CC BY
23УДК 316.7
DOI 10.34823/SGZ.2022.1.51761
Д.Г. ПЕРЕДНЯ кандидат социологических наук, доцент, профессор кафедры теории и методологии государственного управления Академии управления МВД России1
Деятельностный подход как теоретико-методологическая основа исследования управленческой культуры
В статье описывается деятельностный подход к анализу управленческой культуры. Обосновывается что методология этого подхода позволяет адекватно воспринимать и релевантно исследовать управленческую культуру, как сложную совокупность свойств и социальных функций. Показывается эвристическая слабость других подходов которые не могут достаточно полно, с учетом практических нужд организации концептуализировать управленческую культуру.
Ключевые слова: деятельностный подход, управленческая культура, организация.
D.G. PEREDNYA Perednya Dmitriy Grigor'evich, PhD in Sociology, Associate Professor, Professor of the Department of Theory and Methodology
of Public Administration of the Academy of Management of the Ministry of the Interior of Russia.
Activity approach as a theoretical and methodological basis for the study of management culture
The article describes an activity-based approach to the analysis of management culture. It is substantiated that the methodology of this approach allows one to adequately perceive and relevantly investigate managerial culture as a complex
1 Передня Дмитрий Григорьевич, e-mail: 2975829@mail.ru, т. 89152975829.
set of properties and social functions. Shows the heuristic weakness of other approaches that cannot fully conceptualize the management culture, taking into account the practical needs of the organization.
Keyword: activity approach, management culture, organization.
Постановка научной проблемы
В рамках социологии управления как одной из отраслей социологического знания выделяют множество предметов исследования, касающихся социального управления. В структуре управления организаций имеются явления, которые существенным образом определяют решаемые в процессе управления задачи, поддерживают функциональное разнообразие социальных систем. В нашей статье речь пойдет об одном из таких феноменов, об управленческой культуре. Сразу оговоримся, что управленческую культуру не следует путать с культурой управления. Обоснование разделения этих понятий не является целью нашего исследования, поэтому ограничимся простой констатацией. В настоящей работе фокус внимания будет обращен на критическое рассмотрение различных методологических подходов к анализу управленческой культуры и к деятельностному подходу как наиболее адекватному с точки зрения выявления сущностных особенностей интересующего нас феномена. На наш взгляд необходимость теоретического и методологического переосмысления управленческой культуры в рамках социологии управления на основе деятельностного подхода давно назрела.
Теоретико-методологические подходы
Отсутствие концептуальной модели управленческой культуры не позволяет или существенным образом затрудняет ее эффективное изучение. Снижает возможности ее регулирования в интересах оптимизации деятельности различных организаций. Поэтому исследователи разрабатывают и предлагают различные подходы к анализу управленческой культуры.
Предметные области управленческой культурой в онтологическом смысле связаны с культурой и вытекают из ее специфики. О культуре, ее эволюции высказано множество различных суждений. Выдвигаемые тезисы имеют свое своеобразие обусловленное особенностями этапов познавательной деятельности человечества. Осуществляя синтез знаний о культуре и об управлении исследователи постепенно стали рассматривать совместно формальные и неформальные элементы процесса управления с учетом доминирующей и организационной культур. В конечном итоге они сосредоточились на управленческой культуре, это и привело к более полному пониманию реального, а не идеального бытования управленческих практик в условиях различного типа организационных систем. Иногда
это приводило к смешению двух противоположных, хотя и взаимосвязанных, феноменов управленческой культуры и культуры управления1.
К настоящему времени сложилось несколько подходов к определению и анализу управленческой культуры. Кроме деятельностного, о нем скажем отдельно, следует отметить практико-ориентирован-ный, этический, структурно-качественный, структурно-функциональный и другие. Заметный вклад в их развитие сделали М.А. Васьков2, Д.М. Паньков3, М.В. Галенко4, Е.Г. Ерохин5 и другие.
В некоторых работах указанных авторов присутствовали попытки комбинирования различных подходов к изучению управленческой культуры. В частности М. А. Васьков строил исследование на сочетании феноменологического, деятельностного и структурно-функционального подходов, при этом старался сочетать и морально-этическое и организационно-деятельностное направления рассмотрения социального содержания управления6. В результате управленческая культура определялась как социальное явление «основы которого устанавливаются руководителем, задающим новую или трансформирующим уже существующую определенную систему ценностей и де-ятельностных подходов... »7. Легко заметить, как надындивидуальное социальное явление, коим является управленческая культура, в значительной мере редуцирована до индивидуально-личностного уровня, что на наш взгляд существенным образом обедняет эвристический эффект предлагаемой методологии и демонстрирует методическую ограниченность избранной концепции.
Другой пример мало продуктивного подхода к исследованию управленческой культуры можно увидеть обратившись к концепции, предложенной М. Р. Шавруковой. Данный автор изучаемый феномен понимает «как совокупность ценностей, установок, норм, которые
1 Бикметов Е. Ю. Культура управления как объект социологического познания // Социологические исследования. 2014. № 9. С. 69-72.
