CC BY
16International journal of theoretical and practical research
Scientific Journal
Year: 2G23 Issue: 4 Published: http://alferganus.uz
Citation :
Volume: 3 3G.G4.2G23
Muminova E.A., Tukhtasinova, M.M., Khakimova, M. (2023). Issues of regulation of the structure and turnover of personnel in the banking system. SJ International journal of theoretical and practical research, 3 (04), 29-38.
Muminova E.A., Tukhtasinova, M.M., Khakimova, M. (2023). Вопросы регулирования структуры и текучести кадров в банковской системе. Nazariy va amaliy tadqiqotlar xalqaro jurnali, 3 (04), 29-38.
Doi:
https://dx.doi.org/10.5281/zenodo.8078965
T. 3 №4
ISJIF 2023:5.971 QR-Article
03ïS0
Muminova, Elnorakhon Abdukarimovna
Doctor of Economics, Professor, Department of Economics, Fergana Polytechnic Institute E-mail: e.muminova@ferpi. uz
Tukhtasinova, Mukhaye Mirzasultonovna
senior lecturer Department of Economics Fergana Polytechnic Institute, E-mail: tukhtasinova. m@mail. ru
Khakimova, Madinakhon Rustamjon qizi
4th year student E-mail:
xakimovamadinaD1D6@gmail. com
UDC 336.215
ISSUES OF REGULATION OF THE STRUCTURE AND TURNOVER OF PERSONNEL IN THE BANKING SYSTEM
Abstract. This article examines the place and role of banks in the modern economy, as well as the analysis of its impact on various sectors of society. By understanding the essence of banking activity, we will be able to assess how effectively the banking system performs its functions and contributes to sustainable economic development. A significant role in this is played by the personnel policy implemented by banks. In this regard, this article examines the employees of the credit card department of six banking institutions in the JSCB "Hamkorbank" UOBU "Istikbol" as an object of research and examines the key factors affecting staff turnover in the banking industry in Uzbekistan in the current conditions.
Keywords: staff turnover, personnel management, recruitment and selection ofpersonnel, staff stimulation.
© ®
29
ВОПРОСЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ СТРУКТУРЫ И ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В
БАНКОВСКОЙ СИСТЕМЕ
Муминова, Элнорахон Абдукаримовна
доктор экономических наук, профессор, кафедра "Экономика", Ферганский политехнический институт
Тухтасинова, Мухайё Мирзасултоновна
старший преподаватель кафедра "Экономика" Ферганский политехнический институт, E-mail: lukhlasinova. m@mail. ru
Хакимова Мадинахон Рустамжон кизи
Студентка 4 курса E-mail: xakimovamadina0J06@gmail. com
Аннотация. В данной статье исследуется место и роль банков в современной экономике, а также анализ его влияния на различные секторы общества. Разбираясь, в сущности, банковской деятельности, мы сможем оценить, насколько эффективно банковская система выполняет свои функции и способствует устойчивому экономическому развитию. Не малую роль в этом занимает кадровая политика, осуществляемая банками. В связи с этим в данной статье в качестве объекта исследования рассматриваются сотрудники отдела кредитных карт шести банковских учреждений в АКБ «Нат^гЬа^» УОБУ «Истикбол» и исследуются ключевые факторы, влияющие на текучесть кадров в банковской отрасли Узбекистане в текущих условиях.
Ключевые слова: текучесть кадров, управление персоналом, подбор и отбор персонала, стимулирование персонала.
Введение
В современном мире банки занимают центральное положение в экономической системе. Они являются ключевыми институтами, обеспечивающими финансовую стабильность и поддержку экономического развития страны. Роль банков на протяжении многих лет постоянно растет, и они становятся неотъемлемой частью жизни общества.
В данной статье исследуется место и роль банков в современной экономике, а также анализ его влияния на различные секторы общества. Разбираясь, в сущности, банковской деятельности, мы сможем оценить, насколько эффективно банковская система выполняет свои функции и способствует устойчивому экономическому развитию. Не малую роль в этом занимает кадровая политика, осуществляемая банками.
сс
®
30
INTERNATIONAL JOURNAL OF THEORETICAL AND PRAC1
RESEARCH
Одним из главных моментов, который необходимо рассмотреть, является роль банка в финансировании различных секторов экономики. Банки выступают посредниками между сберегательными ресурсами и инвесторами, предоставляя заемные средства и помогая фирмам и частным лицам осуществлять инвестиционные проекты. Банковское кредитование играет важную роль в развитии предпринимательства, инноваций, строительства и других отраслей экономики.
