CC BY
1510
Корпоративная культура современной организации
в условиях меняющегося общества
Ж.А.Мугалова
Корпоративная культура необходима для всех организаций, ставящих перед собой цель эффективной деятельности. В статье рассмотрены этапы становления понятия корпоративной культуры, формы управления поведением сотрудников. Процесс формирования корпоративной культуры рассмотрен на примере Ярославского филиала ОАО «Ростелеком».
Ключевые слова: корпоративная культура, организация, поведение, мировоззрение
Для цитирования: Вестник МИЭП. 2015. № 3 (20). С. 79-89.
Современная действительность ставит перед организацией необходимость гибко реагировать на происходящие в обществе изменения. Это оказывает влияние на структуру и содержание работы всех сотрудников структурных подразделений. Любая организация является сложной совокупностью большого числа взаимосвязанных элементов: персонал, материально-техническая база, содержание деятельности и т.д. Набор указанных элементов представляет собой организационный потенциал. Изменение одного из перечисленных элементов не означает еще изменения организации. Реорганизацию организационного потенциала целесообразнее всего начинать с людей, с руководителей структурных подразделений и администрации. Затем следует изменение системы ценностей, перестройка информационных потоков, остальных элементов.
Считается, что основу организационного потенциала составляет так называемая культура организации — совокупность управленческого персонала, системы ценностей и процедур, комплекс наиболее стабильно и продолжительное время существующих характеристик организации. В электронном словаре-справочнике корпоративная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.
Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней сре-
Мугалова Жамеля Алимбаевна — кандидат педагогических наук, доцент Международного института экономики и права (филиал в Ярославле).
Адрес для корреспонденции: mughalova@bk.ru.
80
Вестник Международного института экономики и права. 2015. № 3 (20)
де и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:
♦ принятая система лидерства;
♦ стили разрешения конфликтов;
♦ действующая система коммуникации;
♦ положение индивида в организации;
♦ принятая символика (лозунги, организационные табу, ритуалы) [26].
Термин «корпоративная культура» появился в XIX в. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ [2].
Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.
Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.
Под корпоративной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем. Это образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосознанно воспринимается ею и передается из поколения в поколение.
Первоначально культура формировалась под воздействием географических и природно-климатических факторов. Затем в ход пошли политические, экономические, религиозные, социальные и иные детерминанты.
МугаловаЖ.А. Корпоративная культура современной организации...
81
Первые упоминания о культуре восходят к античности, где она отождествлялась с образованием. В эпоху Возрождения под культурой (души, разума и пр.) понималось активное творческое начало в человеке, служившее основой его гармоничного возвышенного развития. В современном смысле этот термин первым стал употреблять немецкий юрист и историограф С.Пуфендорф (1632-1694).
Впервые о факторе корпоративной культуры высказался в 1938 г. Ч.Барнард, однако специально ею занялись лишь в 1980-е гг. в США под влиянием исследований в области теории организации, стратегического управления и индивидуального поведения.
Сегодня культура организации считается главным фактором ее конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией.
Культура обычно вырабатывается как в процессе взаимодействия членов организации, так и под влиянием социального и делового окружения, национально-государственного и этнического факторов, менталитета. Сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.
В литературе не существует единого определения понятия «корпоративная культура». Разные авторы предлагают свои определения.
Корпоративная культура — это сложное неоднородное понятие, не имеющее четко выраженных материальных критериев, именно поэтому она сложна в изучении и управлении, а ее влияние неоспоримо велико.
При всем разнообразии подходов к определению понятия «корпоративная культура» можно выделить несколько.
В первом подходе корпоративная культура рассматривается как очень широкая категория, фоновый фактор, как синоним понятия страны. Этот подход рассматривает организацию как контекст национальных культур, при этом сама организация лишь пассивно подвержена влиянию заранее сформированных представлений и ценностей своих сотрудников.
Второй подход (более распространенный) основан на убеждении, что организации сами создают свои культуры. Представители этого подхода сосредоточивают свое внимание на системе уникальных ритуалов, легенд, церемоний, созданных и установленных руководством компаний в виде правил, норм, структур и целей.