2 Васьков М. А. Трансформация управленческой культуры крупных коммерческих организаций юга России: автореф. дис. ... д-ра социол. наук. Ростов-на-Дону, 2011.
3 Паньков Д. М. Культура управленческой деятельности в современном обществе: социокультурные и политические факторы развития и их влияние на поведенческие практики: автореф. дис. ... канд. соц. наук. Ростов-на-Дону, 2013.
4 Галенко М. В. Лидерство как фактор формирования управленческой культуры: автореф. дис. .канд. социол. наук. Волгоград, 2007.
5 Ерохин Е. Г. Управленческая культура офицера в воинском подразделении Вооруженных сил Российской Федерации: автореф. дис. .канд. социол. наук. М., 2020.
6 Васьков М. А. Трансформация управленческой культуры крупных коммерческих организаций юга России. С. 14.
7 Там же. С. 24.
определяют методы управленческой деятельности...»1. Такая интерпретация предметной области приводит к подмене управленческой культуры культурой управления. В дальнейшем теоретико-методологическая концепция, предложенная этим исследователем была отягощена не релевантной системой индикаторов измерения основных показателей. Для того чтобы изучить управленческую культуру театральных учреждений автор выбрал носителями информации по проблеме зрителей которым задавались вопросы о формах искусства и культуры, которые они предпочитают, об удобстве расположения театров в городе, о том, можно ли приравнять сферу культуры к сфере услуг и тому подобные. Респондентам из другой подвыборки, которая включала сотрудников театров, задавались аналогичные вопросы. В результате формировались выводы о состоянии управленческой культуры театральных учреждений.
Вышеизложенное позволяет прийти к выводу о том, что существующие к настоящему времени концептуальные подходы к исследованию управленческой культуры различных областей и организаций обладают рядом методологических пороков существенным образом ограничивающих возможности исследования интересующего нас феномена. По сути делающие исследование управленческой культуры иррелевантным.
Деятельностный подход
Проведем работу по обоснованию деятельностного подхода к изучению управленческой культуры. При этом станем основываться на концептах и тезисах сторонников деятельностного подхода Э. Гид-денса, Э.С. Маркаряна, В. А. Лекторского. Частично задействуем конструктивистский подход, который получил теоретическое обоснование в трудах американского антрополога, профессора Чикагского университета Дж. Комароффа2. Важный для нас тезис его исследований состоит в том, что «политическое и культурное самосознание является результатом человеческой деятельности»3. В последующем это определяет формирование профессиональных групп, самосознания представителей профессий их нормативный консенсус.
В понимание культуры, которая находит воплощение в управлении, могут закладываться две теоретические основы: аксиологическая и дезаксиологическая. При аксиологическом подходе, применительно к организации, управленческая культура выступает как мера
1 Шаврукова М. Р. Управленческая культура театральных учреждений: социологический аспект: автореф. дис. ...канд. социол. наук. М., 2019. С. 7.
2 Comaroff, J., & Comaroff, J. Law and Disorder in the Postcolony. Illinois, Chicago: University of Chicago Press, 2006.
3 Елисеев С. М. Политическая социология. М.: Издательство Юрайт, 2017. С. 220.
гуманизации организации. В этом случае она интерпретируется как некая позитивная совокупность качеств. Предполагается что к высокому уровню управленческой культуры следует стремиться. Акцент ставиться на сфере воспитания членов организации, формированию у них четких ценностных ориентиров. Имеются ввиду не стратегические цели и ценности, ради которых создавалась система. Речь идет о значительном разбросе ценностей, целей, мировоззрений, жизненных смыслов у членов организации, которые принадлежат к разным поколениям, национальностям, местам проживания, семейным статусам и тому подобным различиям.
Второй подход дезаксиологический, его еще можно назвать дея-тельностным. В этом случае при понимании культуры во всех ее проявлениях считается неправомерно наделять ее лишь положительными свойствами. Она может проявляться в положительном, но может быть средством поддержания невежества, дезинформации, предубеждений, фанатизма1. В различных социокультурных контекстах и реалиях схожие феномены могут определяться радикально противоположным образом. Культурные универсалии сами по себе редки, тем более с точки зрения ценностной нагруженности. Управленческая культура при этом рассматривается как сложное, противоречивое явление, исследуя которое необходимо выделять присущие ей свойства, и проявления, а не ценностные установки или ориентиры.
Во втором случае управленческая культура не есть особая ценность, относительно которой можно упорядочить, например, все организации. Она представляет собой синтетическую характеристику способа деятельности индивидов, групп, организаций, общества, степени их инаковости, меру их отделения с одной стороны от животного мира, с другой - друг от друга.
При таком подходе управленческая культура - это характеристики управленческих практик с точки зрения их изменения и развития. Как правило, так же рассматриваются преобладающие способы управления принятые в организации. В рамках деятельностного подхода управленческая культура связывается с сознательной деятельностью общественных институтов и отдельных индивидов, направленной на регулирование стихийных и осознанных, объективных и субъективных начал, целесообразное упорядочение общественных отношений. Под управленческой культурой понимается оптимальная система управленческих действий, стремящихся отвечать текущим, перспективным и глобальным задачам развития общества2.