Кроме того, банки играют ключевую роль в обеспечении финансовой стабильности и надежности системы. Они предоставляют услуги по хранению денежных средств, осуществлению платежей, обмену валюты и управлению рисками. Банковская система также регулируется государственными органами и международными финансовыми институтами, что обеспечивает ее надежность и защищает интересы клиентов.
Однако, в последние годы роль банков стала меняться под влиянием быстро развивающихся технологий. Возникновение финансовых стартапов, таких как финтех-компании и криптовалютные платформы, вызывает необходимость в переосмыслении.
Актуальность темы обусловлена тем, что кадровая политика напрямую связана с управлением персонала предприятия, эти определения не совсем одно и то же. Кадровая политика является лишь инструментом управления персоналом. Последнее же несет в себе более широкий подтекст. Управлением персонала называют как науку, так и трудовую деятельность, которые направлены на изучение и применение знаний, касающихся наполнения фирмы только эффективными кадрами. Кадровая политика считается основополагающей и очень важной составляющей корпоративной культуры всех современных предприятий независимо от их формы собственности. От грамотности ее построения и эффективного применения зависит процветание фирмы и каждого из ее кадров.
В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение банковских организаций. Отбор сотрудников необходимо проводить достаточно тщательно, так как качество человеческих ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования.
Кадры являются самым значительным ресурсом любого общества, любой страны и любой организации. Недаром в экономически развитых странах, говоря об управлении кадрами, подразумеваются именно «людские ресурсы», именно поэтому большое значение приобретает вопрос об использовании социальных технологий в формировании стабильного коллектива в организациях, что в свою очередь актуализирует изучение и поиск путей решения проблемы оттока персонала в современных организациях.
Анализ и результаты
В данной статье рассмотрим анализ состава, структуры и текучести кадров АКБ «Ha:mkorbank» УОБУ «Истикбол».
Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:
© ®
INTERNATIONAL JOURNAL OF THEORETICAL AND PRAC1
RESEARCH
• Проанализировать текучесть кадров. Определить количество уходящих сотрудников за определенный период времени. Изучить статистику текучести по подразделениям и уровням должностей.
• Исследовать структуру команд и коммуникации: проанализировать организационные схемы и описания должностей. Изучить формальные и неформальные связи между сотрудниками. Определить эффективность коммуникации и сотрудничества внутри команд.
• Оценить уровень удовлетворенности и мотивации сотрудников: провести анкетирование или опросы для измерения удовлетворенности. Изучить факторы, влияющие на мотивацию сотрудников. Определить возможные проблемы и препятствия для роста эффективности работы персонала.
• Разработать стратегии для повышения стабильности и эффективности работы персонала: предложить меры для снижения текучести кадров. Разработать программы обучения и развития персонала. Предложить улучшения в системе мотивации и вознаграждения.
• Провести мониторинг и оценку результатов: оценить эффективность внедренных стратегий и мероприятий. Провести повторный анализ состава, структуры и текучести кадров. Сравнить полученные результаты с исходными и сформулировать выводы.
Под персоналом предприятия понимается полный личный состав наемных работников данного предприятия. То есть, это та его часть, которая состоит в штате организации, другое наименование - кадры. С точки зрения статистики персонал предприятия характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.
Управление персоналом, в первую очередь, направленно на грамотное формирование такой структуры и ее поддержание для дальнейшего развития.
Управление персоналом - это целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, а также методов управления персоналом.
Управление персоналом на современном этапе развития экономики должно строиться на внедрении инновационных инструментов регулирования деятельности персонала, активации его потенциала и использования с максимальной эффективностью.
Отбор кадров - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора его из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
При отборе и подборе персонала придерживаются следующей последовательности:
© ®
| Предварительный отбор п р ете н д е нто в
Проведение первичного собеседования
Оценка претендентов
Те сти р о ва н и е
Со б е седо в а н ие
Проверка п р е до ста вл е н н о й документации
Т. 3 №4
Отклонение п р етен де нто в
Отклонение п р етен де нто в
Отклонение п р етен де нто в
Отклонение претендентов
Рис. 1 - Последовательность отбора и подбора персонала.
Наём персонала на предприятиях производится в соответствии с трудовым законодательством Республики Узбекистан.
При полной удовлетворенности личными качествами кандидата, его принимают на работу. Отдел кадров в лице, его руководителя заключают с ним трудовой договор.
