Проблемы формирования профессиональных компетенций и обеспечения мобильности кадров крупных компаний Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ И ОБЕСПЕЧЕНИЯ МОБИЛЬНОСТИ КАДРОВ КРУПНЫХ КОМПАНИЙ

АНДРЕЕВА Л.Ю.,

доктор экономических наук, профессор, Ростовский государственный университет путей сообщения г. Ростов-на-Дону,

e-mail: andreevalarisa@mail.ru;

ШМАЛЕНЮК К.А.,

аспирант,

Ростовский государственный университет путей сообщения, г. Ростов-на-Дону,

e-mail: chris101290@mail.ru

В статье определяется, что основой обеспечения конкурентоспособности компании выступает возможность наращивание компетентности персонала, опираясь как на инструменты корпоративного обучения, так и на взаимодействие с образовательными учреждениями.

Важным источником профессиональных знаний является специализированная информация, представленная на методических семинарах, обучающих профессиональных программах переподготовки и отраслевых конференциях, позволяющих выделить специфику развития бизнеса в конкретных условиях, а также сопоставить результаты и отдельные показатели развития предприятий одной отраслевой принадлежности, выявить преимущества развития уровня корпоративной культуры того или иного предприятия отрасли.

Ключевые слова: корпоративный университет; индивидуализация обучения; национальная система квалификаций; профессиональный стандарт.

PROBLEMS IN FORMATION OF PROFESSIONAL COMPETENCE AND MOBILITY OF STAFF IN MAJOR COMPANIES

ANDREEVA L.YU.,

Doctor of Science, professor, Rostov State University of Railway Transport, Rostov-on-Don, e-mail: andreevalarisa@mail.ru;

SHMALENYUK K.A.,

graduate student,

Rostov State University of Railway Transport, Rostov-on-Don,

e-mail: chris101290@mail.ru

In the article it is determined that growth of personnel competence is the basis for raise level of company's competitiveness using tools of corporate training, and the interaction with educational institutions. An important source of professional knowledge is specialized information presented in methodological seminars, training programs, professional training and industry conferences, allowing highlight the specifics of the business in specific circumstances, as well as to compare the results and selected indicators of development of enterprises in one in-dustry sector, identify the benefits of development of corporate culture that or other companies within the industry.

Keywords: corporate university; individual training; the national system of qualifications; professional standard.

JEL classification: L84, M12.

© Л.Ю. Андреева, К.А. Шмаленюк, 2013

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 4 Часть 2

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 4 Часть 2

На современном этапе развития экономики знания как фундаментальная составляющая экономического роста преобразуют человеческий капитал в главный фактор производства. Систематический характер технологических нововведений оказывает стимулирующее воздействие на необходимость непрерывного обновления имеющихся знаний, навыков и способностей.

Успешное развитие компаний в условиях рыночной экономики определяет необходимость формирования и развития инновационных систем образования, обучения и переподготовки специалистов компаний различных отраслей. Рост неопределенности и рисков развития современной глобальной экономики и этапа ее посткризисного развития предъявляет новые требования к организации эффективной системы дополнительного образования.

На современном посткризисном рынке значимым фактором конкурентного позиционирования предприятий и фирм на локальном рынке выступают их сотрудники, а уровень конкурентоустойчивости крупных компаний непосредственно связан с уровнем знаний и компетенций персонала.

Для компаний инновационного типа необходимы специалисты, обладающие уникальными знаниями и практическими навыками, связанными с их профессиональной деятельностью. Эти специалисты должны стремиться к получению новых конкретных знаний и дополнительных компетенций для формирования мобильности на современном рынке труда.

Компании и предприятия, стремящиеся к полномасштабному развитию бизнеса, в целях наращивания конкурентных преимуществ должны с особым вниманием формировать корпоративную культуру и внимательным образом относиться к системе управления человеческим капиталом, к качеству подготовки и переподготовки сотрудников, повышению уровня их корпоративной культуры и ответственности, приверженности корпоративным ценностям.

Одним из наиболее эффективных методов повышения уровня компетенций персонала является корпоративное обучение, предполагающее заранее запланированный результат в виде набора тех знаний, навыков, умений, которые будут востребованы в рамках определенной компании. Именно поэтому особую популярность среди крупных российских компаний в последнее время приобрели специально созданные для обеспечения программ переподготовки специалистов корпоративные университеты.

