в системе коммуникации (устного или письменного) на том или ином языке. Понимание института, предлагаемое Г. Шмоллером, является более широким за счет включения в анализ категории неявного (некодифицируемого) знания. Именно Г. Шмоллер как автор данного понятия впервые предложил разделять институты на формальные и неформальные, а именно на право и нравы. За основу данного разделения им была использована степень материализации правил: право принимает форму «вербализованных и точно выраженных текстовых положений» [15, с. 137-138], нравы, в свою очередь, транслируют «порядок, считающийся разумным и священным» [15, с. 121], служа отражением неявного знания в рамках отдельного сообщества.
2. Принадлежность институтов к одному уровню институционального пространства.
Корпоративная культура отражает атмосферу рабочего процесса на предприятии, в рамках которого его работники взаимодействуют с материальными ресурсами (вещами), друг с другом (в рамках одного и (или) различных грейдов и структурных подразделений) и с третьими лицами из внешнего окружения организации (клиентами, партнерами, представителями государственных органов и др.). Совокупность данных отношений определяется различными факторами, в частности, формой собственности и видом деятельности предприятия, потребностями и задачами организации, технологиями производства, составом, личностью и профессиональным уровнем работников и т.д. Это обуславливает различие в содержании регулирующих их формальных и неформальных институтов, которые входят в состав корпоративной культуры каждой конкретной организации, служа отражением неповторимости и уникальности последней.
В структурированном пространстве ОББ (глобальной экономической системы) деятельность организаций (компаний, предприятий) осуществляется на пространстве микроэкономики, частью которого выступает институциональное пространство как арена действия определенных норм и правил. Исключительным проявлением микроуровня последнего для отдельного предприятия выступает корпоративная культура, институты которой регламентируют, в частности, следующие ее компоненты: 1) представление о миссии, целях и задачах, общественной функции организации; 2) актуальные ценностные ориентиры (понятия о допустимом и недопустимом);
3) ситуационные модели принятия решений; 4) стиль руководства организацией (распределение обязанностей, лидерство, обратная связь и пр.); 5) систему коммуникации (порядок обмена информацией и взаимодействия между структурными подразделениями компании и с внешним миром, формы обращения между начальником и подчиненным); 6) нормы делового общения; 7) пути разрешения внутренних и внешних конфликтов; 8) принятые в организации традиции и обычаи; 9) символику организации (слоган, логотип, дресс-код и пр.); 10) традиции отношения персонала к средствам производства и др. Данные компоненты корпоративной культуры составляют важную часть корпоративных знаний (corporate knowledge), которые принимают явную и неявную форму. Исходя из изложенной выше классификации институтов, в целях настоящего исследования мы исходим из того, что формальные институты транслируют явные знания, в то время как неформальные институты осуществляют передачу во времени неявного знания, стихийно созданного в результате взаимодействий работников организации со средствами производства, друг с другом и с третьими лицами.
Рисунок 1. Параметры влияния подсистем GES на корпоративную культуру1
Все вышеназванное позволяет корпоративной культуре выступать инструментом оценки текущего состояния предприятия и эффективности управленческих инициатив.
Важной характеристикой ОББ выступает наличие тесных взаимосвязей между ее подсистемами. Это обусловлено тем, что система более высокого уровня ОББ выступает средой для системы более низкого уровня, т.е. ее приоритеты и императивы проникают через деятельность хозяйственных субъектов всех низших уровней иерархии. В связи с этим, корпоративная культура подвержена влиянию атрибутов всех подсистем ОББ (рисунок 1).
