СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

психология управления

УДК 005.32

Т. Г. Кукулите, Е. А. Карпова, М. В. Малышкина, Н. Н. Ермакова

Социально-психологический климат как фактор эффективности профессиональной деятельности сотрудников организации

Т. G. Kukulite, Е. А. Karpova, М. V. Malyshkina, N. N. Ermakova. socio-psychological Climate as a Factor of Efficiency of Professional Activity of organization employees

В статье анализируются различные подходы к исследованию факторов, влияющих на социально-психологический климат в организации. Исходной предпосылкой изучения социально-психологического климата является представление о нем как о совокупности характеристик, которые формируют систему взаимоотношений сотрудников всех уровней внутри организации. В статье характеризуется взаимосвязь между показателями социально-психологического климата и эффективностью деятельности сотрудников организации.

ключевые слова: социально-психологический климат; самооценка коллектива; эффективность деятельности; лояльность коллектива; ценности.

контактные данные: 190103, Санкт-Петербург, Лермонтовский пр., д. 44, лит. А.

The article analyzes various approaches to the study of factors affecting the socio-psychological climate in the organization. The initial premise of studying the socio-psychological climate is the idea of it as a set of characteristics that form a system of relationships between employees of all levels within the organization. The article describes the relationship between the indicators of the socio-psychological climate and the effectiveness of the employees of the organization.

Keywords: socio-psychological climate; team self-evaluation; activity efficiency; team loyalty; values.

Contacts: Lermontovskiy Ave 44/A, St. Petersburg, Russian Federation, 190103.

Татьяна Геннадьевна Кукулите — доцент Санкт-Петербургского университета технологий управления и экономики, кандидат психологических наук, доцент.

Елена Алексеевна Карпова — доцент Санкт-Петербургского университета технологий управления и экономики, кандидат психологических наук, доцент.

Мария Викторовна Малышкина — доцент Санкт-Петербургского университета технологий управления и экономики, кандидат экономических наук.

Николь Николаевна Ермакова — бакалавр Санкт-Петербургского университета технологий управления и экономики.

© Кукулите Т. Г., Карпова Е. А., Малышкина М. В., Ермакова Н. Н., 2018

Постановка проблемы

В современных условиях важнейшим ресурсом, обеспечивающим эффективность деятельности любой организации, является ее персонал и те взаимоотношения, которые складываются в процессе совместной деятельности всех членов организации. Наука располагает сегодня многообразными методами изучения социально-психологического климата, их выбор в большей степени зависит от целей и задач, ради решения которых проводятся такие исследования.

Впервые термин «социально-психологический климат» ввел в научный оборот Н. С. Мансуров, предполагая, что основной характеристикой этого феномена следует считать определенный психологический настрой в коллективе. В дальнейшем большинство авторов сошлись на мнении, что при определении понятия «социально-психологический климат» следует выделять два основных элемента: отношение людей к труду и их отношение друг к другу.

Как утверждают Л. Г. Почебут и В. А. Чикер, при изучении социально-психологического климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень — статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения внутри коллектива, постоянный интерес к работе, лояльность организации. Второй уровень — динамический, постоянно меняющейся. Это каждодневный настрой на работу, на отношения с руководством, с коллегами по работе [1, с. 129].

С точки зрения такой дифференциации, особую актуальность приобретают аспекты эффективного управления социально-психологическим климатом в трудовом коллективе. Управление социально-психологическим климатом является неотъемлемой частью действий для развития любой организации. От социально-психологического климата коллектива зависит не только результативность совместной деятельности, выражающаяся в экономических показателях, но и отношение работников к деятельности, эмоциональный настрой, а также удовлетворенность работой в целом.

Методы управления социально-психологическим климатом представляют собой способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы, протекающие внутри него. Их формирование может осуществляться в русле мотивационной направленности. Это означает, что в долгосрочной перспективе целесообразно разработать и внедрить такую комплексную мотивационную программу, которая сформирует удовлетворенность трудом и лояльность компании на достаточно продолжительный период взаимоотношений работника с организацией. Такой подход действительно актуален, он принесет организации высокий результат в плане роста производительности труда и снижения потерь от текучести кадров [2].

Как известно, различают благоприятный социально-психологический климат, характеризующийся такими показателями, как доверие, доброжелательность, справедливость, открытость, уверенность, возможность свободно высказывать свое мнение, творить, интеллектуально, креативно и профессионально развиваться, вносить свой вклад в общее дело. И, соответственно, климат неблагоприятный, который характеризуется пессимизмом, раздражительностью, высоким напряжением и конфликтностью в отношениях, неуверенностью, страхом совершить ошибку, враждебностью, подозрительностью, недоверием друг к другу, нежеланием вкладывать усилия в совместный труд и др.