На современном российском рынке образовательных услуг существует три формы организации и функционирования корпоративных университетов:

- в виде предоставления дополнительной функции отделу кадров;

- как особое структурное подразделение компании, выполняющее заказ кадровой службы;

- и в форме долгосрочного контракта компании с профильным учебным учреждением.

Впервые корпоративное обучение применила компании McDonald's, для которой было важно так готовить свои кадры, чтобы идеология фирмы присутствовала везде, во всех странах, где представлена эта торговая марка. Позднее этот опыт использовали компании Coca-Cola, Motorola, Procter&Gamble, General Electric и многие другие ведущие производители с мировым именем. На мировом рынке наиболее успешные из первых корпоративные университеты продолжают образовательные программы в таких крупных компаниях с глобальной сетью, как General Electric, McDonalds, Motorola и др. В России рынок корпоративного образования открыла компания ОАО «Вымпелком», создавшая корпоративный университет Билайн в 1999 г. и имеющая в настоящее время более 100 центров переподготовки специалистов на российском рынке корпоративного образования.

На пути создания корпоративной системы образования компании сталкиваются с определенными рисками и ограничениями, к которым относятся следующие: высокие материальные издержки формирования и реализации образовательного проекта, дополнительные затраты рабочего времени сотрудников компании. Однако опыт передовых зарубежных компаний обнаруживает эффективность вложений в создание системы переподготовки специалистов в рамках корпоративного образования.

Например, ОАО «Сбербанк» имеет свою концепцию реализации образовательного проекта, нацеленную на практико-прикладные задачи развития банковского бизнеса. При разработке и реализации программ корпоративного образования ОАО «Сбербанк» привлекал к проекту «Корпоративный университет» только сотрудников банка, пытаясь снизить издержки реализации проекта. В связи с этим ограничивающим фактором созданной системы переподготовки специалистов является достаточно узкий профиль знаний, который содержат образовательные кейсы, и низкая мобильность специалистов, прошедших систему переподготовки.

Опыт реализации на российском рынке образовательных программ показал, что создание эффективного корпоративного университета требует интегрированного взаимодействия коммерческого банка и образовательной организации, которая специализируется на оказании таких услуг. Подготовить комплексную программу эффективной переподготовки сотрудников банка исключительно на основе практического опыта кредитной организации сложно. В связи с этим компании при формировании образовательных программ для переподготовки специалистов среднего звена привлекают опытных провайдеров, консалтинговые компании, коучеров, психологов, маркетологов и других прикладных специалистов.

Корпоративные университеты позволяют не только повысить уровень грамотности, лояльности, инициативности работников компаний, реализующих стратегию развития, но и уровень компетентности сотрудников, обеспечивая системную целевую переподготовку наиболее талантливых специалистов, одновременно повышая их уровень корпоративной культуры.

Высокая стоимость программ на создание корпоративных образовательных центров определяет возможность реализации программ переподготовке специалистов на основе внутренних ресурсов только для крупных компаний

(Газпром, РЖД, РУСАЛ, Норильский никель и др.). При этом даже крупные корпорации нуждаются в использовании апробированных программ и тестов для осуществления контроля за знаниями специалистов.

В связи с высокой затратностью таких проектов на российском рынке стали создаваться новые формы организации переподготовки специалистов. На современном рынке корпоративного образования существуют и иные инструменты повышения уровня знаний персонала. Отметим, что многие российские компании инновационного типа активно сотрудничают с действующими образовательными организациями на дистанционной системе, а также могут воспользоваться возможностью сотрудничать с университетами в проведении лекции и семинаров, привлечении студентов для производственных практик, участвуя в выборе и разработке образовательных программ, оценки результатов обучения и т. д.

Повышению уровня компетентности специалистов способствует тенденция к индивидуализации образовательных процессов за счет гибкости образовательных систем и их быстрой адаптация к научным и технологическим изменениям. Модульная система обучения, которая берет свое начало в США, активно содействует индивидуализации рынка образовательных услуг. Можно выделит следующие преимущества модульной системы:

- предусматривает модификацию учебного процесса, обусловленную индивидуальными возможностями и запросами обучающихся, а также условиями индивидуального темпа обучения;

- трансформация системы образования в рыночно-ориентированную систему, способную быстро реагировать на социальные и экономические потребности за счет оперативной разработки образовательных программ;

- повышение гибкости и доступности образования, и, как следствие, рост освоения квалификации среди взрослых;

- усиление мотиваций учащихся при достижении краткосрочных целей модуля за счет увеличения доли самообучения и самоконтроля;

- рационализация системы квалификаций, за счет упразднения дублирования квалификаций (например, элементы математики в ряде программ могут быть объединены в общий модуль).