Как показано на рисунке 1, формирование, развитие и, следовательно, изменение институтов корпоративной культуры связано с двумя группами факторов. Такие параметры окружающей среды, как конъюнктура глобальной экономики, общее состояние национального хозяйства, законодательство интеграционных объединений, стран и регионов, особенности общей истории и культурной традиции этноса, поведение конкурентов на рынке, обуславливают внешние факторы, накладывающие отпечаток на корпоративную культуру. Так, действующая в рамках Европейского союза (ЕС) система по борьбе с парниковыми газами стимулирует европейские организации следовать трендам «зеленой» повестки, транслируя всем работникам идею важности экологии через корпоративную культуру. Это, согласно исследованию [9], положительно отразилось экономических показателях и инвестиционной привлекательность предприятий. Соответствующую корпоративную культуру формирует и общее состояние национальной экономики: в частности, в период социально-экономической нестабильности неопределенность работников относительно продолжительности работы в организации формирует ценности индивидуализма в корпоративной культуре, что обусловлено их незаинтересованностью большинства сотрудников в разделении корпоративных идеалов, традиций и образцов поведения [12, с. 927]. Корпоративные ценности также формируются под влиянием с конкурентной стратегии предприятия и содержащихся в ней правил (например, правила ценообразования, которые транслируют ценность ценового лидерства и др.).
Внутренние факторы, воздействующие на корпоративную культуру, связаны с атрибутами мини- и наноэкономики. Е.В. Чернец отмечает, что корпоративная культура воплощает профессиональные и общечеловеческие принципы, организуя их взаимосвязь и единство [14, с. 162]: это, с одной стороны, трудовая репутация, профессионализм и компетенции работников, с другой - образованность, научная эрудиция, престиж и другие нравственные качества. Каждый работник формирует свой профессиональный имидж, который зависит не только от особенностей его личности, но и от характеристик самой организации как социальной группы, что необходимо учитывать при формировании корпоративной культуры.
3. Принадлежность институтов к единой инфраструктуре, выступающей в качестве механизма связи между институтами.
Идентификация места корпоративной культуры в структуре GES позволяет установить ее границы, т.е. две совокупности: компонентов, входящих в состав корпоративной культуры, и объектов, представляющих собой часть ее пространственного окружения. Для этого с позиции системной методологии используют взаимозависимые категории структуры (подсистем, элементов, связей) системы и надсистемы. Дополняющие по отношению к основной структуре компоненты возникают в инфраструктуре системы и обеспечивают условия для ее адекватного функционирования.
Представляется, что вне зависимости от целей и задач исследования, в рамках институционального подхода в качестве неотъемлемых компонентов корпоративной культуры должны использоваться институты, играющие решающую роль в выполнении ею своего функционального назначения (см. выше). Исходя из этого, связующий механизм для институтов корпоративной культуры возникает в ее инфраструктуре и в качестве такового, на наш взгляд, целесообразно определить философию организации.
Философия организации является смыслообразующим фактором бизнеса и представляет собой набор руководящих морально-этических и деловых принципов - понятных каждому отдельному человеку и применимых на практике критериев, благодаря которым компания стремится достичь своей конечной цели. Будучи неизменными, принципы служат основой для ценностей, миссии и видения компании.
Четко и развернуто изложенные принципы необходимы не только для формирования у целевой аудитории ощущения целостности и последовательности бренда. Информация, которую несет в себе философия организации, позволяет ее работникам единообразно интерпретировать корпоративные правила, а также служит внутренним стандартом качества при выборе поведенческих стратегий. Исходя из этого, условием успешной ин-ституционализации является разделение членами сообщества смыслов ситуаций и поведенческих паттернов в данном историческом контексте.
4. Институты должны быть взаимосвязанными и взаимозависимыми, т.е. изменение в одном институте приводит к изменению в других.
Д. Норт считается создателем теории институциональных изменений, целью которой является выявление эндогенных факторов, которые способствуют изменению институтов в рамках отношений, складывающихся на макроуровне GES. Согласно Д. Норту, исследование институциональных изменений приобретает смысл исключительно в контексте изучения изменения институциональной среды государства как арены функционирования институтов.
