Научная статья на тему 'Корпоративные ценности фирмы: институциональный аспект исследования'

Корпоративные ценности фирмы: институциональный аспект исследования Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
444
102
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Михайленко О. А.

Статья посвящена проблеме формирования корпоративных ценностей как особого института фирмы. В этой связи корпоративные ценности рассматриваются в качестве системы норм, правил, традиций, определяющих экономическое поведение субъектов рынка.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

CORPORATE VALUES: INSTITUTIONAL ASPECT OF RESEARCHING

The article is dedicated to the problem of forming of corporate values as a special institute of the company. The corporate values are viewed as the system of norms, rules, traditions, defining economic behaviour of market subjects.

Текст научной работы на тему «Корпоративные ценности фирмы: институциональный аспект исследования»

Таким образом, рассмотрение системы воспроизводства инновационных процессов с позиции ее структурно-функциональных элементов, позволяет показать закономерности инновационного процесса, наглядно продемонстрировать динамику превращения нового знания в инновационные блага. Познание особенностей инновационных процессов должно способствовать повышению результативности целенаправленного регулирования и стимулирования их воспроизводства.

1. Кокурин Д.И. Инновационная деятельность. М.: Экзамен, 2001.

2. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. М.: Политиздат, 1961. Т. 23.

3. Федорова Ю.В. Общественные блага в пофазной динамике воспроизводства. Саратов, 2004.

4. Яковец Ю.В. Ускорение научно-технического прогресса: теория и экономический механизм. М., 1988.

УДК 330.101.542

КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ ФИРМЫ: ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ

ИССЛЕДОВАНИЯ

О. А. Михайленко,

соискатель кафедры институциональной экономики, СГСЭУ

ВЕСТНИК. 2008. № 4(23)

Стремительные изменения в функционировании современной российской экономики затронули и институты, определяющие поведение экономических субъектов. Изменения институтов обусловлены структурными сдвигами в экономике: ее информатизацией, интенсивным развитием средств коммуникации, усилением конкуренции в инновационной сфере, что, в свою очередь, во многом определило эволюцию рынка в сложную систему экономических отношений. В настоящее время фирмы, крупные корпорации, домохозяйства по-прежнему являются основными институциональными структурами рынка, но с изменяющейся системой связей, затрагивающей все элементы данной системы. В этой связи возникает потребность в изучении институциональной теории применительно к экономическим условиям российской действительности. Это имеет прямое отношение к проблеме российского корпоративного бизнеса как результату взаимодействия власти и собственности1.

Корпорация представляет собой объединение, создаваемое для осуществления производственной, коммерческой и управленческой деятельности. Институциональная теория традиционно рассматривает корпорацию как сеть контрактов, основанных на внутрифирменном распределении прав собственности.

Корпорация является институтом рынка, определенным образом организующим взаимодействие и взаимоотношения субъектов собственности и управления, внутренних и внешних держателей акций. Корпорация является признанным институтом рынка, но, как отмечает С.В. Аникеев, это особый институт рынка [1. С. 25]. Особенность корпорации как института заключается в том, что в ее институциональной системе можно выделить три уровня: формальные правила, неформальные правила, культурные традиции и ценности.

Для исследования корпоративных ценностей в институциональном контексте целесообразно рассмотреть различные подходы к определению института.

«Старые» институционалисты (Т. Веблен, Дж. Коммонс, У. Митчелл) делали акцент на роль инерции и привычек в экономической и социальной жизни. Когда индивидуальные привычки разделяются обществом или группой и укрепляются ими, они принимают форму социально-экономических институтов. Понятие института тесно связано с культурными ценностями и нормами. Институты основываются на передаче и воспроизведении правил и привычек. Поэтому институты скорее не ограничивают, а

1 Согласно мнению российских экспертов, вклад крупнейших корпоративных бизнес-групп в ВВП России можно оценить в диапазоне 20 - 22% ВВП, а с учетом госмонополий («Газпрома», «Транснефти», РАО ЕЭС) - 27 - 28% ВВП. К тому же банковский капитал, сросшийся с промышленными холдингами, оценивается в 20% активов банковского сектора страны, что составляет почти 8% ВВП [5].

облегчают действия, и их нельзя рассматривать как ограничения или препятствия в экономической деятельности. Институты - это распространенный способ мышления или действия, который укоренен в привычках группы или обычаях народа.

Так, например, Т. Веблен трактует институты как «установившиеся обычаи мышления, общие для заданной общности людей» [4. С. 201 - 202]. Также под институтами он понимал привычные способы реагирования на стимулы, структуру производственного или экономического механизма, принятую в настоящее время систему общественной жизни.

