CC BY
44Научная статья
УДК 159
doi: 10.47576/2782-4586_2023_2_117
ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА НА МОТИВАЦИЮ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ
СОТРУДНИКОВ
Магомедова Хава Нурудиновна
Дагестанский государственный университет
Рамазанов Абдулвагаб Абдулназирович
Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова
Джумаева Ямила Махмуд-Хусейновна
Чеченский государственный университет им. А.А. Кадырова
Аннотация. В статье раскрыты вопросы оценки влияния социально-психологического климата на мотивацию и производительность сотрудников организации. Также рассмотрены определенные аспекты выявления взаимосвязи между психологическим климатом и эффективностью организации. Еще в статье рассмотрены вопросы определения влияния психологического климата на эффективность организации посредством вовлеченности в работу. Кроме того в статье проведен количественный анализ взаимосвязей между психологическим климатом и результатами на индивидуальном уровне, а также изучены альтернативные структурные модели, описывающие влияние восприятия психологического климата на отношение сотрудников. В завершении данного исследования изучены проблемы теоретической разработки концепции психологического климата. В заключении можно отметить, что результаты этого исследования явно подтверждают предположение о том, что восприятие психологического климата имеет важную взаимосвязь с отношением сотрудников к работе, благополучием, мотивацией и производительностью.
Ключевые слова: психологический климат, сотрудники, персонал, мотивация, производительность, эффективность, организация.
THE IMPACT OF THE SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE ON EMPLOYEE MOTIVATION AND PRODUCTIVITY
Magomedova Khava Nurudinovna
Dagestan State University
Ramazanov Abdulvagab Abdulnazovich
Plekhanov Russian University of Economics
Dzhumaeva Yamila Mahmud-Khuseynovna
Kadyrov Chechen State University
Abstract. The article reveals the issues of assessing the impact of the socio-psychological climate on the motivation and productivity of employees of the organization. Certain aspects of identifying the relationship between the psychological climate and the effectiveness of the organization are also considered. The article also discusses the issues of determining the influence of the psychological climate on the effectiveness of the organization through involvement in work. In addition, the article provides a quantitative analysis of the relationship between the psychological climate and the results at the individual level, as well as alternative structural models describing the impact of the perception of the psychological climate on the attitude of employees. At the end of this study, the problems of theoretical development of the concept of psychological climate are studied. In conclusion, it can be noted that the results of this study clearly confirm the assumption that the perception of the psychological climate has an important relationship with the attitude of employees to work, well-being, motivation and productivity.
Keywords: psychological climate, employees, staff, motivation, productivity, efficiency, organization.
Введение. Для достижения устойчивого роста и производительности людским ресурсам необходим позитивный и поддерживающий контекст. На самом деле, для достижения максимальной эффективности в свете глобальных экономических колебаний и жесткой конкуренции необходимо поддерживать позитивный настрой на рабочем месте. Растущий объем литературы о позитивном психологическом климате свидетельствует о том, что создание условий труда, направленных на повышение мотивации и эмоциональных реакций сотрудников на работе, тесно связано с устойчивой эффективностью организации.
Современные организации сталкиваются с большим количеством проблем, связанных с эффективным управлением своим человеческим капиталом, чем когда-либо прежде [1]. Поскольку привлечь и удержать квалифицированных и мотивированных сотрудников непросто, у них есть несколько других вариантов работы. Еще одной серьезной трудностью для решения этой задачи можно считать превышение ожиданий организаций от своих сотрудников, которым нравится быть инициативными, инновационными и преданными делу и организации. Организации требуют, чтобы сотрудники были активными, проявляли инициативу при выполнении своей роли и оставались приверженными выполнению высоких стандартов
Однако это двусторонний процесс. Со стороны организаций требуется много усилий, чтобы помочь своим сотрудникам преуспевать на рабочем месте. Следовательно, организациям необходимо управлять не только физической и когнитивной энергией сотрудников на работе, но и психологической связью с их работой и организацией. В этой связи важно обеспечить сотрудникам позитивную, приносящую удовлетворение рабочую среду, способствующую их благополучию, связанному с работой, где они могут импровизировать и, следовательно, помогать своей организации процветать в нынешних условиях. Если быть более конкретным, психологический климат может оказывать важное влияние на эффективность организации.