Эффективным механизмом гармонизации спроса и предложения на рынке труда выступает проект дорожной карты «Создания национальной системы квалификаций», разработка которого ведется во главе с Министерством образования и науки РФ, Российским союзом промышленников и предпринимателей и Агентством стратегических инициатив с 2006 г. Цель проекта - построение эффективной системы взаимодействия населения, бизнеса и государства в области создания, воспроизводства и оценки квалификаций и компетенций для формирования высокого уровня конкурентоспособности отечественной продукции на глобальном потребительском рынке.

Национальная система квалификаций (НСК) - это совокупность механизмов правового и институционального регулирования спроса на квалификации работников со стороны рынка труда и предложения квалификаций со стороны системы образования и обучения (Коулз, 2009).

Среди преимуществ создания НСК в России можно выделить следующие:

- повышение прозрачности рынка труда за счет доступной информации о структуре потребностей в специалистах, при наличии государственно признанных процедур подтверждения их квалификации;

- нормативно-правовое обеспечение деятельности центров независимой сертификации и квалификаций, которые позволят присваивать квалификации людям, по результатам неформального или неофициального образования;

- легализация в России доли занятых ремеслом в результате принятия закона «О ремесленной деятельности»;

- развитие дистанционной занятости, и, как следствие, вывод из теневого сектора работающих удаленно или на дому;

- возможность оценивать работу государственных служащих за счет выделения конкретных задача, которые должен решать чиновник;

- содействие мероприятиям по развитию российских образовательных услуг за рубежом позволит превратить систему профессионального образования в доходную статью бюджета;

- формирования управленческого звена ВУЗов в виде попечительских советов, акционерных обществ, состоящих из представителей бизнеса;

- участие в международном движении ШогИЗкИ.!^ и СБЮ для внедрения в образовательную систему мировые профессиональные стандарты, что позволит Российским выпускникам быть востребованными специалистами по всему миру;

- проект «дуальной» системы профессионального образования, предлагаемый дорожной картой НСКК, позволит студентам получать практические навыки на рабочем месте. При этом предприятия, инвестирующие в обучение сотрудников, получат определенные привилегии в виде ослабления налоговой нагрузки.

Система квалификаций включает в себя все аспекты деятельности страны, которые приводят к признанию обучения, т. е. способы развития и введение в действие национальной или региональной политики в отношении квалификации, институциональные механизмы, процессы обеспечения качества, процессы оценки, признания навыков и другие механизмы, связывающие образование и подготовку кадров с рынком труда (табл. 1).

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 4 Часть 2

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 4 Часть 2

Таблица 1

Структура НСК

Национальная система квалификаций

национальная рамка квалификаций каталог квалификаций профессиональные стандарты институциональные механизмы признания обучения государственная и региональная политика система обеспечения качества квалификаций

Разработка национальных систем квалификаций является одной из ведущих международных тенденции в реформировании образования и обучения с конца 1990-х гг. Инициатива, получившая изначально распространение среди англоязычных развитых стран, позже (конец 1990-х гг.) была принята в развивающихся странах. Первым шагом на пути формирования НСК является определение целей, реализации которых она будет способствовать. Опираясь на международный опыт создания НСК можно выделить следующие основные цели, которыми руководствовалось большинство стран:

- адаптация профессиональной подготовки квалификационным требованиям, предъявляемым организациями-работодателями;

- содействие информационной обеспеченности, а также сбалансированности спроса и предложения на рынке труда;

- повышение мобильности обучающихся за счет прозрачной системы карьерного роста;

- поддержка непрерывного обучения за рамками традиционного образовательного периода;

- повышение доступности образования, профессиональной подготовки и переподготовки специалистов;

- создания эффективных внутрикорпорационных стимулов для образования и обучения;

- увеличение организационно-экономических возможностей для признания предшествующего обучения (ИЧ.).