Представляется, что с позиции институционализма рационального выбора одним из инструментов достижения экономической эффективности деятельности организации является поддержание в рамках всей совокупности формальных и неформальных корпоративных правил и механизмов
их соблюдения определенного соотношения степени удовлетворенности экономических интересов руководства (собственников) и работников организации, набора контрактных отношений и уровня транзакционных издержек. Ситуацию, при которой данные параметры неизменны, можно охарактеризовать как институциональное равновесие. Однако, соотношение выгод и издержек от реструктуризации соглашений, которое служит основой при принятии работниками организации поведенческих решений, изменяется под влиянием внешних и внутренних факторов (см. выше), что требует формирования новых институтов корпоративной культуры. Иными словами, существование определенного несоответствия действующего набора альтернатив поведения работников организации меняющимся условиям их деятельности приводит к институциональным изменениям.
Радикальное преобразование корпоративной культуры, характеризующееся внедрением новых формальных институтов, представляет собой частный случай дискретных институциональных изменений в классификации Д. Норта. Так, в условиях разразившейся в 2019-2020 гг. пандемии СОУГО-19 многие организации были вынуждены внедрять институты корпоративной культуры в отношении дистанционных работников касательно схемы организации рабочего места на удаленной работе, формата взаимодействия с работодателем, режима работы, процедур охраны труда и отдыха, условий для прекращения трудового договора и т.д. В свою очередь, источником инкрементных изменений, согласно Д. Норту, является идеология как субъективная модель интерпретации поведения участников взаимодействия [10, с. 172, 174]. На изменение индивидуальных способов восприятия регулярностей рабочего процесса и суждений о справедливости и легитимности корпоративной культуры в первую очередь реагируют ее неформальные институты, которые выполняют функцию накопления неявных корпоративных знаний.
И.А. Бондар выделяет следующие формы взаимосвязей формальных и неформальных институтов в процессе институциональных изменений [2, с. 16]: 1) неформальные правила как дополнение к формальным правилам; 2) неформальные правила как источник формирования и (или) изменения формальных правил; 3) доминирование неформальных правил вследствие неэффективности формальных правил; 4) противоречие неформальных и формальных правил. Согласно автору, существование первых двух форм возможно в институциональных системах, развивающихся эволюционным путем, в которых налажен процесс отбора наиболее жизнеспособных норм поведения, в т.ч. возникших спонтанным образом. В свою очередь, третий и четвертый виды связей характерны для неустойчивых институциональных систем. Общественные конфликты, возникающие вследствие доминирования неформальных институтов, вытесняющих из практики взаимодействия формальные институты (в первом случае), и противоречий между вновь внедренными формальными институтами и глубоко укорененными в сознании участников сообщества неформальными институтами (во втором
случае), могут быть разрешены только путем перестройки всей институциональной системы.
Роль институционализма в корпоративной культуре организации: формирование, управление и развитие.
Таким образом, с точки зрения теории институциональных изменений при управлении корпоративной культурой необходимо исходить из принципа поддержания ее сбалансированности, т.е. устойчивости и целостности. В сбалансированной корпоративной культуре институты являются взаимодополняющими и образуют единое непрерывное институциональное пространство, направленное на обеспечение баланса интересов и потребностей различных категорий работников и высокой степени предсказуемости их поведения в рамках процессов, связанных с деятельностью организации.
В условиях перманентного воздействия параметров мега-, макро- и микроэкономики обуславливает необходимость формирования формальных институтов корпоративной культуры. В ряде случаев требования окружающей среды, нашедшие отражение во вновь созданных формальных правилах, не согласуются с особенностями групповой культуры. Известно, что на данном фоне неформальные институты, ввиду своих особых свойств, меняются более медленными темпами либо сохраняют свою устойчивость. При этом, будучи связанными с психологическим феноменом образа жизни как совокупности «деятельностей (субъектом которых является организация как социальная группа), в которые люди «включены» в течение определенного жизненного периода», неформальные институты задают иерархию мотивов, служащих основой для принятия поведенческих решений. Поэтому, если в краткосрочном периоде заданные извне механизмы санкций и контроля будут обеспечивать соблюдение новых формальных правил, то в условиях длительно сохраняющегося состояния несбалансированности корпоративной культуры неформальные правила, имеющие неявную форму, будут подталкивать работников организации к сопротивлению правилам формальным, выступая источником рисков для организации в долгосрочной перспективе. Стихийно меняющиеся неформальные институты также могут вытеснить из практики формальные правила, механизмы соблюдения которых потеряли свою работоспособность или исполнение которых сопряжено со слишком высокими транзакцион-ными издержками.
