CC BY
33
Возможности
социально-
экономической
оценки
деятельности
организации
с позиций
конфликтологического подхода
Ф.В. Шаройко,
к.э.н., кафедра связей с общественностью
Для социально-экономической оценки организации необходимо учитывать особенности протекания в ней конфликтов. Традиционно под конфликтом понимается сложное многоуровневое явление, ключевым звеном которого является противоречие. В определениях конфликта также указывается и на то, что лежащие в основе этого феномена противоречия между вовлеченными в них людьми трудно разрешимы и связаны в конечном итоге с успешностью экономической деятельности организации. В зарубежной конфликтологии существует традиция рассматривать конфликт как взаимоисключающие, несовместимые деятельности цели, как несоответствие когнитивных структур (М. Дойч, Р. Снайдер и др.), а также в рамках мотивационно-ориента-ционной концепции как отклонение от «нормы», выход из состояния равновесия (Дж. Бернард). Получается, что конфликт - это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон. При этом отношение к организационным конфликтам с течением времени меняется, от понимания их как исключительно негативного фактора, к рассмотрению конфликтов в качестве индикатора необходимых изменений, в конкретных аспектах деятельности организации и инструмента развития последней.
Для управления конфликтами необходимо понимать структуру этого социально-психологического явления. Так, при конструктивном разрешении конфликта создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность. При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие и в дальнейшем рациональному поведению в подобных ситуациях, в частности, установка на победу любой ценой, а не на разрешение имеющихся противоречий. Противоречия, порождающие организационные конфликты, могут быть классифицированы, исходя из характера противодействия между субъектами. В этом случае выделяются межличностные противоречия, межгрупповые противоречия, противоречия между отдельным человеком и группой.
Анализ конфликта начинается с выделения вовлеченных в него субъектов и их характеристик. При этом следует иметь в виду, что отдельные работники, участники конфликтного взаимодействия, выступают носителями множества ролей, как в рамках институциональных подсистем организации, так и в неформальном взаимодействии. В связи с этим у конфликтующих субъектов в отношении друг друга возникают разнообразные системы ролевых ожиданий.
В организационных конфликтах постоянно наблюдается «смешение жанров», когда, например, межличностные противоречия, содержательно не отражающие организационные факторы, разрешаются административным способом, то есть средствами институциональной подсистемы, а деловые конфликты обрастают эмоциональными компонентами (антипатией, враждебностью, настороженностью), что приводит к постепенному его перерождению в межличностный конфликт. Другими словами, можно сказать, что люди, вовлеченные в конфликт, могут проявлять себя во всем многообразии реализуемых ими ролей вне зависимости от характера противоречия. При вовлечении в противодействие представителей одного организационного уровня говорят о горизонтальном конфликте. Если же субъекты конфликта относятся к различным организационным уровням - о вертикальном. Причастность субъектов конфликтного взаимодействия к одному и тому же или разным организационным уровням определяет доступность им тех или иных средств противоборства. Поэтому конфликтующие стороны могут характеризоваться с точки зрения их иерархического уровня, ранга как участника конфликта и склонности переносить конфликтные отношения на многообразие ролевых отношений.
Существует определенная связь между уровнем конфликтности и степенью неопределенности во взаимодействии и совместной
деятельности людей. С одной стороны, известно, что высокий уровень неопределенности порождает недопонимание, различия в трактовках обстоятельств, важных для корпоративной деятельности, и это дает повод для конфликтов. С другой стороны, обнаружено, что в период первичной адаптации специалиста, на фоне некоторой его пассивности и, как следствие, - увеличения инструкций и указаний со стороны руководителя, возникает чрезмерно высокий уровень определенности, что обусловливает неудовлетворенность сотрудника рабочей ситуацией и порождает конфликтность.
Но имеются и противоречия, по поводу которых могут конфликтовать субъекты самого разного уровня. Наиболее общая классификация противоречий разделяет их на объективные и субъективные. Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк дают следующую классификацию противоречий (инцидентов) с использованием тех же оснований. Ими выделяются:
- объективные целенаправленные;
- объективные нецеленаправленные;
- субъективные целенаправленные;
- субъективные нецеленаправленные инциденты.
