CC BY
77
Экономика народонаселения и демография
МУСАЕВА А.З.
ВОПРОСЫ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКА НА РЫНКЕ ТРУДА РЕГИОНА
Аннотация. Рассмотрены методические вопросы повышения конкурентоспособности работника на рынке труда региона в условиях кризиса, обоснованы укрупненный алгоритм повышения и система показателей оценки конкурентоспособности работника и персонала. Обосновано, что стратегии повышения конкурентоспособности работника становятся необходимым условием выхода из экономического кризиса как региональной экономики в целом, так и отдельного предприятия. Отмечается, что многовековые трудовые традиции сформировали базу трудовой мобильности представителей горных кавказских народов, потенциал стрессовой устойчивости которой может быть реализован в зависимости от темпов и масштабов изменений, происходящих в обществе в условиях социально-экономического кризиса, кардинально меняющего содержание и характер труда на конкретных рабочих местах в новых условиях региона обитания. Так как системы модернизируемых рабочих мест оказываются привязанными к внутрирегиональным рынкам труда, для всех уровней управления региональной экономикой, а также функционирующих там предприятий всех форм собственности в условиях экономических кризисов на первый план выходит задача формирования стратегии конкурентоспособности работника.
Ключевые слова: конкурентоспособность работника, рынок труда, региональная экономика, экономический кризис, показатели оценки, потребности, население, страты.
MUSAEVA A.Z.
ISSUES OF IMPROVING THE COMPETITIVENESS OF AN EMPLOYEE IN THE LABOR MARKET OF THE REGION
Abstract. the methodical issues of improving the competitiveness of an employee in the labor market of the region are being discusse d; the aggregative algorithm of improvement, and the system of indicators of the evaluation of competitiveness of an employee and the staff are substantiated. It is established that the strategies of improving the competitiveness of an employee become the necessary condition of exiting the economic crisis both of the regional economy overall, and of a separate enterprise as well. It is noted that multi-century labor traditions have formed the foundation of labor mobility of representatives of mountainous nations of the Caucasus. The potential of the ability to withstand stress with this foundation can make an effect depending on the speed and scale of changes taking place in the society in the conditions of the social-economic crisis that cardinally changes the content and character of labor at specific jobs in the new conditions of the region of habitation. Since the systems of modernized jobs become attached to the inter-regional markets of labor for all levels of management of the regional economy, as well as for the functioning there enterprises of all types of ownership, the task of forming a strategy of employee competitiveness becomes one of the utmost importance.
Keywords: employee competitiveness, labor market, a regional economy, an economic crisis, indicators of evaluation, the needs, population, a strata.
В условиях нарастания кризисных явлений в экономике России вопросы обеспечения и получения занятости приобретают особое значение в трудоизбыточных регионах Северного Кавказа [1]. С учетом того, что рост безработицы в этих регионах неизбежен в течение ближайших двух лет, а также того, что основное условие выхода из кризиса — структурная перестройка экономики — предполагает возникновение вакансий в новых отраслях и профессиях, для региональной науки очень актуально уже сейчас задуматься о вопросах повышения конкурентоспособности работников на рынке труда регионов [2, 3]. Проблема конкурентоспособности национальных кадров из республик СКФО в сфере труда и занятости обостряется как особенностями формирования индивидуальной производительности этой рабочей силы (коррумпированная образовательная подготовка, низкая фондовооруженность и технологическая отсталость материальной базы предприятий прежних мест работы), так и неблагоприятствующей конъюнкту-
рой внешнего рынка труда для доступа на него незанятого нерусскоязычного населения из-за действующих социально-психологических предубеждений русского населения («опять эти кавказцы понаехали») и внутреннего рынка труда — для занятого, поскольку предстоит значительное сокращение имеющихся рабочих мест, а вместо них возникнут новые, требующие других профессиональных навыков и меньших социальных и материальных амбиций, на которые будут претендовать гастарбайтеры [4].
Предположим, что основным фактором, определяющим параметры конкурентоспособности работника на внутреннем и внешнем для региона рынке труда, является трудовая (профессиональная) мобильность, включающая как способность к переквалификации и склонность к получению новых навыков и знаний, так и буквальную мобильность, как территориальную мобильность. Однако в условиях несовершенного рыночного устройства управления экономикой России вопросы трудоустройства зачастую регулируются принадлежностью к различным кланам, и эта форма патернализма наиболее развита на Северном Кавказе, где в большей мере сохранились родоплеменные связи [5], и она в совокупности с принадлежностью человека к тому или иному социальному слою (страту) является реальным признаком конкурентоспособности работника в регионах (рис. 1).
