CC BY
260
Библиографический список
1. Морган Г. Образы организации / пер. с англ. М.: Изд-во «Манн, Иванов и Фербер», 2008. 501 с.
2. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / пер. с англ. А.И. Зака; под ред. Е.А. Кочергина. М.: Изд-во «Контроллинг», 1991. 104 с.
3. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности // Управление это наука и искусство. М.: Изд-во «Республика», 1992. 351 с.
4. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер. с англ. СПб.: Питер, 2001. 352 с.
5. Гастев А.К. Предисловие к русскому изданию книги А. Файоля «Общее и промышленное управление». СПб.: Изд-во РХГИ, 1998. 189 с.
6. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. Сегодня и завтра / пер. с анг. В. Зоргенфрей, И. Мандельштам. М.: Изд-во «Снег», 2008. 496 с.
7. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика: монография. М.: Изд-во МАУП, 2000. 576 с.
8. Управление - это наука или искусство? / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд; сост. Г.Л. Подвойский. М.: Изд-во «Республика», 1992. 642 с.
9. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом: учеб.-метод. пособие. 2-е изд., стереотип. М.: Изд-во МАУП, 2003. 280 с.
10. Бут О.А. Социальный менеджмент: учеб. пособие. Томск: Изд-во ТУСУР, 2012. 177 с.
11. Оно Т. Производственная система Тойоты. Уходя от массового производства. М.: Изд-во ИКСИ, 2012. 208 с.
12. Кочнева К. Рост производства угроза бережливому обеспечению / пер. с англ. К Кочнева [Электронный ресурс]. URL: http://www.iteam.ru/publications/logistics/section_80/article_311 7/ (27 февр. 2015).
13. Талалай А.М. Lean Production - полезный инструмент для ISO 9001:2000 и ISO/TS 16949:2002 // Q-мир. 2006. № 2 (12).
14. Вумек Д., Джонс Д., Рус Д. Машина, которая изменила мир / пер. с англ. М.: Изд-во «Попурри», 2007. 384 с.
15. Бережливое производство. Как избавиться от потерь и добиться процветания вашей компании / П. Джеймс [и др.]. М.: Изд-во «Альпина Бизнес Букс», 2005. 473 с.
16. Krafcik J. A Methodology for Assembly Plant Performance Determination // IMVP Working Paper. 1988.
17. Ерохин Е.А. Появление и сущность концепции бережливого производства // Информационный сайт по экономике, 2008 [Электронный ресурс]. URL: http://www.ekportal.ru/page-id-104.html (18 марта 2015).
18. Бережливое производство / Компания Kioda, 2006 [Электронный ресурс]. URL: www.kioda.ru (19 марта 2015).
19. Рыжкин И.Ю. Программа «Тотальной оптимизации производства» // Методы менеджмента качества. 2006. № 9. С. 4-7.
20. Пиголкин А.Б. Современные подходы к оптимизации производства // Проблемы механики и точности в приборо-строени».: Сб. IX Всерос. межвуз. конф. молодых ученых. V сессия научной школы СПб.: Изд-во НИУ ИТМО, 2012. 152 с.
УДК 316
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ КАК СОЦИОЛОГИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ
© В.И. Семенов1
Иркутский национальный исследовательский технический университет, 664074, Россия, г. Иркутск, ул. Лермонтова, 83.
Рассмотрены проблемы корпоративной культуры, корпоративная культура организации и корпоративная культура как социологическая категория. Корпоративная культура представляет совокупность господствующих в коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающий сотрудникам понять назначение организации в целом (смысл их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и тем самым создать нормы деятельности и поведения, правила следования им. Отмечается, что корпоративная культура - это продукт взаимодействия управленческих функций, поведения работников, структуры организации и процессов в ней происходящих, приспособления организации во внешней среде. Ключевые слова: корпоративная культура; культурные взаимосвязи; культура отношений; культура общения.