В связи с этим, возникает необходимость сознательного изменения неформальных институтов и связанных с ними корпоративных моделей мышления, поведенческих паттернов и привычек, служащих проявлением атрибутов мини- и наноэкономики.
Исходя из вышесказанного, управление корпоративной культурой можно сформулировать как совокупность сознательных, непрерывных и взаимообусловленных процессов - формирования новых формальных корпоративных правил и механизмов обеспечения их выполнения, с одной сторо-
ны, и изменения групповых мотивов поведения, стихийно сложившихся в условиях действующих неформальных правил, с другой стороны, - нацеленных на предупреждение проблем деятельности организации.
На практике корпоративная культура как основополагающий рычаг управления с точки зрения институционального подхода представляет собой - часть ИЯ-стратегии. ИЯ-стратегия способствует достижению стратегических целей компании через управление человеческими ресурсами.
Стоит отметить, что управление корпоративной культурой через институциональный подход в равной степени включает в себя интересы как компании-работодателя, так и работника. Рассмотрим каждые из них (рисунок 2).
Рисунок 2 - Интересы работников и компаний в соблюдении корпоративной культуры в рамках институционной теории организационного развития2
Из рисунка 2 представляется возможным проследить взаимосвязь и взаимозависимость интересов работника (сотрудника) и компании (работодателя), находящихся напротив друг друга (со стороны работников -быть частью корпоративной культуры, со стороны компании - внедрить и обеспечить соблюдение корпоративной культуры). Здесь можем привести две группы интересов к единому знаменателю: 1) надежность системы; 2) ценностно-ориентированная модель бизнеса; 3) социальная ответственность; 4) компетентность и развитие.
Выше мы осветили вариацию понятий и разновидностей элементов корпоративной культуры с точки зрения институционального подхода и его теоретизации. К сожалению, современная бизнес-практика в данном во-
просе может существенно отличаться от теоретического восприятия взаимосвязи институционализма и корпоративной культуры, но, определенно, и первый, и второй пункт данной темы являются обязательными для изучения и освещения в целях нахождения и определения эффективных методов воздействия.
Перед раскрытием разновидности инструментария воздействия на корпоративную культуру подчеркнем отличительные черты элементов корпоративной культуры разного уровня компаний: start-up/малый и средний бизнес, крупный бизнес (холдинги), гос. сектор (таблица 1).
Таблица 13 - Отличия в элементах корпоративной _культуры в компаниях разного уровня_
Фактор влияния Start-up, малый и средний бизнес Крупный бизнес (холдинги) Государственный сектор (в т.ч. компании с гос. участием)
Нематериальная мотивация Динамичность задач, быстрая смена задач или обстановки. Принадлежность к идее. Идейность. Развитая корпоративная культура по примеру крупных международных корпораций. Мероприятия. Принятый общий стиль (может быть как демократичным, так и строгим; основное правило -его наличие). Признание заслуг через вручение наград (медали, грамоты). Повышение квалификации.
Основные мотиваторы со стороны работника Свободная реализация инициатив. Отсутствие бюрократических процедур. Как правило, обширный социальный пакет. Соответствие должности и уровню вознаграждения. Сильно прослеживается связь с материальной реализацией в социуме. Звание. Сильно прослеживается связь с мотивацией «быть принадлежным».
Материальная мотивация Быстрый рост дохода. Карьерный рост. Включение комплексных решений для отпуска семей с детьми (чаще -государственные санатории). Другие привилегии от государства (транспорт, новогодние городские мероприятия и пр.).
