ВОВЛЕЧЕННОСТЬ КАК ЭЛЕМЕНТ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ Текст научной статьи по специальности «СМИ (медиа) и массовые коммуникации»

Вовлеченность как элемент мотивации в управлении персоналом Engagement as an element of motivation in personnel management

Титова Надежда Михайловна

Студент 4 курса Факультет Социология

Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича

Столетовых г. Владимир

e-mail: e-mail: nadya.titova.1999@mail.ru

Titova Nadezhda Mikhailovna

Student 4 term Faculty of sociology

Vladimir State University named after Alexander Grigorievich and Nikolai Grigorievich Stoletovs

Vladimir

e-mail: e-mail: nadya.titova.1999@mail.ru

Аннотация.

В статье раскрывается понятие вовлеченности персонала, поскольку именно персонал является одним из главных звеньев в структуре организации, от качества выполняемой работы которого зависит успех и прибыль предприятия. Вовлеченность является элементом трудовой мотивации сотрудников, это их эмоциональное состояние, которое рождает трудовые мотивы. Такие составляющие вовлеченности как лояльность, благонадежность и удовлетворенность текущим состоянием играют связующую роль в формировании у сотрудника положительного отношения к своей работе, должностным обязанностям и к организации, в которой он работает. Также в данной статье разобраны виды трудовой мотивации и факторы вовлеченности, характерные признаки организаций с вовлеченными и не вовлеченными работниками, описана важность роли вовлеченности как для самого сотрудника, так и для компании в целом.

Annotation.

The article reveals the concept of personnel involvement, since it is the personnel that is one of the main links in the structure of the organization, on the quality of the work performed by which the success and profit of the enterprise depends. Engagement is an element of employees ' work motivation, it is their emotional state that gives rise to work motives. Such components of engagement as loyalty, trustworthiness and satisfaction with the current state play a connecting role in forming a positive attitude of the employee to his work, job responsibilities and to the organization in which he works. This article also examines the types of work motivation and factors of involvement, the characteristic features of organizations with involved and non-involved employees, and describes the importance of the role of involvement for both the employee and the company as a whole.

Ключевые слова: трудовая мотивация, вовлеченность персонала, признаки вовлеченности, лояльность, благонадежность, ответственность, успех компании, сотрудники.

Key words: labor motivation, employee engagement, signs of engagement, loyalty, trustworthiness, responsibility, company success, employees.

В настоящее время все большую популярность в сфере управления и менеджмента набирает утверждение, что работник является одним из главных звеньев в структуре организации, поскольку именно от него и качества выполняемой им работы зависит успех и прибыль предприятия. Перед каждым работодателем стоит задача оптимизации условий труда, создание благоприятной среды для работы, уменьшение текучести кадров, а также вовлечение сотрудников в процессы по улучшению деятельности организации.

Чтобы достичь поставленных компанией целей, работодателю прежде всего необходимо замотивировать своих работников, в следствие чего, удовлетворить их существующие потребности. Можно дать следующее определение мотивационному процессу в организации - это процесс побуждения к деятельности, направленный на формирование мотивов трудового поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов.

Важным условием удовлетворения социально значимых потребностей работников, а в последствии и формирование у них трудовых мотивов, выступает мотивация труда. Она является механизмом, в котором

активная трудовая деятельность, полученные, и заранее зафиксированные, от нее результаты, работают как зависимые друг от друга запчасти единого целого.

Принято различать три вида мотивации:

1) нормативную - путем убеждений, внушений, информирования, психологического заражения побуждения индивида к определенному поведению;

2) принудительную - через использование власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3) мотивацию посредством стимулирования - воздействие происходит не на личность, а на внешние, окружающие ее обстоятельства при помощи стимулов, побуждающих работника к определенному поведению [1].

Но, как правило, зачастую недостаточно только внешнего воздействия на индивида. Работодателю необходимо создать условия для внутренней мотивации, которая регулирует поведение внутри самой личности.

Здесь речь идет о том, что человек может чувствовать себя самодетерминированным, ощущать некоторую свободу в рамках организации, которая поможет ему самореализоваться и удовлетворить нематериальные стимулы. При этом могут использованы как краткосрочные мотиваторы (повышение заработной платы, премии, вознаграждения и пр.), так и долгосрочные - работа, которая доставляет радость, основанная на собственной ответственности и самостоятельности. В этом случае мотивация действует на работника изнутри -происходит идентификация себя с организацией, появляется заинтересованность, генерируются новые идеи и представления, что и приводит предприятие к успешному функционированию и выполнению поставленных задач.

