CC BY
111
40
ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ В XXI ВЕКЕ: ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ
3. Розанова В.А. Психология управленческой деятельности: учебное пособие / В.А. Розанова. - М., 2010. - 225 с.
4. Виноградова А.М. Мотивация оплаты труда / А.М. Виноградова // А-Содружество. - 2010. - № 4. - С. 270.
5. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2012. - 616 с.
6. Жуков Л.И. Справочное пособие по труду и зарплате / Л.И. Жуков, В.В. Горшков. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 266 с.
7. Зайцева Т.В. Заработная плата: расчет и учет / Т.В. Зайцева. - М.: Альфа-Пресс, 2011. - 224 с.
8. Ковалев Г. Как выбрать схему оплаты труда / Г. Ковалев, Е. Аксенова // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - № 6. - С. 4-7.
9. Карсетская Е. Положение об оплате труда / Е. Карсетская, И. Михайлов, М. Мошкович, Е. Шершнева // Экономико-правовой бюллетень. - 2009. -№ 3. - С. 61-63.
10. Ковязина Н.З. Заработная плата на предприятии / Н.З. Ковязина. -СПб.: ПИТЕР, 2010. - 258 с.
11. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях / Л. Липатова // Экономист. - 2010. - № 3. - С. 72-77.
ВНУТРЕННИЙ маркетинг как инструмент МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
© Махортова А.В.*
Кубанский государственный университет, г. Краснодар
Рассмотрены основные аспекты повышения мотивации труда персона на современных предприятиях. Выявлены основные недостатки системы управления мотивацией персонала, принятой на отечественных предприятиях. Рассмотрен механизм функционирования внутреннего маркетинга в процессе повышения мотивации и организации персонала на формирование базы уникальных интеллектуальных активов предприятия, способных повысить его конкурентные преимущества на современном рынке.
Ключевые слова персонал, мотивация, производительность труда, внутренний маркетинг, информационно-интеллектуальные ресурсы, интеллектуальные активы, конкурентоспособность.
На сегодняшний день одной из важнейших задач, стоящих перед российской экономикой является повышение эффективности, производитель-
Магистрант кафедры Мировой экономики и менеджмента.
Современные тенденции развития кадрового менеджмента
41
ности труда, а также развитие интеллектуального потенциала [11]. По данным центра макроэкономического анализа и краткосрочного прогнозирования НИУ ВШЭ, в 2013 году уровень добавленной стоимости на работника в РФ в разных сферах отечественной экономики варьировался от 50 до 1000 евро в месяц. Это в 5-7 раз ниже, чем продуктивность труда в ведущих странах Евросоюза [10].
Доказано, что эффективная мотивация труда персонала - это один из способов не только повышения производительности труда, но и формирования уникальных информационно-интеллектуальных ресурсов функционирования и развития предприятия [12]. По данным исследований выявлено, что на отечественных предприятиях наиболее распространенным является материальный способ мотивации, признаваемый современными специалистами не достаточно эффективным в следствие того, что для каждого сотрудника когда то неизбежно наступает момент, когда теряется смысл работать только ради материального вознаграждения. В настоящее время более эффективными признаны подходы, которые учитывают еще и внутренние мотивы персонала [15]. Они отличаются долговременным и устойчивым влиянием на отношение сотрудников к работе и результативность их труда, а также способствуют формированию благоприятной производственной атмосферы и организационной культуры [17]. Это воздействие объясняется связью между тем, что человек делает и тем смыслом, которым наполняется его деятельность. Очевидно, что каждый сотрудник более мотивирован выполнять работу, в которой он видит смысл. Согласованность личных смыслов работника со смыслом деятельности организации формирует лояльность. Вот почему формирование лояльности сотрудников можно считать одним из инструментов управления компанией.
Важнейшей зоной возможного повышения эффективности труда является совершенствование методов управления персоналом за счет развития механизмов внутреннего маркетинга. На практике, внутренний маркетинг рассматривается как комплекс мер, направленный на привлечение, отбор, подготовку, правильный настрой, оценку, вознаграждение и мотивацию персонала. Первоочередной задачей внутреннего маркетинга является формирование команды из числа тех сотрудников, чье неравнодушие к деятельности в компании превосходит границы должностных обязанностей [1]. То есть, внутренний маркетинг - это совокупность способов, позволяющих компании привлекать, мотивировать и удерживать сотрудников, разделяющих принцип клиентоориентированности.
