CC BY
112Теоретико-методологические основы понятия трудовой мотивации в социологии
Пронин Владимир Юрьевич,
аспирант, Государственный университет управления E-mail: proninvladimir21@yandex.ru
Статья посвящена рассмотрению теоретико-методологических основ понятия трудовой миграции в социологии. В процессе исследования проведен анализ понятия «трудовая мотивация» через призму социологии. Отдельное внимание уделено цели управления мотивацией, которая заключается в повышении эффективности работы организации, т.е. в получении наивысшего результата при наименьших затратах. Также в статье формализована модель процесса трудовой мотивации, ключевым моментом которой является объективная оценка эффективности работы персонала. Обозначены факторы влияния на эффективность мотивационного процесса и описаны составляющие основных видов материального и нематериального поощрения. С целью обновления подходов и понимания взаимосвязи между социологией и трудовой мотивацией в статье приведено описание и зарубежный опыт использования моти-вационных практик и принципов в Европе и США. По результатам исследования установлено, что дальнейшие исследования должны быть сосредоточены на том, как повысить производительность персонала в связи с разработками в области анализа больших данных и алгоритмов искусственного интеллекта.
Ключевые слова: трудовая мотивация, мотивация в социологии, труд, социология труда.
Введение. В настоящее время наиболее значимым субъектом управления трудовыми ресурсами компании является наличие эффективной мотива-ционной системы.
В период, характеризующийся бюджетными ограничениями, сокращением штатов и частыми реорганизациями, когда повышенное внимание уделяется эффективности и рентабельности, организациям необходимо внедрить методы социологии для управления трудовой мотивацией. Для этого необходимо определить основные подходы к данному концепту.
Теоретическая концепция работы базируется на фундаментальных и прикладных исследованиях социологов, посвященных изучению проблем трудовой мотивации и подходов к определению данного концепта. В их числе, в частности, следует отметить таких авторов как Алехина Е.И., Ах-мадеев А.М., Брутян Г.Э., Забнева Э.И., Потемкин В.К., Федорова А.Э., Чудиновских М.В., Бор-зенко Е.И. и др.
Целью данной работы является исследование и обобщение информации, посвященной подходам к интерпретации понятия трудовой мотивации в социологии.
Для достижения данной цели в работы были поставлены следующие задачи:
1) проанализировать концепцию «трудовой мотивации»,
2) изучить подходы к трудовой мотивации в социологии,
3) рассмотреть зарубежный подход к трудовой мотивации с точки зрения социологии.
Информационно-эмпирическая база исследования представлена содержанием научных статей, учебных изданий по социологии и управлению персоналом и других публикаций российских ученых в области трудовой мотивации.
В процессе выполнения работы применялись следующие методы: сравнительный, логический методы анализа, социологический метод исследования.
Значимость исследования состоит в том, что выводы и рекомендации, содержащиеся в данной работе, могут быть использованы руководителями организаций при совершенствовании действующих систем трудовой мотивации на основе социологического подхода.
Концепция «трудовой мотивации». Слово «мотивация» произошло от слова «мотив», которое означает человеческую потребность, которую необходимо достигнуть для достижения удовлетворения. Эта потребность может быть приобрете-
сз о
о Л о
о сз о в
на с течением времени через элементы, которые окружают людей, такие как культура, образ жизни или окружающая среда.
Мотивация - понятие разнообразное, потому что люди отличаются друг от друга. Как правило, мотивация - это повторяющееся поведение, которое помогает личности двигаться вперед [7]. Это движущая сила, которая строится внутри человека, чтобы противостоять вызовам.
Концепция мотивации интересовала социологов. Исследователи в различных областях, включая бизнес, психологию и социологию, пытались объяснить концепцию трудовой мотивации с точки зрения человеческого поведения.
Концепция трудовой мотивации с точки зрения социологии относится к человеческим потребностям в общении друг с другом и их желанию быть принятыми друг другом. Личности должны сосуществовать с другими, а необходимость взаимодействия друг с другом определяет основу социальной мотивации.
Таким образом, трудовая мотивация является одним из важных факторов совершенствования деятельности организации [2, с. 78].
В современных условиях руководству предприятий необходимо изучать своих работников в плане их потребностей и интересов. Это будет способствовать совершенствованию процесса стимулирования на предприятии, а значит и достижению лучших конечных результатов деятельности организации.
