CC BY
24СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ОБЩЕСТВА, СОЦИОЛОГИЯ
КУЛЬТУРЫ
Влияние управленческой культуры на содержание культуры управления в органах внутренних дел России
<п
I_
CJ
см л
Филимонов Олег Викторович,
д.с.н., доцент, профессор Военного университета имени князя Александра Невского Министерства обороны Российской Федерации
Маматков Сергей Александрович,
магистрант Академии управления МВД России E-mail: s.mamatkov@yandex.ru
В статье описывается изменение содержания этических норм и представлений об эталонах управления организацией под воздействием управленческой культуры. Благодаря собранным первичным эмпирическим данным обнаружено смещение ценностных ориентаций участников управленческого процесса в сторону заботы о персонале, развитии коллективных начал совместной деятельности. Сделаны выводы о причинах, обуславливающих трансформацию культуры управления и перспективах разрешения сложившейся ситуации.
Ключевые слова: управленческая культура, культура управления, человеческий ресурс.
организация,
Постановка научной проблемы
В социологии управления как одной из отраслей социологического знания, в последнее время управление все чаще рассматривается сквозь призму культуры. В нашей статье мы сфокусируем внимание на изменении восприятия сотрудниками полиции норм и ценностей, которые содержательно наполняют понятие «культура управления». Эти изменения были обнаружены в результате эмпирических исследований с использованием опросной методики.
В структуре управления организацией, в культурном ракурсе его рассмотрения, выделяют два взгляда на управление. Первый, актуализирует понятие «управленческая культура», второй «культура управления». Подробное описание особенностей этих феноменов не входит в задачи нашего исследования, поэтому ограничимся тем, что подчеркнем основные сущностные отличия. Управленческая культура в последнее время все чаще рассматривается с позиций деятельностного подхода. Осуществляя синтез знаний о культуре и управлении и опираясь на концепцию управленческой культуры, мы в то же время стремимся максимально полно понять реальное, а не идеальное бытование управленческих практик в условиях организационного своеобразия. В этом случае совмещение формальных и неформальных элементов процесса управления превращается в надындивидуальное социальное явление, принципиально отличное от того, что вбирает в себя понятие «культура управления». Последняя существует на индивидуально-личностном уровне, и интерпретируется как позитивная совокупность этических качеств и представлений членов организации, воплощающихся в статусной дихотомии начальник-подчиненный.
При рассмотрении культуры управления задействован аксиологический подход, который предполагает, что есть некий высокий, близкий к идеальному уровень культуры, который может быть воплощен в ходе осуществления управления. Носителями культуры управления выступают индивиды. Следовательно, на них можно оказывать воспитательные воздействия с целью формирования у них желаемых ценностных ориентаций. Так как социально-демографические параметры членов организации неоднородны речь может идти о значительном разбросе мировоззрений, ценностей, жизненных смыслов индивидов. В данной статье мы опишем обнаруженные изменения перечисленных параметров связанные как с типичными практиками управления, так и со сменой поколений сотрудников органов внутренних дел России (ОВД).
Изменения в содержании культуры управления
Культура обновляет унаследованные из прошлого ценности и нормы с учетом происходящих в обществе изме-
нений, транслирует их живущим поколениям, наделяет определенными паттернами поведения, которые необходимо учитывать при решении задач управления [2, с. 85]. В любой организации происходит постепенная, а в некоторых условиях и относительно быстрая смена поколений. Представителям одного поколения свойственно иметь, разделять, быть носителями, общих норм, ценностей, убеждений, моделей поведения. Часть из них непосредственно касается того как нужно управлять.
В рамках панельного исследования нами были сделаны два замера представлений респондентов, в 2015 и в 2022 годах. Респондентами выступили сотрудники старшего начальствующего состава, которые на момент исследования проходили службу в специальных званиях от майора до подполковника полиции. Задавался один и тот же вопрос: «Что бы Вы поменяли в процессе управления для повышения его эффективности?».
На каждом из этапов исследования респондентами выступили полицейские, которые прибывали в течении года в Академию управления МВД России для повышения своей квалификации. Делегирование сотрудников на такие курсы осуществляется плановым порядком, с постепенным охватом всех субъектов Российской Федерации. Фактически в исследовании приняли участие представители среднего звена управления органами внутренних дел из подавляющего числа российских регионов.