Ключевым понятием в эффективности организации в данном направлении выступает термин «вовлеченность». Вовлеченность персонала - есть осознание работниками себя как части организации, принятие и усвоение ее ценностей, корпоративных принципов и миссии. Это желание и стремление индивида выполнять большее количество поставленных перед ним задач, прилагать максимум усилий и возможностей для получения эффективного результата. Сотрудники Британского исследовательского института CIPD понимают под «вовлеченностью» концентрацию работника на задаче, удовлетворённость своей ролью, а также приверженность к организации и её целям и ценностям [4].

Руди Карсан и Кевин Круз выделяют в вовлеченных сотрудниках такие характерные черты как готовность потратить свое свободное время на дополнительную работу, при этом делая акцент не на собственной выгоде, а на достижении целей своей компании. Степень вовлеченности сотрудников в работу можно определить по тому, насколько они мотивированы успехом организации, идентифицируют ли они себя с компанией, готовы ли прилагать дополнительные усилия и проявлять инициативу при выполнении своих обязанностей. Понятие вовлеченности подразумевает внутренне эмоциональное состояние работника. Оно предшествует двум другим состояниям: более высокой степени приверженности своей работе и желанию остаться именно в этой организации. В этом смысле вовлеченность хотя и не характеризует, но обусловливает более высокую производительность [4].

Вовлеченность персонала - есть осознание работниками себя как части организации, принятие и усвоение ее ценностей, корпоративных принципов и миссии. Это желание и стремление индивида выполнять большее количество поставленных перед ним задач, прилагать максимум усилий и возможностей для получения эффективного результата [3].

Любая организация, ее руководители заинтересованы в том, чтобы их подчиненные как можно качественнее выполняли свои прямые обязанности, добровольно выходили за их рамки, проявляя инициативу и

свои профессиональные навыки, стремились работать с полной отдачей, были готовы обучаться и обучать новому. У таких сотрудников высокая производительность труда, а значит - больший шанс на успех организации на рынке.

Каждый руководитель мечтает о сотрудниках, работающих с полной отдачей, стремящихся выполнить свою работу быстрее и качественнее, повышающих свои профессиональные знания и готовых делиться своим опытом с другими. Вовлечённые сотрудники работают больше и лучше, проявляют инициативу, у них высокая производительность труда.

А. Егорова указывает на несколько признаков вовлеченного сотрудника:

• Рекомендует компанию в качестве работодателя.

• Прилагает дополнительные усилия (улучшает качество работы, работает сверхурочно, тратит своё время на развитие и обучение).

• Выполняет действия, выходящие за рамки своих функций (проявляет инициативу, выдвигает предложения, работает в новых проектах и пр.) [3].

Вовлечённость — это, в первую очередь, физическое, эмоционально-интеллектуальное состояние индивида, служащее для него мотивацией к выполнению своих обязанностей как можно качественнее, быстрее и лучше. [1].

Синонимами вовлеченности являются такие понятия как приверженность, сопричастность, заинтересованность, преданность. Иначе говоря, уровень вовлеченности измеряется в желании сотрудника работать в этой компании, насколько он готов выложиться и сделать шаг за рамки своих прямых обязанностей.

Показатели вовлечённости персонала — лояльность к компании, желание в ней оставаться, а также идентификация себя с компанией.

Факторами вовлечённости персонала являются:

• стратегия, миссия и ценности компании;

• должностные обязанности;

• система мотивации;

• условия труда;

• отношения с руководителем и коллегами;

• обучение, развитие и так далее.

Перед каждым работодателем стоит задача оптимизации условий труда, создание благоприятной среды для работы, уменьшение текучести кадров, а также вовлечение сотрудников в процессы по улучшению деятельности организации.

Вовлеченность неразрывно связана с такими понятиями как удовлетворенность различными аспектами рабочих условий, лояльность и благонадежность сотрудников организации. Но каждый из перечисленных компонентов в отдельности не обеспечивает устойчивую вовлеченность персонала в трудовой процесс организации.

Главное отличие вовлеченности от удовлетворенности текущим состоянием заключается в том, что вовлеченность подразумевает под собой активное состояние индивида, источником энергии которого являются эмоции. Именно сверхнормативная активность позволяет работнику проявлять инициативу в принятии решений, высказывать свое мнение по поводу оптимизации выполнения производственных задач, брать на себя дополнительные должностные обязанности, результат выполнения которых, превзойдет ожидания клиентов, коллег и руководства. Удовлетворенность же текущим состоянием - явление пассивное. Оно предполагает удовлетворенность перспективы как продвижения по карьерной лестнице, так и личностного роста сотрудника,

удовлетворенность организацией рабочего процесса и оборудованием рабочего места, удовлетворенность взаимоотношений с руководящими лицами и благоприятным климатом внутри коллектива.

