ВНУТРЕННИЕ УСТАНОВЛЕНИЯ РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ КАК НЕТИПИЧНЫЙ ИСТОЧНИК ТРУДОВОГО ПРАВА Текст научной статьи по специальности «Право»

Т. П. Ведешкина

Уральский государственный юридический университет (Екатеринбург)

ВНУТРЕННИЕ УСТАНОВЛЕНИЯ РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ КАК НЕТИПИЧНЫЙ ИСТОЧНИК ТРУДОВОГО ПРАВА

С развитием системы правоотношений в сфере труда появляются новые виды источников трудового права, которые не находят места в существующей иерархической системе, но активно применяются в регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Так, ни законодательство, ни научные источники не содержат единого определения термина «внутренние установления религиозной организации», тогда как нормы, содержащиеся в таких актах, затрагивают практически все институты трудового права. Анализируются правовая природа религиозных установлений, практика их применения, в связи с чем указывается, что такие акты не могут быть отнесены ни к одному из видов источников, перечисленных в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Автор приходит к выводу о том, что внутренние установления религиозных организаций играют важную роль в трудовых правоотношениях с работниками таких организаций, что позволяет говорить о них как об источнике трудового права. Между тем отсутствие указания на религиозные установления в ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации дает основания относить их только к числу источников особого, нетипичного характера.

Ключевые слова: религиозная организация, внутренние установления религиозной организации, работник, работодатель, источники трудового права, нетипичный источник трудового права

DOI: 10.34076/2410-2709-2020-4-156-163

Одной из тенденций развития трудового законодательства в последнее десятилетие является усиление его дифференциации. Стремление законодателя решить проблему гибкости в трудовых правоотношениях выражается в применении к работникам отдельных категорий специальных правовых механизмов, подчеркивающих их особый правовой статус по отношению к иным работникам. Как отмечает С. Ю. Головина, общий посыл для определения способов установления особенностей регулирования труда содержится в ст. 251 Трудового кодекса Российской Федерации. Такими способами выступают ограничение применения общих правил либо установление дополнений к уже имеющимся правилам [Головина 2013: 288]. При этом сегодня законодатель отошел от закрепления подобных особых правил в императивном порядке в пользу усиления договорных начал в регулировании трудовых отношений. Это привело к тому, что действующий Трудовой кодекс содержит 22 главы, посвященные ре-

гулированию труда работников отдельных категорий.

Интерес вызывает регулирование труда работников религиозных организаций, поскольку оно имеет ряд особенностей. Главой 54 ТК РФ установлен, например, повышенный возраст вступления данных работников в трудовые отношения, возможность предусматривать в трудовом договоре дополнительные основания для его прекращения, сроки предупреждения об увольнении и т. д. Между тем главная отличительная черта трудовых отношений с участием религиозных организаций, на наш взгляд, выражается в использовании при регулировании труда таких работников помимо источников, поименованных в ст. 5 ТК РФ, актов особого вида - внутренних установлений религиозной организации (ст. 343 ТК РФ).

Обсуждая вопросы регулирования труда работников религиозной организации, необходимо помнить о принципе отделения церкви от государства. В данном случае стано-

вится очевидным, что регулирование трудовых отношений в религиозных организациях было отдано на откуп работодателю именно для исключения любого вмешательства государства в дела церкви, что обусловлено особым духовным значением таких организаций для населения, исповедующего ту или иную веру. При этом, как указал Конституционный Суд РФ, право на свободу совести и вероисповедания «объективно приобретает весьма существенное общественное значение, что обязывает Российскую Федерацию обеспечивать нейтрально и беспристрастно исповедание различных религий, верований и убеждений... не допуская произвольного и неоправданного вмешательства в деятельность религиозных организаций и в то же время - учитывая светский характер Российского государства - клерикализации государственных и общественных институтов» (Постановление от 5 декабря 2012 г. № 30-П по делу о проверке конституционности положений пункта 5 статьи 16 Федерального закона «О свободе совести и о религиозных объединениях» и пункта 5 статьи 19 Закона Республики Татарстан «О свободе совести и о религиозных объединениях» в связи с жалобой Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации).