Сосредоточим свое внимание на том как, насколько и в какую сторону сместились представления участников исследования о том за счет чего следует повышать эффективность управления. В 2015 году большая часть рекомендаций сводилась к таким предложениям: оптимизировать процесс управления за счет исключения лишних действий; уменьшить количество контролирующих и инспекционных подразделений; пересмотреть систему оценки деятельности; изменить систему набора кадров и порядок стимулирования труда сотрудников ОВД; более тщательно отбирать кадры на руководящие должности, с учетом необходимого уровня знаний и умений; расширять практику делегирования полномочий; обеспечить гибкость в управлении с учетом ситуации; повысить квалификацию сотрудников; разработать критерии успешной деятельности; четко соблюдать требования нормативных документов.
Обобщить все высказанные предложения можно в виде следующей фразы: «влиять нужно через кадры, знания, материальное стимулирование, оптимизацию процедур управления».
В 2022 году направленность предложений и рекомендаций заметно изменилась. Вот те из них которые практически не встречались в ходе первой волны исследования: индивидуальный подход к подчиненным; перевести взаимодействие руководителя с подчиненными на более высокий уровень; изменить отношение к людям; беречь и любить подчиненных; развивать систему поощрений подчиненных; снизить нагрузку на личный состав; улучшить социально-психологический климат в коллективах; давать подчиненным сотрудникам больше самостоятельности, свободы в действиях, в пределах выполняемых заданий, меньше их ограничивать; не ограничивать проявления креативной составляющей в деятельности сотрудников; соблюдать права сотрудников, учитывать их интересы; способствовать самовыражению и творчеству подчиненных, экономить их время; использовать время с пользой для общего дела и для саморазвития; уделять внимание личностному росту всех членов коллектива; избавляться от формализма в работе; поддерживать неформальные отношения и воспринимать их как ценный ресурс.
Обобщить высказанные предложения можно в виде следующей фразы: «беречь кадры, формировать коллективы, управлять творчески, избегать формализма в работе». Как уже было сказано раньше подобные рекомендации практически не встречались, сейчас подобного рода предложения составляют порядка 60% от общего количества высказываний.
Влияние управленческой культуры на содержание культуры управления
С опорой на вторичные социологические данные, поразмышляем над выявленными изменениями и тем, чем они могут быть обусловлены. Анализ результатов исследований таких авторов как Д.Г. Передня, Е.Р. Амирова [5, с. 207], А.В. Саблуков [9, с. 130], О.И. Ильянова [7, с. 42], А.В. Половнев, В.В. Жучков [8, с. 297], дают основания полагать, что к настоящему времени в значительной мере исчерпался запас прочности человеческого ресурса в организации. Избыточная интенсификация труда сотрудников органов внутренних дел, кадровый некомплект, который особенно заметен на низовых уровнях организации, некоторое время могут компенсироваться за счет дополнительной мобилизации волевых и физических усилий персонала организации. Административное давление, страх потерять работу, способствуют повышению уровня терпимости к перегрузкам. При этом может наступить привыкание руководителей решать задачи путем интенсификации труда. Альтернативой этому служит практика управления человеческими ресурсами в ходе которой происходит своевременная диагностика состояния персонала, обнаружение накопленной усталости и истощения сил, поиск путей восстановления растраченного потенциала. Ценностная нагруженность труда, как культурная универсалия может поддерживаться только при условии, когда человеческий ресурс имеет возможности для восстановления. Причем эти проблемы не избирательны, нельзя сказать, что они свойственны только какой-либо одной организации или стране, они в достаточной степени универсальны [11, с. 53].
Практически мы имеем дело с ситуацией, когда сложившаяся в органах внутренних дел управленческая культура со всеми присущими ей свойствами, и проявлениями, влияет и изменяет ценностные установки и ориентиры сотрудников организации, то есть изменяет содержание представлений о культуре управления. Особенно явно это происходит, когда представители одного поколения замещаются более молодыми сотрудниками, которые сформировались в других социокультурных условиях.
Управленческая культура представляет собой синтетическую характеристику преобладающих способов деятельности индивидов, включенных в организационную структуру и, являющихся участниками управленческого процесса. Характеристики управленческих практик, преобладающие способы управления, принятые в организации, по-видимому, значительно истощили человеческий потенциал, что и проявилось в результатах исследования. Произошло смещение акцентов в содержательной структуре культуры управления. Были воссозданы ценности, которые становятся приоритетными и желательными для их потенциальной реализации в ходе управления. Напомним, речь идет о смещении акцентов и содержательных посылов, связанных с влиянием на управление через кадровую политику, компетентность руководителей, материальное стимулирование подчиненных. Сейчас предлагается беречь кадры, формировать коллективы, управлять гибко, творчески, минимизировать формализм в работе. Все эти предложения вписывают-
сз о
сг ш
0
1
—I
У
"О ш
сг
ся в более широкий контекст предпочтений представителей поколения игрек, которые начинают преобладать на средних, а порой и на верхних уровнях управления. Среди их установок и ценностных ориентаций находится больше место качеству жизни, творчеству, самообразованию [3, с. 24], репутации, имиджу [6, с. 141]. Все это следует учитывать при построении прогнозов развития управленческой культуры.