Однако взаимосвязь между психологическим климатом и эффективностью организации может быть не однозначной, то есть для того, чтобы повлиять на эффективность работы организации, позитивное восприятие климата должно сначала привести к результатам на индивидуальном уровне. Другими словами, хотя восприятие климата влияет на эффективность организации, это не обязательно означает, что сотрудники, находящиеся в благоприятной организационной среде, будут одинаково эффективно работать на благо организации; индивидуальные различия, вероятно, будут выступать в качестве
регулирующего аспекта отношения и поведения на рабочем месте и влиять на степень, в которой они принимают решение повысить эффективность организации [3,4].
В литературе по организационному поведению произошел сдвиг акцента в сторону от контекстуальных факторов и индивидуальных установок и поведения, которые могут иметь решающее значение для эффективности организации, таких как готовность и способность сотрудников вкладывать свою позитивную энергию в работу и работать в соответствии с целями организации, такими как вовлеченность в работу.
Целью настоящего исследования является изучение того, оказывает ли психологический климат косвенное влияние на эффективность организации посредством вовлеченности в работу. Это иллюстрирует, что оценка организационной среды имеет важные последствия для организаций и что психологические процессы, сопровождающие восприятие сотрудниками рабочего климата, могут влиять на эффективность организации, то есть влияние психологического климата на эффективность организации может быть частично обусловлено вовлеченностью в работу. Следовательно, наше исследование направлено на выявление совместного психологического влияния личных (т.е. вовлеченности в работу) и контекстуальных факторов (т.е. психологического климата) на эффективность организации [2].
Вовлеченность - это один из таких конструктов позитивной психологии высшего порядка, который связан с опытом работы сотрудников и организации, что в дальнейшем определяет степень, в которой они работают в соответствии с целями организации. Энергичность, высокий уровень позитивного основного аффекта, относится к готовности сотрудников посвящать свое время, усилия и позитивную энергию выполнению рабочих задач [10]. Преданность делу раскрывает эмоциональную основу вовлеченности, при которой сотрудники воспринимают свою работу как осмысленную, значимую и сложную. Поглощенность - это когнитивный аспект вовлеченности, при котором сотрудники, как правило, с радостью вовлекаются в работу и воспринимают ее как увлекательную и нечто такое, чему они могут полностью посвятить себя.
Недавние исследования показали, что вовлеченность является наиболее влиятельным бизнес-фактором успеха и результативности организации. Вовлеченные сотрудники, проявляющие энтузиазм, целеустремленность и психологическую вовлеченность, лучше способны вкладывать свои активные физические силы и эмоциональную энергию в достижение целей организации.
Основной целью большинства исследований организаций является повышение их эффективности. Концепция организационной эффективности находится в центре внимания исследователей уже более 30 лет. Его часто описывают как степень, в которой орга -низация способна достичь своих стратегических и оперативных целей. Организационная эффективность - это «долгосрочная способность компании последовательно достигать своих стратегических и операционных целей» [6,9].
На самом деле эффективные организации, как правило, производят продукцию более высокого качества и проявляют устойчивость перед лицом невзгод. Три основных аспекта — производительность, адаптивность и результативность - были определены как основные для оценки организационной эффективности и, как было установлено, наиболее часто используются в различных моделях, относящихся к эффективности.
Хотя большое количество исследований пролило свет на важные факторы, влияющие на эффективность организации, включая атмосферу обучения и индивидуальные позитивные установки и поведение, такие как целеустремленность, гражданственность организации и т.д., однако существует меньше эмпирических свидетельств, подтверждающих роль позитивного психологического климата и зарождающегося подхода к вовлечению в работу в повышении эффективности организации. На основе приведенного выше обсуждения в настоящем исследовании выдвигаются следующие гипотезы.
Когда мы включили вовлеченность в работу в модель взаимосвязи психологического климата и организационной эффективности, первоначальная взаимосвязь между этими переменными исчезла [8].