Рис. 1. Составляющие элементы конкурентоспособности работника на региональном рынке труда
Необходимо отметить, что развитие качественных характеристик индивидуальной рабочей силы человека в высокой степени зависит от природно-исторических условий формирования этнической культуры, то есть от экономической истории региона. Северный Кавказ издревле характеризовался суровыми условиями обитания в горах, аграрной перенаселённостью, принуждавших горцев диверсифицировать свою трудовую деятельность и заниматься помимо полеводства отгонным животноводством, народными промыслами и отходничеством, то есть для того времени достаточно престижной деятельностью [6, 7]. Многовековые трудовые традиции сформировали базу трудовой мобильности представителей горных кавказских народов, потенциал стрессовой устойчивости которой может быть реализован в зависимости от темпов и масштабов изменений, происходящих в обществе в условиях социально-экономического кризиса, кардинально меняющего содержание и характер труда на конкретных рабочих местах в новых условиях региона обитания. Так как системы модернизируемых рабочих мест оказываются привязанными к внутрирегиональным рынкам труда, для всех уровней управления региональной экономикой, а также функционирующих там предприятий всех форм собственности в условиях экономических кризисов на первый план выходит задача формирования стратегии конкурентоспособности работника (рис. 2).
Таким образом, стратегии повышения конкурентоспособности работника становятся необходимым условием выхода из экономического кризиса как региональной экономики в целом, так и отдельного предприятия.
Рис. 2. Укрупненный алгоритм формирования стратегии конкурентоспособности работника
Конкурентоспособность работника играет двоякую роль в его трудовой жизни и карьере, поскольку обеспечивает:
1) реализацию индивидуальной рабочей силы как способности к труду во всех фазах цикличного рыночного производства, детерминируемых самим уровнем конкурентоспособности или состоянием регионального воспроизводства;
2) удовлетворение общественно значимых потребностей в материальных и духов ных благах в соответствии со сложившейся в данном регионе линейкой полезности и принятыми в данной социальной страте стандартами качества жизни.
Государство, его территории и общество в части социальных групп объективно заинтересованы в повышении конкурентоспособности всех тех категорий и групп населения регионов, которые в данное время и на данной территории вовлечены в сферу воспроизводства труда и занятости, поскольку всякое повышение способствует обеспечению эффективного уровня занятости и нивелирует социально-экономические последствия увольнений, резко возросших по причинам сокращений и банкротств предприятий в результате кризиса. Исходя из вышеизложенного, конкурентоспособность работника нами трактуется как степенная функция полезности для работодателя, выражающаяся в притягательности и привлекательности достоинств работника, характеризующих индивидуальную квалификацию рабочей силы (рис. 3).
К факторам, определяющим позицию работника на рынке труда и выгодно отличающим его от других работников-конкурентов, следует отнести: формы и виды занятости; условия занятости и труда; качество труда; профессионализм и имидж работника; трудовое поведение; затраты на подготовку; транзакционные издержки и т. д.
Рис.3. Основные элементы общей теоретической модели конкурентоспособности работника
К формам проявления конкурентоспособности работника следует отнести: совокупность индивидуальных результатов труда; наличие общественного признания профессиональных достижений; позиционирование в рамках профессионального сообщества. Конкурентоспособность работника на рынке труда любого уровня не есть раз и навсегда данное или достигнутое состояние. Под влиянием изменяющейся конъюнктуры взаимосвязанно функционирующих рынков труда и динамики развития индивидуальной рабочей силы конкурентоспособность работника может существенно колебаться в течение всей его трудовой жизни.
В зависимости от того, насколько уникален или незаменим работник, выделяют следующие виды конкурентоспособности:
— эксклюзивная конкурентоспособность работника предполагает развитие такого личностного потенциала, который в наибольшей степени соответствует высшему уровню качества труда и тем самым обеспечивает наибольшую выгоду. Работодатель, ориентированный на эту конкурентоспособность, несет дополнительные расходы и усилия по привлечению и созданию условий для эффективного использования работников;
— диверсификационная конкурентоспособность работника определяет качество труда, которое широко доступно на рынке труда и предлагается по низким ценам. В основе этой конкурентоспособности лежит подготовка к профессиональной деятельности широкого профиля, без узкой специализации, предусматривающей способность исполнителя выполнять простые, повторяющиеся трудовые приемы и действия, которые легко запомнить. Основными характеристиками данной конкурентоспособности являются достаточно высокая адаптивность работника к условиям неопределенности экономической конъюнктуры, нестабильность занятости во времени, низкая цена рабочей силы;
— селективная конкурентоспособность работника занимает промежуточное положение между двумя названными выше видами. Она ориентирована на такого работодателя, который предлагает работу, требующую более низкой квалификации, чем та, которой обладает собственник рабочей силы.