Цель управления мотивацией состоит в повышении эффективности работы организации, т.е. в получении наивысшего результата при наименьших затратах. Это и есть цель экономической деятельности организации в условиях рынка [11, с. 172].
Управление мотивацией персонала представляет собой важнейшую составную часть системы управления современной организацией, во многом определяющую эффективность ее функционирования. Узловым моментом мотивации является объективная оценка эффективности работы персонала.
Схема процесса трудовой мотивации отражена на рисунке 1.
Потребности Побуждения Постановка Действия
или мотивы цели
Результат удовлетворения
1) удовлетворение
2) частичное удовлетворение
3) отсутствие удовлетворения
Рис. 1. Модель процесса трудовой мотивации [3, с. 75]
в и
Современной социологической наукой теорией и практикой выработано большое разнообразие форм, видов и методов стимулирования трудовой активности работников.
К основным видам материального поощрения относятся:
- формирование многообразия форм оплаты труда, адаптированных к конкретным видам работ, предприятий,этапам деятельности;
- оплата за учебу и повышение квалификации, путевки, страховки, гарантии, соцпакет в полном объеме, повышенное пенсионное обеспечение [5]. К нематериальным видам стимулирования трудовой активности работников относятся:
- похвала;
- публичное признание успеха;
- гибкий рабочий день;
- возможность квалификационного роста;
- возможность карьерного роста;
- благоприятный психологический климат в коллективе [10, с. 42].
Весьма важными в современной практике стимулирования трудовой активности работников являются разнообразные приемы морально-психологического и социального воздействия, которые содержат в себе моральные, нравственные, этические, психологические, эстетические, социальные, социально-политические и информационные стимулы.
Однако ряд специалистов [10] полагают, что в современных исследованиях много внимания уделяется личным ценностям, в то время как организационный контекст не принимается во внимание, и обращаются к анализу влияния высокопроизводительных кадровых практик на мотивацию работников. Традиционно высокоэффективные методы управления персоналом определялись как группа согласованных, взаимосвязанных, вза-имоусиливающих политик и практик управления человеческими ресурсами, предназначенных для улучшения индивидуальных и организационных результатов за счет повышения компетенций, мотивации, приверженности и производительности сотрудников [20]. Более поздние определения выходят за рамки классического подхода «высокоэффективных кадровых практик», которые фокусируются на развивающем компоненте обучения и личностного развития, планировании работы или компенсации, и придают этой концепции социологическое измерение. Этот тип кадровой практики стимулирует сотрудников к обмену информацией, связанной с работой, повышает их творческий потенциал, развивает их способности вводить новшества и генерировать новые идеи [6].
Высокопроизводительные кадровые практики называют либо высокопроизводительными рабочими системами, либо высокопрофессиональными кадровыми практиками или практики HR с вы-
соким уровнем вовлеченности. Некоторые социологи [2] критикуют использование этих концепций как взаимозаменяемые и утверждают, что каждая из них соответствует определенному организационному контексту, в то время как их реализация, вероятно, будет определяться разными мотивами. Благодаря высокоэффективным методам управления персоналом мы инвестируем в сотрудников, которые считаются ценными стратегическими ресурсами в стремлении к достижению высших результатов [9].
Благодаря внедрению высокопрофессиональных кадровых практик организации продвигают позитивные отношения со своими сотрудниками и демонстрируют свое намерение формировать долгосрочные социальные отношения. Этот тип кадровой практики позволяет менеджерам проявлять заботу о благополучии сотрудников, ценить и признавать их усилия, вызывая положительное отношение и поведение, такое как вовлеченность, эмоциональная приверженность, удовлетворенность работой, что, в свою очередь, связано с повышением эффективности организации [12, с. 92]. Менеджеры играют важную роль в формировании рабочего поведения людей и их вклада в достижение целей организации - вывод, подтвержденный результатами социологических исследований [6], в которых стиль руководства начальника оценивается как мотивационный фактор, оказывающий наибольшее влияние. по результативности работы работников из 10 оцениваемых факторов.
Подходы к трудовой мотивации в социологии. Трудовая мотивация представляет собой сложную концепцию, одну из наиболее изученных и обсуждаемых тем в области социологии и управления персоналом.
Эта концепция носит междисциплинарный характер, обусловленный использованием психологических принципов в управлении персоналом, что привело к тому, что специалисты недавно стали называть ее «предшественником поведенческого управления».