Квалификационная рамка представляет собой ядро системы квалификаций, играя роль инструмента развития и классификации квалификаций, основанных на наборе критериев для достигнутого уровня обучения. Таким образом, в рамках квалификаций находит отражение взаимосвязь между процессом обучения и его результатом (сертификатом). Рамки квалификаций предназначены для обеспечения: гарантирования качества, национального признания и последовательного обучения профессиональным стандартам, а также признания и оценка приобретенных знаний и навыков.

В 2008 г. Европейским парламентом была создана Европейская квалификационная рамка (ЕКР), выступающая как транслирующий инструмент для сопоставления квалификационных систем различных стран. Европейский парламент призывает страны ЕС соотносить квалификационные системы с ЕКР так, чтобы с 2012 г. все новые квалификационные сертификаты, дипломы и другие документы, выданные компетентными органами, содержали четкую ссылку на соответствующий европейский уровень. Для реализации этой цели в каждой стране были образованы Национальные координационные центры. В основе ЕСК лежат восемь контрольных уровней, характеризующих знания, навыки и компетенции учащихся - «результаты обучения».

Уровни национальных квалификаций связаны с эталонными уровнями ЕСК: от базового (уровень 1) до продвинутого (уровень 8). Это способствуют сравнимости национальных квалификаций стран ЕС и признанию компетентности иностранных специалистов. ЕСК затрагивает все виды образования и профессиональной подготовки: от школьного до академического; при этом происходит смещение акцента с традиционной системы, которая подчеркивает образовательные затраты в виде продолжительности обучения, к поощрению непрерывного обучения путем поддержки признания результатов неформального и неофициального обучения.

Национальная система квалификаций в СССР и России традиционно была представлена в форме квалификационных справочниках ЕТКС и ЕКС, разработанных в середине ХХ в., в период бурного технико-экономического развития. Научно-технический прогресс, способствующий обновлению основных фондов, привел к возрастанию потребности в рабочих, обладающих специальными навыками для эксплуатации современного оборудования.

Все это способствовало появлению новых профессий и специальностей. В целом квалификационные справочники призваны выполнять ряд важнейших функций в области правового, организационного и финансового регулирования трудовых отношений. Например, вопросы тарификации различных видов работ, присвоение рабочим квалификационных разрядов или разработка программ по повышению уровня квалификации и др. Созданный в 1968-1969 гг. ЕТКС не раз пересматривался. Так, в настоящее время организациями используются одновременно часть выпусков ЕТКС (1984-1986 гг.), применяемых к шестиразрядной тарифной сетке, и часть выпусков (1999-2008 гг.), разработанных к восьмиразрядной тарифной сетке. В ЕТКС включено более 5,5 тыс. профессий рабочих и около 2 тыс. должностей служащих.

Однако узкоспециализированная подготовка кадров, где одна профессия включает множество подпунктов, присущая сложившейся системе квалификационных справочников, больше не способна удовлетворить потребности экономики. Проект разработки Национальной системы квалификаций должен быть направлен на укрупнение специализаций. В условиях динамично развивающейся экономики, превалирование роли сферы услуг над другими

секторами хозяйственной системы, появление множество новых профессий, профессиональные стандарты для которых не регламентированы - все это предъявляет повышенные требования к качеству профессиональной подготовки специалистов. А именно, квалификация современного работника должна быть широконаправленной, включающей в себя набор навыков, знаний и компетенций, позволяющих быстро адаптироваться к изменяющейся технологической среде. Прежде всего это касается инженерных профессий.

Построение эффективной системы квалификаций невозможно без разработки профессиональных стандартов, ориентированных на требования современного рынка труда. Министерство труда РФ подготовило план создания профессиональных стандартов, согласно которому с 2012-2015 гг. должно быть создано 800 стандартов. Стратегически важным направлением сотрудничества бизнеса и образования является участие работодателей в разработке профессиональных стандартов, трансформирующихся впоследствии в корректирующие установки для образовательных программ, чтобы тем самым сориентировать систему профессионального образование на потребности рынка труда. Переход к образовательным стандартам третьего поколения существенно опередил обновление соответствующих им профессиональных стандартов. Однако первоначально необходимо было сформировать требования, которые предъявляются к современным специалистам на рынке труда и, в соответствие с этими требованиями внести изменения в структуру образовательных стандартов. Например, переход к двухуровневой системе высшего профессионального образования (бакалавр-магистр) предшествовал выработке профессиональных стандартов адекватных современной образовательной системы, что породило в свою очередь ошибочное восприятие диплома бакалавра как незаконченного образования.