Очевидно, что конкурентоспособность работника в рамках внутреннего рынка труда организации определяется совокупностью тех конкретных свойств индивидуума, которые представляют несомненный интерес для данного работодателя и обеспечивают удовлетворение его потребности в труде, а прочие характеристики во внимание не принимаются. Проанализировать совокупность этих свойств можно с помощью системы показателей (рис. 4) [7, 8, 9, 10].
Рис.4. Система показателей конкурентоспособности работника
Параллельно следует использовать различные показатели оценки уровня конкурентоспособности персонала (табл.). Поскольку для любого вида бизнеса разделение и кооперация труда являются объективной необходимостью, очевидно, что путем управленческих воздействий возможно осуществление перехода от конкурентоспособности трудящегося индивидуума к конкурентоспособности персонала. При этом следует учитывать весьма специфическое особенное свойство открытых систем продуцировать в результате взаимодействий их составляющих элементов (подразделений, людей и др.) эффект значительно больший, чем сумма результатов независимых действий этих элементов. Формула синергии:
£ = 2 + 2 = 5, 6,..., N.
Синергетические свойства конкурентоспособности проявляются в результате совместного участия работников в общем трудовом процессе, специализации и кооперирования труда, развития внутригрупповых экономических отношений.
Таблица
Показатели оценки уровня конкурентоспособности персонала
Показатели уровня конкурентоспособности персонала Оценка показателей уровня конкурентоспособности персонала Эффект оценки показателя конкурентоспособности персонала
Занятость — индекс уровня использования пер сонала — потери рабочего времени — текучесть — продолжительность рабочего дня, пер иода — уровень занятости/безр аботицы — время, затраченное, чтобы приступить к работе — процент успешных обжалований повышения в должности — транспортные издержки
Размер дохода — коэффициент изменения заработной платы — доля расходов на заработную плату (ФОТ) в структуре себестоимости — процент некорректных платежей — процент повышения заработной платы за сверхурочную работу
Использование рабочего времени — потери из-за простоя как процент от общего фонда оплаты труда — среднее количество часов долгосрочного отсутствия на рабочем месте по отношению к полной ставке (в часах) — среднее количество часов ежегодного отпуска по отношению к годовому фонду рабочего времени — среднее время, занимаемое, чтобы заполнить формы отсутствия персонала на рабочем месте
Продолжение таблицы
Показатели уровня конкурентоспособности персонала Оценка показателей уровня конкурентоспособности персонала Эффект оценки показателя конкурентоспособности персонала
Качество рабочей силы — средняя выгода от образования персонала, за курс — среднее улучшение достижений на рабочем месте после тренинга, за кур с — процент валовых доходов, потраченных на тренинги — среднее количество часов, потраченных на тренинги, по отношению к годовому фонду рабочего времени — процент положительного результата от участия в тренингах, в год — процент выдающихся по полученным результатам интервью
Возможности равной занятости — пропорция групп по возможностям равной занятости (женщин, темнокожих, людей с нетрадиционной сексуальной ориентацией и людей с ограниченными возможностями) — распределение внутри вышеуказанных групп по уровням заработной платы — соотношение жалоб по возможностям равной занятости, полученное как процент от всех жалоб — соотношение жалоб по возможностям равной занятости, направленных в головной офис — количество случаев повышения доходов персонала по поводу использования возможностей равной занятости
Здоровье, безопасность и благосостояние персонала — коэффициент частоты потерь рабочего времени по болезням и несчастным случаям — коэффициент премирования — оцененные издержки по претензиям, на 100 долл. валовых доходов — коэффициент успешной реабилитации — соотношение жалоб, связанных со здоровьем, безопасностью и благосостоянием персонала, полученное как процент от всех жалоб — соотношение положительно рассмотренных жалоб, связанных со здоровьем, безопасностью и благосостоянием персонала, полученное как процент от всех жалоб
Персонал и производственные отношения — количество часов, потерянных в производственных спорах — количество рекомендаций консультативных комитетов, принятых организацией — соотношение жалоб, связанных с производственными отношениями, полученное как процент от всех жалоб — соотношение положительно рассмотренных жалоб, связанных с производственными отношениями, полученное как процент от всех жалоб
Конкурентоспособность персонала организации определяется конкурентоспособностью отдельных групп работников и в значительной мере зависит от механизма их функционирования в производственном процессе. Формирование конкурентоспособности персонала происходит под воздействием факторов, обусловливающих экономический рост организации. В формировании конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли, удовлетворение рыночной потребности в товарах и услугах) путем качественного удовлетворения потребностей наемных работников в труде, а работники, в свою очередь, заинтересовываются общеорганизационными целями.
Литература
1. Абдулаева, З. З. Развитие малого бизнеса как условие повышения занятости населения в трудоизбыточном регионе //Апробация. 2014. № 7. С. 20—22.