Рассматривая социально-психологической климат в ракурсе существующей системы менеджмента организации, следует обратить особое внимание на стиль

управления руководства. Наиболее благоприятный климат устанавливается тогда, когда методы управления положительно воспринимаются коллективом.

На основе исследований О. Л. Чулановой и О. И. Припасаевой, в условиях экономического кризиса лояльность и вовлеченность персонала — очень важный и, пожалуй, основной критерий кадровой стабильности, который демонстрирует уважительное, корректное и благожелательное отношение к организации, личную заинтересованность в ее успешном развитии. Как следует из исследований Gallup, у компаний с высокой вовлеченностью персонала по сравнению с другими компаниями продуктивность выше на 8%, текучесть персонала ниже на 14%, производственный травматизм — на 25%, количество прогулов — на 3%. Компании, в которых уровень вовлеченности максимально высок, в два раза рентабельнее конкурентов [3, c. 86].

Профессиональная идентичность — это еще одна характеристика, которая тесно связана с социальной природой взаимоотношения людей. Идентичность представляет собой понятие, в котором сосредоточены когнитивные, мотива-ционные и ценностные характеристики, взаимосвязь которых обеспечивает ориентацию в профессиональном выборе и становление личности как компетентного специалиста. Благодаря профессиональной идентичности человек осознает свою принадлежность к определенной профессии и, что самое главное, к определенному профессиональному сообществу. По сути, профессиональная идентичность — это интеграция личности в реальную профессиональную деятельность.

Профессиональная идентичность — это не только осознание своей принадлежности к соответствующей профессиональной группе. Человек оценивает ту или иную группу с различных позиций. В большинстве случаев это психологическая значимость членства в этой группе, общий интеллектуальный потенциал группы, разделяемые профессиональные достижения, ощущение своей профессиональной компетентности, мотивационные характеристики [4, с. 65].

Социально-психологический климат организации создается и проявляется в ходе общения, на фоне которого осуществляются групповые потребности в соответствии с нормами и ожиданиями группы. Воспринимая организационную ситуацию, Т. И. Дрынкина отмечает, что человек определенным образом реагирует на нее, выделяя те характеристики, свойства, аспекты, ценности, которые для него наиболее значимы [5, с. 355].

Существенную роль в групповом взаимодействии играет удовлетворенность результатами общей работы. Удовлетворенность трудом можно рассматривать как универсальный критерий объяснения и интерпретации самых разных поступков как отдельных работников, так трудовых групп в целом [6, с. 16]. Основными факторами удовлетворенности трудом считаются:

• хорошие условия работы;

• хорошо выстроенная система коммуникаций внутри организации;

• социальное окружение;

• четкая система управления и др.

На социально-психологический климат в настоящее время значительное влияние оказывают и такие, совершенно новые характеристики, как имидж организации и достижения ее руководителей, престижность организации и работы в ней, принадлежность к успешной организации и др.

Исследования Т. И. Дрынкиной показали, что внимание исследователей все чаще привлекают так называемые интегральные характеристики жизнедеятельности организации, которые включают формализованные (кодексы) и неформа-

лизованные элементы (нравственная политика фирмы, организационный климат, организационная культура) [7, с. 29].

Таким образом, подводя итог теоретическому анализу данной проблемы, можно сказать, что роль социально-психологического климата в организации приобретает все более существенное значение. Социально-психологический климат детерминирован множеством показателей и, конечно же, связан с ее эффективностью. Поэтому достижение благоприятного социально-психологического климата в компании является сегодня для многих руководителей важнейшей проблемой.

Цель исследования: изучить социально-психологический климат коллектива, определить факторы, влияющие на повышение эффективности деятельности организации.

Предмет исследования: социально-психологический климат и его влияние на эффективность деятельности организации.

объект исследования: персонал кредитно-денежной организации.

гипотеза исследования: существует взаимосвязь между благоприятным социально-психологическим климатом в коллективе и эффективностью деятельности современной организации.

Методы исследования

Для подтверждения гипотезы исследования и решения исследовательских задач был применен метод опроса. В качестве инструмента опроса использовалась комплексная анкета «Оценка социально-психологического климата организации», учитывающая различные составляющие этого феномена, и методика Р. С. Немова «Социально-психологическая самооценка коллектива».

результаты и их обсуждение

В первую очередь остановимся на оценке системы трудовых ценностей сотрудников организации. Данные приведены в табл. 1.

Таблица 1

Трудовые ценности сотрудников ооо «Мкк Ук Юг»

Ценность %

Высокая заработная плата 79

Интересная работа 62

Возможности карьерного роста и профессионального развития 41

Постоянная занятость, социальная защищенность, уверенность в будущем 25

Самостоятельность в работе, выборе методов и способов решения рабочих заданий 15

Полученные результаты позволяют нам констатировать, что для данной категории респондентов особой ценностью является заработная плата, 79% сотрудников отметили ее важность в своей жизни. Вместе с тем, не только деньги определяют интересы данной выборки. Достаточно большая часть выборки (62%) ориентирована на интересную работу, многие задумываются о профессиональном росте и развитии.