Такой подход позволяет характеризовать конкретный случай более дифференцированно, что оказывается важным, когда обострение ситуации бывает произвольным и составляет элемент тактики конфликтного взаимодействия. Чаще всего к числу объективных причин относят экономические, технологические или организационные факторы, что выражается в недостатках ресурсов, времени, сбоя в функционировании производства, а также вызывает нарушение ролевой структуры, проявляющееся в неопределенности или множественности исполняемых конкретным субъектом ролей. Может иметь место неточное разделение профессиональных обязанностей; плохая система информации, отсутствие ясных и согласованных критериев оценки, правил и норм поведения; пренебрежение дисциплиной; неопределенность технологии производства, нечеткое распределение технологических связей и ответственности. Сюда же можно отнести сложную иерархию подчинения, когда одному человеку дают распоряжения многочисленные начальники; порочные круги управления, при наличии которых ни функции, ни обязанности, ни власть не распределены по рабочим местам.
Особое место занимают причины, возникающие на фоне складывающихся в конкретной организации приоритетов по отношению к различным группам персонала, в зависимости от их принадлежности: к тем или иным демографическим группам (возрастным и половым); подразделениям основного или вспомогательного производства. Не менее часто причинами конфликтов оказываются так называемые субъективные факторы, обусловленные преимущественно личными
качествами работающих, в том числе неоправданными ожиданиями, индивидуальными особенностями поведения. Конфликты, относящиеся к этой группе, возникают также в сфере межличностных отношений и развиваются на фоне неписаных норм и правил поведения в сфере неформальных отношений. Конфликты, имеющие в своей основе субъективные предпосылки, могут быть разрешены как на личностном (за счет изменения позиций взаимодействующих сторон), так и на объективном уровне, в то время как объективные - только за счет изменения объективных обстоятельств взаимодействия.
Непременным условием в прогнозировании путей урегулирования конфликта за счет его перевода в конструктивное русло, является оценка реализуемых участниками конфликтного взаимодействия стратегий, которые, бывают, связаны не столько с особенностями противоречия, но и с целым комплексом личностных, индивидуально-психологических особенностей человека, а также со спецификой ситуации. В ситуации конфликта люди не всегда рационально выбирают ту или иную стратегию взаимодействия. По мнению В.А. Фокина, существуют два принципиально различных способа реагирования в конфликтных ситуациях: а) рациональный - поведение субъекта определяется осознанными им целями, а средства, используемые для достижения своих целей, адекватны сложившейся ситуации, тогда его поведение в основном предсказуемо; б) иррациональный - цели субъекта не вполне ясны ни ему самому, ни окружающим; используемые средства неадекватны целям, и поведение его характеризуется тем, что оно не является привычным для него в аналогичных ситуациях.
Стратегии, которые реализуются в конфликтном взаимодействии, находят отражение в поведении людей. Как правило, выделяют пять стилей конфликтного взаимодействия. Различные авторы используют сходные, но не идентичные классификации. Так, Блейк и Моутон к их числу относят: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблем. У. Томас и Р. Килмен, используя две переменные: напористость (внимание к своим интересам) и кооперацию (внимание к интересам другого), выделили следующие стили конфликтного взаимодействия: избегание, приспособление, компромисс, сотрудничество и соревнование.
Соревнование, конкуренция, конфронтация, соперничество реализуют стратегию, направленную на удовлетворение своих интересов в ущерб другому. Приспособление в противоположность соперничеству означает принесение собственных интересов в жертву ради другого человека. Избегание как стратегия примечательно тем, что для него характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей. Сутью компромисса является тактика второстепенных уступок. Стратегия сотрудничества реали-
зуется в том, что участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
На основе практики и теоретических исследований конфликта можно выделить многочисленные стратегии поведения оппонентов в ситуации противодействия. Большинство из них служит вариантами реализации стратегии конфронтации, хотя отдельные их элементы, на первый взгляд, могут выглядеть как невмешательство или даже как взаимодействие, что очень затрудняет определение истинных намерений конфликтующих сторон.