ORGANIZATION CORPORATE CULTURE AS A SOCIOLOGICAL CATEGORY V.I. Semenov
National Research Irkutsk State Technical University, 83 Lermontov St., Irkutsk, 664074, Russia.
The paper discusses the problems of corporate culture, corporate culture of an organization and corporate culture as a sociological category. Corporate culture is a dominating among the employees set of values, beliefs, attitudes, and a general moral environment enabling staff to develop broad understanding of the purpose of their organization (the meaning of their activities, in the name of what they are working) and the mechanism of its operation. This allows to create the norms of activity and behavior, and the rules to follow them. Corporate culture is shown to be the product of interaction of management functions, workers' behavior, structure of the organization and the processes going on in the organization, as well as organization adaptation to the external environment.
Keywords: corporate culture; cultural relationships; culture of relations; culture of communication.
1Семенов Василий Игоревич, аспирант, тел.: (3952) 405662, e-mail: [email protected] Semenov Vasily, Postgraduate, tel.: (3952) 405662, e-mail: [email protected]
Социологические аспекты в изучении корпоративной культуры активно изучаются с 70-х гг. прошлого века, хотя рассмотрение влияния отдельных элементов корпоративной культуры на эффективность деятельности фирм началось еще в рамках рационалистического подхода к управлению (тейлоризм).
Фундамент для формирования концепции корпоративной культуры положили теория «человеческих отношений», идеи «корпоративного гуманизма» и «корпоративного развития», поведенческий подход к управлению, социальная психология, антропология и другие науки, исследующие отношения между людьми в процессе производства.
Анализ научной литературы показывает, что сегодня существуют различные определения корпоративной культуры. А.Н. Ходырев в своей статье «Культурный слой» отмечает, что первым появилось определение «корпоративная культура», которое оказалось не самым сущностным. Оно возникло в тот момент, когда эксперты начали изучать, что делает успешными американские корпорации [1].
Но оказалось, что точнее говорить необходимо об «организационной культуре», так как она вбирает в себя не только то, что связано с данной организацией, но весь комплекс ее социальных взаимосвязей, проявляясь и в многонациональной корпорации и в фирме, где работают всего 5-10 человек. Американцы первыми поняли, что добиться поставленных целей будет проще, если привлечь к этому людей, объединенных общей культурой организации.
По мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова, корпоративная культура представляет собой систему ценностей, которую разделяют все члены организации и которая являются ориентирами их поведения. Л.Ю. Карась считает, что корпоративная культура - это обобщенная характеристика уровня развития организации и функционирования социально-экономической системы, т.е. объединенных общими целями людей.
Э.А. Смирнов отмечает, что «корпоративная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития» [5].
В научной литературе достаточно часто встречается подход, когда под корпоративной культурой понимается система базовых ценностей, являющаяся средством организационного поведения членов коллектива. Она включает цели управления в отношении внешней среды и персонала, устойчивые нормы, представления, принципы и верования относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешнее воздействие, как следует вести себя в организации.
По определению Л.Д. Гительмана, корпоративная культура представляет собой совокупность господ-
ствующих в коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающий работникам понять назначение организации в целом (смысл их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и тем самым создать нормы деятельности и поведения, правила следования им. В работе Ю. Романовой «Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!?» отмечается, что корпоративная культура это продукт взаимодействия процесса отбора управленческих функций, поведения, структуры и процессов в организации, приспособления во внешней среде, в которой существует организация, процесса исключения ряда ее членов. Корпоративная культура включает как управленческие функции, так и характеристики организации [4].
Э. Джакус пишет о культуре предприятия, понимая под ней «вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»; а Н. Лемэтр утверждает, что «культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами» [1].
Определенный интерес представляет позиция известного ученого, основателя научного направления «Организационная психология» Э. Шайна (в ряде публикаций - Э. Шейна), который дает системное описание корпоративной культуры в меняющемся мире и место лидера в создании и управлении культурой. Э. Шайн выдвигает концепцию, согласно которой корпоративная культура - это комплекс базовых предположений, изобретений, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции.
Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность и передавался новым членам организации. Э. Шайн раскрывает структуру корпоративной культуры, оценивает ее роль в успехах и провалах организаций, разрабатывает методики исследования, создания и трансформации культуры.
В определении Э. Шайна ясно выражена прикладная направленность корпоративной культуры: утверждается, что формы организационной культуры отвечают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация: агрессивность внешней среды и внутренняя дезинтеграция. Соответственно, чтобы организация функционировала как единое целое, ей необходимо выполнять две основные функции - адаптацию и выживание в среде и внутреннюю интеграцию.
К. Шольтс отмечал, что корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, формируется под воздействием их поведения.
С.С. Фролов определяет корпоративную культуру
как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей. Все они влияют на корпоративную культуру, пронизывают ее, воплощаются в ее определенных сторонах.
Обобщив определения «корпоративной культуры», мы будем ее трактовать как сформировавшийся на протяжении всего развития компании способ ее жизнедеятельности, выработанные и усвоенные идеалы, ценности, принципы и нормы, уникальный «генофонд» организации, определяющий характер ее внутренних отношений, формы организации хозяйственной деятельности и управления, образ взаимоотношений с внешней средой.
Исследователи выделяют три взаимосвязанных уровня существования культуры: макроуровень (национальная культура), промежуточный (профессионал ь-ная культура), конкретно-ситуативный уровень.
Существует множество точек зрения на содержание корпоративной культуры, состав и характеристики элементов которой зависят как от характеристик самой организации (возраст, размер, руководство и персонал, область деятельности, структура, конкурентная позиция, стратегия ее развития и пр.), так и от внешней среды (национальная и профессиональная культура, экономика и политика, конкретно-ситуативный уровень, ближнее окружение и пр.).
Корпоративная культура, с одной стороны, формируется национальной культурой - культурой страны, содержанием профессиональной культуры, в нише которой функционирует предприятие, состоянием конкретных условий жизнедеятельности людей.
С другой же стороны, корпоративная культура сама формирует рабочую культуру и соответственно культуру группы (или команды). При этом рабочая культура - культура доминирующего вида деятельности, а культура группы (или команды) - это культура рабочей или управленческой команды.
По своему проявлению корпоративная культура, во-первых, способствует устойчивости организации и показывает степень ее выживаемости. Во-вторых, выявляет слабые стороны организации и причины, которые не дают ей выживать и развиваться.
Существуют три взаимосвязанных компонента развития организации: изменения на уровне конкретного человека, изменения на уровне внутренних социальных групп, изменения на уровне всей организации.
Многие западные и российские специалисты пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый сотрудник кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру.
По своей содержательной сути корпоративная культура представляет собой систему ценностей и норм, которыми характеризуются и отличаются работники данной организации. Считается, что посредством
корпоративной культуры возможно решить ряд важных задач успешного функционирования организации. К ним относят:
- координацию, которая осуществляется на основе установленных процедур и правил поведения;
- мотивацию, реализуемую посредством разъяснения работникам смысла выполняемой работы;
- профилирование, что позволяет приобрести организации характерные черты, отличающиеся от других организаций;
- привлечение кадров.
Каждый работник организации в определенной мере является носителем своей организационной культуры. Особенности корпоративной культуры человека в том, что эта функция зависит от индивидуальности личности и окружающей среды. Кроме того, поведение, личность и окружающая среда оказывают взаимное влияние друг на друга. В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывают собственные культурные образцы, которые и получили название деловой или организационной культуры.
Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств:
1. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.
2. Знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.
3. Внутриорганизационная культура более чем что-либо другое стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.
Одним из признаков развитой корпоративной культуры является наличие у коллектива организации своеобразного делового кредо - некоторой совокупности основных целей, стоящих перед ним. Фактически деловое кредо организации есть концентрированное выражение ее философии и политики, провозглашаемых и реализуемых высшим руководством.
