CC BY
118
№ 456-1 (с изменениями и дополнениями на 31.10.2015 г.).
9. Закон Республики Казахстан «Об охране селекционных достижений» от 13 июля 1999 года № 422-1 (с изменениями и дополнениями на 27.11.2015 г.).
10. Закон Республики Казахстан «О правовой охране топологий интегральных микросхем» от 29 июня 2001 года № 217-11 (с изменениями и дополнениями на 31.10.2015 г.).
EFFECT OF CORPORATE CULTURE ON THE PROCESS OF ADAPTATION
OF EMPLOYEES OF THE ORGANIZATION. ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРОЦЕСС АДАПТАЦИИ _СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ._
Pokrovskaya E. S.
III year graduate student of the Faculty of Technological Management and Innovation, Department of Production Management and Technology Transfer.
St. Petersburg National Research University of Information Technologies, Mechanics and Optics Покровская Екатерина Сергеевна Студент магистрант III курса Факультета Технологического менеджмента и инноваций, кафедры Производственного менеджмента и трансферта технологий.
Санкт-Петербургский национальный исследовательский университет информационных технологий, механики и оптики.
SUMMARY:
Today, organizations wishing to successfully operate, remain competitive, win a large market share, it is necessary to actively respond to changing conditions of the environment, to quickly master and introduce innovations and production technologies. To cope with such a difficult task, organizations must turn to an internal source. Corporate culture becomes such a source, responsible for the preparation and adaptation of the company's personnel.
Modern authors recognize in their works corporate culture as a new tool and resource in management.
Corporate culture is a set of foundations, rules, norms, established traditions, as well as a set of formally fixed normative documents in the organization. With its help, there is an impact on the ability of cadres to perceive and respond to changes that occur, while retaining an interest in activities, in other words, adapting to innovations.
Adaptation is a form of habituation of the employee to the processes of the organization and its response to external factors. In practice, a newcomer to a staff has a meager and superficial view of his job responsibilities within the framework of the activities of a specific organization, and generally knows little about the employer firm. The solution to this problem is corporate culture. It regulates the behavior of the "old-timer" staff, responds and is monitored in management decisions of the management, and is responsible for the adaptation of newcomers.
So it is impossible not to take into account the importance of corporate culture in the entire life of the organization, its employees and managers, because corporate culture, being strong and healthy, can make the company a market leader, and vice versa, a stagnant or shaky and imperfect culture will lead to bankruptcy.
АННОТАЦИЯ:
На сегодняшний день, организациям, желающим успешно вести деятельность, оставаться конкурентоспособными, завоевывать большую долю на рынке, необходимо активно реагировать на меняющиеся условия внешней среды, быстро осваивать и внедрять в производство и технологии инновации. Чтобы справиться со столь непростой задачей организации должны обратиться к внутреннему источнику. Корпоративная культура становится таким источником, отвечая за подготовку и адаптацию кадров компании.
Современные авторы признают в своих работах корпоративную культуру как новый инструмент и ресурс менеджмента управления.
Корпоративная культура - это совокупность устоев, правил, норм, сложившихся традиций, а также свод формально закрепленных нормативных документов в организации. С ее помощью оказывается влияние на способность кадров воспринимать происходящие изменения и реагировать на них, сохраняя заинтересованность в деятельности, иными словами, адаптироваться к нововведениям.
Адаптация - это форма приспособления сотрудника к процессам деятельности организации и ее реакции на внешние факторы. На практике новоприбывший в штат сотрудник обладает скудным и поверхностным представлением о своих должностных обязанностях в рамках деятельности конкретной организации, да и в целом мало что знает о фирме-работодателя. Решение данной проблемы представляет корпоративная культура. Она регламентирует поведение "старожил" персонала, откликается и прослеживается в управленческих решениях руководства, и отвечает за адаптацию новичков.
Так невозможно не учитывать важность корпоративной культуры во всей жизнедеятельности организации, ее сотрудников и руководителей, ведь корпоративная культура, будучи сильной и здоровой способна сделать компанию лидером рынка, и наоборот, закостенелая либо шаткая и несовершенная культура подведет к состоянию банкротства.