Это исследование вносит значительный вклад как в теорию, так и в практику. В ходе исследования была протестирована концеп-
туальная модель, которая связывает психологический климат в сфере информационных технологий с благополучием сотрудников и эффективностью организации.
В исследовании изучалась роль психологического климата как стратегии повышения вовлеченности, направленной на эффективное повышение организационной эффективности. Полученные результаты свидетельствуют о том, что безопасная и значимая рабочая среда (поддерживающее руководство, четкость ролей, самовыражение, трудовые задачи, признание и вклад) положительно связана с вовлеченностью в работу, которая, в свою очередь, положительно связана с эффективностью организации [15,16].
Организационная среда, которая складывается из вышеупомянутых климатических соображений, с большей вероятностью повысит эффективность организации, поскольку сотрудники будут более вовлечены в работу. Этот список положительных климатических аспектов может оказать огромную помощь практикам, которые часто сталкиваются с задачей определения факторов на рабочем месте, которые могут обеспечить благоприятное восприятие климата сотрудниками. Эти факторы могут быть включены в стратегические мероприятия организаций в области управления персоналом [18,20]. Разработка мероприятий по управлению персоналом с учетом этих факторов приведет к лучшей отдаче от инвестиций в управление человеческим капиталом для ИТ-организаций и сделает мероприятия по управлению персоналом более эффективными для менеджеров и сотрудников в целом.
Полученные результаты показывают, что вовлеченность в работу полностью опосредует взаимосвязь между психологическим климатом и эффективностью организации в контексте ИТ, предполагая, что вовлеченность сотрудников в свою работу играет значительную роль в формировании эффективности их организации. Вовлеченные сотрудники, благодаря своему положительному психологическому опыту и позитивному отношению, могут еще больше улучшить психологический климат в организации и тем самым способствовать эффективному функционированию организации.
Управление ИТ-специалистами приобретает все большее значение перед лицом
меняющихся современных реалий бизнес-среды, поскольку организации постоянно стремятся усилить свою эмоциональную привязанность к работе и достичь организационной эффективности.
Важным направлением будущих исследований является оценка организационной эффективности с использованием более объективных данных в дополнение к субъективным показателям. Показатель организационной эффективности отражает восприятие сотрудниками эффективности с точки зрения производительности, адаптивности и гибкости их фирмы и, таким образом, не дает конкретной и объективной оценки. Кроме того, другие показатели организационной эффективности, такие как прибыльность, объем производства и эффективность управления, могут быть включены в дальнейшие исследования, чтобы максимально расширить сферу измерения переменной.
Коллективный климат, организационный климат и организационная культура часто измеряются путем сбора данных о восприятии индивидами своей рабочей среды, эти термины следует приберечь для исследований, где подходящим уровнем теории и анализа является рабочая группа, организация или какой-либо другой социальный коллектив. То есть коллективный климат, организационный климат и организационная культура - все это конструкты группового уровня, которые могут быть измерены путем обобщения представлений о психологическом климате. В этом исследовании мы рассматривали любое исследование, в котором использовались эти термины для описания их переменных, но при этом измерялись и анализировались их данные на индивидуальном уровне, как исследование психологического климата.
Поскольку существование взаимосвязей на индивидуальном уровне может быть одной из причин полагать, что аналогичные отношения существуют на уровне группы и организации, накопление результатов на индивидуальном уровне может помочь в построении теории на организационном уровне.
Восприятие сотрудниками практически каждого аспекта своей рабочей среды, вклю -чая характеристики их работы, физическое окружение, надзор, высшее руководство и коллег, было включено в исследование
психологического климата [12]. Очевидно, что для того, чтобы количественный анализ психологического климата дал значимые результаты, сначала необходимо найти способ категоризации огромного числа шкал психологического климата в логический набор основных категорий. Хотя одна из возможностей состоит в том, чтобы просто свести все различные показатели в один общий климатический индекс, мы почувствовали, что такой подход может ослабить влияние важных взаимосвязей между конкретными психологическими параметрами климата и другими переменными. Поэтому мы отвергли этот подход и изучили литературу в поисках альтернативных способов категоризации аспектов психологического климата.