В соответствии с нормами Федерального закона от 26 сентября 1997 г. № 125-ФЗ «О свободе совести и религиозных объединениях» (далее - Закон о свободе совести) религиозной организацией признается добровольное объединение граждан, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры и в установленном законом порядке зарегистрированное в качестве юридического лица. Данное положение согласуется и с правовой нормой ст. 342 ТК РФ, согласно которой работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в порядке, установленном федеральным законом, и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме.

Однако термин «внутренние установления религиозной организации» в законодательстве не определен. Лишь в ст. 15 Закона о свободе совести указано, что они не должны противоречить законодательству Российской Федерации. Не выработана единая дефиниция данного термина и в науке трудового права. Так, существует мнение о

том, что внутренними установлениями выступают нормы религиозного права, положения локальных актов религиозной организации [Черняева 2003: 8]. С точки зрения Т. Ю. Коршуновой, «внутренние установления религиозной организации могут рассматриваться как особая разновидность локальных нормативных актов, принимаемых в пределах предоставленных им прав религиозными организациями» [Комментарий к Трудовому кодексу 2014: 1124]. А. Н. Буцко-ва предлагает понимать под ними «обычаи, традиции, правила поведения, требования к персоналу и др., исторически сложившиеся и принятые в качестве образца» [Комментарий к Трудовому кодексу 2004: 752]. С. Ю. Пятин указывает, что внутренние установления религиозных организаций регламентируют взаимоотношения их участников, определяют порядок функционирования таких организаций и пр. [Пятин 2007]

Представляется, что данная правовая категория является оценочной, поскольку выработать исчерпывающее определение ее содержания крайне затруднительно. На наш взгляд, к числу внутренних установлений могут быть отнесены любые акты, регулирующие деятельность религиозных организаций, например священные писания, канонические уставы, нормы религиозного права, правила совершения обрядов и др. [Шахов 2016] Более того, содержание понятия «внутренние установления» не будет идентичным в разных конфессиях ввиду наличия в основе каждой из них своих основных священных текстов: Библии, Танаха, Корана, Трипитаки и др. Например, в системе Русской православной церкви источниками церковного права служат божественное откровение, церковь как источник своего права, каноны, которые включают «Правила святых апостолов», каноны шести Вселенских и десяти Поместных Соборов и правила тринадцати отцов, частное церковное законодательство, статуарное право, обычай, мнения авторитетных канонистов, государственное законодательство по церковным делам [Протоирей Владислав Цыпин 2012]. Следовательно, указанные источники всецело можно считать внутренними установлениями для православных религиозных организаций.

В связи с изложенным возникают логичные вопросы о том, что представляют собой внутренние установления религиозной

организации с точки зрения трудового права, какое влияние они оказывают на регулирование трудовых отношений, насколько являются обязательными и, соответственно, можно ли их отнести к источникам трудового права. Оговорим, что в настоящей статье термин «источник права» будет использоваться в формально-юридическом смысле, «подразумевающем наличие внешних форм по отношению к содержанию (нормам права)» [Теория государства и права 2018: 178].

В религиозной организации можно выделить несколько категорий граждан, осуществляющих свою деятельность: священнослужителей, работников и прихожан [Щербакова 2017: 124]. Прихожане осуществляют свою деятельность добровольно, а потому не связаны трудовыми отношениями. Целесообразно переместить фокус внимания на две другие категории.

Священнослужители являются наиболее знаковыми фигурами в деятельности религиозных организаций, но вопрос о наличии между ними и религиозной организацией трудовых отношений не имеет однозначного ответа. Например, согласно письму Управления делами Московской патриархии от 11 марта 1998 г. № 1086 в учреждениях Русской православной церкви трудовые договоры со священнослужителями не заключаются. Между тем на практике встречаются случаи, когда для регулирования труда священнослужителей все же применяются нормы трудового законодательства.

