ВНЕДРЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ПРОЦЕССЕ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ МЕТОДОВ ВОСПИТАНИЯ Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

ВНЕДРЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ПРОЦЕССЕ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ МЕТОДОВ ВОСПИТАНИЯ

В.А. Оглоблин, старший преподаватель Д.А. Иванова, студент

Иркутский государственный университет путей сообщения (Россия, г. Иркутск)

DOI:10.24412/2500-1000-2022-11-4-245-248

Аннотация. В статье рассматривается вопрос повышения эффективности деятельности организации за счет использования корпоративной культуры, что доказывается проведенным исследованием-опросом руководителей фирм и примером компании Southwest Airlines. Анализ модели работы с персоналом этой компании приводит нас к выводу, что руководство особое внимание уделяет периоду адаптации персонала, чтобы сделать понятной суть корпоративной культуры каждому работнику с первого дня его работы. Вновь принятый сотрудник, находясь в состоянии стресса, начинает использовать ко-пинг-стратегии, что позволяет при интенсивном проведении начального этапа адаптации научить его использовать именно, ту реакцию, которая свойственна корпоративной культуре данного предприятия. Сопоставление адаптации воспитанию ребенка дает нам возможность скорректировать процесс адаптации и добавить в начале адаптации два этапа: «игра-работа» и «работа-игра», что позволит увеличить действенность адаптации и повышение вероятности того, что вновь принятый сотрудник примет корпоративную культуру.

Ключевые слова: адаптация персонала, корпоративная культура, «игра-работа», «работа-игра», копинг-стратегии.

Повышение эффективности деятельности предприятия будет актуальным всегда. В том числе, способом повышения эффективности деятельности организации может быть использование корпоративной культуры. Ученые Колумбийской Бизнес Школы под руководством профессора Шива Раджгопал провели исследование, опросив более 1400 топ-менеджеров, о необходимости корпоративной культуры и ее влиянии на успешность компании [1]. Результаты были следующими:

- почти все респонденты согласились с тем, что корпоративная культура вносит свой вклад в производительность и стоимость компаний;

- более 90% опрошенных отметили, что корпоративная культура много значит в их фирмах и что ее улучшение позволит повысить стоимость компании;

- более 50% респондентов полагают, что корпоративная культура влияет на креативность сотрудников, рентабельность фирмы и темпы ее роста;

- только 15% опрошенных заявило, что корпоративная культура их фирмы находится на должном уровне.

Существует также яркий пример использования корпоративной культуры организации для выдающихся достижений. Например, компания Southwest Airlines, которая начинала как местная авиакомпания Далласа, а через несколько лет была уже международной [2]. Грабс-Уэст в этой книге высказывает замечания по поводу что нужно делать для построения корпоративной культуры. По его мнению, надо нанимать приятных людей, превращать вводный инструктаж в праздник, сделать понятной суть вашей культуры каждому работнику с первого дня его работы, найти в каждом сотруднике ребенка и т.п. Анализ этой книги приводит нас к тому, что необходимо установить критерии для подбора персонала, чтобы отбирать подходящих сотрудников под корпоративную культуру. Во время периода адаптации показать все необходимое новичку для того, чтобы он понял суть корпоративной куль-

туры организации. Далее в течении всей работы в этой компании поддерживать и развивать необходимые навыки и моральные установки персонала. Особое внимание я бы хотел обратить на то, что работника сравнивают с ребенком. Можно предположить, что такое сопоставление имеет под собой основание. Сотрудник, впервые выходящий на новую работу, находится в состоянии стресса, поскольку во время адаптации у него наблюдаются: слишком интенсивный режим деятельности и нехватка времени (он еще не имеет навыков оптимального выполнения своей трудовой деятельности и потому совершает ошибки, исправляя их тратит непродуктивно свое рабочее время), ролевая неопределенность (не нашел пока свою модель поведения в коллективе) и т.п. Ниже перечислены факторы возникновения профессионального стресса менеджеров, которые совпадают с ситуацией работника во время адаптации.

Зарубежные ученые, занимающиеся профессиональным стрессом, выделяют шесть главных источников стресса работников управленческого профиля [3]:

1) режим трудовой деятельности (плохие условия труда, слишком интенсивный режим деятельности, нехватка времени и

т.д.);

2) роль работника в организации (ролевые конфликты, повышенная ответственность, недостаток полномочий, ролевая неопределенность и т.д.);

3) коммуникативные факторы (взаимоотношения с руководством, подчиненными или коллегами, трудности делегирования полномочий и т.д.);

4) трудности построения деловой карьеры (неадекватный уровень притязаний, профессиональная неуспешность, слишком медленный карьерный рост, страх перед увольнением и т.д.);

5) факторы, связанные с организационной культурой и психологическим климатом (несоответствие установок и ожиданий работника корпоративной культуре предприятия, ограничение индивидуальной свободы, интриги и т.д.);

6) внеорганизационные источники стрессов (проблемы в семейной жизни из-

за сверхнормативных нагрузок на работе; неумение разделить профессиональную и семейную ролевую стратегию поведения; семейные конфликты, связанные с притязанием обоих супругов на карьерное продвижение, и т.д.).