Ключевые слова: корпоративная культура, адаптация, персонал, потенциал, влияние Key words: corporate culture, adaptation, personnel, potential, influence
В настоящее время широко распространилось понятие корпоративная культура, более того, данное понятие приняло форму самостоятельной учебной дисциплины в высших учебных заведениях.
Трактовка понятия корпоративная культура многообразно, к примеру, под термином подразумевается совокупность норм поведения, сложившихся в организации, гласные и негласные правила, коммуникации и взаимодействия между сотрудниками, а также формальные акты, кодексы и постановления.
Итак, важность и значимость корпоративной культуры осознает каждый руководитель, стараясь использовать ее как рычаг к росту, как надежный тыл и внутренний ресурс компании. Но не всегда справиться с корпоративной культурой удается в одиночку.
Решать эту проблему помогаю тренеры и ко-учеры - специалисты в области разработки программ развития, обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров, планирования корпоративных мероприятий. Они способны помочь реформированию социальной системы организации, сделав процесс адаптации персонала более комфортным. Также тренеры зададут персоналу курс на повышение потенциала.
Коучеры и тренеры могут быть приглашенными на определенный период времени, а могут и является частью штата - сотрудники кадрового отдела, служба управления персоналом, что более часто встречается в крупных организациях и производственных предприятиях, корпорациях.
Так как каждая организация имеет только ей присущие черты, особенности - ее корпоративная культура уникальна, то "разовым мероприятием" для достижения цели не обойтись. На плечи работника службы управления персоналом ложится множество задач: разработка кодексов внутреннего распорядка, планирование и реализацию корпоративных мероприятий, анализ и контроль коммуникативной системы сотрудников, предотвращение конфликтных ситуаций и отклонений поведения кадров, противоречивых корпоративной культуре [5, с. 261].
Организационная культура - это идеология управления и организация социально-экономической системы, направленная в первую очередь на повышение трудового потенциала системы и выражающая основные ценности организации [4, с. 12].
Итак, для того, чтобы повышение трудового потенциала действительно происходило, корпоративная культура должна обладать рядом черт:
1) Быть общепризнанной - каждый член коллектива должен понимать и принимать ту совокупность правил и норм, которая существует в организации.
2) Быть интересной, вызывать соучастие - сотрудники должны уважать корпоративную культуру, с энтузиазмом ее поддерживать, вдохновляться ей при выполнении служебных задач.
3) Быть уникальной - это черта, пожалуй, самая сложная. Компания должна иметь ряд своих неповторимых элементов культуры, что позволит отличать ее от культуры организаций-конкурентов. Уникальные особенности развивают у персонала лояльность и приверженность, а также привлекают новые кадры и соискателей в штат.
4) Быть конкретной и понятной - задачи и цели компании должны отражаться в корпоративной культуре, демонстрировать измеримые и доступные к восприятию кадрами желаемые результаты.
Перечисленные выше черты с уверенностью можно назвать принципами, так как их соблюдение и делает организационную культуру культурой, а не хаотическим набором корпоративов и подразде-ленческих предрассудков.
Таким образом, культура работает на благо и развитие компании, повышает потенциал персонала, сглаживает коммуникационные барьеры и стимулирует достигать новых вершин. Но каким образом новому сотруднику влиться в этот колоссальный поток правил и привычек? Как самостоятельно освоиться среди новых обычаев, традиций и идей?
Почти все "новички" имеют ограниченное представление о компании и ее внутренней среде, сводящейся к статьям или отзывам в интернет-источниках рекрутинговых сервисов. Столкнувшись с отсутствием информации, новый кадр не знает, как обратиться к окружающим коллегам, где находиться и кому задавать вопросы.
Сотруднику придется приспосабливаться к коллективу, ориентироваться в новой корпоративной культуре, и что немаловажно, необходимо, чтобы вырабатываемые взаимоотношения и представления были позитивными. Работник понимает, что трудиться в коллективе он будет долгое время и для комфорта и продуктивной деятельности общий язык с коллегами и руководителями крайне важен.