Трудовая мотивация определяется как просо-циальная ценность, которая побуждает сотрудников к поведению, которое приносит пользу сообществу или обществу, сочетая в себе такие внутренние движущие силы, как альтруизм, сострадание, приверженность общественным ценностям, миссии и т.д., а также интерес [2].
На эффективность работников с точки зрения социологии на рабочем месте влияют внутренние мотивационные факторы, такие как ответственность, автономия, интересная и важная работа, вклад или справедливость. Поддержание высокого уровня вовлеченности работников во многом зависит от мотивационного потенциала рабочего контекста, который проистекает из разнообразия задач и значимости выполняемых задач.
Сотрудники, связанные со своими задачами, -это высоко заинтересованные люди, которые направляют всю свою энергию на выполнение своих обязанностей и демонстрируют высокую вовле-
ченности в процесс труда, что позволяет им эффективно выполнять свои задачи. Вовлеченность включает в себя отношение к работе, такое как удовлетворенность работой, приверженность организации, и является прямым предиктором эффективности сотрудников [3].
В последние десятилетия в трудовых отношениях наблюдается постоянная эволюция от коллективизма к индивидуальному подходу, который особенно поощряется управлением эффективностью, при котором особое внимание уделяется личным качествам в стремлении повысить эффективность работы персонала. В дополнение к индивидуальным переменным, таким как образование, профессиональная подготовка и опыт, личностные черты также влияют на индивидуальный опыт работы с ресурсами, на безопасность, вовлеченность и на результаты сотрудников и определяют поведение сотрудника в различных условиях разными способами [13, с. 17].
Взаимосвязь между практикой управления персоналом и индивидуальными результатами во многом зависит от восприятия сотрудников. Основываясь на социологических теориях, касающихся индивидуальных различий в познании, мотивации. Ряд исследований [4, 8] показали, что сотрудники неодинаково реагируют на один и тот же набор кадровых практик. Внедрение высокопроизводительных методов управления персоналом не всегда может восприниматься в положительном свете, поскольку сотрудники могут воспринимать это как сигнал о том, что от их имени ожидается увеличение усилий и что стремление к повышению производительности преследует цель, а не их благополучие. Более того, если сотрудники чувствуют, что прилагаемые ими усилия не получают взаимности со стороны организации, они могут испытывать чувство напряжения. С другой стороны, высокая приверженность кадровой политике положительно влияет на благополучие сотрудников и сигнализирует о том, что они рассматриваются как ценные ресурсы [5].
Однако жесткие ограничения для повышения производительности при снижении затрат создают давление на организации, которые, как правило, уделяют меньше внимания благополучию своих сотрудников. В этом контексте некоторые социологи [5,7] предлагает подходить к трудовой мотивации таким образом, чтобы создать взаимную выгоду для организаций и сотрудников. Используя модель игры с общественными благами, автор [1] утверждает, что индивидуальные и коллективные выгоды являются максимальными при условии, что все заинтересованные стороны принимают стратегию сотрудничества. Следовательно, за счет внедрения практик, которые повышают благосостояние сотрудников и создают позитивные трудовые отношения, основанные на доверии и сотрудничестве, как индивидуальные, так и организационные показатели будут улучшены, что приведет к взаимной выгоде.
Следует сделать еще один шаг в мотивации сотрудников, а именно перейти от парадигмы моти-
сэ о
о Л о
о сз о в
вации, которая рассматривает внутреннюю, внешнюю мотивацию или ее отсутствие, к парадигме, основанной на значимости, которая представляет собой внутреннюю мотивационную энергию - ключ к развитию, производительности и здоровью как сотрудника, так и организации. Принимая во внимание специфику мотивации работников, подход к трудовой мотивации с точки зрения социологии, основанный на значимости, может отражать изменение способа управления персоналом в организациях, а также изменение отношения людей, что будет способствовать созданию стимулирующей рабочей среды. Теоретики и практики обращаются к категории духовности для решения современных кадровых проблем и сообщают об этих концепциях как о необходимых детерминантах приверженности сотрудников, удовлетворенности работой и удовлетворенности балансом между работой и личной жизнью [4].
Рассмотрим основные подходы к трудовой мотивации в социологии:
1) Иерархия потребностей Маслоу
Согласно концепции А. Маслоу, мотивация человека зависит от уровня его потребностей. Его иерархия потребностей приняла пирамидальную форму, в которой нижняя ступенька составляет потребности самого базового уровня, и они продолжают двигаться вверх. Ниже приводится иерархия потребностей, представленная Маслоу.