Корпоративная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из иерархических уровней, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. В ряде научных работ отмечается, что под влиянием корпоративной культуры складывается поведение отдельных ее членов. В основе корпоративной культуры изначально лежат потребности организации, затем - потребности личности.
До настоящего времени остаются спорными вопросы о составе и элементах организационной
культуры.
Ф. Харрис берет за основу 10 составляющих, характеризующих культуру:
1. Идентификация и цель: смысл Я (ощущение себя), место, миссия.
2. Коммуникации и язык: передача информации, взаимодействие, обмен.
3. Одежда и внешний вид: вид, стиль, имидж, репутация.
4. Пища и обычаи подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения.
5. Время и осознание времени: смысл продолжительности интервалов.
6. Взаимоотношения и различия полов: родство, род, ранг, статус, награды и признание.
7. Ценности и нормы: система потребностей/приоритетов, стандарты поведения.
8. Убеждения и отношения: мифы, философия, перспектива, религия, обряды, ритуалы.
9. Ментальные привычки и обучение: мыслительные процессы, образование.
10. Особенности и методы работы: фокус, направленность работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство.
Вновь обратимся к Л.Д. Гительману, который отмечает, что элементы корпоративной культуры формируются, с одной стороны, как результат многократного опыта данного предприятия по успешному решению его проблем, поэтому и закрепленного в корпоративной структуре и процессах управления; с другой -как результат активного воздействия субъективного фактора в виде властных установок менеджеров лидеров.
По Л.Д. Гительману, на формирование корпоративной культуры, ее содержание и отдельные параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения. К ним относятся: национальная культура, профессиональная культура, миссия организации, идеология общества, политика, мода, законы, традиции, обычаи и ритуалы организации.
Е.Г. Молл включает в основные параметры корпоративной культуры внешние и внутренние задачи организации. Организации, ориентированные на потребности клиента, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, что повышает конкурентоспособность компании; направленность активности на решение организационных задач или социальные аспекты, например, внимание организации к бытовым, личным проблемам работников; мера готовности к риску и внедрению нововведений; мера поощрений членов организации; степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решений; степень подчиненности деятельности заранее составленным планам; проявление сотрудничества или соперничества между отдельными членами и между группами организации; степень простоты или сложности организационных процедур; мера лояльности членов к организации; степень информированности членов о собственной роли в достижении целей организации.
Корпоративная культура с учетом акцента на внутренних и внешних задачах обладает следующими свойствами: ценности членами организации формируются совместно; общность деятельности посредством общих знаний, ценностей, установок, обычаев; основные элементы организационной культуры слагаются в ходе развития организации; иерархичность и приоритетность ценностей; сложность и системность.
В данной связи интересна упомянутая выше концепция Э. Шайна, который рассматривает корпоративную культуру по трем уровням: поверхностный (символический), подповерхностный и глубинный. Познание организационной культуры начинается с первого поверхностного или символического уровня [2], на котором вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры. Тот, кто пытается познать организационную культуру глубже, затрагивает ее второй подповерхностный уровень. Здесь изучаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке.
Третий глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Такие скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру данной структуры.
Корпоративная культура складывается в соответствии с ее сущностью из определенных организационных атрибутов при условии, что они оказывают влияние на: осознание себя и своего места в организации; коммуникационную систему и язык общения; внешний вид, одежду и представление себя на работе; осознание времени, отношение к нему и его использование; взаимоотношения между людьми; ценности и нормы; процесс развития работника; трудовую этику и мотивирование.
Содержание корпоративной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Как свидетельствует социальная практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь разные культуры. Это происходит потому, что исходя из коллективного опыта члены организации проходят процессы внешней и внутренней адаптации. Э. Шайн считает, что процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакциям на успехи и неудачи.
Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами коллектива. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуще-
ствования в организации. Интеграция рассматривается как создание эффективных деловых отношений среди подразделений, групп и сотрудников организации, как увеличение меры участия всех сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы.