Высказывания респондентов в разные периоды исследования, с одной стороны существенным образом разнятся, с другой не образуют жесткую дихотомию. Дело в том, что «чем равнодушнее и безразличнее отношение к человеку в целом и к конкретному сотруднику в частности, тем слабее система стимулирования» [10, с. 306]. Это значит, что желание более щадящего отношения к человеческим ресурсам, не исключает развитие системы стимулирования, о которой говорили участники исследования первой волны в 2015 году.
Управленческая культура как надындивидуальное образование, в процессе множества социальных интеракций, большого числа разноуровневых участников управленческого процесса создает эффект принятия, либо отторжения текущих практик регулирования жизнедеятельности организации. Данный эффект постепенно кристаллизуется в представлениях о том, как должно быть, из которых и состоит ткань культуры управления.
Регулирующие воздействия в организации, постепенно рутинизируются и не воспринимаются как что то, уникальное и единичное. При этом привычность и свойственное ей ощущение безопасности для членов коллектива, сохраняется до определенного момента. Часто этот момент совпадает с дилеммой, сохранять членство в организации с надеждой на скорые перемены, или принимать решение об увольнении.
Трансформации в содержании культуры управления, в том числе и те, которые обнаружены благодаря нашему исследованию, создают, по сути, социальный запрос на изменения. Наличие социального запроса повышает вероятность воплощения ожиданий в практике. «Способность к формированию и сохранению конкурентоспособности человеческих ресурсов является важнейшим условием эффективности деятельности и достижения благополучия любой организации» [1, с. 22]. Скорость реализации ожидаемых перемен зависит от различных факторов, например от степени закрытости организации, ее инертности, системоцентричности [4, с. 3369]. Культурное опосредствование изменений в практиках управления, важный ракурс рассмотрения управления как такового.
Заключение
Проведенное исследование позволило обнаружить содержательные изменения в представлениях о том за счет чего можно улучшить управление в такой организации как органы внутренних дел России. На наш взгляд это является отражением влияния управленческой культуры этой организации на управленческую этику. Представления о должном, о том как следует осуществлять повседневное управление в организации постепенно оказались в контр позициях с сущим, с тем какие сейчас управленческие практики. Обнаруженное расхождение представляет собой своеобразную форму ожиданий внутриорга-£2 низационной общественности, своего рода социальный " заказ на перемены, источники которых нам теперь стали й более понятны.
~ Обнаруженное также «взаимоперетекание» и взаи-г: мовлияние управленческой культуры и культуры управ-
ления, есть важный вклад в методологию концептуализации этих двух социальных феноменов. Которые хоть и в значительной степени разные, но тем не менее взаимосвязаны. Поэтому обнаруженные изменения в определенной мере способствуют интеграции взглядов на культуру управления как отдельного социального явления с управленческой культурой.
Литература
1. Адиулов М.Р. Влияние качества человеческих ресурсов на эффективность деятельности организации // Мировой опыт и экономика регионов России. Сборник научных работ молодых ученых по материалам XIX Всероссийской студенческой научной конференции с международным участием. Курск, 2021. С. 22-26.
2. Диев В.С. «Две культуры» в современном управлении // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Философия. 2006. Т. 4, вып. 2. С. 85-87.
3. Передня Д.Г. Самообразование курсантов высших военно-учебных заведений МО РФ и его институциональное регулирование (социологический анализ). Автореферат дис. ... кандидата социологических наук / Воен. ун-т. - Москва, 2003. - 24 с.
4. Передня Д.Г. Системоцентризм как характеристика управленческой культуры в органах внутренних дел России // В сборнике: Социология и общество: социальное неравенство и социальная справедливость. Материалы V Всероссийского социологического конгресса. Российское общество социологов. 2016. С. 3369-3373.
5. Передня Д.Г., Амирова Е.Р. Коммуникативные аспекты управленческой культуры в органах внутренних дел России // Социально-гумманитарные знания. 2020. № 1. С. 207-212.
6. Передня Д.Г., Захаров Д.В. Имидж сотрудников полиции сквозь призму социальных ожиданий граждан // Социально-гуманитарные знания. 2018. № 2. С.141-149.
7. Передня Д.Г., Ильянова О.И. Управленческая культура как социальный факт обществ разного вида // Миссия конфессий. 2022. Том 11. Часть 2 (№ 59). С. 42-50.