1. Физиологические потребности: это основные потребности человека для выживания, такие как еда, вода и место для жизни. Как только эти потребности удовлетворены, люди переходят ко второй фазе, которая подводит нас ко второй стадии иерархии.
2. Безопасность. Вторая по важности потребность человека - это безопасность. Человеческая природа - защищать себя от любой опасности или всего, что представляет для него угрозу. Следовательно, когда люди находятся на этом уровне потребности, они могут быть мотивированы, обеспечивая безопасность себе и своим семьям.
3. Социальные потребности. Когда первые две потребности удовлетворены, люди ищут отношения, в которых они чувствуют себя как бы принадлежащими кому-то и любимыми.
4. Самоуважение. Все люди обладают чувством собственного достоинства - их нужно уважать и признавать. Это важный элемент, играющий роль в мотивации человека.
5. Самоактуализация: последний уровень иерархии потребностей Маслоу. Это возможность для людей развиваться и учиться. Это наивысший уровень, которого может достичь человек. Когда люди достигают этого уровня, они могут быть мотивированы только своим стремлением к обучению [8].
е 2) Теория потребностей Макклелланда ц Вторая по значимости концепция - это теория £ потребностей Макклелланда. Эта теория основа-еЗ на на трех движущих силах. ав Достижение.
По словам Макклелланда, чувство достижения помогает мотивировать людей на достижение большего в жизни. Достижение - это, по сути, чувство, которое люди испытывают при выполнении задач. Люди, которые стремятся к достижению, ищут задачи, которые помогли бы им расти лично, и получают должное признание как можно скорее.
Принадлежность
Как люди, мы все стремимся к тому, чтобы чувствовать свою принадлежность к чему-то и быть социально принятыми. Те люди, которые ищут присоединения, мотивированы, когда их принимают в обществе. Это заставляет их работать усерднее и добиваться большего. Такие люди также более счастливы, когда они находятся в общественных местах, и они хотят избегать любых конфликтов с другими.
Власть
Третий движущий фактор - авторитет. Некоторыми из нас движет желание иметь власть. Те люди, которые стремятся к власти, постоянно ищут ситуации, в которых они могли бы проявить свою власть [4].
3) Теория мотивации Герцберга
Эта теория мотивации основана на двух факторах: факторах мотивации и факторах гигиены. Эти два фактора являются мотиваторами, которые побуждают людей работать усерднее.
Факторы гигиены
Эти факторы гарантируют, что люди не будут разочарованы. Они не являются частью работы, но делают ее предпочтительной. Примеры включают условия работы и чистоту в офисе [19, с. 804]. Соблюдает ли компания протоколы безопасности? Достаточно ли освещения в помещении? Достаточно ли места в офисе для продуктивной работы?
Мотиваторы
Это факторы, которые поддерживают мотивацию сотрудников. Они могут быть разными для людей, например, достижения, признание, ответственность или рост [6].
Приведенные выше теории мотивации дают представление о социологических факторах, влияющих на трудовую мотивацию человека.
Зарубежный подход к трудовой мотивации с точки зрения социологии. Рассмотрим опыт США и Европы.
В Европе сотрудники являются строительными блоками организации. Организационный успех зависит от коллективных усилий сотрудников. Сотрудники будут коллективно способствовать организационному росту, когда они мотивированы.
Ниже приведены некоторые принципы мотивации персонала / сотрудников в организации в Европе:
1) Важность оценивания топ-менеджмента организации. Чтобы мотивировать, поощрять и контролировать поведение своих сотрудников, топ-менеджмент в компаниях должен понимать, поощрять и контролировать свое поведение как руководителя.
2) Важность знакомства топ-менеджмента с персоналом. В Европе полагают, что менеджер должен быть хорошо знаком с его персоналом. Чем больше и лучше он знает своих сотрудников, тем проще вовлечь их в работу.
3) Предоставление сотрудникам определенных льгот. В Европе предоставляют сотрудникам некоторые финансовые и другие льготы. Им также предоставляют бонусы, оплачивают им за сверхурочную работу, а также дают им медицинское и семейное страхование [2].