Существенной характеристикой деловых конфликтов является их обрастание эмоциональными компонентами (взаимной антипатией, враждебностью, настороженностью, недоверием, неадекватной трактовкой мотивов поступков оппонентов, ценности осуществляемых ими усилий, искажением оценки личностных качеств представителей противоположной стороны). В связи с этим требуются дополнительные усилия для того, чтобы снизить негативную эмоциональную напряженность во взаимоотношениях. Ее снижение может предотвратить окончательное перерождение делового конфликта в конфликт межличностный.
Вместе с тем вполне закономерным является вопрос о том, что же оказывает большее влияние на вероятность преодоления конф-ликтоэлиминирующих барьеров: личностные предпосылки или ситуативные факторы? В связи с этим выделяются несколько подходов к выделению предпосылок конфликтов:
- личностно-ориентированный, когда причины вовлечения человека в конфликты видятся в особенностях когнитивной сферы, в эмоционально-волевых различиях людей;
- мотивационно-ориентированный подход, выдвигающий на первое место мотивационные предпосылки поведения и совместной деятельности в организации, когда организация выступает фактором, регулирующим возможность удовлетворять разнообразные потребности и ожидания персонала;
- интегральный подход, объединяющий два предыдущих.
К. Томас и Л. Ронди выявили, что конфликтность в значительной степени обусловлена субъективностью в оценках собственного поведения и действий людей. Источник конфликтности, по их мнению, кроется в склонности усматривать причину разногласий в поведении, мнениях и нормах других. Негативные проявления в этом случае преувеличиваются, оцениваются как фрустрирующие, более необоснованные по сравнению с собственными проявлениями конфликтности (табл. 1).
Структура направленности конфликтного поведения в организациях
Направленность конфликтного поведения Отмечается испытуемыми в собственном поведении, % случаев Отмечается испытуемыми в поведении других, % случаев
Направленность на сотрудничество и взаимопонимание при разрешении конфликтной ситуации 41 4
Склонность к компромиссным решениям 25 6
Направленность на перестройку собственного поведения 8 2
Игнорирование конфликта 5 16
Конкурентный тип реагирования, неуступчивость 21 73
Н.В. Гришиной еще в конце 1970-х годов было установлено, что социально-психологические факторы более чем индивидуально -психологические характеристики определяют тип конфликтного поведения. На особое место преобладающего типа отношений к окружающим в формировании стиля конфликтного поведения указывала и Е.В. Журавлева. Эти исследования еще раз демонстрируют необходимость чрезвычайного внимания к рабочим отношениям в коллективе, особенностям организационной культуры как источника «конфликтной готовности» персонала или, наоборот, ее блокатора. Т.Г. Закранец показала, что преобладающий в коллективе тип конфликтного поведения, в первую очередь, связан с социально-экономическими и демографическими факторами, такими как положение на рынке труда, возраст, структура профессиональной деятельности. Кроме того, на выбор стратегии конфликтного взаимодействия большое влияние оказывает тип ситуации или природа противоречия, вызывающего конфликтное поведение. Наибольшая дифференциация реакций причастных к конфликту лиц характерна для ситуаций, обусловленных материально-техническим и кадровым обеспечением деятельности, при подготовке нововведений, в связи с особенностями взаимоотношений с начальством. Именно они, по всей видимости, приобретают различный личностный смысл, сопряжены с различным опытом их урегулирования.
Любой труд вызывает напряжение и требует от человека мобилизации его физических и духовных сил. Психофизиологическая, физиологическая и психологическая цена труда неодинакова для разных людей, она различается также в зависимости от особенностей тру-
дового поста. Вместе с тем сам труд или трудовая ситуация способны оказаться источником такого уровня перенапряжения, который сопровождается не только негативными проявлениями на уровне психологических реакций, но подчас даже приводит к нарушению здоровья. В этих случаях говорится, что работник испытывает стресс напряжения (моти-вационный стресс) в процессе труда.