8. Передня Д.Г., Половнёв А.В., Жучков В.В. Социальное восприятие профессий в представлениях московской студенческой молодежи // Вестник Московского государственного лингвистического университета. Общественные науки. 2019. № 1 (834). С.297-316.
9. Саблуков А.В. Управленческая культура в информационном обществе // Вестник Московско-го государственного лингвистического университета. Общественные науки. 2022. Вып. 1(846). С. 130-135. DOI 10.52070/2500-347x_2022_1_846_130
10. Хвостова А.С., Татаренко Л.Ю. Управление человеческими ресурсами в организации в контексте теории управления // Качество продукции: контроль, управление, повышение, планирование. Сборник научных трудов 7-й Международной молодежной научно-практической конференции. В 3-х томах. Отв. редактор Е.В. Павлов. 2020. С. 306-310.
11. Adagbabiri M.M., Okolie U.C. Human Resource Management Practices and Organizational Performance: An Empirical Study of Oil and Gas Industry in Nigeria. RUDN Journal of Public Administration. 2020; 7 (1): 5369. DOI: 10.22363/2312-8313-2020-7-1-53-69
THE INFLUENCE OF MANAGERIAL CULTURE ON THE CONTENT OF MANAGEMENT CULTURE IN THE INTERNAL AFFAIRS BODIES OF RUSSIA
Filimonov O.V., Mamatkov S.A.
Prince Alexander Nevsky Military University of the Ministry of Defense of the Russian Federation, Academy of Management of the Ministry of Internal Affairs of Russia
The article describes the change in the content of ethical norms and ideas about the standards of organization management under the influence of managerial culture. Thanks to the collected primary empirical data, a shift in the value orientations of the participants in the management process towards caring for the staff, the development of collective principles of joint activity was found. Conclusions are drawn about the reasons for the transformation of the management culture and the prospects for resolving the current situation.
Keywords: management culture, organization, management culture, human resource.
References
1. Adiulov M.R. The influence of the quality of human resources on the effectiveness of the organization // World experience and economics of the regions of Russia. Collection of scientific works of young scientists based on the materials of the XIX All-Russian Student Scientific Conference with international participation. Kursk, 2021. pp. 22-26.
2. Diev V.S. «Two cultures» in modern management // Bulletin of Novosibirsk State University. Series: Philosophy. 2006. Vol. 4, issue. 2. pp. 85-87.
3. Perednya D.G. Self-education of cadets of higher military educational institutions of the Ministry of Defense of the Russian Federation and its institutional regulation (sociological analy-
sis). Abstract of the dissertation of the Candidate of Sociological Sciences / Military. un-T. - Moscow, 2003. - 24 p.
4. Perednya D.G. Systemocentrism as a characteristic of managerial culture in the internal affairs bodies of Russia // In the collection: Sociology and Society: Social inequality and Social Justice. Materials from the V All-Russian Sociological Congress. Russian Society of Sociologists. 2016. pp. 3369-3373.
5. Perednya D.G., Amirova E.R. Communicative aspects of managerial culture in the internal affairs bodies of Russia // Socio-hu-manitarian knowledge. 2020. No. 1. pp. 207-212.
6. Perednya D.G., Zakharov D.V. The image of police officers through the prism of social expectations of citizens // Socio-hu-manitarian knowledge. 2018. No. 2. pp. 141-149.
7. Perednya D.G., Ilyanova O.I. Managerial culture as a social fact of societies of different types // Mission of confessions. 2022. Volume 11. Part 2 (No. 59). pp. 42-50.
8. Perednya D.G., Polovnev A.V., Zhuchkov V.V. Social perception of professions in the representations of Moscow student youth // Bulletin of the Moscow State Linguistic University. Social sciences. 2019. No. 1 (834). pp. 297-316.
9. Sablukov A.V. Managerial culture in the information society // Bulletin of the Moscow State Linguistic University. Social sciences. 2022. Issue 1(846). pp. 130-135. DOI 10.52070/2500-347x_2022_1_846_130
10. Khvostova A.S., Tatarenko L. Yu. Human resource management in an organization in the context of management theory // Product quality: control, management, improvement, planning. Collection of scientific papers of the 7th International Youth Scientific and Practical Conference. In 3 volumes. Editor-in-chief E.V. Pavlov. 2020. pp. 306-310.
11. Adagbabiri M.M., Okolie U.S. Human resource management practice and organizational efficiency: An empirical study of the oil and gas industry in Nigeria. Journal of Public Administration of the RUDN. 2020; 7 (1): 53-69. DOI: 10.22363/2312-83132020-7-1-53-69