Изначально концепция внутреннего маркетинга подразумевала идею «продажи рабочих мест» и придания им большей привлекательности для работников [6]. Считалось что, прежде чем оказать качественную услугу внешнему потребителю, ее необходимо нужным образом преподнести внутреннему потребителю, то есть сотрудникам, обслуживающим потребителей.
42
ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ В XXI ВЕКЕ: ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ
Дальнейшее развитие концепции позволило сформулировать пять основных задач внутреннего маркетинга [2]: привлечение и удержание в штате работников, осознающих свою ответственность перед клиентом; гармонизация совместно работающего персонала, настроенного на реализацию миссии, стратегии и целей организации и операций компании с внешней средой; удовлетворение потребностей работников с целью того, чтобы они могли удовлетворять потребности клиентов организации; снижение или устранение внутренних функциональных барьеров, существующих в организации; совершенствование маркетинговой ориентированности фирмы;
Принципами внутреннего маркетинга являются: сам персонал, как игроки одной команды; забота фирмы о своих сотрудниках; обеспечение лояльности работников через механизм обратной связи.
Современными специалистами отмечено, что, несмотря на то, что основным принципом внутреннего маркетинга является повышение вовлеченности сотрудников в реализацию бизнес-задач фирмы, на сегодняшний день в нашей стране, даже те компании, которые доносят до сотрудников информацию о целях бизнеса и результатах деятельности, не обеспечивают их эффективное вовлечение в реализацию бизнес-задач [7, 8, 18]. Этот факт также подтверждается и результатами независимого исследования методом экспертного опроса, проведенного Высшей школой маркетинга и развития бизнеса НИУ ВШЭ в декабре 2013 г. - январе 2014 г. среди руководителей HR-подразделений российских компаний различных регионов России. По результатам исследования, только 50 % компаний доносят до сотрудников свою стратегию и финансовые результаты. Лишь 40 % представляют сотрудникам годовые отчеты и менее 40 % сообщают им информацию о клиентах [3]. Кроме того, опубликованные в январе 2014 года результаты опроса Hay Group, показали, что 85 % российских руководителей ставят перед сотрудниками противоречивые указания [5].
Следовательно, одной из главных причин плохой координации между повышением производительности компании и производительностью каждого работника является несовершенная система обратной связи. Отсутствие эффективных механизмов такой связи приводит к тому, что степень согласованности стратегических целей и действий рядовых сотрудников остается неизвестной ни им самим, ни руководству, что оказывает отрицательное влияние на их вовлеченность в деятельность предприятия и лояльность к нему.
Таким образом, для создания системы эффективного внутреннего маркетинга необходимо развивать механизмы обратной связи, открытую корпоративную культуру [9] и систему материальной и нематериальной мотивации сотрудников, нацеленную на реализацию бизнес-стратегии в постоянно изменяющихся условиях внешней среды [14]. Кроме того, каждый работник компании должен не только понимать и разделять стратегические цели компании, но и осознавать, как его собственная деятельность связана с этими це-
Современные тенденции развития кадрового менеджмента
43
лями, именно на таких условиях он будет заинтересован тратить свои интеллектуальные ресурсы для формирования интеллектуальных активов фирмы, способных повышать конкурентоспособность и стоимость бизнеса [16, 19]. Для выявления удовлетворенности работников компании товарами и (или) услугами и компанией в целом, необходимо проводить внутрифирменные маркетинговые исследования, что в свою очередь будет способствовать совершенствованию систем управления мотивацией труда и управления интеллектуальными ресурсами. В обратном случае возможен противоположный процесс, так как известны случаи, когда процветающие корпорации резко снижали показатели эффективности и даже поглощались конкурентами в связи с тем, что не могли обеспечить персоналу желанные условия деятельности, и с их уходом теряли интеллектуальный капитал, который ранее являлся основой их инвестиционной привлекательности [7].
Обусловлено это тем, что данная категория может обладать невысоким уровнем лояльности. Причин этому несколько: причинам [4]: осознание, что не они нуждаются в компании, а компания нуждается в них; часто интеллектуальные работники более привязаны к сфере своих знаний и навыков, нежели к компании, в которой они работают; иерархичность знаний приводит к нежеланию быть просто подчиненным. Эти причины требуют пересмотра и корректировки управленческих инструментов, традиционно применяемых компаниями и применение дополнительных инструментов, одним из которых и является внутренний маркетинг.