Практика работы с персоналом свидетельствует, что возникающий стресс - весьма важный фактор, обусловливающий снижение эффективности труда. Более того, негативные проявления, такие как, пристрастие к алкоголю, психосоматические заболевания и суициды в некоторых случаях связываются с переживанием профессионалом негативных аспектов своей деятельности или, другими словами, стресса на работе. В некоторых публикациях обращается внимание на связь суицидов с характером профессиональной деятельности. Со стрессом связывают высокую текучесть кадров, прогулы, брак, несчастные случаи, снижение производительности труда, изменение социальных контактов, возникновение неврозов и психосоматических расстройств.
Начиная с 70-х годов прошлого века, отмечаются значительные изменения в сфере труда, например, появляются быстро расширяющиеся организации; происходят быстрые технические изменения; наблюдается тенденция к растущей специализации; усиливается мобильность трудовых ресурсов. Все это в еще большей степени создает предпосылки возникновения у работников фрустрации и стресса. Хотя в литературе высказываются мнения, что в сфере исследований стресса, связанного с процессом труда, нет должной систематизации ни на концептуальном уровне, ни в обозначении границ предметной области. С. Кастл, тем не менее, обобщив множество определений и подходов к изучению этого вида стресса, выделил два представления - более узкое и более широкое. Согласно первому, стресс в процессе труда - это превышение требований среды над наличными возможностями их удовлетворения. В более широком понимании - это неадекватность в системе соотношений «человек - среда». Эта система включает не только указанное выше соотношение требований и возможностей человека, но и связи между потребностями человека и источниками удовлетворения этих потребностей в трудовой среде. Т.А. Бир и Дж.Е. Ньюман определяют стресс на рабочем месте как состояние, вызванное взаимодействием людей и их работы, которое характеризуется глубинными изменениями, не позволяющими людям нормально функционировать на рабочем месте.
Для того чтобы оказывать помощь в профилактике стресса, необходимо знать факторы трудовой ситуации, его вызывающие. Исследования, посвященные данному вопросу, ведутся с середины 60-х годов прошлого века. В итоге составлен перечень таких факторов, наличие которых связывается с высокой вероятностью возникновения у
персонала трудового стресса, и этот перечень оказывается достаточно обширным. Вместе с тем следует помнить, что на стрессоустойчивость человека к факторам, относящимся к трудовой ситуации, определенное воздействие накладывает более общая ситуация, выходящая за рамки не только трудового поста и непосредственных производственных отношений, но и за рамки предприятия.
В этом контексте к числу факторов стресса относят условия труда, рабочие нагрузки, ролевую неопределенность, ролевой конфликт, ответственность, не всегда достаточный уровень заработной платы. Выявлено, что особенно уязвимы для стресса представители среднего звена управления. Эти руководители испытывают стресс из-за наличия малой реальной власти при высоком уровне ответственности. Они живут с ощущением давления, как со стороны руководства, так и со стороны подчиненных. Они являются мишенью для сокращений или преждевременной отставки по возрасту. Стресс в процессе труда испытывают и те, кто страдает от монотонного труда, и те, кто занят новаторством и изобретательством. Естественно, что причины стресса в этих случаях различны.
Стресс, связанный с фрустрацией, выявляется в ситуациях,
когда:
- производственные обязанности не совпадают со способностями индивидов;
- внешние условия труда предъявляют работнику слишком высокие требования (температура, рабочая поза, недостаточная вентиляция и т. п.);
- имеет место конфликт ролей;
- наблюдается неблагоприятный социально-психологический климат или недостаточно высокий социальный статус индивида в группе (изоляция из-за физического недостатка и т. п.);
- имеет место плохое руководство;
- наблюдается ролевая нечеткость, неопределенность в сфере карьеры.