Основной рычаг управления Финансовый. Идейный. Престижность. Стабильность. Стабильность. «Служение долгу».
В таблице 1 продемонстрированы ключевые отличия в области управления корпоративной культурой внутри компаний разных секторов бизнеса, связанные с неформальными и неизмеримыми «впечатлениями» их сотрудников. Так или иначе, каждый фактор влияния представлен в любом секторе наиболее полным и вариативным списком показателей, но, если мы будем анализировать процент важности и преобладания каждого показателя, то получим общую картину, отображающую заметные различия и преобладание определенных элементов в каждом секторе. На практике мы можем встретить мнение человека о конкретном секторе, выражающееся в одобрении или неодобрении определенной культуры и условий или в обстановке, вызывающей комфорт или дискомфорт. Этому есть объяснение: каждый сектор с доминирующими факторами влияния имеет свой образ «идеального сотрудника», который вычисляется и измеряется путем построения системы оценки в организации и охватывает другие темы в сфере управления персоналом. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что сотрудников, соответствующих той или иной системе принятых ценностей в компании, можно «вычислять» и находить, что позволит сформировать наиболее стабильную корпоративную культуру внутри организации и далее ее поддерживать.
На практике для достижения сбалансированности, т.е. устойчивости и целостности корпоративной культуры механизмы обеспечения выполнения формальных корпоративных правил (включая инструкции, положения и регламенты) должны выходить за рамки механизмов принуждения (контроля, санкций). В выполнении и соблюдении прописанной корпоративной политики и других формальных документов на практике особая роль принадлежит следующим рычагам влияния:
- Авторитет - наличие и правильный выбор авторитетного лица в компании. Может быть избран негласно, быть независимым от лица, принимающего решения, быть неформальным/формальным лидером, наемным Менеджером или Основателем компании.
- Мнение - формируется через «сарафанное радио» и всеобщую трансляцию мнения Лидера.
- Принятая культура поведения между сотрудниками, по отношению к клиентам или Топ-менеджерам. Формируется через неоспариваемый долгий промежуток времени авторитет и общепринятое мнение, а также наличие подтверждений соблюдения принципов и ценностей компании на практике.
- Основные приоритеты, выделяемые сотрудниками в работе на основе явных и не явных (скрытых или озвученных в корпоративной политике) ценностей компании.
Таким образом, на основании принципа сбалансированности представляется возможным сформулировать следующие инструменты управления корпоративной культурой:
- Выявление (идентификация) неявного знания - проведение опросов, интервью.
- Преобразование неявного знания в явное - описание и оценка полученных в ходе интервью и опросов результатов.
- Мотивация и стимулирование работников.
Совокупность материальной и нематериальной мотивации - эффективный системный инструмент для достижения баланса между формальными и неформальными институтами корпоративной культуры. При этом, при формировании системы мотивации, как таковой в компании, необходимо учитывать теорию агентских отношений, которая говорит о тотальном различии мотивации Владельца (Хозяина) и Менеджера (Агента). Мотивация второго может быть скрыта от мотивации первого, поэтому представляется эффективным формирование индивидуального набора мотиваторов (как финансовых, так и нефинансовых), которые позволят обеспечить контроль за Агентом со стороны Владельца.
Выводы.
Современные тенденции рыночной экономики, выражающиеся в повышенной неопределенности и высокой нагрузки на бизнес в виду быстро меняющихся внешнеэкономический условий, вынуждают управленцев все больше внимания обращать на внутренние социально-экономические рычаги управления бизнесом. Одним из таких рычагов является корпоративная культура организации.
С точки зрения институциональной экономики корпоративная культура не является институтом. Корпоративную культуру представляется возможным определить как совокупность правил и механизмов обеспечения их выполнения, который распространяется на всех работников организации (вне зависимости от их географического положения), осуществляющих деятельность в рамках процессов, связанных с функционированием организации.