Таким образом, очевидно, что в условиях современной экономики одним из инструментов повышения конкурентоспособности за счет уникальных информационно-интеллектуальных факторов предприятия является внутренний маркетинг. Его достоинством является обеспечение высокого качества товаров и (или) услуг на всех этапах создания стоимости, а не только на стадии выпуска конечного продукта. Благодаря чему формируется лояльность сотрудников к предприятию, а, следовательно, увеличивается и мотивация к повышению качества труда.
Список литературы:
1. Армстронг Г.,Котлер Ф., Сондерс Д., Вонг В. Основы маркетинга. - 2-е европейское изд. - М.; СПб.; К: Вильямс, 2002. - С. 132.
2. Бакун Т.В. Внутренний маркетинг и маркетинг персонала: отличия и особенности // Инновационное образование и экономика. - 2012. - Т. 1, № 10. - С. 14.
3. Базилева И.И. Лояльность сотрудников российских организаций // Управление человеческим потенциалом. - 2014. - № 2. - С. 83.
4. Внутренний маркетинг персонала - лояльность руководителя и мотивация сотрудников [Электронный ресурс] / Агентство управленческого консалтинга. - Режим доступа: http://consult-dnd.com.ua/stati1/article_post/vnut-renniy-marketing-personala--loyalnost-rukovoditelya-i-mo.
44
ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ В XXI ВЕКЕ: ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ
5. Гончарова О. 85 % российских руководителей дают сотрудникам противоречивые указания [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.ve-domosti.ru/career/news/21647681/pooschryayut-protivorechiya.
6. Иган Дж. Маркетинг взаимоотношений. Анализ маркетинговых стратегий на основе взаимоотношений: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления/ Дж. Иган; пер.с англ. Е.Э. Лалаян. - 2-ое изд. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 375 с.
7. Иноземцев В.Л. Перспективы постиндустриальной теории в меняющемся мире // Новая постиндустриальная волна на Западе. - М., 1999.
8. Костецкий А.Н., Старкова Н.О. Некоторые методические аспекты исследования процесса формирования интеллектуальных активов фирмы // Экономика: теория и практика. - 2001. - № 1. - С. 51-54.
9. Костецкий А.Н., Старкова Н.О. Управление интеллектуальными активами: учеб. пособие. - Краснодар: М-во образования и науки Российской Федерации, Кубан. гос. ун-т., 2006. - 317 с.
10. Макроэкономические прогнозы: перспективные задачи. Долгосрочный прогноз научно-технологического развития в России: результаты текущего цикла и задачи на будущее [Электронный ресурс] / НИУ ВШЭ. - 2013. -Режим доступа: http://www.forecast.ru/_ARCHIVE/Presentations/HSE/2013/ 2013-05-20MacroBelousov.pdf.
11. Старкова Н.О., Костецкий А.Н. Интеллектуальные активы фирмы: идентификация и управление // Экономика. Управление. Право. - 2000. -№ 4. - С. 16-21.
12. Старкова Н.О. Формирование внутрифирменной системы управления интеллектуальными активами: дисс. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / Кубанский государственный университет. - Краснодар, 2001. - 202 с.
13 . Старкова Н.О. Функционально-содержательная характеристика подсистемы управления интеллектуальными активами фирмы // Экономика: теория и практика. - 2003. - № 5. - С. 33-38.
14. Старков И.С., Старкова Н.О. Моделирование процесса управления изменениями в информационной системе предприятия // Вестник Ростовского государственного экономического университета (РИНХ). - 2008. -№ 25. - С. 153-157.
15. Старкова Н.О. Формирование программы совершенствования системы управления интеллектуальными активами на предприятии // Вестник Ростовского государственного экономического университета (РИНХ). -2010. - № 31. - С. 87-97.
16. Старкова Н.О., Старков И.С. Применение современных подходов к управлению изменениями в информационной системе предприятия // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. - 2011. - № 66. - С. 194-205.
Современные тенденции развития кадрового менеджмента
45
17. Старкова Н.О. Формирование системы управления организационным развитием малого предприятия // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. -2012. - № 81. - С. 760-770.
18. Старкова Н.О., Тиминова Е.В. Организация маркетинга персонала на зарубежных и российских предприятиях // Austrian Journal of Humanities and Social Sciences. - 2014. - № 3-4. - С. 250-254.
19. Старкова Н.О., Рзун И.Г., Старков И.С. Информационные ресурсы и интеллектуальные активы современного предприятия // Экономика и предпринимательство. - 2014. - № 9. - С. 769-772.