Процесс обновления профессиональных стандартов и последующей корректировки образовательных должен иметь регулярный характер. Специалисты-эксперты в области профессиональных стандартов должны непрерывно осуществлять мониторинг всех изменений, происходящих на рынке труда: внедрение новых технологий, использование новейших материалов - все это должно быть своевременно отражено в профессиональных стандартах. В свою очередь образовательные организации должны учитывать данные изменения при разработке образовательных программ, чтобы рынок получал конкурентоспособных специалистов.

Одним из положительных результатов работы по созданию системы профессиональных стандартов стал запуск Интернет-сайта «Атлас профессий». На нем размещены сведения о наиболее актуальных и востребованных профессиях и специальностях на рынке труда, а также о требованиях, предъявляемых работодателями к компетенциям работников. В 2012 г. в Трудовой кодекс РФ были даны определения квалификации и профессионального стандарта (236-Ф3, 2012).

В 2012 г. Россия стала участником международного движения WorldSkills International, результатами стали внедрение в систему профессионального образования 22 профессиональных международных стандарта; привлечение в российскую систему профессионального образования глобальных промышленных партнеров (Cisco, Siemens, BMW, FESTO, BASF, Lincoln Electric), которые на безвозмездной основе предоставляют студентам колледжей самое последнее оборудование; повышение привлекательности рабочих профессий; преподаватели-конкурсанты средних учебных заведений получили возможность обмениваться опытом и знаниями с коллегами по всему миру. За период 2012-2013 гг. в чемпионатах приняли очное участие более 1 500 чел. из 40 регионов, более 47 000 чел. посетили чемпионаты, подписаны 15 соглашений с правительствами субъектов о реализации проекта в регионах, мероприятия проекта отражены в более чем 300 публикациях СМИ и в более чем 20 телевизионных сюжетах (АСИ).

Государство намечает инвестировать в разработку системы профессиональных стандартов 400 млн руб. Согласно данным аналитиков, в Канаде для подготовки таких программ были израсходовано 118 млн доллю, в Германии - 26 млн евро, в Нидерландах - 76 млн доллю (Мишина, 2013).

Таким образом, автономность функционирования науки и бизнеса, несоответствие качества знаний выпускников присвоенным квалификациям, устаревшая система квалификаций и профессиональных стандартов ограничивает развитие профессиональных компетенций сотрудников компаний, а также снижает уровень мобильности кадров. Для развития систем корпоративного образования нужны новые подходы и инструменты.

Наиболее популярным инструментом для обучения в системе корпоративного образования в настоящее время являются бизнес-кейсы. Эти контрольные инструменты в системе повышения квалификации сотрудников направлены на повышение знаний специалистов, которые проходят переподготовку в образовательных центрах и корпоративных университетах.

Занятия по переподготовке, организованные на основе бизнес-кейсов, обеспечивают рост дополнительных знаний и позволяют специалистам компании знакомиться с новыми технологиями ведения бизнеса. Приобретенные в ходе переподготовки специалистов новые знания позволяют им сравнивать собственные компетенции с бизнес-моделями других специалистов.

Система бизнес-кейсов позволяет специалистам овладеть основами практической деятельности на основе опыта зарубежных партнеров, устранить определенные пробелы в знаниях законодательной базы, особенностях налогового регулирования, страхования рисков и риск-менеджмента.

Стратегия устойчивого развития российских компаний опирается на компетенции специалистов и развитие новых технологий, связанных с оценкой рисков, формированием системы маркетинговых коммуникаций и технологий дистанционного обслуживания клиентов, а также информационных систем планирования и прогнозирования.

Сотрудники российских компаний, которые обучаются в сетевых корпоративных университетах, взаимодействующих с образовательными организациями и бизнес-школами, достаточно часто применяют полученную в системе корпоративной сети (Интранет) аналитическую информацию для пополнения своих знаний и развития профессиональных навыков.

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 4 Часть 2

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 4 Часть 2

При наборе менеджеров определенных направлений развития корпоративного бизнеса участие в подобных образовательных проектах позволяет делать акцент на внутренних кандидатах. После проведения переподготовки компании организуют обычно проверку знаний своих специалистов на основе независимого тестирования. Например, Ростовский государственный университет путей сообщения регулярно проводит такое тестирование для специалистов крупных отраслевых компаний, коммерческих банков, сервисных обслуживающих и дилерских центров.