Более существенным вопросом, относящимся к изучению психологического климата, является его взаимосвязь с важными результатами на индивидуальном уровне. Четкое определение формы, которую принимают эти отношения, стало бы важным шагом на пути к углублению наших знаний о влиянии восприятия психологического климата. На общем уровне восприятие психологического климата рассматривается как обеспечивающее опосредующую связь между характеристиками организации и индивидуальными результатами, такими как отношение сотрудников, мотивация и производительность.
Однако недавно были предложены более конкретные модели, объясняющие, как восприятие рабочей среды, отношение к работе и мотивация могут влиять на индивидуальное поведение. В литературе можно найти ряд вложенных моделей, описывающих влияние психологического климата на различные переменные результата.
В отличие от модели прямого воздействия, влияние восприятия психологического климата на производительность может быть опосредовано отношением сотрудников к работе и мотивацией.
Наконец, мы можем еще больше усовершенствовать нашу структурную модель, включив недавно предложенные иерархические модели психологического климата.
Это исследование было проведено с учетом двух основных целей. Наша первая цель состояла в том, чтобы рассмотреть необходимость количественного анализа взаимосвязей между психологическим климатом и
результатами на индивидуальном уровне.
Нашей второй целью было изучить альтернативные структурные модели, описывающие влияние восприятия психологического климата на отношение сотрудников (такое как удовлетворенность, целеустремленность и вовлеченность в работу), мотивацию и про -изводительность.
Чтобы сбалансировать эти цели и соответствовать определению психологического климата как молярной конструкции, мы ограничили нашу выборку теми климатическими исследованиями, которые включали широкий спектр аспектов психологического климата. Ниже приводится более подробное обсуждение конкретных критериев, которые мы использовали для идентификации этих исследований.
Из-за разнообразия показателей результатов, которые были рассмотрены в предыдущих исследованиях климата, мы также сочли необходимым классифицировать различные зависимые переменные, с которыми мы столкнулись. Используя процесс, аналогичный описанному выше, мы распределили зависимые переменные по следующим категориям: (1) удовлетворенность работой (включая показатели общей и аспектной удовлетворенности); (2) другие показатели, обычно рассматриваемые как отношение к работе (в первую очередь организационная приверженность и вовлеченность в работу); (3) психологическое благополучие (например, эмоциональное выгорание, психологический стресс и тревога); (4) мотивация (например, внутренняя и внешняя); и (5) производительность (например, оценка руководителя или самооценка, гражданское поведение, критерии объекта, такие как объем продаж и посещаемость) [7].
Сначала, прежде чем объединить коэффициенты корреляции, мы взяли абсолютное значение корреляции каждой выборки, а затем скорректировали этот результат как с учетом смещения в сторону увеличения, так и с учетом ослабления дисперсии распределения выборки. Учитывая необходимость классификации большого числа измерений психологического климата по меньшему набору категорий, невозможно объединить корреляции различных измерений в рамках одной категории, не сделав предположения о характере взаимосвязей между каждым из-
мерением психологического климата и переменной результата.
Долгая история теории лидерства и исследований продемонстрировала зависимость направленности этих и других взаимоотношений от множества ситуационных факторов, включая подчиненность, задачи и организационные характеристики.
Аналогичным образом, хотя существуют исследования, подтверждающие довольно устойчивую положительную взаимосвязь между трудовой автономией и удовлетворенностью работой, конкурирующие эффекты повышения удовлетворенности работой и стресса, связанного с повышением ответственности, затрудняют прогнозирование того, должна ли автономия работы быть положительно или отрицательно связана с психологическим благополучием.
Во-вторых, поскольку во многих выборках измерялось множество параметров психологического климата или множество зависимых переменных, которые мы классифицировали в одну категорию, часто было необходимо свернуть множество корреляций внутри выборки, чтобы представить одну ячейку матрицы для данного исследования. Например, если в исследовании сообщалось о корреляциях между сотрудничеством в рабочей группе, гордостью в рабочей группе и двумя показателями эффективности работы, мы усредняли четыре коэффициента корреляции по абсолютным значениям, чтобы представить взаимосвязь между категорией психологического климата в рабочей группе и эффективностью работы для этого исследования. На этом этапе мы вычислили корреляции средних абсолютных значений, которые были как скорректированы, так и не-скорректированы для обеспечения надежности измерений.
