CC BY
0
УДК 658.3.07
ВНУТРЕННИЕ СТЕЙКХОЛДЕРЫ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ
Д. Д.Теслюк, В. Ю.Любимов Научный руководитель - С. М. Самохвалова
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газеты «Красноярский рабочий», 31
E-mail: petrov4864@mail.ru
Проанализировано управление персоналом предприятия с позиции стеикхолдерского подхода. Многосубъектностъ деятельности современного предприятия определяет необходимость исследования его экономического развития в контексте целевого окружения, в том числе в рамках стеикхолдерского подхода.
Ключевые слова: стейкхолдеры, управление персоналом, стратегия. INTERNAL STAKEHOLDERS AND THEIR IMPACT ON HR MANAGEMENT D.
D. Teslyuk, V. Yu. Lyubimov Scientific supervisor-S.M. Samokhvalova
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation
E-mail: petrov4864@mail.ru
The article analyzes the company's personnel management from the perspective of a stakeholder approach. The multi-entity nature of a modern enterprise determines the need to study its economic development in the context of the target environment, including within the framework of a stakeholder approach.
Keywords: stakeholders, human resource management, strategy.
В настоящее время одним из наиболее популярных и достаточно универсальных подходов к анализу и осуществлению управленческой деятельности в организации является стейкхолдерский подход.
Он помогает руководителям принимать обоснованные решения в условиях постоянных изменений как внутри организации, так и в ее ближайшем окружении. Эти решения основываются на стратегических устремлениях руководства, разнообразных взаимосвязях между группами заинтересованных сторон и учете их интересов, а также комплексной оценке информации, полученной из различных источников, за счет которой снижается уровень неопределенности, представляющей источник риска.
В соответствии с данным подходом, к стейкхолдерам или заинтересованным сторонам могут быть отнесены любые лица, способные оказывать значимое влияние на деятельность организации, либо находящиеся под ее влиянием [1, с.16].
В частности, важным элементом взаимодействия в системе управления любой организацией оказываются так называемые «внутренние» стейкхолдеры - сотрудники, занятые на разных уровнях управления либо непосредственно реализующие те бизнес-процессы, за счет которых происходит получение прибыли.
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2020. Том 3
Для таких «внутренних» стейкхолдеров существенными являются как ориентация на достижение собственных планируемых результатов и результатов текущей деятельности компании в целом, так и учет перспектив развития компании, а также четкое видение своей будущей роли в этом процессе.
Общность интересов у сотрудников и компании может быть достигнута через понимание работниками миссии и стратегии своей организации, осознание необходимости достижения ею более высокого экономического и социального уровня, выхода на новые сегменты рынка, что влечет активное личное участие в этом процессе непосредственно каждого сотрудника-стейкхолдера. На достижение поставленных целей во многом влияет качество использования внутренних ресурсов компании, в том числе ее кадрового потенциала, организационных и инновационных возможностей.
Влияние персонала на повышение экономических и социальных результатов в рамках стратегии экономического роста организации представляется особенно существенным, когда принимаемые управленческие решения и механизмы мотивации адекватны реальному состоянию как внутренней среды, так и изменяющимися экономическим, финансовым, инновационным и социальным условиям внешнего окружения [3, с.150].
При этом качественные и детально разработанные стратегические и тактические планы, в которых четко просматриваются роли различных групп внутренних стейкхолдеров разных уровней (как управленцев, так и специалистов-производственников, менеджеров по продажам, маркетологов и др.), позволяют в установленный период времени привести уровень использования трудового потенциала в соответствие с намеченными к достижению результатами.
Мерами, непосредственно связанными с участием внутренних стейкхолдеров и способствующими повышению их интереса к деятельности собственной компании, могут выступать различные мотивационные механизмы, например, поощрение за усовершенствованное или инновационное предложение потребителям товаров и услуг компании, активное участие в их продвижении, возможность стажировки или повышения квалификации и т. д.
Соответствующие усилия сотрудников маркетингового и производственного блока позволят расширить контингент потребителей, внедрить возможные новшества а также способствовать изменению вкусов и предпочтений потребителей в нужном для компании направлении. В то же время не следует игнорировать возможность возникновения негативных последствий слишком «агрессивного» внедрения в организациях некоторых современных управленческих инициатив [2, с. 129], в том числе, и в контексте рассмотрения всех сотрудников как заинтересованных сторон.