2. Ахмедуев, А. Ш. Стратегические направления развития малого и среднего предпринимательства в Республике Дагестан //Региональные проблемы преобразования экономики. 2009. № 1. С. 226—238.
3. Ахмедуев, А. Ш. Проблемы актуализации и направления корректировки стратегии социально-экономического развития Республики Дагестан до 2025 г. // Региональные проблемы преобразования экономики. 2012. № 2. С. 128-140.
4. Багомедов, М. А. Уровень оплаты труда как индикатор модернизации в экономике региона // Вопросы структуризации экономики. 2012. № 3. С. 23-30.
5. Багомедов, М. А. Об объективности развития региона // Вопросы структуризации экономики. 2013. № 1. С. 5-9.
6. Гимбатов, Ш. М. Этнорегиональные особенности трудовой миграции в Республике Дагестан // Труд и социальные отношения. 2010. № 12. С. 21-25.
7. Гимбатов, Ш. М. Отходничество как фактор социально-экономического развития сельских территорий //Региональные проблемы преобразования экономики. 2008. № 4. С. 28.
8. Кравцевич, С. Персонал-технология по отбору и приему работников различных функциональных групп //Кадровик. 2005. № 8. С. 56-61.
9. Мазманова, Б. Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом : учеб. пособие /Б.Г.
Мазманова. — М. : Дело и сервис, 2010.
10. Одегов, Ю. Г., Руденко, Г. Г., Федченко, А. А. Экономика персонала. Часть первая. — М. : Альфа-Пресс, 2009.
11. Римашевская, Н. М. Социальные последствия экономических трансформаций в России. — М., 2007.
12. Соломанидина, Т. О., Соломанидин, В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. — М. : ЮНИДИ - ДАНА, 2009.
13. Сотникова, С. И., Маслов, Е. В., Глазырин, С. Ю. Управление конкурентоспособностью персонала. — Новосибирск: НГУЭУ, 2006. С. 28-29, 34,43.
14. Экономика труда : учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. ; под ред. проф. Ю.П. Кокина, проф. П.Э. Шлендера. — М. : Магистр, 2011.
15. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда ; под ред. Дороти Бергер, Ланса Бергера ; пер. с англ. — М. : Альпина. Бизнес Букс, 2008.
References:
1. Abdullaeva, Z. Z. Development of small business as a condition of increase of employment of the population in the region excess labor potential //Approbation. 2014. No. 7. P. 20-22.
2. Akhmeduyev, A. Sh. The strategic directions of development of small and average business in the Republic of Dagestan//Regional problems of transformation of economy. 2009. No. 1. P. 226-238.
3. Akhmeduyev, A. Sh. Problems of updating and the direction of correction of strategy of social and economic development of the Republic of Dagestan till 2025 // Regional problems of transformation of economy. 2012. No. 2. P. 128-140.
4. Bagomedov, M. A. The level of compensation as the modernization indicator in region economy // Questions of structurization of economy. 2012. No. 3. P. 23-30.
5. Bagomedov, M. A. About objectivity of development of the region // Questions of structurization of economy. 2013. No. 1. P. 5-9.
6. Gimbatov, Sh. M. Ethnoregional features of labor migration in the Republic of Dagestan // Work and the social relations. 2010. No. 12. P. 21-25.
7. Gimbatov, Sh. M. Withdrawalization as factor of social and economic development of rural territories // Regional problems of transformation of economy. 2008. No. 4. P. 28.
8. Kravtsevich, S. Personal-technology on selection and reception of employees of various junctional groups // The Personnel officer. 2005. No. 8. P. 56-61.
9. Mazmanova, B. G. Compensation and the labor relations in Russia and abroad: Manual /B. G. Mazmano-va. — M. : Business and Service, 2010.
10. Odegov, Yu. G., Rudenko, G. G., Fedchenko, A. A. Economy of the personnel. Part one. — M. : An alpha -the Press, 2009.
11. Rimashevskaya, N. M. Social consequences of economic transformations in Russia. — M., 2007.
12. Solomanidina, T. O., Solomanidin, V. G. Motivation of work of the personnel. — M. : YuNIDI -DANA, 2009.
13. Sotnikova, S. I., Maslov, E. V., Glazyrin, S. Yu. Management of competitiveness of the personnel. — Novosibirsk : NSUEM, 2006. P. 28-29, 34, 43.
14. Work economy : textbook. — 2nd prod., rec. and add. ; under the editorship of the prof. Yu.P. Kokin, the prof. P.E. Shlender. — M. : Master, 2011.
15. The encyclopedia of systems of motivation and compensation ; under the editorship of Dorothy Berger, Lance of Berger; transl. from English — M. : Alpina. Business of Axle boxes, 2008.