По мнению Т. Веблена, хотя институты могут устаревать, они формируют связи между индивидами, стирают различия в индивидуальном поведении и делают поведение экономического субъекта понятным и предсказуемым для других. Причину развития институтов Т. Веблен видит в склонности человека к творческой деятельности и в конфликтах между самими институтами [4].

В работах Дж. Коммонса понятия института, организации и правила тесно связаны и имеют универсальное значение применительно к разным уровням социальной и экономической жизни. Дж. Коммонс определяет институт как «коллективную деятельность, призванную контролировать индивидуальную деятельность» [12. С. 4]. Индивидуальная деятельность выражается в трансакциях трех типов: торговые сделки; управление, связанное с организацией производства; рационирование, т. е. распределение выгод и издержек.

Коллективная деятельность осуществляется предприятиями, характеризующимися общей целью, правилами внутреннего распорядка и руководством, уполномоченным создавать эти правила и обеспечивать их соблюдение. У каждого предприятия есть «свои» правила внутреннего распорядка, источником которых яв -ляются властные структуры, привычки, инициатива. Таким образом, Дж. Коммонсом утверждается повсеместное распространение институтов, которое одновременно означает и повсеместное распространение организаций с их правилами. Институты - это среда или рамки деятельности организации.

Представители «новой институциональной экономики» определяют социальные институты как закономерности общественного поведения, которые признаны всеми членами общества, и они обуславливают поведение в определенных повторяющихся ситуациях.

Следует отметить, что большинство институционалистов (Т. Веблен, Д. Норт, Дж. Ходжсон) подчеркивают принцип привычности, устойчивости определенного образа мыслей. Первоначально институты возникают на базе человеческих инстинктов и простейших потребностей. Способствуя их удовлетворению, они приобретают самоподдерживающий характер и по принципу обратной связи формируют стереотип мышления. Можно сказать, что институты - это нормы экономического поведения, которые возникают в результате взаимодействия индивидов. В реальной жизни они приобретают форму правовых норм, традиций, неформальных правил и культурных стереотипов.

По мнению Д. Норта, институты - «это правила игры в обществе, или, выражаясь более формально, создан-

ные человеком ограничительные рамки, которые организуют взаимоотношения между людьми» [8. С. 16 - 18]. Институты уменьшают неопределенность, структурируя повседневную жизнь. Д. Норт использует деление институтов на формальные и неформальные. Формальные - это правила игры, закрепленные законом, за выполнением которых следит государство. Неформальные - это правила поведения, существующие в виде привычек или традиций. Неформальные правила поведения играют роль не менее важную, чем формальный закон. Д. Норт указывает на то, что даже в самых развитых экономиках формальные правила поведения составляют лишь небольшую (хотя и важную) часть той совокупности ограничений, которые формируют перед индивидом ситуации выбора.

Институты образуют набор ограничений, внутри которых человек свободен, а экономический субъект характеризуется следующими чертами: стремлением к максимизации полезности; к рациональному решению задач; ограниченной рациональностью; ограничениями, налагаемыми институтами.

Институты являются экзогенными ограничениями, однако в процессе социализации институты часто входят в сознание индивида и перестают восприниматься как чуждые ограничения. Формальные и неформальные институты трансформируют привычки и стереотипы мышления в социально-экономические структуры.

Таким образом, институт - это совокупность ролей и статусов, предназначенная для удовлетворения определенной потребности. Институты представляют собой господствующие и стандартизированные общественные привычки. Помимо привычек важную роль играют правила, т. е. совокупность общепризнанных предписаний, которые запрещают или разрешают определенные виды действий индивида при взаимодействии с другими индивидами или их группами. Неформальные институты возникают из информации, передаваемой посредством социальных механизмов и в большинстве случаев культуры. Возникая как средство координации человеческого взаимодействия, неформальные ограничения являются продолжением и развитием формальных правил, социально санкционированными нормами поведения, а также внутренними, обязательными для выполнения стандартами поведения.

Формальные правила фиксируются в правовых актах, а на уровне отдельных компаний - в заключенных ими деловых контрактах. Формальные правила утверждаются конкретными полномочными органами и фиксируются в качестве правовых актов или письменных предписаний, опирающихся на правовые акты. Говоря о формальных правилах, Д. Норт указывал, что они представляют собой трехуровневую пирамиду, включающую политические правила, экономические правила и контракты [9. С. 67 - 75].

Согласно Д. Норту на нижнем уровне пирамиды находятся контракты. Это правила поведения в конкретных ситуациях для группы лиц, участвующих в совместной деятельности, причем правила крайне специфицированные - их действие ограничено рамками данных отношений. Контракты формулируются так,

чтобы наилучшим образом описать конкретную ситуацию и максимально облегчить совместную деятельность.