Третий подход рассматривает корпоративную культуру как основное отличительное свойство организации, как ее суть: организация и есть культура. Культура не выделяется исследователями данной научной школы как составляющая организации, поскольку сама организация и есть культура.
82
Вестник Международного института экономики и права. 2015. № 3 (20)
Сегодня управление акцентирует свое внимание на ценностях трудового поведения и качестве трудовых ресурсов, изменение которых должно обеспечить в будущем принятие рыночных бизнес-ценностей. Предпосылкой этому является неудовлетворенность новых менеджеров качеством рабочей силы, причем не уровнем профессионализма, а социальной незрелостью, неготовностью к работе в новых условиях. Сегодня новые менеджеры сокрушаются по поводу тотальной несамостоятельности, безынициативности и лени работников. Требования рынка заставляют управленцев активно заниматься изменением этой ситуации. Следствием этого является формулирование и внедрение в рабочую среду таких ценностей, как индивидуальная ответственность, дисциплина, инициативность. Цель новой корпоративной культуры -формирование рыночного экономического мышления работников всех уровней.
Главная цель корпоративной культуры — обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции организации за счет совершенствования управления персоналом.
В зависимости от развития организации, особенностей конкурентной среды, специфики продукции организации и других факторов, значимость и приоритетность различных функций, выполняемых организационной культурой, может изменяться. Тем не менее сам набор ее важнейших функций остается неизменным.
Первая группа функций выполняет задачи внутренней интеграции членов организации, обеспечивает ее целостность и внутреннее единство.
Вторая группа функций имеет внешнюю направленность и обеспечивает приспособление организации к условиям внешней среды и выживание в ней.
В последнее время во всем мире наметился интерес к изучению корпоративной культуры. Как ученые, так и консультанты в области бизнеса пришли к выводу, что она оказывает непосредственное влияние на все производственные показатели деятельности компании.
Влияние культуры на принятие решений осуществляется через разделяемые верования и ценности, формирующие у членов организации устойчивый набор базовых предположений и предпочтений. Поскольку организационная культура может способствовать сведению к минимуму разногласий, процесс принятия решений становится более эффективным.
Культура помогает людям в организации действовать осмысленно, обеспечивая оправдание их поведению. В компаниях, где ценится риск и человек идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и
МугаловаЖ.А. Корпоративная культура современной организации...
83
что из неудачи будут извлечены уроки на будущее. Оправдываемые таким образом действия усиливают существующее поведение, особенно когда оно вписывается в ситуацию. Данный процесс является источником средств для изменения самой культуры. Поскольку люди используют культуру для оправдания поведения, то можно изменять культуру через изменение в поведении. Однако для успеха этого процесса необходимо обеспечить, чтобы люди не могли бы оправдывать свое новое поведение «старой» культурой.
Хотя корпоративная культура и не единственная составляющая успеха в бизнесе, но она, несомненно, важный шаг на пути к процветанию и успеху, и ее практическое значение в этом смысле трудно переоценить. Корпоративные мероприятия бывают разными и очень непохожими друг на друга. Но они служат одной и той же цели, они меняют поведение людей. Мероприятия выполняют различные функции — повышают мотивацию и лояльность, помогают в неформальной, но максимально продуманной обстановке донести до аудитории нужные идеи.
Формы управления корпоративной культурой позволяют формировать культурные навыки работников, рассматриваемые как непрерывный, продолжающийся процесс. Основными формами воспитания и развития культурных навыков являются социализация и индивидуализация.
Социализация в контексте корпоративной культуры рассматривается как адаптация нового работника к человеческой среде, нормам группового поведения, коллективу. Процесс социализации может осуществляться при помощи формальных методов или параллельно с формальными методами, например при профессиональном обучении новых работников.
Как отмечалось выше, формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников. С точки зрения социологии, персонал — это группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы организации, имеет определенные личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль.
