CC BY
56
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2012 ^ Том 10 № 4 Часть 3
ВНУТРЕННИЕ ПАРАМЕТРЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ
КЕЛЕХСАЕВА М.В.,
кан дидат экон ом ических наук, доцент, Северо-Осетинский государственный университет им. К.Л. Хетагурова,
e-mail: marina.kelehsaeva@mail.ru
В статье рассматривается интеллектуальная составляющая социальной ответственности предприятий как фактор снижения социальной рискогенности за счет программ по развитию интеллектуального потенциала работников, охраны труда и совершенствования организационной модели хозяйствующего субъекта.
Ключевые слова: интеллектуальная составляющая; социальная ответственность предприятия.
The article deals with the intellectual component of corporate social responsibility as a factor in reducing social risks through programs to develop the intellectual capacity of workers, occupational and organizational model entity.
Keywords: intellectual component; the social responsibility of the company.
Коды классификатора JEL: M14.
Включение принципов социальной ответственности в долгосрочные стратегические планы российских компаний рассматривается как мощный стимул повышения их экономической эффективности. В нынешних условиях главная задача российской экономики состоит в том, чтобы хозяйствующие субъекты как основное звено экономической системы в условиях все большей открытости экономики имели высокую конкурентоспособность на отечественном и зарубежных рынках.
Внешние и внутренние компоненты социальной ответственности, связанные с природоохранной деятельностью, улучшением условий труда, реализацией проектов поддержки здравоохранения, позволяют сократить расходы и повысить эффективность производства.
«В результате эволюции современного общества социальная ответственность менеджеров соответственно расширилась. Менеджеры больше не представляют, как когда-то прежде, интересы лишь одних собственников. Сегодня управляющий любым бизнесом подотчетен не только своим акционерам, но и членам своей рабочей организации, своим клиентам и общественности» [8]. Пришло понимание, что узкая ориентация экономических субъектов только на рыночные критерии (извлечение прибыли) ведет к поляризации общества, обостряет проблемы социального неравенства и массовой бедности, тогда как гармонизация отношений между бизнесом и обществом обеспечивает сбалансированный подход. Все это способствует формированию представления фактических владельцев крупных корпораций о своей социальной ответственности перед трудовыми коллективами, перед всем обществом, побудившим их понять и признать императивный характер необходимости сильной социальной защиты своих работников.
Внутренние компоненты социальной ответственности призваны уменьшить уровень внутренней социальной риско-генности экономических субъектов, а внешние составляющие связаны с институциональным «проникновением» экономических субъектов во внешнюю среду и соответственно нацелены на снижение внешней социальной рискогенности.
Двойственные элементы социальной ответственности отражают институциональное «преобразование» внешней среды под действием поведенческих установок экономических субъектов.
В современных экономических условиях одной из эффективных форм взаимодействия государства, бизнеса и общества становится «социальное партнерство», приобретающее все большее значение как инструмент регулирования социально-трудовых отношений. Позитивное влияние на этот процесс оказывает законодательное оформление института социального партнерства в Трудовом кодексе РФ. В нем заложены правовые основы для обеспечения баланса интересов всех сторон трудовых отношений, установлены единые параметры организации, функционирования и развития социального партнерства, закреплены правовые механизмы и процедуры решения споров, возникающих внутри коллектива.
Опыт стран с эффективной рыночной экономикой убедительно показывает, что наиболее устойчивая база конкурентоспособности — это развитие на предприятиях систем качества и продуктивности, основанных на высокой профессиональной квалификации работников.
В этих условиях возрастает понимание необходимости развития «человеческого капитала» как первостепенного фактора макроэкономического роста, что знаменует собой переход от технократического подхода к «когнитивному» пониманию экономиче-
© М.В. Келехсаева, 2012
ВНУТРЕННИЕ ПАРАМЕТРЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ.
7 1
ского развития, изменяющему качественные характеристики всего механизма функционирования рынка труда. В настоящее время уровень квалификации работников российских организаций существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда [2]. Рабочие и специалисты в большинстве своем неконкурентоспособны на рынке труда и в профессиональном отношении не соответствуют требованиям международных стандартов как в части теории, так и в части практики; без дополнительной переподготовки они не готовы к сдаче обязательных международных тестов оценки профессионального уровня персонала — обязательному условию международной сертификации продукции и производств на предмет допуска их на международный рынок.
Программы обучения работников в организациях ориентированы на получение минимальной квалификации. Соответствующие испытания включают перечень существенно упрощенных профессионально-квалификационных требований [3]. Практически отсутствуют программы, увязанные с подготовкой работников высшей квалификации, с реализацией проблем качества, продуктивности, повышения мотивации работников.
Общая стратегия намечаемых мер заключается в объединении интересов и ресурсов заинтересованных в развитии качества рабочей силы субъектов — работодателей, работников и органов государственного управления, интеграции системы управления качеством рабочей силы на предприятиях в национальную и международную системы качества, в предоставлении широких возможностей персоналу предприятий для получения профессиональной квалификации, соответствующей требованиям международного рынка рабочей силы.