В одном из судов Москвы рассматривался спор о восстановлении священнослужителя на работе в Центральной религиозной организации «Духовное управление мусульман Московской области». Работник был уволен на основании п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по причине лишения его духовного сана. Московский городской суд в апелляционном определении от 16 ноября 2018 г. по делу № 3349576/2018 признал увольнение законным, указав следующее: «У работодателя имелись достаточные основания для увольнения истца в соответствии с пунктом 13 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, с учетом того что ответчик является религиозной организацией, а лишение священнослужителя духовного сана исключает возможность исполнения истцом обязанностей священнослужителя, что не противоречит действующему

законодательству для расторжения с истцом трудового договора по соответствующим основаниям». Кроме того, суд отметил, что приказ о лишении духовного сана в установленном законом порядке истцом не был оспорен, в связи с чем ответчик не мог предложить ему имевшиеся вакантные должности. Таким образом, суд в данном случае признал, что между священнослужителем и религиозной организацией существуют трудовые отношения, и применил нормы трудового права для разрешения спора.

Наличие подобных судебных решений показывает, что в некоторых конфессиях трудовые договоры со священнослужителями все же могут заключаться [Лада 2016]. Это, на наш взгляд, соответствует и ст. 24 Закона о свободе совести, в силу которой религиозные организации в случаях, предусмотренных их уставами, заключают трудовые договоры с работниками. То есть такие организации вправе самостоятельно (или с учетом позиции вышестоящих для них религиозных организаций) определять в уставе перечень должностей работников, с которыми заключаются трудовые договоры.

Несмотря на отсутствие в ст. 5 ТК РФ упоминания о внутренних установлениях религиозных организаций в качестве источника трудового права, очевидно, что в таких актах содержатся нормы, оказывающие влияние на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. При этом такое влияние может быть выражено в двух формах: в форме прямого действия религиозных актов на сложившиеся правоотношения, а также в форме закрепления в локальных нормативных актах религиозной организации специфических норм, содержащихся в ее внутренних установлениях.

Упоминание о прямом действии норм религиозных установлений, как правило, содержится в уставе религиозной организации. Например, в силу п. 4 Устава Русской православной церкви при уважении и соблюдении существующих в каждом государстве законов Русская православная церковь осуществляет свою деятельность на основе:

Священного Писания и Священного Предания;

канонов и правил святых апостолов, святых Вселенских и Поместных соборов и святых отцов;

постановлений своих Поместных и Архиерейских соборов, Священного Синода и указов Патриарха Московского и всея Руси; настоящего Устава.

В соответствии с п. 1.8 Устава Мусульманской религиозной организации - учреждения среднего профессионального религиозного образования - Уруссинского медресе «Фанис» Централизованной религиозной организации - Духовного управления мусульман Республики Татарстан медресе осуществляет свою образовательную и религиозную деятельность в соответствии:

с откровением Всевышнего Аллаха - Аль-Кораном;

Сунной Пророка Мухаммеда; нормами шариата, выраженными в иджти-хаде факихов и улемов (знатоков исламского права), следовавших установлениям Корана и Сунны 3 Пророка Мухаммеда в соответствии с религиозным направлением - мазха-бом имама Абу Ханифы.

То есть в данном случае можно говорить о том, что религиозные организации в своих уставах признают обязательность религиозных установлений и их прямое действие на все правоотношения, вытекающие из деятельности организаций, в том числе трудовые.

Второй формой влияния религиозных установлений на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения является частичное закрепление содержащихся в них правил в локальных нормативных актах. Например, на основании норм внутренних установлений в трудовой договор, а также локальные нормативные акты религиозной организации могут включаться дополнительные обязанности работников.

Так, п. 2.2 Правил внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР) религиозной организации Духовного мусульманского образовательного учреждения «Медресе „Ху-саиния"» Духовного управления мусульман Оренбургской области (Оренбургский муф-тият) (далее - медресе «Хусаиния») предписывает работнику соблюдать форму одежды, установленную нормами шариата (женщины не вправе находиться на рабочем месте с непокрытой головой, а также надевать открытую одежду). Например, он вправе требовать от работников выполнения норм шариата, уважительного отношения к исламской религии, призывать работников к вере, к совершению богослужений (п. 3.1); но в то же

время обязан обеспечивать бытовые нужды работников, отвечающие нормам шариата, а также организовать питание стандарта «ха-ляль» непосредственно в медресе.