Ф. Лютенс, систематизируя факторы стресса, выделяет следующие категории:
- политика и стратегия предприятия, например, приводящие к сокращениям персонала, внедрению новой техники, переводу производства в другой регион и т. д.;
- организационная структура, обуславливающая неоптимальный уровень централизации и формализации, неурегулированность отношений между штабными и линейными подразделениями, неопределенность ролей и конфликты, отсутствие возможности для продвижения; организационная культура, для которой характерны ограничения и недоверие;
- организационный процесс, характеризующийся жестким контролем, односторонней коммуникацией, отсутствие обратной связи в отношении деятельности работников, централизацией принятия решений и отсутствием возможности участия в нем, наличие системы мотивации, ориентированной на наказание;
- условия труда и его безопасности, уровень физического и умственного напряжения.
Исходя из определений стресса, можно предположить, что не эти факторы сами по себе порождают стрессовые реакции (изменения на биохимическом, физиологическом, психологическом уровне), а их действие в контексте физических и психологических особенностей человека.
К.Л. Купер и Дж. Маршалл приводят следующие данные:
- экстерналы более адаптивны и лучше ориентируются в жизни, чем интерналы;
- «ригидные» и «подвижные» различаются в оценке стрес-согенных ситуаций: первые больше реагируют на неожиданности в работе, исходящие от руководства, и испытывают зависимость от других людей, а вторые, будучи более открытыми влиянию других людей, легко оказываются перегруженными;
- ориентированные на достижения показывают более высокую независимость и включенность в работу, чем ориентированные на безопасность.
Критериями предпосылок низкой толерантности к стрессу являются тревожность, гиперчувствительность, ригидность, отсутствие социальных навыков. Особо обсуждается вопрос о роли в возникновении стресса различных типов поведения. В этом контексте выделяют тип поведения «А», для представителей которого характерны порывистость, нетерпеливость, склонность к конкуренции, стремление к успеху, победе, выигрышу. Тип поведения «Б» - прямая этому противоположность. Если первоначально считалось, что представители типа «А» более предрасположены к стрессу, то современные исследования доказали, что решающим моментом, определяющим толерантность к стрессу, все же является склонность к переживанию эмоций гнева и ярости, высокий уровень агрессивности человека.
Неоптимальные психические состояния, возникающие в трудовой ситуации, являются проявлением фрустрации и стресса. Проявления стресса, в свою очередь, влияют на протекание деятельности. Подобное влияние обусловлено тем, что психические состояния, будучи интегрированным отражением как внешних, так и внутренних воздействий, выступают фоном для любой деятельности. Переживание апатии, депрессии, тревоги, усталости, пресыщения деятельностью, скуки или, наоборот, перевозбуждения, эйфории, могут существенно отра-
зиться на уровне, динамике и направленности активности человека. Одним из условий повышения социальной и профессиональной стрес-соустойчивости является формирование навыков разрешения проблем. Считается, что и формирование навыков самоконтроля в поведении сотрудников также повышает их стрессоустойчивость и, соответственно, снижает уровень конфликтности в учреждении.
В исследовании принимали участие 20 человек в возрасте от 23 до 40 лет. Из них 10 сотрудников компании «РИА-моторс» (в дальнейшем «РМ») и 10 сотрудников финансового подразделения компании «ЮС». В исследовании принимали участие как мужчины так и женщины. Профессиональная деятельность всех обследуемых лиц характеризовалась схожестью по основным профессиографическим показателям и относилась к разряду офисно-административного стиля среднего звена.
Определение особенностей конфликтности и связанной с ней стрессоустойчивости сотрудников компаний производилось с помощью комплекса тестов:
- опросник Томаса - Килменна. Данная методика помогает определить стиль поведения в конфликтной ситуации (соперничество, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление (уступка);
- тест «Конфликтная ли Вы личность?» Оценка уровня общей конфликтности;
- тест «Справляетесь ли Вы со стрессом?» (позволяет определить возможность преодоления стрессового напряжения - самостоятельно или требуется внешняя помощь);
- тест «Куда Вы идете: к стрессу или от него?» (позволяет выявить индивидуальную склонность поведения в ситуации стрессового напряжения).