В корпоративном университете ОАО «Российские железные дороги» проводится переподготовка ведущих специалистов и обучение их навыкам эффективного управления. Концепция создания корпоративного университета ОАО «Российские железные дороги» была сформирована в конце 2009 г. и была направлена на формирование и развитие системы дополнительного образования на уровне лучших мировых практик для формирования у руководящего состава нового уровня знаний, компетенций и культуры, необходимых для реализации долгосрочной стратегии развития корпорации как инновационной компании.

Корпоративный университет является ключевым звеном при формировании профессиональных компетенций работников компании и создании кадрового резерва ОАО «Российские железные дороги». Развитие технологий корпоративного образования позволяет корпорации использовать конкретный алгоритм оценки персонала. Важно отметить, что стратегия развития самого корпоративного университета предполагает постепенный выход на внешний рынок оказания образовательных услуг (в соответствии с проектом «Стратегия развития и целевые параметры холдинга «РЖД» на период до 2015 г. и основные перспективы его развития до 2030 г.»).

Формирование кадрового состава университета осуществлялось постепенно на основе взаимодействия с ведущими вузами региона. Руководители подразделений и служб ОАО «Российские железные дороги» участвуют в процессе переподготовки кадрового состава корпорации в качестве спикеров, лекторов или наставников. После проведенных мероприятий информационного тестирования и ассессмента отраслевые компании проводят собеседование и конкурс среди наиболее успешных специалистов, которые достаточно хорошо зарекомендовали себя в процессе работы и обучения.

Одним из важнейших условий продвижения по карьерной лестнице является также лояльность персонала корпоративной культуре и стратегии развития компании. ОАО «Российские железные дороги» при формировании стратегии развития ориентируются на профессиональный рост сотрудников.

Важным источником профессиональных знаний является специализированная информация, представленная на методических семинарах, обучающих профессиональных программах переподготовки и отраслевых конференциях, позволяющих выделить специфику развития бизнеса в конкретных условиях, а также сопоставить результаты и отдельные показатели развития предприятий одной отраслевой принадлежности, выявить преимущества развития уровня корпоративной культуры того или иного предприятия отрасли.

На форумах корпоративной системы Интранет специалисты обмениваются опытом по продвижению продуктов и услуг, изучают проблемы, связанные с сервизацией обслуживания клиентов, а также разрабатывают новые комплексные продукты, нацеленные на рост лояльности клиентской базы.

Для своей профессиональной деятельности специалисты компаний инновационного типа используют знания, полученные на основе участия в видеоконференциях, семинарах, коллоквиумах и других информационноаналитических мероприятиях. Специализированные занятия и встречи со специалистами способствуют разработке и реализации комплекса Ь2Ь-продуктов для обмена организационным опытом между участниками.

Появление подобных инициатив в системе подготовки и переподготовки специалистов способствует развитию компетенций специалистов и повышению их мобильности на российском рынке труда.

ЛИТЕРАТУРА

Федеральный закон Российской Федерации от 3 декабря 2012 г. № 236-ФЗ «О внесении изменений в ТК РФ и статью 1 Федерального закона «О техническом регулировании»». Доступно на: http://www.rg.ru/2012/12/07/prof-dok.html.

АСИ / Проекты / Проведение Национального чемпионата рабочих профессий WorldSkills. Доступно на: http:// asi.ru/projects/7278/.

Коулз М., Олейникова О.Н., Муравьева А.А. (2009). Национальная система квалификаций. Обеспечение спроса и предложения квалификаций на рынке труда. М.

МишинаЕ. (2013). Инструкция по применению // Российская газета. Доступно на: http://www.rg.ru/2013/01/18/ elcova.html.

REFERENCES

ASI. Projects. Carrying National Championship collar occupations WorldSkills. Available at: http://asi.ru/ projects/7278/. (In Russian.)

Federal Law of the Russian Federation dated December 3, 2012. No. 236-FL "On technical regulation". Available at: http://www.rg.ru/2012/12/07/prof-dok.html. (In Russian.)

Kouls M., Oleinikova O.N., Muraveva A.A. (2009). National Qualifications Framework. Ensuring the supply and demand of qualifications in the labor market. M. (In Russian.)

Mishina E. (2013). Instructions for use. Russian Gazeta. Available at: http://www.rg.ru/2013/01/18/elcova.html. (In Russian.)