Согласно абз. 8 п. 4.3 Правил внутреннего трудового распорядка в православной религиозной организации - учреждении высшего, среднего и послевузовского профессионального религиозного образования Русской православной церкви «Санкт-Петербургская православная духовная академия Русской православной церкви» профессорско-преподавательский состав Академии и научные сотрудники обязаны осуществлять работу по воспитанию обучающихся, проявляя заботу о духовном, культурном и физическом развитии будущих священно- и церковнослужителей Православной церкви.

Как следует из абз. 4 п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка религиозной организации - духовной образовательной организации высшего образования «Коломенская духовная семинария» Московской епархии Русской православной церкви работник обязан соблюдать нормы церковной нравственности и благочестия:

почитание святынь;

уважительное отношение к священнослужителям;

благопристойное поведение на территории семинарии;

добросердечное отношение к работникам семинарии, студентам и прихожанам храма.

Внутренние установления религиозных организаций затрагивают и институт рабочего времени и времени отдыха. Например, в силу п. 5.5 ПВТР медресе «Хусаиния» выполнение непосредственных обязанностей в течение рабочего дня может быть прервано для совершения обрядов (выполнение намаза). Время выполнения намаза входит в общую продолжительность рабочего времени. Более того, указанный акт предусматривает два дополнительных нерабочих праздничных дня для работников организации - Ура-за-Байрам и Курбан-байрам.

Как правило, подобные документы регламентируют и вопросы дисциплинарной ответственности. Согласно п. 6.3 ПВТР медресе «Хусаиния» работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности не только за совершение дисциплинарного проступка, но и за нарушение норм Закона о свободе совести и религиозных объедине-

ниях. К таким нарушениям могут относиться оскорбление религиозных чувств граждан, осквернение почитаемых гражданами предметов, знаков и эмблем мировоззренческой символики, а также иные нарушения норм шариата и внутренних установлений медресе.

Между тем расширенный в данном случае перечень оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности может выходить за рамки трудоправового понимания дисциплинарного проступка. В связи с этим возникает справедливый вопрос о том, может ли религиозная организация самостоятельно предусматривать дополнительное основание привлечения к дисциплинарной ответственности, тогда как Трудовой кодекс Российской Федерации позволяет устанавливать только

Расширенный перечень оснований для привлечения к дисциплинарной

ответственности может выходить за рамки трудоправового понимания дисциплинарного проступка

дополнительные меры дисциплинарных взысканий и только федеральными законами. Представляется, что закрепление в локальном нормативном акте дополнительного основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности явно противоречит нормам ТК РФ. Между тем само по себе такое дополнительное основание для привлечения к ответственности обусловлено спецификой деятельности работников религиозных организаций и в этом смысле выступает проявлением дифференциации регулирования их труда.

Для устранения противоречия можно в самом Трудовом кодексе Российской Федерации уточнить, что иные федеральные законы могут устанавливать не только дополнительные меры дисциплинарного взыскания, но и основания для их применения, а в Законе о свободе совести (ст. 26) дополнительно предусмотреть, что нарушение законодательства Российской Федерации о свободе совести, свободе вероисповедания и о религиозных объединениях приводит к возникновению дисциплинарной ответственности.

Во внутренних установлениях религиозной организации могут содержаться и дополнительные основания расторжения трудового договора, что соответствует положениям ст. 347 ТК РФ. Например, в ПВТР местной православной религиозной организации - духовной образовательной организации высшего образования «Белгородская духовная семинария (с миссионерской направленностью) православной религиозной организации Белгородской и Старооскольской епархии Русской православной церкви Московского патриархата» установлены следующие дополнительные основания для расторжения трудового договора:

нарушение установленных религиозных догматов, канонических принципов православия;

отказ от православного вероисповедания; переход в другую религию, конфессию, сектантство;

приобщение к деятельности организации, чья деятельность связана с целями, далекими от религиозных;

неуважительное отношение к святыням; пропаганда другой религии, духовной практики или атеизма;

экстремистские и ксенофобские заявления; принятие послушания, пострига, добровольческий труд.