В обеих группах исследования проводилось изучение стилей внутригруппового взаимодействия сотрудников с помощью методики Томаса - Килменна, которая обычно используется при оценке социально-психологических условий деятельности сотрудников в организации с целью определения стилей поведения в условиях конфликта (табл. 2, 3).
Таблица 2
Стили внутригруппового взаимодействия сотрудников в компании «РИА-моторс»
^л-во сотрудников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 М
Стиль поведения в конфликте
Соперничество 2 0 8 0 5 6 1 5 3 7 3,7
Сотрудничество 8 7 5 9 4 7 6 4 6 5 6,1
^л-во сотрудников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 М
Компромисс 5 8 4 6 6 6 9 6 7 7 6,4
Уклонение 5 9 6 6 6 9 8 5 8 5 6,7
Уступка 7 6 7 9 8 2 6 10 6 6 6,7
Таблица 3
Стили внутригруппового взаимодействия сотрудников в финансовом подразделении НК «ЮС»
^л-во сотрудников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 М
Стиль поведения в конфликте
Соперничество 11 12 0 9 0 5 2 0 0 2 4,1
Сотрудничество 7 7 5 4 5 8 8 9 4 9 6,6
Компромисс 6 5 5 8 8 7 8 8 11 4 7,0
Уклонение 5 5 11 6 7 5 7 7 8 6 6,7
Уступка 1 1 9 3 10 5 5 6 7 9 5,6
Данные сравнительной табл. 4 компании «РМ» и финансового подразделения НК «ЮС», показывают, что менее предпочтительным поведением в конфликтной ситуации для этих организаций является стиль «соперничество», «конкуренция», «противоборство». То есть, стремление настоять на своем, путем открытой борьбы за свои интересы, применяя власть, давление, принуждение.
Однако наиболее приемлемым способом решения конфликта в финансовом подразделении «ЮС» является стиль поведения «компромисс», то есть стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого, поиск «золотой середины». На втором месте выделяется стиль поведения «уклонение», «уход», «избегание», то есть стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, отрицая конфликт в целом. И только третье место занимает такая тактика поведения, как «сотрудничество», то есть поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон в ходе открытого обсужден ия.
Сравнительная таблица результатов исследования в компании «РИА-моторс» (п = 10) и финансовом подразделения компании «ЮС» (п = 10) по предпочитаемым стратегиям поведения сотрудников в конфликтной ситуации
Стиль поведения в конфликте «РМ» «ЮС»
Соперничество 3,7 4,1
Сотрудничество 6,1 6,6
Компромисс 6,4 7,0
Уклонение 6,7 6,7
Уступка 6,7 5,6
Результаты исследования показали, что стремление сохранить или наладить благоприятные отношения (приспособление), обеспечивая интересы партнера путем сглаживания разногласий, менее всего используется в финансовом подразделении «ЮС» для разрешения конфликта. Зато для сотрудников компании «РМ» эта тактика является более приемлемой, так же, как и тактика «уклонение», «избегание», то есть стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, отрицая конфликт в целом.
Такие стили поведения, как «компромисс», то есть стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого, и стиль «сотрудничество», то есть поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон в ходе открытого обсуждения, менее используются сотрудниками компании «РМ» для разрешения конфликтных ситуаций. Для уточнения данных были изучены индивидуальные особенности самих сотрудников с позиции их конфликтности (табл. 5, 6). Как показывают данные табл. 5, 6, сотрудники в обеих организациях сами по себе относятся к группе тактичных и неконфликтных людей. Как правило, они, даже если могут сгладить конфликт, все же избегают критических ситуаций. Когда же приходится вступать в спор, то они обязательно учитывают, как это отразится на их положении в группе или дружеских отношениях.