84
Вестник Международного института экономики и права. 2015. № 3 (20)
Ценности должны отвечать потребности людей получать подтверждение в том, что дело, которым они занимаются, имеет значение, выходящее за рамки конкретного бизнеса, конкретной должности, конкретных коллег по работе и конкретного оклада. Иначе говоря, сила корпоративной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям. Даже такая огромная, преуспевающая компания, как «Ростелеком», нуждается в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей.
Трудность поддержания требуемого уровня корпоративной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации.
Как было отмечено выше, интенсивность включенности человека в группу может быть различной: от чисто формальной принадлежности и формальной ориентации до полного принятия и осознанного следования философии и идеалам организации, принятым в ней ценностям, групповым нормам и ритуалам. Задача должностных лиц, ответственных за поддержание организационной культуры, должна, на наш взгляд, заключаться в том, чтобы четко различать тех сотрудников, которые только внешне декларирует солидарность с культурными ценностями организации и тех, кто внутренне глубоко разделяет и четко следует этим ценностям в своем поведении.
Также существует проблема делегирования ответственности, которая напрямую связана с уровнем развития корпоративной культуры. В Ярославском филиале ОАО «Ростелеком» делегирование ответственности производится на те “интеграционные этажи” организации, на которых наиболее явно ощущаются все последствия принятия того или иного управленческого решения. Ведь делегирование ответственности подразумевает, в том числе и делегирование прав.
В соответствии с правилами высокоразвитой корпоративной культуры по данному направлению предприятия с высокой включенностью персонала имеют минимальные различия в статусах сотрудников. Это может относиться не только к правилам поведения, но и к вопросам
МугаловаЖ.А. Корпоративная культура современной организации...
85
оплаты труда. Например, Ярославский филиал ОАО «Ростелеком» избегает конфликтов в течение достаточно большого срока из-за того, что установили следующий принцип определения оплаты. Существует условная единица оплаты труда сотрудников, количественное наполнение которой изменяется в зависимости от успешности деятельности всего предприятия. Все остальные оклады выводятся по отношению к этой базовой единице. При этом существует ряд правил оплаты, которые согласованы со всем коллективом. К примеру, руководитель не может получать сумму, превышающую “единицу” более чем в 3 раза.
Награждение и наказание: разработка системы поощрений за успешное поведение и наказание за неудовлетворительные действия. Конечно, наиболее распространенный механизм контроля этого параметра интеграции — это система оплаты. При этом сотруднику необходимо оплачивать тот объем производственных функций, которые он готов профессионально обеспечивать. Но опять же корпоративная культура может настраивать человека на расширение собственных умений в том числе вне рамок производственного времени, может заставлять его педантично выполнять только свое задание.
Интегративную функцию можно рассматривать и как психотерапевтическую, когда люди, работая вместе, создают себе такие условия, при которых они чувствуют себя легко и комфортно.
После принятия решения о приеме человека на работу встает вопрос об определении его “уникального” места в коллективе, т.е. создания такой ситуации организации работы данного сотрудника, при которой его качества раскрываются с максимальной пользой для организации. Профессиональное использование потенциала организационной культуры на предприятии или фирме видно уже тогда, когда менеджер по кадрам уделяет достаточно много времени рассказу о том, что принято в компании, а что нет. Это может существенно облегчить жизнь человеку, дать ему почувствовать преимущества того, что значит быть “игроком этой команды”.
В Ярославском филиале ОАО «Ростелеком» обычно происходит так: нового сотрудника обычно прикрепляют к кому-либо из опытного персонала, который становится на первые две недели как бы “старшим братом” новичка. Первый день работы в компании начинается с традиционного знакомства, когда “старший брат” или “сестра” знакомят нового сотрудника со всеми работниками компании, с формальными и неформальными правилами жизни в компании. Именно на этом этапе начинается целенаправленное формирование установок человека, его погружение в культуру профессиональной деятельности в данной ор-
86
Вестник Международного института экономики и права. 2015. № 3 (20)
ганизации. Кроме этого, по окончании первой рабочей недели новый сотрудник должен написать краткое эссе на тему “Мои впечатления от первой рабочей недели в компании”. Эти эссе позволяют взглянуть на себя глазами человека со стороны, что зачастую помогает корректировать профессиональную позицию или хотя бы постоянно держать коллектив в “спортивной форме”. Кроме того, выполнение таких заданий, в свою очередь, предоставляют дополнительную информацию о новичке, что позволяет облегчить процесс дифференциации его профессиональной роли в общей команде.