В-третьих, после вычисления двух наборов корреляций внутри выборки (скорректированных и нескорректированных для надежности) мы затем объединили корреляции между исследованиями. Для каждой ячейки матрицы корреляции были вычислены путем взятия средневзвешенного по выборке значения коэффициентов корреляции внутри выборки. Эта процедура сгенерировала две корреляционные матрицы — одну с поправкой на недостоверность и одну без коррекции на недостоверность.
Поскольку мы не смогли выявить корреляции между психологическим благополучием как с мотивацией, так и с производительностью на основе исследований в нашей выборке (т.е. ни в одном исследовании эти переменные не измерялись вместе), мы были вынуждены исключить психологическое благополучие из нашего анализа. Кроме того, мы исключили категорию "другого" психологического климата, чтобы не влиять на наши результаты категорией, которую было бы трудно интерпретировать. Конструкции рассматривались как индикаторы отдельных элементов при определении наших структурных моделей. Наконец, во всех наших анализах отношение сотрудников к работе рассматривалось как единый блок, и им просто позволялось коррелировать друг с другом.
Для двух взаимосвязей в корреляционной матрице, связывающих психологическое благополучие с мотивацией и производительностью, мы не нашли выборок (учитывая параметры нашего поиска в литературе), которые включали бы обе переменные.
Что еще более важно, очевидно, что восприятие психологического климата индивидами имеет значительную взаимосвязь с их удовлетворенностью работой, отношением к ней, психологическим благополучием, мотивацией и производительностью. Однако каждая из категорий психологического климата предполагает несколько иную модель взаимоотношений с различными результатами.
В целом, восприятие работы и ролей сотрудниками, по-видимому, имеет самую слабую взаимосвязь со всеми переменными результата. Интересно, что восприятие лидера, рабочей группы и организации в наибольшей степени определяет отношение сотрудников к работе. Аналогичная закономерность очевидна и для взаимосвязи психологического климата с мотивацией и производительностью сотрудников. Однако для психологического благополучия восприятие работы и лидера обеспечивает самые прочные взаимоотношения.
В целом, похоже, что восприятие психологического климата сотрудниками имеет более тесную связь с их отношением к работе, чем с их мотивацией и производительностью. Такая модель взаимоотношений предполагает, что влияние психологического климата на мотивацию и производительность может
быть опосредовано отношением сотрудников к работе [5,14].
Таким образом, мы можем сделать вывод, что влияние восприятия психологического климата на производительность полностью опосредовано отношением сотрудников к работе и мотивацией.
Затем мы попытались прояснить взаимосвязи между психологическим климатом, отношением к работе и мотивацией. Во-первых, чтобы определить, является ли влияние психологического климата на мотивацию частично или полностью опосредованным отношением к работе. Во-вторых, чтобы определить, является ли влияние отношения к работе частично или полностью опосредованным мотивацией сотрудников.
Используя метааналитические методы для обобщения взаимосвязей между восприятием психологического климата и результатами на индивидуальном уровне, это исследование представляет собой первый шаг к достижению этой цели. Кроме того, мы использовали моделирование структурными уравнениями для тестирования альтернативных моделей, описывающих взаимосвязи между восприятием психологического климата сотрудниками, отношением к работе, мотивацией и производительностью сотрудников.
Результаты метаанализа ясно указывают на то, что восприятие психологического климата действительно имеет надежную связь с отношением сотрудников к работе, психологическим благополучием, мотивацией и производительностью. Как правило, восприятие психологического климата имеет более тесную связь с отношением сотрудников к работе (удовлетворенность, целеустремленность и вовлеченность в работу) и их психологическим благополучием, чем с мотивацией и производительностью сотрудников.
Кроме того, было обнаружено, что параметры психологического климата, связанные с руководителем сотрудников, рабочей группой и организацией, имеют наиболее тесную связь с их отношением к работе, в то время как восприятие, связанное с работой и лидером, оказывает наиболее сильное влияние на их психологическое благополучие.