На среднем уровне пирамиды расположены экономические правила. Эти правила определяют формулировки правил нижнего уровня - контрактов, - описывая систему прав собственности. Их изменить гораздо сложнее, чем контракты. Политические правила определяют, каким образом составляются и изменяются экономические правила, а также задают рамки поведения лиц, наделенных властью.

Неформальные правила представлены социальными нормами. В отличие от формальных неформальные правила обычно не имеют конкретных «авторов ». Их содержание чаще всего документально не подтверждается, а если это и происходит (например, принимается кодекс чести предпринимателя), то такой документ формально не обязателен к исполнению. Соблюдение неформальных правил в большей степени опирается на социальный капитал. Социальный капитал можно отнести к социальным институтам, взаимоотношениям и нормам, которые формируют количество и качество взаимодействий между людьми в обществе. Однако социальный капитал - это не просто сумма этих институтов, которые являются фундаментом общества, «это тот клей, который удерживает их вместе» [2. С. 71].

Неформальные нормы, в свою очередь, опираются на более широкое основание в виде культурных традиций и ценностей, утвердившихся в данном обществе. Культурные традиции связаны с воспроизведением устойчивых практик поведения, которые вошли в привычку, закреплены в местных обычаях. На этом уровне люди повторяют свои повседневные действия, совершая их полуавтоматически, часто не думая об их эффективности и не придавая им большого значения. Но стоит отметить, что культурные традиции - это не просто механическое повторение одних и тех же операций. Их воспроизводство во многом обусловлено спецификой стиля жизни, способами восприятия информации, идентификацией людей с одними группами и их противопоставлением другим группам (делением на «своих» и «чужих»). Именно это и придает им дополнительную устойчивость.

Для консолидации формальных и неформальных правил, основных ценностей и норм организации, а также для стабилизации внутренней среды компании и учета интересов субъектов организации в рамках корпорации сформировался институт корпоративной культуры. Корпоративная культура представляет собой эндогенный институт организации, благодаря которому во время эволюции фирмы внутренне она остается стабильной и неуязвимой. При этом следует отметить, что корпоративная культура является ключевой составляющей успеха в бизнесе [13. С. 460 - 465].

По мнению М. Армстронга, корпоративная культура -это модель ценностей, норм, убеждений, установок и допущений, которые, возможно, не выражены словами, но влияют на поведение людей [2. С. 194].

Согласно мнению Д. Борисовой, корпоративная культура представляет собой язык компании, програм-

му заложенную ее основателями [3. С. 34]. В экономической литературе подчеркивается, что культура - это сложный феномен, включающий в себя систему верований и убеждений, воздействующих на реальную структуру и практику управления [11. С. 61].

В основе корпоративной культуры лежит экономическая культура организации как культура, которая касается экономических взаимодействий. Выделяются три уровня экономической культуры: массовая экономическая культура, экономическая культура лиц, принимающих решения на уровне организаций, теоретическая экономическая культура. Эти уровни образуют пирамиду экономической культуры [6. С.13 - 23].

Говоря о соотношении различных уровней экономической культуры с такими факторами, как знания, ценности и навыки, стоит отметить, что чем выше этаж пирамиды экономической культуры, тем в большей степени принимаемые решения основываются на теоретических знаниях и тем меньшую роль при принятии решений имеют ценности. Таким образом, основными звеньями корпоративной культуры в целом и экономической в частности являются ценности и нормы.

Ценности - это мнение о том, что является наилучшим или хорошим для данной корпорации. Как правило, они не требуют обсуждения и позволяют без усилий классифицировать предпринимаемые действия на допустимые и недопустимые, справедливые и несправедливые. Ценности являются основополагающим элементом культуры, поскольку они задают вектор деятельности. К наиболее типичным сферам, в которых ценности могут проявляться, следует отнести компетентность, конкурентоспособность, инновации, качество, заботу о людях.

В обобщенном виде корпоративные ценности можно определить как набор наиболее важных предпочтений, правил, предположений, установок, понимаемых работниками, управленческим составом, т.е. всем персоналом фирмы, и задающих ориентиры их действий и поведений, фирмы в целом.

Корпоративные ценности - это результат достижений фирмы, они отражают уровень ее внутренней организации, масштабы позиционирования во внешней среде. Поэтому они могут сформироваться быстро, а складываются постепенно, передаются от одного поколения работников фирмы другому и составляют корпоративную память организации (фирмы). Корпоративные ценности функционально необходимы для удовлетворения определенных потребностей организации как социально-экономической системы, отражающих определенный уровень ее развития. Они стимулируют, мотивируют, планируют, реализуют деятельность субъектов, проявляются во взаимодействии субъектов внутри корпорации и вне ее: в отношениях с другими экономическими агентами отражают индивидуальность данной корпорации, восприятие ею себя и других агентов в социально-экономи -ческой среде.