4) Принятие участия во вводной программе для новых сотрудников. То, как проводится отбор, и последующий процесс найма создадут или повредят впечатление о работе и организации. Таким образом, менеджер имеет право голоса при создании рекламы, а также в процессе отбора и подбора персонала [17].
5) Постоянная обратная связь с персоналом. Сотрудники имеют потребность в обратной связи. Топ-менеджмент в Европе регулярно и конструктивно отзывается о своих сотрудниках. Это является приемлемым для персонала.
6) Благодарность сотрудникам за их достижения. Этот принцип также сильно мотивирует персонал. Топ-менеджмент старается отмечать выдающиеся достижения сотрудников в официальных информационных бюллетенях или журнале организации.
7) Обеспечение эффективного тайм-менеджмента. Контроль над временем гарантирует, оптимальное распределение ресурсов. Это все будет повышать эффективность в долгосрочной перспективе, чтобы мотивировать персонал [2, с. 73]
8) Использование методов управления стрессом в организации. В компаниях Европе создают среду, в которой сотрудники могут работать в оптимальных уровнях давления. Для этого происходит обеспечение оптимистичного отношения к стрессу на рабочем месте.
9) Использование техники консультирования. Чувства сотрудников / сотрудников по отношению к работе, своим сверстникам, руководителям и к будущему могут быть эффективно решены посредством консультирования персонала [16].
10) Предоставление сотрудникам возможности для обучения. Сотрудники должны постоянно осваивать новые навыки на работе. В Европе предоставляют возможности сотрудникам развивать свои навыки и компетенции и максимально эффективно использовать их навыки. Компании связывают цели персонала с целями организации [7, с. 83].
11) Развитие и поощрение творческого подхода. В Европе постоянно поощряют сотрудников развивать творческие навыки для решения организационных проблем.
12) Гибкий подход. В Европе стараются разрешать гибкий график работы, если это возможно. Сотрудники время от времени работают дома, если в этом возникает необходимость.
Далее обратимся к опыту США. За последние четверть века многие компании потратили много времени и денег на «вовлечение сотрудников». С тех пор, как профессор Бостонского университета Уильям Кан ввел термин «вовлеченность» в выпуске журнала «Академия менеджмента» за 1990 год, предприятия пытаются получить от своих сотрудников больше, чем они сами дают им [4, с. 44].
Через тридцать лет после введения этого термина все еще нет общепринятого определения, но большинство согласны с тем, что участие - это состояние души и правильные обстоятельства, которые позволяют и мотивируют сотрудника делать как можно больше для бизнеса. Вовлеченные сотрудники более лояльны к компании, менее склонны к несчастным случаям на работе, более ориентированы на клиентов, более внимательны к ресурсам компании, более инновационны и хорошо говорят о фирме [18]. Многочисленные исследования показали, что в тех областях, где сотрудники могут что-то изменить, взаимодействие связано с более высоким уровнем эффективности компании.
Компании, которые имплементировали эту концепцию, улучшили свою траекторию, создавая преимущество перед конкурентами, которое трудно воспроизвести. Когда большинство из десятков тысяч людей, работающих в крупной компании, воодушевлены своей работой, существенно повышается общая операционная эффективность [15].
И все же, для многих организаций процесс вовлечения был чреват разочарованием. В совокупности уровни взаимодействия не увеличились. Проблема лежит в основе отношений между работником и предприятием. Вовлеченность сотрудников - это то, что хочет бизнес. Счастье - это то, чего хотят сотрудники. Если каждый из них заботится об интересах другого, сделка работает исключительно хорошо [8].
Все большее количество исследований обращается к теории социального обмена, чтобы показать, что приверженность и вовлеченность сотрудников оказывают значительное влияние на их производительность. Теория социального обмена лежит в основе социологического контракта и состоит из двунаправленных отношений, основанных на обещаниях и обязательствах. Когда практика управления персоналом указывает сотрудникам на намерение организации инвестировать в них, поддерживать и предоставлять им преимущества и ресурсы, а также повышать их благосостояние, они, вероятно, отреагируют позитивным отношением и поведением, разовьют эмоциональную связь с окружающими и будут чувствовать мотивацию работать над достижением организационных целей [9].