Наибольший интерес представляют результаты, свидетельствующие о степени организации условий труда сотрудников отдела продаж. Данные приведены в табл.2.

таблица 2

оценка условий труда в ооо «Мкк Ук Юг»

Ваше рабочее место

В целом устраивает Устраивает частично Полностью не устраивает

72% 17% 11%

Ваш труд

Тяжелый и напряженный Обычный Легкий

28% 70% 2%

на рабочем месте вы обычно испытываете

Физиологический дискомфорт Психологический дискомфорт Удобство (комфорт)

7% 64% 29%

на работе ваше питание руководством организации организовано

Очень своевременно Не своевременно Полностью не организовано

83% 10% 7%

на работе ваше питание обычно

Полноценное Не всегда полноценное Полностью неполноценное

80% 12% 8%

Ваше здоровье во время работы

Не подвергается угрозе Иногда подвергается угрозе Постоянно подвергается угрозе

27% 59% 4%

Исходя из полученных результатов, следует признать, что условия труда оцениваются как хорошие. Но осуществление своей непосредственной работы у сотрудников вызывает психологический дискомфорт.

Следующий блок результатов относится к оценке удовлетворенности трудом. Этому аспекту нашего исследования мы уделили повышенное внимание. В процессе исследования мы отдельно изучили отношение к занимаемой должности, выполняемому функционалу и построение отношений с непосредственным руководством. Данные представлены в табл. 3.

таблица 3

Удовлетворенность трудом в ооо «Мкк Ук Юг»

Занимаемая вами должность вас

Полностью устраивает Устраивает частично Полностью не устраивает

14% 18% 68%

Основные задачи и функции вашей работы в целом

Интересные Обычные Скучные

12% 18% 70%

Указания и распоряжения непосредственного руководителя

Очень помогают в моей работе Часто помогают в моей работе Иногда (очень редко) помогают в моей работе Часто мешают в моей работе Постоянно мешают в моей работе

0% 0% 10% 41% 49%

В первую очередь обращает на себя внимание тот факт, что выполняемая работа для большинства сотрудников, а именно для 68%, не представляет особого интереса. Функционал данной работы слабо связан с ценностно-смысловой сферой данной категории респондентов. Единственно привлекательным фактором, как было указано выше (табл. 1), является материальное вознаграждение. Далее следует подчеркнуть, что выполнение трудовых операций носит для большинства сотрудников вынужденный характер. Об этом заявили 70% респондентов. Можно высказать предположение, что работающие в данном подразделении люди не стремятся к долгосрочным отношениям в коллективе и при первом удобном случае, а именно нахождении более привлекательной работы, покинут организацию. Вряд ли в этом случае можно говорить о создании позитивного социально-психологического климата. Разрушающим фактором является и стиль руководства данного подразделения, хотя на самом деле именно руководитель должен быть системообразующим звеном формирования благоприятного психологического климата.

Теперь сконцентрируем внимание на определении уровня лояльности персонала отдела продаж к исследуемой компании в целом (табл. 4).

таблица 4

оценка степени лояльности персонала в ооо «Мкк Ук Юг»

организация и руководство да Скорее — да Скорее — нет нет

Эффективное руководство 15 51 24 10

Слабая организация деятельности 5 30 55 10

Интересуется мнением людей 25 50 15 10

Предоставляет достаточно информации 20 20 50 10

Прогрессивное, инновационное, демократичное 25 55 15 5

Консервативное, авторитарное 7 13 60 20

Очень сложное и громоздкое 0 19 45 36

Создает благоприятную атмосферу 5 55 25 15

Вызывает чувство гордости 20 30 30 20

Создает непонимание 25 44 16 15

Приглашает к обсуждению всех проблем организации 15 20 55 10

Проводит неэффективное планирование 25 20 50 5

Мало заботиться о сотрудниках, больше думает о себе 4 60 31 5

Постоянные конфликты в коллективе 58 12 10 10

Ваше отношение к организации деятельности и руководству вашей компании

Полностью устраивает 17

Скорее устраивает 30

Нейтрально отношусь 13

Скорее не устраивает 35

Полностью не устраивает 5

Как известно, лояльность является фактором, провоцирующим людей оставаться в коллективе и сохранять верность принципам, ценностям и идеалам, установленным в данной организации. Проанализируем полученные результаты более подробно.

Итак, в первую очередь были определены факторы, позитивно влияющие на формирование социально-психологического климата организации. К их числу можно отнести:

1) инновации и прогрессивные управленческие решения (80%);

2) проявление интереса со стороны руководства к интересам сотрудников (75%).