Конечно, после адаптации уровень стресса снизится, работник приспособится, но первые дни работы сотрудник нервничает. Для того, чтобы справиться со стрессом используются копинг-стратегии. Это способы деятельности, которые помогают адаптироваться в сложной ситуации и удержать психологическое равновесие. Под копингом принято понимать постоянно меняющиеся поведенческие и когнитивные попытки человека справиться с особыми внутренними или внешними требованиями, оценивающимися как напряжение или превышающими возможности индивида преодолеть их. Впервые человек сталкивается с такими проблемами в детстве, поэтому можно говорить о том, что попадая в состояние стресса сотрудник «возвращается» в детство.

В связи с этим, такое явление, как ко-пинг-стратегии предоставляют возможность активно использовать первые дни работы для полного введения необходимой информации о компании, о профессиональной деятельности и т.п. С другой стороны, чрезмерное нахождение в состоянии стресса будет вредно для отношения сотрудника к новому месту работы, что может привести к его увольнению по собственному желанию.

Исходя из этого, представляется важным использовать естественное состояние работника во время первых дней его работы для осуществления максимальной интенсивности введения его в профессиональную деятельность и особенно в ознакомление его с корпоративной культурой. Более всего тут важно сформировать правильные реакции на стандартные рабочие ситуации.

Однако, важность «золотых» первых дней на работе на практике не осознают, недооценивают и пренебрегают проведением интенсивных мероприятий по адаптации. Можно провести аналогии с воспитанием ребенка: «Упустишь - не дого-

нишь». Есть еще одна сторона, касающаяся копирования новичком поведения наставника (непосредственного руководителя) связанная с тем, что сотрудник, увидев формальное отношение к нему, точно так же будет в будущем относиться и к коллективу, и к руководителю. Дальше о каком-то присоединение к корпоративной культуре новичка можно просто забыть.

Поскольку мы используем аналогию вновь принятого сотрудника с ребенком, то можно предложить использовать и сопоставление адаптации с процессом воспитания. Например, С. Френе рассматривает четыре основных возрастных этапа воспитания человека от рождения до четырнадцати лет:

1. воспитание в семье (от рождения до двух лет);

2. «детский заповедник» (от двух до четырех лет);

3. детский сад (от четырех до семи лет);

4. начальная школа (от семи до четырнадцати лет) [4].

На каждом из этапов мы можем увидеть преобладание либо «игры-работы», либо «работы-игры». «Игра-работа» преобладает на втором этапе и заключается в том, что «ребенок предпочитает наблюдать, а

то это для него не более чем опыт, возможность испытать и рассчитать свои силы, расширить свои возможности» [4]. «Работа-игра» осуществляется на третьем этапе с целью выполнения элементарных трудовых действий, а игра переходит на второй план. На четвертом этапе ребенок уже может справляться с отдельными трудовыми действиями, выполняя работу-игру, самостоятельно, без помощи взрослого.

Таким образом, адаптация может быть представлена несколькими этапами:

1) организация «игры-работы» - это этап наблюдения за правильной трудовой деятельностью, принятой в данной организации;

2) организация «работы-игры» - это этап повторения за наставником правильных действий;

3) выдача задания на испытательный срок, разработанная наставником в соответствии с результатами, показанными новичком на предыдущих этапах.

На практике же адаптация начинается сразу с третьего этапа. Следует заметить, что наши предложения больше относятся к креативной деятельности, нежели к повторяющейся монотонной работе.

если время от времени берется за работу,

Библиографический список

1. Рушева А.В. Корпоративная культура как источник эффективности организации // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. - 2006. - №1 (5). - С. 367-374.

2. Грабс-Уэст, Л. Сотрудники на всю жизнь: Уроки лояльности от Southwest Airlines // Лорейн Грабс-Уэст; пер. с англ. П.В. Миронова и А.В. Камеко. - М.: Манн, Иванов и Фер-бер, 2008. - 128 с.

3. Тынянкин, О.А. Технология оптимизации структуры физической подготовленности студентов - спортивных менеджеров на основе дифференцированного мониторинга физической подготовленности: диссертация кандидата педагогических наук: 13.00.04. - Волгоград, 2014. - 186 с.

4. Френе С. Избранные педагогические сочинения: пер. с франц. / Сост., общ. ред. и вступ. ст. Б.Л. Вульфсона. - М.: Прогресс, 1990. - 304 с.

INTRODUCTION OF CORPORATE CULTURE IN THE PROCESS OF EMPLOYEE ADAPTATION USING PARENTING METHODS

V.A. Ogloblin, Senior Lecturer D.A. Ivanova, Student Irkutsk State University of Railways (Russia, Irkutsk)

Abstract. The article discusses the issue of improving the efficiency of the organization through the use of corporate culture, which is proved by a study-survey of company leaders and an example of Southwest Airlines. The analysis of the HR model of this company leads us to the conclusion that management pays special attention to the period of personnel adaptation in order to make clear the essence of the corporate culture for each employee from the first day of his work. The newly accepted employee, being under stress, begins to use copying strategies, which allows him to teach him to use exactly the reaction that is characteristic of the corporate culture of this enterprise with intensive initial stage of adaptation. The comparison of adaptation to the child's upbringing gives us the opportunity to adjust the adaptation process and add two stages at the beginning of adaptation: "game-work" and "work-game," which will increase the effectiveness of adaptation and increase the likelihood that the newly accepted employee will adopt a corporate culture.

Keywords: staff adaptation, corporate culture, "game-work," "work-game," copying strategies.