В более коллективистских культурах можно предположить, что восприятие психологического климата, связанного с рабочей
группой и организацией, может оказывать еще более сильное влияние на отношение к работе и психологическое благополучие, чем было обнаружено в этом исследовании. К со -жалению, поскольку коллективистские культуры слабо представлены в нашем анализе, мы можем только предполагать важность этой переменной как модератора отношений, о которых мы здесь сообщаем, и поощряли бы дополнительные исследования в этой области [19].
Обратившись к результатам нашего анализа моделирования структурными уравнениями, мы обнаружили, что влияние восприятия психологического климата на производительность полностью опосредовано отношением к работе и мотивацией сотрудников. Этот результат позволяет предположить, что мотивационные и поведенческие реакции сотрудников на восприятие их рабочей среды опосредуются их общей оценкой этих восприятий [13].
Кроме того, тот факт, что психологический климат имеет тесную связь с отношением сотрудников к работе и психологическим благополучием, предполагает, что оценка психологического климата должна быть частью мероприятий, направленных на улучшение качества трудовой жизни или снижение текучести кадров.
Что еще более важно, тот факт, что почти все конструкции, включенные в это исследование, основаны на данных самоотчетов (за исключением всего лишь нескольких исследований, включающих показатели эффективности, оцениваемые руководителем), предполагает, что распространенные отклонения в методах могут привести к завышению взаимосвязей, о которых мы здесь сооб -щаем.
Наконец, могут существовать неизмеримые переменные, которые могут повлиять на наши результаты. В частности, вполне возможно, что объективные организационные характеристики, такие как степень централизации и формализации, могут оказывать прямое влияние на мотивацию и производительность, которые изменяют масштаб взаимоотношений, о которых мы здесь рассказываем.
У этого исследования также есть ограничения, связанные с объемом нашего поиска литературы и возможностью того, что
важные контекстуальные модераторы могут быть вовлечены в отношения, которые мы исследовали. Из-за большого количества исследований, обнаруженных в ходе нашего первоначального поиска литературы, мы сочли важным ограничить сферу нашего исследования. В частности, мы специально не пытались включить диссертации, связанные с климатом.
Кроме того, в будущих исследованиях можно было бы рассмотреть роль настройки и других переменных-модераторов, таких как те, которые связаны с географическим положением и размером организации или уровнем сотрудников в организационной иерархии и их профессиональной группой. Однако такой анализ будет возможен только в том случае, если исследователи начнут регулярно включать такого рода информацию при описании своих образцов.
Вполне возможно, что классификация параметров психологического климата в соответствии с альтернативной таксономией может привести к иной схеме взаимоотношений. Хотя широко признанных альтернатив использованию ситуативных референтов не существует, недавние исследования Джеймса и его коллег предполагают некоторые интересные возможности. В частности, они расширили определение восприятия психологического климата, включив в него нечто большее, чем просто достоверные описания рабочей среды. Они предполагают, что центральным компонентом восприятия индивидуального психологического климата является оценка рабочей среды в соответствии с процессами суждения, основанными на ценностях или потребностях.
Соответственно, можно было бы ожидать, что ценности и потребности отдельных людей будут определять их восприятие рабочей среды. Таким образом, схема классификации, основанная на ценностях или потребностях, может обеспечить более психологически значимую основу для изучения влияния восприятия психологического климата на другие результаты, такие как отношение к работе, психологическое благополучие, мотивация и производительность.
В целом, это исследование представляет собой первый шаг к обобщению эмпирической литературы, связанной с психологическим климатом. Несмотря на то, что
исследователи изучают восприятие климата сотрудниками уже более четырех десятилетий, это исследование является первой попыткой дать количественный обзор этой литературы. Интересно, что за каждое из четырех десятилетий, охватываемых этим обзором, количество исследований психологического климата, включенных в наш анализ, увеличивалось.