Адаптация как отлаженная функция корпоративной культуры обеспечивает два важнейших параметра выживания организации на рынке. Это, во-первых, стабильность выживания организации в изменяющихся условиях (наличие “внутреннего запаса плавучести”), а во-вторых, гибкость, способность к оперативному реагированию на изменения. Залогом стабильности деятельности организации является четко отлаженная система внутрикорпоративных процессов, в первую очередь информационных и коммуникационных.
Опыт работы перспективных компаний показывает, что информационно-коммуникативные технологии выполняет свою позитивную роль только в том случае, когда становятся элементом корпоративной культуры. Так, к примеру, в Ярославском филиале ОАО «Ростелеком» использование электронных средств связи помогает эффективно упорядочивать эти процессы. Внутренняя электронная почта уже давно стала одним из неотъемлемых компонентов корпоративной культуры предприятия. Сотрудники приучились формулировать свои мысли в письменном виде, что организует мышление и способствует рационализации процессов коммуникации (в письменном виде необходимо говорить кратко и по существу, необходимо нести ответственность за сообщаемую информацию, поскольку ее достаточно просто перепроверить; происходит резкая экономия времени, затрачиваемого на деловое общение; существующие информационные потоки достаточно легко анализировать, делая выводы об эффективности их организации). Более того, это дает дополнительные возможности: каждый сотрудник может связаться по электронной почте с руководством любого ранга и поделиться своими проблемами.
Формирование корпоративной культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер:
1. Осуществление так называемого символического руководства, т.е. создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации.
МугаловаЖ.А. Корпоративная культура современной организации...
87
2. Концентрация усилий на формирование наиболее существенных организационных ценностей и норм.
3. Создание и расширение в организации локальных «островков», на которые распространяются определенные ценности.
4. Изменение поведения сотрудников через переживание реальных успехов организации.
5. Создание знаков корпоративной культуры, выражающих ценности и нормы.
Корпоративная культура как сложное явление имеет свою структуру и включает в себя, прежде всего мировоззрение, организационные ценности, стили поведения, нормы и психологический климат.
Наиболее полно корпоративную культуру характеризуют следующие ее функции: охранная, интегрирующая, регулирующая, замещающая, адаптивная, образовательная и развивающая, управления качеством, регулирования взаимоотношений с партнерами, приспособления организации к нуждам общества.
Корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на все производственные показатели деятельности компании. Она выступает одним из основных факторов, определяющих процесс деятельности организации и поведение ее сотрудников, может оказывать как позитивное влияние на развитие организации, так и тормозить его. Положительная или отрицательная роль корпоративной культуры определяется не столько ее характеристиками, сколько ситуацией и целями, в контексте которых она проявляется. Хотя корпоративная культура и не единственная составляющая успеха в бизнесе, но она, несомненно, важный шаг на пути к процветанию и успеху, и ее практическое значение в этом смысле трудно переоценить.
В заключение можно сделать следующие выводы: корпоративная культура организации складывается из ее элементов, которые, подобно «кирпичикам», будучи грамотно подогнанными друг к другу, создают прочный фундамент, на котором держится все здание. Если же каждый из элементов не находится в увязке с другими, то нарушается принцип системности и корпоративной культуры не получится, а выходит простая совокупность мероприятий, не имеющих общей цели. Кроме того, для каждой компании набор элементов корпоративной культуры должен быть индивидуализированный.