Будучи формальными и неформальными, взаимосвязанными и взаимозависимыми, принадлежащими к микроуровню институционального пространства и соответствующими философии организации институты, входящие в состав корпоративной культуры, отвечают системным критериям институциональной среды. Исходя из этого ясно, что к корпоративной культуре не могут быть отнесены, в частности, международные, национальные и региональные нормативно-правовые акты, служащие проявлением мега- и макроэкономики, а также правила осуществления профессиональной деятельности (например, инструкция по работе со станком, стандарт составления бухгалтерской отчетности и др.) на миниуровне GES. Между тем, большую важность представляет обоснованность применения постулатов теории институциональных изменений для анализа целенаправленных изменений корпоративной культуры как институциональной среды.
Показателем эффективности управления корпоративной культурой выступает отражение вновь внедренных «сверху» формальных институтов в регулярном поведении работников организации. Условием для этого является наличие заинтересованности в исполнении новых правил, что представляет собой задачу по формированию и поддержанию соответствующих мотивов поведения. Применение для управления корпоративной культурой инструментов, направленных на работу с неявным знанием, позволит выявлять скрытые мотивы поведения работников организации и воздействовать на нежелательные из них через последовательно выстроенную систему мотивации. Таким образом, наличие здорового морально-психологической климата в коллективе является показателем сбалансированности (целостности и устойчивости) корпоративной культуры, что обуславливает важность его поддержания.
Список литературы
1. Байдуллин, А.Э. Историко-логическая реконструкция содержания понятий «институт» и «институциональная среда» / А.Э. Байдуллин // Вопросы экономики и права. - 2016. - № 102. - С. 33-39.
2. Бондар, И. А. Взаимодействие формальных и неформальных институтов в процессе трансформации экономических отношений / И. А. Бондар // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2010. - №5 (34). - С. 13-16.
3. Воронин, Б. А. Корпоративная культура в организации / Б. А. Воронин, М.С. Серебренникова, Н.Б. Фатеева // Аграрное образование и наука. -2018. - №5. - Текст : электронный. - URL: http://sno.urgau.ru/images/2018/05/19_05_2018.pdf (дата обращения: 14.04.2023).
4. Герасимов, Б.Н. Развитие процесса управления корпоративной культурой / Б.Н. Герасимов // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2017. -№6. - С. 24-31.
5. Гришина, А. К. Влияние институциональной среды на внешнеэкономическое сотрудничество стран ЕАЭС / А.К. Гришина // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. -2021. - №2(54). - С. 159-173.
6. Исопескуль, О.Ю. Методика исследования содержательной когерентности организационной культуры / О.Ю. Исопескуль // Экономика и управление. - 2012. - № 11 (85). - С. 85-90.
7. Исопескуль, О.Ю. Содержательная когерентность организационной культуры предприятия / О.Ю. Исопескуль. - Текст : электронный // Проблемы и перспективы экономики и управления : материалы I международной научной конференции (г. Санкт-Петербург, апрель 2012 г.). - Санкт-Петербург : Реноме, 2012. - URL: https://moluch.ru/conf/econ/archive/15/2035/ (дата обращения: 28.03.2023).
8. Корпоративная культура как внутрифирменный институт // Bstudy. -Текст : электронный. - URL: https://bstudy.net/923693/ekonomika/korporativnaya_kultura_vnutrifirmennyy_ institut#aftercont (дата обращения: 01.07.2023).
9. Макаренко, Г. Как экологическая политика влияет на бизнес и рынок труда / Г. Макаренко // Росбизнесконсалтинг. 12.07.2019. - Текст : электронный. - URL: https://trends.rbc.ru/trends/green/5d6573309a7947700bf170af (дата обращения: 14.04.2023).
10. Норт, Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики / Д. Норт; перевод с английского А.Н. Нестеренко; предисловие и научное редактирование Б.З. Мильнера. - М. : Фонд экономической книги «Начала», 1997. - 180 с.