Приспособление к новым условиям, «подстра-ивание» своего поведения под неизвестные ранее требования и правила - это и есть адаптация. В ходе подобной формы взаимодействия сотрудник вырабатывает в себе новые качества и модели поведения, вливаясь в иные социально-психологические и организационно-экономические условия труда [2, с. 144].
Адаптация - это реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению эффективности [1, с.198]
Принцип определения Группы адаптаций
По уровню: - первичная - вторичная
По участию сотрудника: - активная - пассивная
По направленности: - Социальная -Профессиональная -Физическая и психологическая -Организационная
Классификаций подразделения адаптации по видам множество. Представим некоторые из них в таблице.
Таблица 1. Виды процессов адаптации работника.
Итак, какую роль должна сыграть корпоративная культура в процессе адаптации нового сотрудника? Безусловно, каждый руководитель понимает, чем быстрее работник вольется в рабочий процесс и коллектив, тем быстрее компания получит от него отдачу в виде эффективной трудовой деятельности. Поэтому, корпоративная культура в данном случае должна содержать особую систему мероприятий для первичной адаптации кадров.
Процесс «запуска» такой системы первичной адаптации в корпоративной культуре должен происходить автоматически, не дожидаясь просьб со стороны непонимающего и растерявшегося новичка или принудительных приказов руководства любому сотруднику, «работающему за соседним столом с новичком». То есть, корпоративная культура должна обеспечить самоорганизацию процесса.
Так при работе над самой корпоративной культурой, должны быть спланированы механизмы и мероприятия: разработан план и последовательность действий при приеме нового сотрудника на работу, составлен календарный план, содержащий этапы прохождения задачи и цели, назначены исполнители и наставники, составлены распоряжения руководителя и необходимые положения во внутреннем распорядке и кодексе компании [3, с. 54].
Проведя вышеописанные мероприятия на этапе формирования корпоративной культуры, в процессе работы культура самостоятельно будет запускать механизм подготовки новичка и его адаптации в компании. Новому сотруднику будут проводиться инструктажи, прикрепляться наставник или тренер, будет обеспечение необходимыми методическими и иными учебными материалами в фоновом рабочем режиме, без приложения сверх усилий со стороны руководства компании и кадрового отдела, мероприятия и расходы на них будут заранее запланированы.
Итак, мы видим, что процесс адаптации сотрудника лишь немногим зависит от самого человека, но очень подвержен влиянию корпоративной
культуры, точнее даже сказать, процесс адаптации подчинен корпоративной культуре. Культура формирует процесс адаптации и дает ему определенные черты как в социально-психологическом аспекте, так и в организационном и экономическом. При этом выгоды от такого влияния получают обе стороны: и работник и работодатель. Для сотрудника результатами влияния культуры на его адаптацию в коллективе и на рабочем месте становятся психологический комфорт, устранение коммуникативных барьеров с коллегами, обретение новых навыков и опыта или даже повышение квалификации. Для работодателя выгоды отражаются в сокращении количества ошибок, совершенных новичком, сокращении сроков внедрения кадра на рабочее место, и как следствие повышение трудового потенциала и трудоспособности сотрудника, что выражается в увеличении выручки и повышении качества работ, товаров, услуг. Это позволяет сделать вывод о значимости и важности корпоративной культуры на всех уровнях организации, измеримыми в экономических благах.
Список литературы:
1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. - М.: ТК Велби, издательство «Проспект», 2007. - 688 с.
2. Гридяев М.Н., Захарова Ю.Н., Мызрова К.А., Туганова Э.А. РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА // Фундаментальные исследования. -2015. - № 11-1. - С. 143-146
3. Козлова Л.А. Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании: уУчебное пособие. - 2 - е изд. - М.: ИНФРА-М, 2009.
4. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 154 с.
5. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - 4-е изд. - М.: ЭКСМО, 2012.695 с.