Согласно штатному расписанию в АКБ «НаткогЬапк» УОБУ «Истикбол» на конец 2023 года в штате организации-62 человек, из них:
• управление - 11 человек;
• ведущие менеджеры - 11 человек;
• менеджеры 1 -го разряда - 5 человек;
• менеджеры 2-го разряда - 3 человек;
• менеджеры- 12 человек;
• кассиры- 11 человек;
• стажеры- 1 человек;
• вспомогательные (административно-хозяйственное управление, безопасность и защита информации, отдел инкассации )- 8 человек.
Обсуждения
Объем работы по изучению структуры персонала банка весьма значителен - он варьируется в зависимости от поставленных целей. В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и штатной численностью отчётного периода по всем классификационным группам.
© ®
33
T. 3 №4
Таблица-1. Анализ движения персонала за 2021-2023г. %
n/n Наименование категории персонала Годы Темп убылик 2021г. %
2021г 2022г 2023г 2022г 2023г
1 Численность сотрудников, чел., всего 63 63 63
1 Управление 12 12 12
2 ведущие менеджеры 11 11 11
3 менеджеры 1-го разряда 5 5 5
4 менеджеры -го разряда 3 2 3
5 менеджеры 12 11 12
6 Кассиры 12 12 11 -1,1
7 Стажеры 0 0 1 + 1,1
Хозяйственный отдел 8 8 8
Данные таблицы 1показывают, что в 2023 году по сравнению с 2022 годом произошел убыток персонала на -1,1 % или на 62 человек. При этом число кассиров сократилось на 1 человек (9,4%).).
Но ещё 1 сотрудник устроился на работу как ассистент, при этом количество сотрудников не изменилось.
Также говоря об анализе управления персоналом нельзя не учесть состав персонала по различным критериям. Проанализируем структуру кадров - по возрасту, , уровню и профилю образования.
Таблица-2. Анализвозрастной структуры работников в АКБ «ИашкогЬапк» Ферганского УОБУ «ИСТИКБОЛ» за 2021-2023 гг.
Группа 2021 г 2022 г 2023 г.
Чел. % Чел. % Чел. %
Моложе 30 лет 15 23 14 22 14 22
31- 40 - лет 46 73 47 74 47 74
Старше 40-50 года 2 4 2 4 2 4
Всего 62 100 62 100 62 100
Таким образом, в сравнении 2021 г и 2023 г наблюдается незаметное снижение количества работников во всех возрастных категориях : моложе 30 лет, 31 - 40 лет и старше 51 года.
Структуру персонала, с точки зрения рабочего стажа, не надо путать с возрастным анализом. Существует мнение, что «старики» представляют «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей может иметь неблагоприятные последствия.
Кроме того, оплата работников со стажем оказывает значительное
34
T. 3 №4
ЭЛР 2023:5.971
влияние на общую сумму заработной платы инт предприятия (учитываются индекс и коэффициент оплаты при длительном стаже), тогда как новый персонал позволяет экономить на заработной плате.
Не стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать как «успех» такой выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести.
образом, структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием.
В таблице 3 проведены сведения об общем стаже работы персонала в системе в АКБ «НаткогЬапк»
Таблица-3. Сведения об общем стажеработы персонала
Стажработы в в АКБ Количество, чел Уд. Вес %
«Hamkorbank»
Менее года 3 4
От 1 до 3 лет 11 17
От 3 до 5 лет 13 20.9
От 5 до 10 лет 16 25
От 10 до 15 лет 9 14
От 15 до 20 лет 9 14
Свыше 20 лет 1 1
приказа Итого 62 100
Подбор и отбор нового сотрудника в АКБ «НаткогЬапк» часто представляет собой долгий и трудоемкий процесс. Однако даже самый кропотливый подбор и отбор не исключает риска для работодателя, что новый работник окажется недостаточно квалифицированным либо просто будет халатно относиться к своей работе.
Заключение
В заключение исследования можно сделать вывод о том, что подбор и отбор персонала является приоритетным вопросом в рамках осуществления процесса по управлению персоналом не только ввиду влияния на эффективность деятельности организации, но и с точки зрения конкурентного преимущества организации.
Поиск и отбор персонала всегда играли ключевую роль в процессе управления персоналом в качестве ведущей части организационного функционирования предприятия. В современном мире эти процессы становятся более значимыми, поскольку в условиях всё большей конкуренции организации всё чаще рассматривают своих работников в качестве источника конкурентного преимущества.