Теория социального обмена более конкретно фокусируется на трудовых отношениях и обменах, подразумеваемых в этих отношениях. В центре связи между трудовой мотивацией и производительностью находятся положительные тру-
сэ о
о Л о
о
сз
о в
довые отношения с точки зрения сотрудника, которые состоят из набора трех восприятий, тесно связанных с социальным обменом, а именно воспринимаемой организационной поддержки, психологического контракта и гарантий занятости. Роль данных практик в трудовых отношениях состоит в том, чтобы сигнализировать и помогать передавать содержание психологического контракта, то есть обещания на будущее и ожидаемые вклады [14]. Практика управления трудовой мотивацией с высокой приверженностью была связана с восприятием, порожденным отношениями социального обмена, а именно с воспринимаемой организационной поддержкой и чувством безопасности работы, повышенным удовлетворением от работы и приверженностью организации. Данный подход дает менеджерам возможность больше заботиться о потребностях и судьбах сотрудников.
Мотивация возникает из надежных долгосрочных отношений социального обмена, основанных на справедливости, ценности, которую легче культивировать в централизованной системе работы, характеризуемой единообразными правилами, такими как правительство и государственные учреждения, а не в децентрализованной системе управления человеческими ресурсами. Основываясь на принципах, лежащих в основе теории социального обмена, исследования [3, 7] демонстрируют, что восприятие работниками высокоэффективных методов управления персоналом влияет на трудовую мотивацию, что, в свою очередь, связано с двумя желаемыми результатами сотрудников: эмоциональной приверженностью и осведомленностью. Таким образом, когда организации сигнализируют о своем желании инвестировать в благополучие сотрудников и применять на практике высокоэффективные методы управления персоналом, сотрудники отвечают взаимностью, демонстрируя позитивное отношение и поведение, связанное с работой, выходят за рамки выполнения задач и выполняют действия, не предусмотренные контрактом, то есть приносят пользу организации. Взаимосвязь между высокопроизводительными HR-практиками и отношением, и поведением сотрудников основана на эмоциональном механизме, и использование этого типа практик приводит к повышению удовлетворенности работой в данном конкретном контексте.
Заключение. Наши результаты позволяют выявить взаимосвязь между социологией и трудовой мотивацией, предполагая, что приверженность работников организации, креативность и эффективность в решении рабочих вопросов могут возрасти в положительной структуре организационной поддержки, в которой внедряются методы управле-е ния персоналом, направленные на их благополу-е чие. Основной пробел, выявленный в ходе обзора, ^ касается индивидуальных черт, которые проявляем ются во взаимосвязи между трудовой мотивацией ав и производительностью. Основываясь на социо-
логическом профиле, менеджеры могут разработать и внедрить блок кадровых практик, который создаст стимулирующий рабочий климат и поможет им достичь столь желанного повышения эффективности и результативности в организациях.
Опираясь на принципы теории социального обмена, улучшенные профессиональные результаты могут быть достигнуты людьми, которые находят внутреннюю мотивацию в выполняемой ими деятельности. Внутренние методы управления персоналом способствуют созданию благоприятной рабочей среды в организациях, развивая позитивные отношения между сотрудниками и их трудовой деятельностью, вызывая вовлеченность, эмоциональную приверженность и удовлетворенность работой. Разрабатывая и внедряя решения и методы управления человеческими ресурсами, адаптированные в соответствии с потребностями и желаниями своих сотрудников, организации смогут обеспечить непрерывное развитие работников, будут поощрять инициативу и активную позицию, а также создадут предпосылки для достижения организационных целей.
Несмотря на это, остаются недостаточно изученные проблемы, решение которых сдерживается непоследовательностью в изучении вопросов мотивации трудовой активности персонала организации. Основное внимание в исследованиях российских социологов уделяется обоснованию социальной эффективности совершенствования системы мотивации труда. В современных социально-экономических условиях при относительно низком уровне жизни населения выбор конкретных форм организационного поведения сотрудниками организации в большей степени предопределяется внешними стимулами. В работах социологов недостаточно исследованы такие вопросы, как «самомотивация», удовлетворенность занятостью, а также мотивы, побуждающие человека к производственной деятельности, в частности - трудовой.
Влияние организационной среды, особенно высокой приверженности кадровой политике, на мотивацию, удовлетворенность работой, приверженность и уровень производительности работников, остается мало изученным в литературе в области социологии. Дальнейшие исследования должны быть сосредоточены на том, как повысить производительность персонала в связи с разработками в области возможностей анализа больших данных и алгоритмов искусственного интеллекта, а также с учетом конфиденциальности личных данных и цифровых прав потребителей. Дальнейшие разработки по этому вопросу должны быть основаны на результатах эмпирического исследования, направленного на определение методов управления персоналом, которые оказывают желаемое влияние на отношение и поведение работников, которые поощряют их приверженность общественным интересам и ценностям, тем самым способствуя достижению организационных результатов и целей.