Две проблемы, с которыми мы столкнулись в этой литературе и которые создали трудности для нашего обзора, также, по нашему мнению, препятствовали теоретической разработке концепции психологического климата. Во-первых, в этой литературе используется терминология, которая обычно путает уровни теории, измерения и анализа. К счастью, мы считаем, что в более поздних исследованиях меньше путаницы с терминами "психологический климат", «организационный климат», «коллективный климат» и «организационная культура». Однако мы хотели бы призвать будущих исследователей продолжить эту тенденцию и оставить термины "психологический" и "организационный климат" за исследованиями, где единицей теории и анализа явно является индивид и группа соответственно. Конечно, восприятие организационного климата может быть измерено путем оценки восприятия отдельных лиц, но при последующем анализе они должны быть обобщены до уровня группы или организации.
Во-вторых, не существует общепринятой модели психологического климата, которая определяла бы теоретические границы этой конструкции. С методологической точки зрения это препятствовало разработке стандартных показателей психологического климата и затрудняло сбор эмпирических данных.
Результаты этого исследования явно подтверждают предположение о том, что восприятие психологического климата имеет важную взаимосвязь с отношением сотрудников к работе, благополучием, мотивацией и производительностью. Но кто-то может возразить, что понятие психологического клима -та - это не более чем обобщающий термин для различных представлений о рабочей среде и что для понимания их последствий мы должны прибегнуть к более конкретной теории, связанной с характеристиками ра-
боты, лидерством и т.д. Однако, по нашему мнению, есть ценность в концептуализации психологического климата как базовой конструкции, представляющей смысл, который люди извлекают из своего опыта работы.
Придерживаясь молярной перспективы, теория психологического климата вынуждена рассматривать и идентифицировать психологические процессы, с помощью которых индивиды придают значение событиям, с которыми они сталкиваются на рабочем месте. Молярная теория психологического климата также обеспечивает индивидуальную основу для осмысленной деятельности на более высоких уровнях агрегации. Как минимум, такая теория помогла бы определить роль индивидуальных личностных факторов (таких как потребности или ценности человека), социальных факторов (таких как тип и частота взаимодействия) и организационных факторов (таких как групповые нормы и организационная культура) в качестве детерминант восприятия психологического климата. Такая модель, несомненно, помогла бы нам лучше понять организационные явления, когда ин-
дивиды изо всех сил пытаются разобраться в своем окружении, такие как социализация новичков и организационные изменения. Аналогичным образом, можно было бы ожидать, что выяснение истоков восприятия психологического климата поможет прояснить конкретные механизмы, с помощью которых восприятие рабочей среды влияет на индивидуальные результаты.
Выводы. Наши результаты демонстрируют, что концепция психологического климата жива и здорова — как с точки зрения объема исследовательского внимания, которое она привлекает, так и с точки зрения того факта, что восприятие психологического климата действительно влияет на важные результаты на индивидуальном уровне. Тем не менее, очевидно, что существует необходимость в дополнительном теоретическом и методологическом развитии конструкции психологического климата. Мы надеемся, что результаты этого исследования послужат стимулом для дополнительных исследований того, как люди понимают свою рабочую среду и реагируют на нее.
Список источников
1. Коробко Н.М. Мотивационное управление: сущность и структурные элементы // Казанский экономический вестник. 2017. № 3 (29). С. 64-69.
2. Кузьменко М.О. Особенности мотивации персонала в условиях кризиса // Актуальные вопросы современной экономики № 5-2020 С.651-653
3. Кулькова И.А., Николаев Н.А. Методические положения по оценке и развитию факторов формирования вовлеченности персонала в деятельность предприятия // Известия Уральского государственного горного университета. 2016. № 4 (44). С. 88-93.
4. Лушникова М.С. Влияние социально-психологического климата в коллективе на эффективность работы предприятия / В сборнике: Актуальные проблемы управления. Сборник научных статей по итогам IV Всероссийской научно-практической конференции. Под редакцией С.Н. Яшина, Ю.С. Ширяевой. 2017. С. 239-242.
5. Малиновская Е.Л. Доверительные установки личности руководителя, определяющие эффективность деятельности организации // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. Серия: Познание. 2022. № 12. С. 55-59.