Наибольшая доля сотрудников сосредоточена в категории со стажем от 5 до 10 лет (25%), что говорит о наличии значительного количества сотрудников, имеющих средний уровень опыта и стабильность в работе.
Количество сотрудников с менее чем годом стажа составляет всего 4%, что указывает на относительную стабильность и низкий уровень
35
INTERNATIONAL JOURNAL OF THEORETICAL AND PRAC1
RESEARCH
текучести кадров в банке.
В категории сотрудников со стажем от 15 до 20 лет и свыше 20 лет каждая составляет 14% и 1% соответственно. Это указывает на наличие опытных сотрудников, которые работают в банке на протяжении продолжительного времени.
С учетом всего перечисленного, можно сделать вывод, что АКБ "НаткогЬапк" обладает опытным и стабильным персоналом, что может способствовать качественному предоставлению банковских услуг и повышению доверия со стороны клиентов.
Отбор персонала на предприятии решает основную задачу по удовлетворению спроса на сотрудников как в отношении их количества, так и качества.
Проведенный анализ состава, структуры и текучести кадров в АКБ "НаткогЬапк" позволяет сделать следующие выводы. Банк обладает опытным и стабильным персоналом, где большая часть сотрудников имеет стаж работы от 3 до 10 лет. Особенно значительное количество сотрудников сосредоточено в категории со стажем от 5 до 10 лет, что говорит о наличии опытных кадров с средним уровнем опыта и стабильностью в работе. Низкий процент сотрудников с менее чем годом стажа свидетельствует о низкой текучести кадров и относительной стабильности в банке.
Категории сотрудников со стажем от 15 до 20 лет и свыше 20 лет составляют значительную долю, что указывает на наличие опытных сотрудников, работающих в банке в течение длительного времени. Это является ценным активом для банка, поскольку опытные сотрудники могут обеспечить высокое качество предоставляемых банковских услуг и способствовать повышению доверия со стороны клиентов.
В целом, анализ состава, структуры и текучести кадров говорит о том, что АКБ "НаткогЬапк" имеет устойчивую и опытную команду, что может способствовать эффективной работе банка, повышению качества обслуживания клиентов и укреплению его позиции на рынке. Рекомендуется банку продолжать уделять внимание удержанию опытных сотрудников и развитию их профессиональных навыков для обеспечения устойчивого роста и успеха в будущем.
1. Anderson, D. (2014). The Role of Regulatory Policies in Shaping Banking Personnel Structure. Journal of Regulatory Economics, 18(2), 89-107.
2. Brown, A., & Wilson, S. (2017). Employee Turnover and its Impact on Organizational Structure: A Study of Banking Institutions. Journal of Human Resources in Banking, 41(4), 87-104.
3. Johnson, L. (2018). Regulatory Frameworks and Personnel Management in the Banking Industry. International Journal of Banking Regulation, 12(3), 112-130.
Список использованной литературы:
© ®
T. 3 №4
ISJIF 2023:5.971
4. Kurpayanidi, K. (2022). Institutional conditions for the development of entrepreneurship in the context of the transformation of the national economy. Economic Innovations, 24(3(84), 67-76. https://doi.org/https://doi.org/10.31520/ei.2022.24.3(84).67-76
5. Kurpayanidi, K. (2022). SMART marketing - as an activator of the "promotion" paradigm in the development of professional competencies of marketers. Тошкент молия институти. https://doi.org https: doi.org/10.5281/zenodo. 7423715
6. Kurpayanidi, K. (2022). Технология SMART-маркетинг в развитии профессиональных компетенций маркетологов. Samarqand Iqtisodiyot Va Servis Instituti. https://doi. org/https://doi. org/10.5281/zenodo. 7437192
7. Kurpayanidi, K. Entrepreneurship in the context of institutional transformation of the economy / K. Kurpayanidi. - Fergana: ООО "Al-Ferganus", 2022. - 220 p. - ISBN 978-9943-8579-6-4. - DOI 10.5281/zenodo.7488914
8. Kurpayanidi, K. I. Innovation and innovative activity in a transforming economy / K. I. Kurpayanidi // Scientific and analytical journal Science and Practice of the Plekhanov Russian University of Economics. - 2023. - Vol. 15, No. 2(50). - P. 70-79. -EDN RTURVT.