1 Веселова Н. Г. Социальное управление и элементы его культуры. М., 2002. С. 169.
2 Хоруженко К. М. Культурология. Энциклопедический словарь. Ростов н/Д., 1997. С. 502.
На наш взгляд суть управленческой культуры не в создании ценностей, которых потом следует придерживаться, а в самой деятельности, которая организуется под воздействием множества факторов и в этом множестве, как правило, ценности также представлены. Так же важно отметить, что управленческая культура - это надындивидуальное образование которое не может сводиться ни к одному из элементов системы управления, например руководителю.
Руководители, или подчиненные, со всем набором индивидуальных свойств и характеристик осуществляют множество интеракций с другими участниками управленческого процесса, в результате в организации разворачивается деятельность по взаимному упорядочиванию всех субъектов в интересах достижения различных целей, как основных, так и второстепенных. Такой надындивидуальный продукт и есть управленческая культура. Организация - это социальная система, которая, как правило, долговечнее любого ее члена, поэтому в ней создается, сохраняется и воспроизводится управленческая культура. Она функционирует, имеет векторы развития, обусловлена множеством факторов внешней и внутренней среды, но ее не следует редуцировать до одного из элементов, тем самым нарушать и отходить от принципа системности при рассмотрении конкретного социального феномена.
Деятельностный подход позволяет учесть всю многогранность такого объекта исследования как управленческая культура. Так, например, многие нематериальные ресурсы в процессе управления вовлекаются в генерацию власти, причем эти ресурсы извлекаются благодаря способности использовать деятельность индивидов при господстве одних акторов над другими. К таким ресурсам можно отнести конфиденциальность, доверие, профессиональную идентичность, экзистенциальные параметры самости, когда предельная уникальность бытия отдельной личности, поток ее переживаний канализируется в общие организационные мотивы, действия, набор характерных переживаний и прочие.
Процессы управления разворачиваются во всей их сложности и многообразии, деятельностный подход к изучению управленческой культуры позволяет видеть умение индивидов находить и объяснять причины и цели собственных действий в том виде, в котором они проявляются, аргументировано излагать их другим людям, тем самым осуществляя рационализацию действий. Управленческие взаимодействия в организации, не нечто особое, уникальное и единичное. Большинство социальных действий - повседневные и воспринимаются адаптированными индивидами как привычные. Преобладание привычных способов и форм поведения, их вычленение и анализ -
важный момент в изучении управленческой культуры. Привычность создает ощущение онтологической безопасности для всех членов отдельного коллектива и всех представителей профессии. Все это создает эффект взаимодействия между индивидами и подразделениями, которое простирается в пространстве и во времени, вне условий совместного присутствия управляющих и управляемых. При этом происходит системная интеграция, формируется долгосрочная социальная структура с единым коммуникационным полем и всем понятным дискурсом.
Развивая и адаптируя деятельностный подход к исследованию управленческой культуры различных организаций, создавая на основе его, если угодно, деятельностную исследовательскую программу мы понимаем, что есть конкретные теории деятельности - в антропологии, этнологии, психологии1, - других областях знания, созданных в его рамках. Эти конкретные теории могут и должны развиваться, трансформироваться, параллельно и бесконфликтно сосуществуя с нашим способом познания управленческой культуры. Которая расположена в предметном поле социологии управления, на стыке с социологией культуры. При этом нам наиболее интересны теории, развивавшие деятельностный подход, для которых была важна проблематика культурного опосредствования, а не те, которые исследовали действия единичного субъекта, например культуру управления руководителя и тому подобные проявления когнитивных устремлений конкретных авторов2.
Заключение
Все научные подходы к изучению управленческой культуры, можно расположить в континууме двух основных направлений от аксиологического к дезаксеологическому. Остальные варианты ее теоретико-методологического осмысления, располагаются между этими условными полюсами. Дезаксеологический подход, по сути, является вариантом деятельностной теоретической концепции. Методологические ограничения всех подходов, кроме деятельностного, связаны с постепенным отходом от изучения управленческой культуры, диффузным переходом, смешением свойств и признаков и, в итоге переходом к изучению культуры управления. Последняя при том фактически является другим феноменом, лишь косвенно связанным с управленческой культурой как таковой. На наш взгляд только деятельностный подход к анализу управленческой культуры позволяет
1 Гусев А. Н. Психофизика сенсорных задач: Системно-деятельностный анализ поведения человека в ситуации неопределенности. М.: Изд-во Моск. ун-та . 2004.
2 Королева Н. А. Культура управления и принцип комплексности в разработке ее функционирования // Аналитика культурологии. 2010. № 3. С. 167-171.
адекватно воспринимать и релевантно исследовать это сложное социальное явление. Это не умаляет вклад и ценность других теоретико-методологических подходов. На наш взгляд важно четкое разграничение должного и сущего в практике управления организацией, а также требования использования иных методологических принципов для изучения культуры управления как отдельного социального явления принципиально отличного от управленческой культуры.