6. Микоян Г.С., Берсенева И.В. Влияние социально-психологического климата на мотивацию сотрудников // Проблемы науки. 2018. № 5 (29). С. 106-108.
7. Никифорова Н.И. Организационно-методические аспекты адаптации персонала в организациях сферы услуг // Управление устойчивым развитием. 2016. № 2 (03). С. 73-77.
8. Петрякова С.В., Кот Е.М., Фатеева Н.Б., Радионова С.В., Пильников Л.Н. Целевая мотивация руководителя структурного подразделения // Известия Международной академии аграрного образования. 2022. № 63. С. 139-141.
9. Попова Л.Г, Захаревич Н.А. Влияние социально-психологического климата на деятельность организации // Век качества. 2017. № 1. С. 110-122.
10. Почебут Л.Г, Чикер В.А., Волкова Н.В. Социально-психологическая модель когнитивного социального капитала организации: факторы формирования и объективация // Организационная психология. 2018. Т. 8. № 3. С. 29-59.
11. Родинова Н.П., Шнит Н.М., Степанова И.С. Социально-психологический климат и адап -
тация молодых сотрудников // Инновации. Наука. Образование. 2020. № 20. С. 652-657. 12 Рябо М.А., Щенина Н.И. Управление мотивацией персонала торгового предприятия // Вестник Удмуртского университета. Социология. Политология. Международные отношения. 2020. Т. 4. № 3. С. 281-287.
13. Святкин К.П. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Экономика и предпринимательство. 2020. № 3 (116). С. 619-622.
14. Старова Ю.А. Социально-психологический климат как фактор мотивационной сферы личности сотрудников частных предприятий // Теория. Практика. Инновации. 2017. № 4 (16). С. 160-165.
15. Татьянина С.С. Влияние социально-психологического климата на мотивацию персонала // Экономика и бизнес: теория и практика. 2020. № 11-3 (69). С. 132-134.
16. Трофимова Е.Л., Бондаренко В.Ю. Исследование приверженности персонала к организации // Психология в экономике и управлении. 2014. № 2. С. 63-71.
17. Трушкова С.В., Веселовская Н.А. Подходы к улучшению психологического состояния сотрудников организации // Вопросы психологии экстремальных ситуаций. 2022. № 4. С. 82-85.
18. Фокина Н.А., Алядинова М.А. Методика формирования системы мотивации персонала предприятия розничной торговли // Научный вестник: финансы, банки, инвестиции. 2019. № 4 (49). С. 120-130.
19. Хайруллина Н.Г, Устинова О.В., Гарабажий В.А. Особенности процесса формирования корпоративной идентичности персонала // Управление мегаполисом. 2015. № 1 (43). С. 69-75.
20. Храмова Т.Л. Место мотивации в кадровой политике организации // Студенческий форум. 2022. № 19-4 (198). С. 48-52.
21. Яфясов А.Ш., Ситникова И.Н. Актуальные проблемы управления персоналом в современных российских организациях // Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России. 2015. № 9. С. 161-163.
Информация об авторах
МАГОМЕДОВА ХАВА НУРУДИНОВНА, канд. пед. наук, доцент кафедры общей и социальной психологии, Дагестанский государственный университет, Махачкала, Россия РАМАЗАНОВ АБДУЛВАГАБ АБДУЛНАЗИРОВИЧ, магистрант Российского экономического университета им. ГВ. Плеханова, Москва, Россия
ДЖУМАЕВА ЯМИЛА МАХМУД-ХУСЕЙНОВНА, ассистент кафедры государственного и муниципального управления Чеченский государственный университет им. А.А. Кадырова, Грозный, Россия
Information about the authors
MAGOMEDOVA KHAVA NURUDINOVNA, Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor of the Department of General and Social Psychology, Dagestan State University, Makhachkala, Russia
RAMAZANOV ABDULVAGAB ABDULNAZOVICH, Master's Student of the Plekhanov Russian University of Economics, Moscow, Russia
DZHUMAEVA YAMILA MAKHMUD-HUSEYNOVNA, Assistant of the Department of State and Municipal Administration, Kadyrov Chechen State University, Grozny, Russia