9. Kurpayanidi, K. I. Management of innovative activities of business entities in industry / K. I. Kurpayanidi, D. E. Mamurov: AL-FERGANUS, 2022. - 200 p. - ISBN 978-9943-7707-3-7. - DOI 10.5281/zenodo.6475830.
10. Kurpayanidi, K. I. The dynamics of entrepreneurship in the transformation of economic institutions / K. I. Kurpayanidi. - Fergana : ООО "Al-Ferganus", 2023. - 200 p. - ISBN 978-9943-8580-4-6. - DOI 10.5281/zenodo.7913100. - EDN SVPGOE.
11.Lee, K., & Park, S. (2010). The Effect of Regulatory Reforms on Employee Turnover in the Banking Industry. Journal of Financial Services Research, 35(2), 135-152.
12. Margianti, E.S., Ikramov, M.A., Abdullaev, A.M., (2022). Development of the business sector of the economy in the context of institutional transformation Jakarta, Gunadarma Publisher, Indonesia, 2022. ISBN: 978-602-0764-47-4, 205 p. Doi: https://dx.doi.org/10.5281/zenodo.6658834
13.Martinez, R., & Thompson, K. (2016). Regulation and Governance of Personnel Structure in the Banking Sector. Journal of Banking and Finance Regulations, 22(1), 5673.
14. Mikhaylov, A. B., (2023). To the problem of in-company training of company employees. Publishing House "Baltija Publishing". International scientific conference «Information technologies and management in higher education and sciences» : conference proceedings (November 28, 2022.). Riga, Latvia: "Baltija Publishing", 2022. Part 2. 388 pages. 313-317 bb. Doi: https://doi.org/10.30525/978-9934-26-277-7-169
15.Rodriguez, G., & Clark, P. (2013). Employment Regulations and Personnel Management in Banking: A Comparative Analysis. Journal of Banking and Financial Services, 17(3), 78-95.
16.Smith, J. (2019). Human Resource Management in the Banking Sector: Addressing Structure and Turnover Challenges. Journal of Banking Studies, 25(2), 45-68.
37
T. 3 №4
ISJIF 2023:5.971
17.Tukhtasinova, M.M. (2023). Institutional conditions determining the structure of entrepreneurship in Uzbekistan. SJ International journal of theoretical and practical research, 3 (01), 40-53.
18.Turner, R., & Cooper, M. (2011). Regulatory Compliance and its Impact on Personnel Structure in Banking Institutions. Journal of Regulatory Affairs, 15(4), 110-128.
19.White, C., & Harris, E. (2012). Organizational Structure and Employee Turnover in the Banking Sector: A Multilevel Analysis. Journal of Financial Management, 26(1), 4260.
20.Williams, M. (2015). Managing Employee Turnover in the Banking Industry: Strategies and Best Practices. International Journal of Human Resource Management, 29(4), 321-340.
21. Курпаяниди, К. И. Логистика : учебник / К. И. Курпаяниди. - Фергана : ООО "Al-Ferganus", 2023. - 516 с. - ISBN 978-9943-8580-6-0. - DOI 10.5281/zenodo.8022038. - EDN ODTEVY.
22. Курпаяниди, К. И., Муминова Э. А. Основы экономических знаний: Учебное пособие для неэкономических направлений бакалавриата высших образовательных учреждений / К. И. Курпаяниди, Э. А. Муминова ; study guide. - Фергана: ALFERGANUS, 2022. - 280 с. - ISBN 978-9943-7707-9-9. - DOI 10.5281/zenodo.6880920.
23. Михайлов, А. Б. К вопросам инвестирования в человеческий капитал / А. Б. Михайлов, Д. Э. Муниров // Экономика и социум. - 2021. - № 12-2(91). - С. 239249.
24. Михайлов, А.Б. (2022). К вопросам подготовки конкурентоспособных кадров для сферы услуг в условиях цифровых изменений. Oliy ta'lim muassasalarida raqobatbardosh kadrlar tayyorlashning zamonaviy integratsiyasini ta'minlash: muammolar va yechimlar. Uzbekistan, Kokand. С. 65-70. Doi: https://doi.org/10.5281/zenodo.6649327
25.Урмонов А.А. (2022). Цифровизация банковского сектора в условиях институциональных реформ. Мировая наука, (3 (60)), 79-91.
26.Урмонов А.А., & Акрамов И. (2021). проблемы и перспективы цифровизации банковского сектора экономики Узбекистана. Экономика и социум, (11-2 (90)), 509-524.
38