Корпоративные ценности могут быть писанные, формализованные - корпоративный кодекс поведения, системы поощрения работников (в этом случае они об-

ретают вид формальных институтов), и неписанные -обычаи, традиции (корпоративные праздники), т.е. принимать вид неформальных институтов. Корпоративные ценности должны разделяться всеми работниками фирмы, это фактически те требования, которые корпорация предъявляет к каждому из них и которые должны быть «встроены» в их личностные ценности, их собственные требования к себе как к персоналу данной корпорации.

Следует отметить, что корпоративные ценности фирм различных стран имеют значительные отличия. Так, например, корпоративные ценности американ -ских компаний основаны на сильной вере в индивидуализм, а японских корпораций - на создание отношений к фирме, как к семье. Корпоративные ценности могут быть уникальны даже в отдельно взятой компании в рамках одной страны. Вместе с тем объективные процессы глобализации подталкивают к взаимодействию и взаимопроникновению различных корпоративных ценностей и формированию общих статусных ценностей корпорации как субъекта социально-экономических отношений.

Ценности воплощаются в реальность через привычки и нормы. Наиболее сложившимися институтами внутри корпорации являются привычки и традиции, поскольку в них воплощены знания и информация, которые далеко не всегда поддаются кодификации или рациональным расчетам. Фирме удается достичь институционализации этих правил и рутин в рамках устойчивой организационной структуры. В результате они обретают известную степень постоянства и в какой-то мере защищены от волн рыночной спекуляции. Фирма обладает способностью хранить и воспроизводить большое количество привычек и рутин, подобных генам [7. С. 56]. Таким образом, фирма предполагает наличие огромной массы умений и технологий, являющихся определяющими факторами ее производственных возможностей.

Р Нельсон и С. Уитнер, определяя рутины как нормальные и предсказуемые образцы поведения [7. С. 78], подразделяют их на две категории: рутины технологические и отношенческие. Если технологические рутины снижают издержки принятия решений, то отношенческие выполняют также функцию координации. Игроки на рынке при выборе линии поведения стремятся учесть возможную реакцию окружающих на свои действия. И в соответствии с этими ожиданиями корпорации выбирают стратегию. Таким образом, рутины дают возможность путем построения системы взаимных ожиданий вносить в отношения элемент координации и предсказуемости.

Осознание корпоративных ценностей, норм, формирование корпоративной культуры составляют важную часть корпоративного права, представляющую интерес для формирующейся системы корпоративных взаимоотношений в России. Применительно к российским условиям при внедрении норм корпоративной

культуры необходимо учитывать особенности как экономического, так и социального развития общества, мировоззрение большинства граждан, уровень готовности к восприятию норм корпоративной культуры. В качестве примера осознания корпоративных ценностей и норм в российской экономике, их институционализации можно привести такой инструмент корпоративного управления, как Кодекс корпоративного поведения. Он занимает особое место в системе институтов общественного регулирования и является связующим звеном между правовым регулированием и корпоративной саморегуляцией. Кодекс задает общие нормы управления, причем эти нормы выражаются в формате принципов кодификации корпоративного поведения, среди которых наиболее значимыми являются принцип компромиссности интересов, принцип легальной конформости, принцип комплемен-тарности, принцип операционной определенности [10. С. 17 - 18].

Таким образом, корпоративные ценности в институциональном аспекте - это система (комплекс систем) норм (групповых, индивидуальных), стандартов, правил, убеждений, ментальных установок и стилей поведения, традиций, верований, определяющих способы сотрудничества работников в фирме, ориентиры и формы их экономического поведения, их деятельности во внешней среде, взаимодействия с другими субъектами.

1. Аникеев С.В. Теория партнерских отношений государства и бизнеса. Саратов, 2003.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб., 2007.

3. Борисова Д. Как ловить в сети Индры // Эксперт. 2006. 10 - 16 июля (№ 26).

4. Веблен Т. Теория праздного класса. М., 1984.

5. Клепач А, Яковлев А. О роли крупного бизнеса в современной российской экономике // Вопросы экономики. 2004. № 6.

6. Кузьминов Я.И. Теоретическая экономическая культура в современной России // Общественные науки и современность. 1993. № 5.

7. Нельсон Р., Уитнер С. Эволюционная теория экономических изменений. М., 2002.

8. Норт Д. Институциональные изменения // Вопросы экономики. 1 997. № 3.

9. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М., 1997.

10. Осипенко О. Как улучшить регулирование деятельности российских корпораций средством «рекомендательного права» // Российский экономический журнал. 2003. №2.

11. Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность : российский контекст // Вопросы экономики. 2004. № 4.

12. Шаванс Б. Типы и уровни правил в организациях, институтах и системах // Вопросы экономики. 2003. № 6.

13. Shekshnia S. Western multinationale human resource practices in Russia// European management journal. 1998. № 16.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.