Аспекты внутренней интеграции следующие: выбор методов коммуникации, границы групп и критерии вхождения и выхода из групп, власть и статус, личностные отношения, награждения и наказания, идеология и религия.
Внешняя сторона корпоративной культуры выражается в историях, легендах, символах, ритуалах, обрядах. Истории из жизни организации помогают «новичку» понять основную миссию организации, особенности взаимодействия ее членов. Большое значение в формировании культуры имеют символы организации. Они подчеркивают принадлежность людей к целому.
К внутренним составляющим корпоративной культуры относятся: правила и роли, ценности и общая управленческая философия. Можно сделать вывод, что менеджерам необходим учет данных процессов, причем равное внимание должно уделяться и внутренним, и внешним аспектам, в противном случае в деятельности организации могут возникнуть противоречия, проблемы, конфликты.
Сила корпоративной культуры определяется по крайней мере двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям. Признаками сильной (высокой) корпоративной культуры являются: приоритет решения социальных задач; готовность к разумному риску и нововведениям; групповые формы принятия решений; ориентация на коллективные стимулы; высокий уровень самоуправления, самопланирования, самоорганизации, самоконтроля, самооценки.
Слабая (низкая) корпоративная культура связана с регламентацией, большим количеством инструкций. В такой культуре отсутствуют ясные представления о ценностях; убеждения относительно того, как можно
достичь успеха; долгосрочные цели.
Е.Г. Молл отмечает, что существуют методы, которые позволяют поддерживать силу культуры. Считается, что менеджеры должны уделять особое внимание: объектам и предметам, оценкам, контролю со своей стороны; реакции руководства на критические ситуации и организационные кризисы; моделированию ролей, обучению, тренировке; критериям определения вознаграждений и статусов; критериям принятия на работу, продвижению и увольнению; организационным символам, обрядам и ритуалам [3].
Следование этим методам оказывает помощь руководству, что дает возможность позитивного управления корпоративной культурой. Сильная культура самоценна для организации. Первоначальная цель и внешние условия могут меняться, но организация не разрушается и движется вперед за счет того, что люди действуют вследствие сохраненных неосязаемых ценностей и стандартов человеческих отношений.
Стратегия и практика управления корпоративной культурой подчинена осознанию причастности к судьбам как отдельных людей, так и целых коллективов, что должно порождать чувство социальной ответственности руководителя не только перед работающими в организации, но и перед общественностью района, города, региона.
Итак, исходя из высказанных положений, одним из главных принципов корпоративной культуры является усиление внимания к человеку как ключевому ресурсу организации, ибо от степени реализации потенциала каждой личности зависит успех всей организации.
Причем, здесь речь должна идти не только и даже не столько об исполнителях на конечных звеньях цепочки производства (рядовых работниках), но, главным образом, о руководителях всех уровней управленческих структур. Именно им принадлежит огромная роль в принятии решений и организации их выполнения, опираясь на профессионализм, компетентность, опыт, умение, мастерство и чувство ответственности каждого на своем рабочем месте.
Статья поступила 17.03.2015 г.
Библиографический список
1. Агаева Ф.Н. Тенденция развития управленческих отношений в условиях выхода из кризиса: автореф. дис. ... канд. социолог. наук. М., 2009. 21 с.
2. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М.: Прогресс, 2008. 428 с.
3. Положительный опыт развития малого предпринимательства в России: аналит. сб. / Акад. менеджмента и рынка. Инт предпринимательства и инвестиций. М., 2001. 384 с.
4. Рюегг-Штюрм Й., Янг М. Значение новых сетеобразных организационно-управленческих форм для динамизации предприятий [Электронный ресурс]. URL: http ://www.ptpu.ru/issues/6_01 /18_6_01 .htm (27 февр. 2015).
5. Стиглиц Д. Мосты через пропасть: макро- и микростратегии для России // Проблемы теории и практики управления. 2010. № 5. С. 18-22.