11. Самосудов, М.В. Теория корпоративного взаимодействия и устойчивость корпоративных систем: учебное пособие / М.В. Самосудов. -Текст : электронный. - М. : Государственный университет управления, 2016. - URL: https://guu.ru/wp-content/uploads/2_Корп-взаимодействие_УчПос_2016-10-15.pdf (дата обращения: 14.04.2023).
12. Флеров, О.В. Мотивация, лояльность и корпоративная культура в условиях безработицы и сокращений в эпоху социально-экономической неопределённости / О.В. Флеров // Политика и общество. - 2015. - №7 (127). - С. 919-929.
13. Функции и структуры менеджмента // НОУ «ИНТУИТ». - Текст : электронный. - URL: https://intuit.ru/studies/courses/3640/882/lecture/31211 (дата обращения: 14.04.2023).
14. Чернец, Е.В. Подходы к изучению профессиональной культуры и корпоративной культуры / Е.В. Чернец // Вестник Челябинского государственного университета: Филология. Искусствоведение. - 2009. - № 27 (165). - С. 160-163. - С. 162.
15. Шмоллер, Г. Народное хозяйство, наука о народном хозяйстве и ее методы. - Хозяйство, нравы и право. - Разделение труда / Г. Шмоллер. -М. : Типо-литография В. Рихтеръ, 1902. - 366 с.
Artemenkova Anna Georgievna
Head of Recruitment
LLC «UK «OBF» (The Consolidated Paper Mills Company), Moscow, Russia Grishina Anna Konstantinovna
Assistant, Department of Economic Theory
Financial University under the Government of the Russian Federation, Moscow, Russia PhD candidate
Samara State University of Economics, Samara, Russia POSSIBILITIES FOR MANAGING CORPORATE CULTURE FROM THE POINT OF VIEW OF INSTITUTIONAL APPROACH: THEORY AND PRACTICE
Abstract: This article is devoted to the problem of the theory and practice of managing corporate culture in an organization. From the perspective of the institutional approach, the influence of informal institutions on the organization's performance is revealed, and tools for influencing the behavior of employees to achieve a balanced corporate culture are identified.
Key words: corporate culture, institutions, institutional environment, management, motivation, tacit knowledge, incentives.
УДК 334
Бровко Петр Михайлович, к.э.н., старший преподаватель (e-mail: petr_1883@mail.ru)
Дальневосточный федеральный университет г.Владивосток, Россия
РАЗВИТИЕ ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХ ПРОИЗВОДСТВ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ДАЛЬНЕГО ВОСТОКАРОССИИ
Аннотация: В данной статье рассматриваются вопрос повышения экономического потенциала Дальнего Востока России. Показано, что главной особенностью экономики Дальнего Востока является наличие двойного инвестиционного контура, представленного отраслями специализации и инфраструктуры, что снижает экономический потенциал региона, обуславливает зависимость от внешних источников инвестиций. Для повышения экономического потенциала предлагается развивать высокотехнологичные производства, в частности авиастроение.
Ключевые слова: инвестиции, Дальний Восток России, высокотехнологичные производства, экономика, инфраструктура.
Введение. Стратегическое значение Дальнего Востока России определяется его географическим расположением (соседство со странами Азиатско-Тихоокеанского региона - АТР) и наличием крупных запасов природных ресурсов. Выгодное географическое положение даёт возможность осуществления транзита товаров по менее дорогому и короткому сухопутному пути. Наличие крупных запасов природных ресурсов является источником покрытия потребностей внутренних производителей в условиях формирования суверенной экономики, а также источником экспортных поставок для получения валютных ресурсов для закупки необходимых товаров и услуг в дружественных странах. Однако реализация имеющихся преимуществ сдерживается недостаточным социально-экономическим развитием дальневосточных территорий, их слабым как внутри страны, так и в среде приграничных стран экономическим потенциалом.
Причиной сложившийся ситуации является утвердившаяся в ходе хозяйственного освоения региона и закрепившаяся в последние десятилетия экономическая модель, ориентированная на добычу и экспорт в страны