Важной составляющей вовлеченности также является понятие «лояльность». Лояльность определяется положительным отношением работника к организации и, в частности, к руководству [2]. Такой сотрудник дорожит своим местом в компании, рекомендует организацию в качестве работодателя, вкладывает дополнительные усилия, чтобы достичь максимального результата, проявляет инициативу в освоении нового материала и самообразовании. Лояльный работник верен своей организации, его цели совпадают с целями и ценностями компании, он стремиться быть полезным и готов жертвовать своим личным временем ради достижения успеха.

Благонадежность как компонент вовлеченности сотрудников характеризуется их законопослушностью, соблюдением норм и правил, установленных организацией, повышенным вниманием к возможным для нее угрозам и готовностью нести ответственность за соблюдение безопасности [2]. Отсутствие благонадежности или низкий ее уровень ставит под угрозу эффективность производства, в следствие чего может возникнуть ухудшение качества продукции, текучесть кадров, использование сотрудниками ресурсов компании в личных целях, утечка служебной информации.

Во избежание всего вышеперечисленного организациям следует проводить анализ вовлеченности персонала на регулярной основе, достаточно одного-два раза в год. Ежегодное проведение данной процедуры поможет предупредить сбои в работе подразделений компании, латентные проблемы коммуникации и взаимопонимания между руководителем и исполнителями, зарождение и развитие различных корпоративных недугов.

Итак, можно выделить несколько признаков организаций с высоким уровнем вовлеченности сотрудников:

- выше прибыль;

- лучше обслуживают клиентов (что приводит к большим продажам, большим средним чекам, большей степени удовлетворенности клиентов и т.п.);

- лучше решают возникающие конфликтные ситуации с клиентами;

- сотрудники прикладывают дополнительные усилия, причем часто без дополнительной платы;

- улучшают бизнес-процессы за счет большей активности людей;

- снижают себестоимость продукта;

- выше производительность труда;

- сотрудники лучше понимают положение дел компании в кризис и помогают пережить такие периоды с меньшими потерями;

- меньше текучесть кадров;

- меньше болезней и прогулов [5].

Обнаружение низкого индекса вовлеченности свидетельствует о том, что есть упущения в структуре управления персоналом, об ошибках в постановке кадрового распределения, низкой мотивированности сотрудников, обучении и переподготовке кадрового резерва.

Рассмотрим признаки организаций с низким уровнем вовлеченности сотрудников:

- сотрудники имитируют трудовую деятельность, занимаются на работе посторонними делами: пьют чай, сидят в интернете, обсуждают с коллегами личные проблемы;

- в случае возникновения сложностей или нестандартных ситуаций сотрудник не берет на себя ответственность, а ждет указаний руководителя;

- сотрудники часто срывают сроки работ, на предприятии царит «волокита»;

- сотрудники работают «от звонка до звонка»;

- в компании высокий уровень текучести кадров;

- сотрудники часто противодействуют всем нововведениям и инициативам;

- руководители среднего звена не способны мотивировать своих подчиненных;

- сотрудники разных отделов либо не общаются вовсе, либо между ними возникает «холодное» общение;

- сотрудники собираются по неформальным группам и «дружат» друг против друга в рабочее время [5]. В заключение вышеизложенного, хотелось бы отметить, что работодатель при приеме сотрудников на

работу должен учитывать не только набор профессиональных качеств, знания и опыт, но и желание работать на благо компании, обучаться и развиваться, быть частью организации, прикладывать максимум усилий ради достижения общих целей. Организация должна всячески вовлекать и мотивировать своих работников, поскольку только вовлеченный сотрудник способен повысить уровень производительности и эффективности компании, от чего зависит ее конкурентоспособность и положение на рынке.

Список используемой литературы:

1. Брюховецкая Н.Е., Черная А.А. Формирование вовлеченности сотрудников в работу предприятий // Стратегия и механизмы регулирования промышленного развития. Киев. 2013. № 5. С. 3-21.

2. Долженко Р.А. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность персонала: уточнение и конкретизация понятий // Вестник Алтайского Государственного аграрного университета. Барнаул. 2014. №9 (119) С. 157-162.

3. Егорова А.С. Вовлеченность персонала: 7 шагов к пониманию / А.С. Егорова. - М.: ИНФРА-М, 2014

- 314 с.

4. Карсан Р. Компания мечты. Почему в успешных компаниях говорят «мы» / Руди Карсан, Кевин Круз; пер. с англ. Е. Вахраневой. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. C. 248.

5. Царенко С. Увлечение вовлечением: что нужно сделать, чтобы сотрудники работали «с огоньком»? // Кадровик.ру. 2012. № 6.