Из анализа религиозных установлений следует, что регулирование, осуществляемое религиозными организациями, фактически затрагивает большинство институтов трудового права, чем оказывает существенное влияние на динамику трудового правоотношения. При этом необходимо отметить, что подобные нормы имеют как опосредованное воздействие (путем их учета работодателем в локальных нормативных актах), так и прямое, что тоже позволяет относить их к источникам трудового права. При таких обстоятельствах внутренние установления религиозных организаций даже в отсутствие официального закрепления в ст. 5 ТК РФ de-facto являются источником трудового права.

Открытым остается вопрос о том, какое место религиозные установления занимают в системе источников трудового права.

Очевидно, что внутренние установления религиозных организаций не могут быть отнесены к трудовому законодательству и иным

нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Это объясняется тем, что обязательным признаком нормативного акта является его издание особыми субъектами - компетентными государственными органами. По этому же признаку (субъекту издания) нельзя относить религиозные установления и к иным обозначенным в ТК РФ видам источников - коллективным договорам, соглашениям и локальным нормативным актам (за исключением тех случаев, когда нормы религиозных установлений включаются непосредственно в текст локальных нормативных актов).

В целом же внутренние установления религиозных организаций являются для верующих обязательными лишь в силу того, что они сами добровольно приняли на себя такие обязательства, присоединившись к членству в религиозной организации. Поскольку общеобязательной юридической силы для всех граждан данные нормы не имеют, верующие также вправе им не подчиниться, но это приводит к соответствующим последствиям, вплоть до исключения их из религиозной организации и связанной с ней религиозной деятельности.

Аналогичная позиция была высказана в определении Большой палаты Европейского Суда по правам человека по делу «Профсоюз „Добрый пастырь" против Румынии». Также ЕСПЧ указал, что отсутствуют достаточные юридические и фактические основания приравнивать религиозные организации к любым иным организациям-работодателям в сфере регулирования трудовых отношений, «поскольку такое приравнивание полностью игнорирует их особый статус в качестве именно религиозных организаций и уникальную правовую специфику регулирования их деятельности, которые гарантируются статьей 9 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод».

Полагаем, что такой тезис полностью применим и к российской действительности, ввиду чего полное отождествление работода-теля-религиозной организации и ординарного работодателя было бы неверным и допускало бы дискриминацию по отношению к ее работникам. Логично, что для регулирования деятельности религиозных организаций существуют особые источники - их внутренние установления, которые в целом являются нетипичными для трудового права.

Список литературы

Головина С. Ю. Особые правовые приемы, используемые при регламентации трудовых отношений отдельных категорий работников // Ежегодник российского трудового права. 2013. № 8. С. 287-302.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. Ю. П. Орловский. М.: Инфра-М, 2014. 1680 с.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ / отв. ред. Е. Н. Сидоренко. М.: Юрайт-Издат, 2004. 752 с.

Лада А. С. Особенности правового регулирования труда в религиозных организациях // Актуальные вопросы современной науки. 2016. № 47. С. 301-310.

Протоирей Владислав Цыпин. Каноническое право. М.: Изд-во Сретенского монастыря, 2012. 864 с.

Пятин С. Ю. Комментарий к Федеральному закону от 26 сентября 1997 № 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях» (постатейный). М.: Новая правовая культура, 2007. 368 с.

Черняева Д. В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ: проблемы решенные и нерешенные // Трудовое право. 2003. № 6. С. 6-10.

Шахов М. О. Внутренние установления религиозных организаций // Юридическое религиоведение. 2016. № 1. С. 3-27.

Теория государства и права: учеб. / под ред. В. Д. Перевалова. М.: Инфра-М, 2018. С. 496.

Щербакова О. В. Применение моральных норм и нравственных принципов при правовом регулировании труда работников религиозных организаций // Электронное приложение к «Российскому юридическому журналу». 2017. № 2. С. 121-128.