Литература
1. Алехина Е.И., Ахмадеев А.М., Брутян Г.Э. и др. Состояние, проблемы и перспективы развития современных социально-экономических процессов. - Монография. - Петрозаводск: Новая наука, 2019. - 240 с.
2. Волкогонова, О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. - М.: ИД «Форум»; НИЦ «Инфра-М», 2019. - 352 с.
3. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие для вузов - 2-е изд., пере-раб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2019. - 464с.
4. Забнева Э.И. (ред.) Трансформация социально-экономических процессов в современной России. - Коллективная монография. - Ульяновск: Зебра, 2019. - 209 с.
5. Потемкин В.К. Экономическая социология. Учебное информационно-аналитическое пособие. - Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПб-ГЭУ, 2020. - 333 с.
6. Степанова, С.М., Мальцева, Е.С., Родер-мель Т.А. О некоторых аспектах создания мо-тивационного механизма в трудовой деятельности // Экономические науки. Сургут. 2019. № 2. - С. 87
7. Трейси Брайан. Наука мотивации. - Минск: Попурри, 2019. - 240 с.
8. Федорова А.Э., Чудиновских М.В., Борзен-ко Е.И. и др. Трансформация трудовых отношений: факторы социального загрязнения. -Коллективная монография. - Екатеринбург: Юника, 2019. - 178 с.
9. Шаньгина Н.В. Механизмы формирования мо-тивационной сферы личности в процессе ее мотивационного становления / Н.В. Шаньгина, О.В. Мылтасова // Школа Науки. - 2018. - № 7 (7). - С. 21-22.
10. Шахова И.А. Социология потребления. - Хрестоматия. - Благовещенск: Амурский государственный университет (АмГУ), 2020. - 107 с.
11. Westerman, Johan Unequal involvement, unequal attainment? A theoretical reassessment and empirical analysis of the value of motivation in the labor market // Social science research. 2018. Volume 76; pp 169-185.
12. Брасс А.А. Трудовая мотивация в поведенческой экономике // Проблемы управления (Минск). 2019. № 3 (73). С. 89-93.
13. Белов М.Т., Рачипа А.В., Самыгин С.И. Факторы стимулирования трудовой мотивации при управлении персоналом организации // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2019. № 9. С. 15-18.
14. Johari, Sparsh Impact of Work Motivation on Construction Labor Productivity // Journal of management in engineering. 2020. Volume 36: Number 5; pp 14-20.
15. Колесникова А.Н. Роль управления мотивацией трудовой деятельности в системе управления персоналом // Экономика и социум. 2019. № 10 (65). С. 212-216.
16. Shin, Inyong How are service employees' perceptions of corporate social responsibility related to their performance? Prosocial motivation and emotional labor as underlying mechanisms // Corporate social responsibility and environmental management. 2020. Volume 27: Number 6; pp 2867-2878.
17. Василенко О.А. Управление трудовой мотивацией персонала на коммерческом предприятии // Менеджмент в России и за рубежом. 2020. № 2. С. 83-91.
18. Kim, Do Han Reconciliation Between Monetary Incentives and Motivation Crowding-Out: The Influence of Perceptions of Incentives on Research Performance // Public performance & management review. 2020. Volume 43: Issue 6; pp 1292-1317.
19. Yun, Changgeun Early Innovation Adoption: Effects of Performance-Based Motivation and Organizational Characteristics // Public performance & management review. 2020. Volume 43: Issue 4; pp 790-817.
20. Василенко О.А. Управление трудовой мотивацией персонала на коммерческом предприятии // Менеджмент в России и за рубежом. 2020. № 2. С. 83-91.
THEORETICAL AND METHODOLOGICAL FOUNDATIONS OF THE CONCEPT OF LABOR MOTIVATION IN SOCIOLOGY
Pronin V. Yu.