Российская экономика подошла вплотную к неизбежному для нее этапу развития, когда экономический рост на основе технологической модернизации отраслей экономики и использование позитивных тенденций глобализации приобретают приоритетное значение. Структурные сдвиги в экономике напрямую влияют и на структуру спроса на рабочую силу в профессионально-квалификационном разрезе, следовательно, и на структуру профессионального образования [1].
От того, насколько будет согласована меняющаяся потребность отраслей экономики в рабочей силе определенных профессий и квалификационных уровней с масштабами и направлениями системы профессионального образования всех уровней зависят состояние рынка труда и успех реализации структурной политики государства и всей перспективы развития социально ориентированной экономики в целом.
Трансформируемая под воздействием рыночных преобразований и начавшегося оживления производства экономика предъявляет повышенный спрос на квалифицированную рабочую силу.
Профессионализм и квалификация постепенно становятся решающими факторами, определяющими перспективы трудоустройства для лиц, вышедших на рынок труда.
Рыночные преобразования в российской экономике неизбежно приводят к уменьшению доли социальной ответственности, приходящейся на государственную форму собственности, и увеличению социальной ответственности частного бизнеса, где занято больше половины трудоспособного населения страны.
В условиях происходящих межотраслевых и межпрофессиональных переливов рабочей силы, при переходе к устойчивому экономическому росту, в ряде отраслей промышленности (некапиталоемких отраслях, производящих продовольственные и потребительские товары, некоторых подразделениях строительного комплекса, в отрасли связи, в машиностроении и металлообработке, химии и нефтехимии) станут ощутимыми потери квалифицированных кадров, понесенные в годы реформ.
Рыночно-трансформационные процессы в российской экономике не только увеличили долю занятых на частных предприятиях, но и существенно изменили спросовые детерминанты на рынке труда по отраслевому признаку.
Однако, несмотря на происходившее в последние годы повышение уровня социально-экономического развития Российской Федерации, ситуация на рынке труда страны остается сложной по следующим причинам: сохраняются значительными размеры вынужденной неполной занятости; усиливается дифференциация территорий РФ по уровню безработицы; возникает несоответствие профессионально-квалификационной структуры безработных граждан имеющимся вакансиям, что свидетельствует о том, что подготовка кадров зачастую ведется без учета реально складывающейся ситуации на региональных рынках труда; остается высокой, среди обращающихся к услугам службы занятости в поиске работы, доля граждан, никогда не приступавших к трудовой деятельности, не имеющих профессии (специальности), что требует более высоких затрат на повышение их конкурентоспособности на рынке труда; неэффективное и «сезонное» использование трудового потенциала страны (так, в пик аграрного сезона самой «многочисленной» отраслью российской экономики становятся ЛПХ, когда более 50% всего занятого населения трудится на приусадебных и дачных участках, что свидетельствует о крайне нерациональном использовании трудового потенциала для такой индустриализованной и урбанизированной страны как Россия) [5].
Принципиальные моменты, которые необходимо учитывать при формировании внутренних инструментов социальной ответственности, направленных на развитие кадрового потенциала российской экономики: сложившаяся отраслевая структура занятости и перспективы ее трансформации, продолжительность периода, в течение которого предполагается реализация выбранных направлений развития, приоритеты национальной структурной политики, демографическая ситуация (текущая и прогнозируемая), особенности профессионально-квалификационного состава экономически активного населения, национальная система профессионального образования и возможности ее адаптации к новым экономическим реалиям.
Сложившаяся в России отраслевая структура занятости (как и собственно производства), несмотря на довольно заметные трансформационные процессы в направлении перемещения работников из промышленности, транспорта и строительства в отрасли, связанные с предоставлением различного рода услуг населению и предприятиям, продолжает отличаться чрезмерным удельным весом занятых в индустриальных отраслях.
В то же время, при использовании тарифных систем оплаты труда, мы теряем зависимость заработка работника от уровня его профессиональной квалификации и вклада в конечный результат хозяйственной деятельности предприятия, следовательно, нельзя говорить о совпадении интересов работодателя и работника.
Решить данную проблему можно при помощи использования на предприятиях совершенно новых форм оплаты и методов стимулирования труда, в том числе с использованием должностных окладов и ставок, и разрешения дисфункций оплаты
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2012 ^ Том 10 № 4 Часть 3
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2012 ^ Том 10 № 4 Часть 3
72
М.В. КЕЛЕХСАЕВА
труда, связанных с неэффективной реализацией воспроизводственной функции оплаты труда, со слабой стимулирующей функцией оплаты труда в развитии персонала и производства, нерегулярностью и задержками выплат заработной платы.
Исследования рынка труда показали, что среди трудоспособного населения предпочтение отдается рабочим местам не только с высоким уровнем денежного содержания, но и с максимальным числом социальных гарантий в виде дополнительного пенсионного обеспечения, предоставления жилья, бесплатного медицинского обслуживания, наличия детских учреждений и прочих льгот, в итоге увеличивающих реальные доходы работающих.