Татьяна Павловна Ведешкина - аспирант кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета. 620137, Российская Федерация, Екатеринбург, ул. Комсомольская, д. 21. E-mail: t.vedeshkina95@gmail.com.

Religious Organizations Internal Rules as an Unconventional Source of Labor Law

With the development of labor law relations, new labor law sources emerge which are not considered as traditional ones but are widely applied in labor and associated relations. The author points out that neither legislation nor doctrine provides a unified definition of the term «religious organizations internal rules», while such rules influence on nearly each labor law institute. Moreover, the author examines the religious organizations internal rules nature, practice of their implementation and explains why these rules cannot be considered as a labor law source mentioned in the Labor Code of the Russian Federation.

A conclusion is drawn that religious organizations internal rules have a significant impact on the dynamics of labor relations in such organizations and that is why such rules should be regarded as labor law sources. However, as religious organizations internal rules are not established in the Article 5 of the Labor Code of the Russian Federation, nowadays they can be considered only as a specific and unconventional labor law source.

Keywords: religious organization, religious organizations internal rules, employee, employer, labor law sources, unconventional labor law source

References

Chernyaeva D. V. Regulirovanie truda rabotnikov religioznykh organizatsii v RF: problemy reshennye i nereshennye [Labor Regulation of Workers of Religious Organizations in the Russian Federation: Problems Solved and Unresolved], Trudovoe pravo, 2003, no. 6, pp. 6-10.

Golovina S. Yu. Osobye pravovye priemy, ispol'zuemye pri reglamentatsii trudovykh otnosh-enii otdel'nykh kategorii rabotnikov [Special Legal Techniques Used in the Regulation of Labor Relations of Certain Categories of Workers], Ezhegodnik rossiiskogo trudovogo prava, 2013, no. 8, pp.287-302.

Lada A. S. Osobennosti pravovogo regulirovaniya truda v religioznykh organizatsiyakh [Features of Regulation of Labor in Religious Organisations], Aktual'nye voprosy sovremennoi nauki, 2016, no. 47, pp. 301-310.

Orlovskii Yu. P. (ed.) Kommentarii k Trudovomu kodeksu Rossiiskoi Federatsii [Commentary on the Labor Code of the Russian Federation], Moscow, Infra-M, 2014, 1680 p.

Perevalov V. D. (ed.) Teoriya gosudarstva i prava [Theory of State and Law], Moscow, Infra-M, 2018, 496 p.

Protoirei Vladislav Tsypin. Kanonicheskoe pravo [Canon Law], Moscow, Izd-vo Sretenskogo monastyrya, 2012, 864 p.

Pyatin S. Yu. Kommentarii k Federal'nomu zakonu ot 26 sentyabrya 1997 № 125-FZ «O svo-bode sovesti i o religioznykh ob"edineniyakh» (postateinyi) [Commentary on the Federal Law of the 26 September, 1997 № 125-FZ «About Freedom of Conscience and Religion»], Moscow, No-vaya pravovaya kul'tura, 2007, 368 p.

Shakhov M. O. Vnutrennie ustanovleniya religioznykh organizatsii [Religious Organisations Internal Rules], Yuridicheskoe religiovedenie, 2016, no. 1, pp. 3-27.

Shcherbakova O. V. Primenenie moral'nykh norm i nravstvennykh printsipov pri pravovom regulirovanii truda rabotnikov religioznykh organizatsii [The Application of Moral Standards and

Moral Principles in the Legal Regulation of Work of Employees of Religious Organizations], Elektronnoe prilozhenie k «Rossiiskomu yuridicheskomu zhurnalu», 2017, no. 2, pp. 121-128.

Sidorenko E. N. (ed.) Kommentarii k Trudovomu kodeksu RF [Commentary on the Labor Code of the RF], Moscow, Yurait-Izdat, 2004, 752 p.

Tatyana Vedeshkina - post-graduate student of the Department of labor law, Ural State Law University. 620137, Russian Federation, Yekaterinburg, Komsomol'skaya, str., 21. E-mail: t.vedeshkina95@gmail.com.

Дата поступления в редакцию / Received: 21.05.2020

Дата принятия решения об опубликовании / Accepted: 25.07.2020