Недовольство определенных участников процесса организационными и инновационными изменениями может быть вызвано, например, такими причинами, как:
- психологическая и профессиональная неготовность к внедряемым в сжатые сроки изменениям;
- отсутствие доверия к декларационным заявлениям и обещаниям руководителей компании;
- недостаток реальных действий и мер по достижению результативности осуществляемых организационных, экономических и инновационных изменений.
При этом не следует упускать из внимания и тот факт, что время от времени интересы различных внутренних стейкхолдеров и их групп (например, сотрудники разных подразделений) входят в противоречие друг с другом, что создает дополнительные нежелательные помехи и риски. При этом своевременное вмешательство ответственных более высокого уровня должно устремить эти интересы в одном направлении, выгодном компании.
Подготовительная организационная и социально-психологическая работа менеджмента с персоналом должна включать в себя своевременное информирование персонала как
о целях ожидаемых результатах организационных и инновационных преобразований, так и о планируемых мерах по сохранению рабочих мест, последствиях внедрения этих мер в процесс деятельности организации.
Отсутствие сбалансированности между ресурсами, которыми располагает организация, организационными возможностями их эффективного использования и планируемыми экономическими и социальными результатами может привести управленческую среду как к поиску новых возможностей за счет интеграции собственного кадрового потенциала с внешним потенциалом территории на основе обеспечения взаимных экономических интересов, так и к попыткам не заинтересованных во внедрении изменений лиц обесценить предполагаемый результат.
В последнем случае реакция персонала на интеграционные процессы, выражаемая в групповом и индивидуальном сопротивлении осуществлению совместной деятельности, потребует от таких внутренних стейкхолдеров, как руководитель и окружающие его менеджеры, активной разъяснительной работы, убедительности и обоснованности уровня достоверности в сохранении рабочих мест, росте экономических результатов, эффективности использования интегрированных ресурсов.
Таким образом, для управления персоналом на основе стейкхолдерского подхода выделяют такие признаки:
- наличие как минимум четырех сторон (стейкхолдеров), заинтересованных в деятельности организации (государство как экономический субъект, потребители, собственники и персонал организации);
- существующие различия в интересах и стратегиях стейкхолдеров имеют практически противоречивый (антагонистический) характер («производитель - потребитель»; «менеджер - работник»);
- поведение стейкхолдеров носит взаимообуславливающий характер, поскольку результат, получаемый каждым из них, зависит от поведения других стейкхолдеров;
- наличие институциональных условий (формальных и неформальных норм и правил), известных всем стейкхолдерам и ограничивающих их поведение;
- динамический и повторяющийся характер взаимодействий.
Стратегия работы с персоналом должна коррелировать со стратегиями (интересами) других групп стейкхолдеров. Влияние персонала как заинтересованной стороны на повышение степени взаимодействия всех составляющих организационной системы требует принятия комплексных мер как экономического, так и социально-психологического плана. В этом смысле роль внутренних стейкхолдеров в улучшении стратегического управления сводится, прежде всего, к достижению максимально возможных результатов за счет их активного участия. Данная группа стейкхолдеров должна рассматриваться как важный нематериальный актив и ресурсный потенциал организации.
Библиографические ссылки
1. Ивашковская И.В. Стейкхолдерский подход к управлению, ориентированному на приращение стоимости компании //Корпоративные финансы. - 2018. - № 1 (21). - С. 14-23.
2. Сазанова Л. А. Внутренние стейкхолдеры и их роль в достижении стратегических целей компании // Теоретический и практический потенциал современной науки Сборник научных статей. Научный редактор А.Х. Цечоева. - Москва, 2019. - С. 129-131.
3. Ядранский Д.Н., Чумак Е.В. Стейкхолдерский подход к персоналу организации //Ученые записки Крымского федерального университета имени В.И. Вернадского. Экономика и управление. - 2018. - Т. 4(70). - № 2. - С. 150-158.
© Теслюк Д. Д., Любимов В. Ю., 2020