В современных условиях модернизации экономики возрастает потребность работодателей в хорошо подготовленных работниках начального и среднего звена производства, в связи с чем необходимо обеспечить должную поддержку и развитие средне-специального образования.
Создание системы содействия трудоустройству выпускников профессиональных образовательных учреждений и адаптации их к рынку труда повысит уровень социально полезной отдачи системы профессионального образования, создаст условия для реструктуризации кадрового состава организации, профессионального и социального развития молодых специалистов, снизит уровень социальной напряженности на рынке труда [6].
С точки зрения развития других внутренних составляющих социальной ответственности, связанных с охраной труда работников, уменьшением травматизма на производстве, следует отметить, что если на предприятии на должном уровне организованы производительный труд, его условия, оплата, нормирование и охрана труда, если сформированы партнерские отношения между работодателями и наемными работниками, если действуют нерыночные механизмы социальной защиты и заботы о персонале, результаты индивидуального труда каждого работника будут значительно выше, чем в противоположной ситуации, а значит и общие результаты коллектива будут соответствующими.
Для отечественной экономики переход от начальной стадии постиндустриального развития к «экономике знаний» требует активизации общественного самосознания, раскрытия человеческого потенциала каждого россиянина и направления его на реализацию задач модернизации страны.
Такие важнейшие атрибутивные характеристики человеческого капитала как степень его квалификации, компетентность работников и управленческого персонала, относятся к так называемым «мягким факторам» экономического роста [3].
Российской экономике предстоит либо стать органической частью сообщества передовых стран и эффективно вписаться в мировое хозяйство, и тем самым обеспечить себе возможность более или менее безболезненной адаптации к глубоким цивилизационным сдвигам текущего столетия, либо оказаться в числе отстающих стран. Содержанием постиндустриальной модернизации является построение экономики знаний — экономики, использующей высокопроизводительные, ресурсосберегающие и экологически чистые технологии, и настроенной на постоянное генерирование инноваций и интенсивное самообновление.
Решение задач, связанных с «постиндустриальной модернизацией», несмотря на всю их сложность, для России возможно — и, среди прочего, лежит на путях стимулирования инвестиций в инновационную сферу, повышения доступности и качества образования, внедрения новых стандартов общественного здравоохранения и внедрения передовых управленческих технологий, как в частном, так и в публичном секторе. В этих условиях, социально значимыми выступают «локомотивы» отечественного роста в приращении человеческого капитала.
Общественным институтом, наилучшим образом приспособленным для практической реализации постиндустриального прорыва, являются корпоративные университеты, обеспечивающие непрерывность внутрифирменного накопления, передачу знаний и развитие квалификации персонала всех звеньев компании.
В мировой практике на развитие корпоративных университетов в рамках ТНК выделяются от 10-15% прибыли, российские предприятия могут потратить не более 5%. Наиболее успешными являются корпоративные университеты Северсталь, Русал, РАО ЕЭС, Газпром, Ренова, Норильский Никель, АФК Система, МГТС, СУАЛ, Хьюлетт Паккард, ОКБ Сухого. Для российских предприятий характерна существенная отраслевая дифференциация в развитии человеческого капитала и расходов, идущих на обучение и повышение квалификации работников, некоторые компании развивают виртуальные корпоративные университеты, но половина отечественных компаний не имеют даже сайта в интернете [7].
Развитие человеческого капитала на основе компетентного подхода отражает требование практики, когда от предпринимательских и управленческих навыков работников зависит до 50% разницы в рентабельности предприятий [4]. Наличие количественной дифференциации при отраслевой реализации социальной ответственности свидетельствует о том, что при формировании потоков социальных инвестиций учитывается отраслевая принадлежность и производственная специфика предприятия, а не ее организационно-правовая форма, размер бизнеса и другие параметры.
Следует подчеркнуть, что более 30% предприятий не в состоянии поддерживать какую-либо модель социальной ответственности, а остальные относительно благополучные 70% ориентированы на внутренние компоненты социальной ответственности.
ЛИТЕРАТУРА
1. Биганова М.А. Экономический механизм регулирования социального обеспечения и социальной защиты населения.
Вестник СОГУ. 2011. № 4. C. 291-296.
2. Бузгалин А.В., Колганов А.И. Глобальный капитал. М.: УРСС, 2004. С. 254.
3. Иноземцев В. Наметившиеся воспроизводственные тенденции мирового хозяйства // Экономист. 2000. № 6. С. 80.
4. Интервью Кузьминова Я. (ректор Высшей школы экономики), 2005.
5. Капелюшников Р. Занятость в домашних хозяйствах населения // Вопросы экономики. 2005. № 7.
6. Мкртычан Г. Социальные аспекты рынка труда // Общество и экономика. 2005. № 9.
7. Современные подходы к корпоративному обучению персонала: виртуальные корпоративные университеты. М.: 2002.
8. KrossH.E. Executive Opinion: What Business Leaders Said and Thought on Economic Issues, 1920's-1960's. N.Y., 1970. P. 47.