State University of Management
The article is devoted to the consideration of the theoretical and methodological foundations of the concept of labor migration in sociology. In the course of the research, the analysis of the concept of "labor motivation" through the prism of sociology was carried out. Special attention is paid to the goal of motivation management, which is to increase the efficiency of the organization, i.e. in obtaining the highest result at the lowest cost. Also, the article formalizes a model of the labor motivation process, the key point of which is an objective assessment of the effectiveness of the work of personnel. The factors of influence on the efficiency of the motivational process are indicated and the components of the main types of material and non-material incentives are described. In order to update approaches and understand the relationship between sociology and work motivation, the article provides a description and foreign experience of using motivational practices and principles in Europe and the United States. The study found that further research should focus on how to improve staff productivity in connection with developments in the field of big data analysis and artificial intelligence algorithms.
Keywords: labor motivation, motivation in sociology, labor, sociology of labor.
References
1. Alyokhina E. I., Akhmadeev A.M., Brutyan G.E., etc. The state, problems and prospects of development of modern socioeconomic processes. - Monograph. - Petrozavodsk: New Science, 2019. - 240 p.
2. Volkogonova, O. D., Zub A.T. Managerial psychology: Textbook. - M.: Publishing house "Forum"; SIC "Infra-M", 2019 — 352 p.
3. Yegorshin, A.P. Motivation of labor activity: studies.manual for universities-2nd ed., reprint. and additional-M.: INFRA-M, 2019 - - 464c.
4. Zabneva E. I. (ed.) Transformation of socio-economic processes in modern Russia. - Collective monograph. - Ulyanovsk: Zebra, 2019. - 209 p.
C3
о
о Л о
о сз о в
5. Potemkin V.K. Economic Sociology. Educational information and analytical manual. - Training manual. - St. Petersburg: Publishing house of SPbGEU, 2020 - - 333 p.
6. Stepanova, S. M., Maltseva, E. S., Rodermel T.A. On some aspects of creating a motivational mechanism in labor activity // Economic sciences. Surgut. 2019. No. 2 — p. 87
7. Tracy Bryan. The science of motivation. - Minsk: Potpourri, 2019. - 240 p.
8. Fedorova A. E., Chudinovskikh M.V., Borzenko E.I. and others. Transformation of labor relations: factors of social pollution. -Collective monography. - Yekaterinburg: Yunika, 2019 — 178 p.
9. Shang'ina N.V. Mechanisms of formation of the motivational sphere of personality in the process of its motivational formation / N.V. Shang'ina, O.V. Myl-tasova // School of Science. -2018. - № 7 (7). - P. 21-22.
10. Shakhova I.A. Sociology of consumption. - Textbook. - Blagoveshchensk: Amur State University(AmSU), 2020. - 107 p.
11. Westerman, Johan Unequal involvement, unequal attainment? A theoreti-cal reassessment and empirical analysis of the value of motivation in the labor market // Social science research. 2018. Volume 76; pp 169-185.
12. Brass A.A. Labor motivation in behavioral economics / / Problems of management (Minsk). 2019. No. 3 (73). pp. 89-93.
13. Belov M. T., Rachipa A.V., Samygin S.I. Factors of stimulating labor motivation in the personnel management of an organiza-
tion / / Humanities, socio-economic and social sciences. 2019. No. 9. pp. 15-18.
14. Johari, Sparsh Impact of Work Motivation on Construction Labor Productivity // Journal of management in engineering. 2020. Volume 36: Number 5; pp 14-20.
15. Kolesnikova A.N. The role of labor motivation management in the personnel management system // Economy and society.
2019. No. 10 (65). pp. 212-216.
16. Shin, Inyong How are service employees' perceptions of corporate social responsibility related to their performance? Prosocial motivation and emotional labor as underlying mechanisms // Corporate social responsibility and environmental man-age-ment. 2020. Volume 27: Number 6; pp 2867-2878.
17. Vasilenko O.A. Management of labor motivation of personnel at a commercial enterprise // Management in Russia and abroad.
2020. No. 2. pp. 83-91.
18. Kim, Do Han Reconciliation Between Monetary Incentives and Motiva-tion Crowding-Out: The Influence of Perceptions of Incentives on Research Perfor-mance // Public performance & management review. 2020. Volume 43: Issue 6; pp 1292-1317.
19. Yun, Changgeun Early Innovation Adoption: Effects of Performance-Based Motivation and Organizational Characteristics // Public performance & man-agement review. 2020. Volume 43: Issue 4; pp 790-817.
20. Vasilenko O.A. Management of labor motivation of personnel at a commercial enterprise // Management in Russia and abroad. 2020. No. 2. pp. 83-91.
e
u