Таблица 5
Индивидуальные показатели конфликтности сотрудников в компании «РИА-моторс»
^л-во сотрудников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 М
Баллы 40 48 42 52 46 46 46 44 38 36 43,8
Индивидуальные показатели конфликтности сотрудников финансового подразделения НК «ЮС»
^л-во сотрудников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 М
Баллы 26 38 60 44 46 46 40 34 48 42 42,4
Полученные данные позволяют сделать предварительное заключение о том, что индивидуальные особенности сотрудников в обеих группах менее всего могут сказываться на формировании социально-психологических условий в своих организациях и что, скорее всего, это зависит от каких-то других причин. Поэтому было изучено такое обобщенное свойство сотрудников в организациях, как способность противостоять социальному стрессу вообще. Если быть точнее, то речь идет о социальном напряжении в организациях, которое может достигать уровня стресса и, конечно, характеризовать социально-психологические условия деятельности сотрудников (табл. 7, 8).
Таблица 7
Индивидуальные показатели социальной стрессоустойчивости сотрудников в компании «РИА-моторс»
^л-во сотрудников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 М
Баллы 53 68 48 60 56 48 61 44 56 40 53,4
Таблица 8
Индивидуальные показатели социальной стрессоустойчивости сотрудников финансового подразделения «ЮС»
^л-во сотрудников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 М
Баллы 44 44 56 52 64 60 48 48 48 52 51,6
Исследование данного вопроса показало, что и сотрудники компании «РМ», и сотрудники финансового подразделения «ЮС» с трудом справляются со стрессовыми ситуациями, которые обусловлены социально-психологической напряженностью деятельности в организации. По-видимому, это можно объяснить общей тенденцией в современных организациях и учреждениях, которая свидетельствует о напряженности труда многих сотрудников вообще. Вот для установления направленности тенденций социально-психологического характера было проведено изучение стрессоустойчивости сотрудников в зависимости от их преобладающего отношения к социально-стрессовым ситуациям вообще (табл. 9, 10).
Понятно, что сотрудники компании «РМ» находятся между гранью «не подверженный стрессу» и гранью «быстрого направления к
стрессу». Профилактика стрессоустойчивости в этом случае будет именно той мерой, которая необходима для этой организации. Мышечная релаксация, фиксация на дыхании, визуализация успокаивающей установки - вот что поможет вернуться в норму социальных отношений сотрудников. В таких случаях для сотрудников организации могут быть полезны психологические треннинги, которые по многочисленным отзывам способны оказать выраженное нормализующее влияние на социально-психологические условия деятельности сотрудников в организации.
Таблица 9
Показатели тенденциозного поведения в ситуации социально-стрессового напряжения сотрудников в компании «РИА-моторс»
^л-во сотрудников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 М
Баллы 28 20 24 30 30 26 28 16 24 26 25,2
Сотрудники финансового подразделения «ЮС» быстрыми темпами направляются к стрессу, а не от него (табл. 10). Это может привести к появлению симптомов психосоматических расстройств здоровья, что, кстати, согласуется и данными литературы по этому вопросу. По-видимому, необходимо научиться успокаивать себя, расслабляться, то есть осваивать способы психической саморегуляции. Как и сотрудникам компании «РМ», сотрудникам финансового подразделения «ЮС» необходимо использовать визуализацию успокаивающей установки, мышечную релаксацию и т. п.
Таблица 10
Показатели тенденциозного поведения в ситуации социально-стрессового напряжения сотрудников в финансовом подразделении НК «ЮС»
^л-во сотрудников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 М
Баллы 34 26 22 32 28 34 28 24 22 34 28,4
Таким образом, результаты исследования показали, что изучение стилей внутригруппового взаимодействия применительно к условиям развития конфликтного напряжения целесообразно проводить совместно с анализом социально-стрессовых стратегий поведения сотрудников. Связано это с тем обстоятельством, что и те, и другие стили (конфликтного поведения и социальной стрессоустойчивости) в своей совокупности формируют так называемый потенциал конфликтоустой-чивости организации. Конфликтологическая подготовка персонала и соответствующие компетенции руководителя учреждения, по-видимому, должны учитывать специфические особенности этого потенциала применительно к конкретным условиям социально-экономической деятельности организации.