Поскольку любая корпоративная культура представляет собой систему норм поведения и ценностей, то всегда возникает вопрос, как это документально закрепить. И здесь возникает одна серьезная проблема. Суть ее заключается в том, что закрепить абсолютно все пожелания и
88
Вестник Международного института экономики и права. 2015. № 3 (20)
требования работодателя к персоналу в качестве обязательной нормы невозможно. Некоторые из таких пожеланий могут ущемлять права работников, предусмотренные конституцией либо трудовым законодательством.
Руководители не всегда готовы меняться сами. А ведь коллектив всегда в значительной мере копирует поведение своего шефа. И если нужен порядок в подразделении, то сначала нужно привести в порядок свой рабочий стол и кабинет. А если требуете культуры в общении с клиентами — будьте культурны в общении со своими сотрудниками. Руководитель должен быть лидером и своим примером демонстрировать людям желательное поведение.
Формирование и развитие корпоративной культуры является необходимым процессом для всех организаций, ставящих перед собой цель эффективной деятельности.
Литература
1. Максименко А.А. Корпоративная культура: системно-психологические описания. Кострома, 2012.
2. Мильнер Б.З., Румянцева З.П., Смирнова В.Г., Блинникова А.В. Управление знаниями в корпорациях: учеб. пособие. М., 2011.
3. Соболева О.Ю. Корпоративная культура: учеб. пособие. Рыбинск, 2009.
4. Стеклова О.Е. Корпоративная культура. Ульяновск, 2009.
5. Тевене М. Культура предприятия. СПб., 2011.
6. Иванова С. Повышение эффективности является основной составляющей на пути к успеху // Корпоративное издание. 2011. № 11.
7. Коломацкий И. Главные события 2013 года // Вестник Ростелекома. 2013. № 9.
8. Соломандина Т.О. Корпоративная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании // Управление персоналом. 2013. № 4.
9. Теплова Л. Методологические основы процесса формирования корпоративной культуры // Консультант директора. 2013. № 16.
10. Словарь-справочник: корпоративная культура www.psyfactor.org/ personal/personal14-03.htm.
11. Понятие корпоративной культуры. www.hr-culture.net/content/ view/51/48.
12. Понятие, структура, функции корпоративной культуры. www.hr-portal.ru/article/ponyatie-struktura-funktsii-organizatsionnoi-kultury.
МугаловаЖ.А. Корпоративная культура современной организации...
89
13. Основные функции корпоративной культуры. www.hrfaq.ru/107/ osnovnye-funkcii-organizacionnoj-kultury.
14. Исследования Интернет и СМИ. www.romir.ru/experience/online.
15. О компании. www.rostelecom.ru/about/info.
16. Общая информация. www.yaroslavl.center.rt.ru.
17. Возможности компании ОАО «Ростелеком». www.old.center.rt.ru/ iaroslavl/press_centr/news/detail.php?ID=162050.
18. Корпоративная культура. www.ru.wikipedia.org/wiki.
19. Корпоративная культура: общие понятия и элементы. www. agentstvo-prazdnik.ru/holidays/54/60/113/1169.html.
20. Принципы, функции и цели корпоративной культуры организации. www.shpargalki.ru/news/55000.html.
21. Корпоративная культура и эффективность. www.corpculture.ru/ category/stati/otryvkiizzapadnykhknigpokorporativnoikulture.
22. Корпоративная культура в системе управления организацией. www. primeline.ru/1_1_0.html.
The corporate culture of the modern organization in a changing society
Mugalova Zhamelya — Candidate of Pedagogic Sciences, Associate Professor of the International Institute of Economics and Law (Yaroslavl Branch)
Адрес для корреспонденции: mughalova@bk.ru
Corporate culture required for all organizations, with the goal of effective activity. The author considers stages of formation of the concept of corporate culture, management behavior of employees. The process of formation of corporate culture is examined on the example of the Yaroslavl branch of OJSC “Rostelecom”.
Key words: corporate culture, organization, behavior, worldview
For citation: Herald of International Institute of Economics and Law. 2015. N 3 (20). P. 79-89.