На фоне этих позитивных векторов развития благоприятного климата в организации обнаружен целый ряд негативных факторов:

1) постоянные производственные конфликты, на это обращают внимание 58% респондентов;

2) отсутствие полноценного информационного поля, так необходимого для эффективного взаимодействия;

3) слабым процессом является и планирование, на этот факт указали 45% респондентов;

4) позитивную атмосферу достаточно часто разрушает непонимание и нечеткое определение конкретных заданий для подчиненных.

Общая степень лояльности персонала к руководству вызывает некоторые опасения. Об этом свидетельствует тот факт, что только 17% сотрудников полностью поддерживают управленческие решения, которые принимаются в данной организации. Большая часть сотрудников (49%) недовольна управленческой политикой организации.

Для понимания уровня интеграции работника в трудовой коллектив организации мы использовали методику Р. С. Немова «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива. Как и предполагалось, стремление к сохранению целостности группы составляет всего 22%. Такой низкий результат, как мы выявили ранее, обусловлен слабым интересом к работе в целом. Совершенно не развиты взаимоотношения в коллективе (15%), низок уровень сплоченности (17%).

Полностью результаты методики даны в табл. 5.

таблица 5

Степень интеграции работника в трудовой коллектив ооо «Мкк Ук Юг»

№ Показатель %

1 Стремление к сохранению целостности группы 22

2 Сплоченность (единство отношений) 17

3 Контактность (личные взаимоотношения) 15

4 Открытость 35

5 Организованность 66

6 Информированность 21

7 Ответственность 30

Применительно к теме исследования необходимо также осуществить анализ эффективности деятельности исследуемой организации. Для анализа экономических показателей хозяйственной деятельности кредитно-денежной организации мы использовали систему внутренней информации, в которой особое место занимает статистическая отчетность, данные оперативного и текущего учета. Эффективность деятельности организации рассчитывается на основе соотношения выручки (объема реализации и себестоимости реализации) продукции (услуг) исследуемой организации (формула 1).

Объем реализации

Эф = -----. (1)

Себестоимость реализации

Рост показателей имеет в целом положительную тенденцию. В то же время эффективность деятельности организации неуклонно снижается. За два последних года она снизилась на 0,05 пункта, темп снижения составил 4,72%. Экономические показатели деятельности организации приведены в табл. 6.

таблица6

Экономические показатели деятельности ООО «МКК УК ЮГ», 2015—2017 гг.

Показатели 2015 г. 2016 г. 2017 г. 2017 г. к 2015 г.

Абсолютные изменения, +/— Темп роста, %

Объем реализации, тыс. руб. 37 858 45 568 51 761 +13 903 136,72

Себестоимость, тыс. руб. 35 690 44 474 50 972 +5282 114,8

Эффективность деятельности 1,06 1,02 1,01 -0,05 95,28

Полученные данные позволяют сделать окончательный вывод: неблагоприятное состояние социально-психологического климата отрицательно сказывается на эффективности деятельности организации.

Таким образом, полученные результаты соотносятся с гипотезой о том, что благоприятный социально-психологический климат в коллективе взаимосвязан с эффективностью деятельности организации.

Руководству данной организации целесообразно обратить особое внимание на формирование социально-психологического климата. В качестве вектора улучшения ситуации возможно применить ряд мер, способствующих повышению значимости выполняемой работы, нахождению ресурсов для развития компетенции персонала, предоставлению работникам большей самостоятельности в принятии решений и ответственности за конечные результаты работы.

Заключение

Логично, что в структуре социально-психологического климата отражаются основные его компоненты: отношение людей к труду, их отношения друг к другу. Значимость социально-психологического климата определяется также и тем, что этот фактор взаимосвязан с эффективность всех явлений и процессов в организации. Социально-психологический климат организации влияет на степень психологической включенности и вовлеченности человека в трудовую деятельность, определяет уровень социально-психического потенциала личности и коллектива. Благоприятный социально-психологический климат способствует росту производительности труда, повышению качества производимой продукции и оказания услуг, снижению затрат и бережливому производству, ведет к снижению текучести кадров, формирует социальный и человеческий капитал, способствует созданию позитивного имиджа организации.

Литература

1. Почебут Л. Г., чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2015. 298 с.

2. карпова е. А. Мотивационное пространство личности: компромиссы, противоречия, потенциальные возможности // Концепт. 2016. № 7. [Электронный ресурс]. URL: http://e-koncept.ru/2016/16139.htm (дата обращения: 03.05.2018).

3. чуланова О. Л., Припасаева О. и. Вовлеченность персонала организации: основные подходы, базовые принципы, практика использования в работе с персоналом // Науковедение. 2016. Т. 8. № 2 (33). С. 86.

4. карпова Е. А., Зайчикова и. Б. Перспективы понимания конфликта в процессе развития профессиональной идентичности // Социология и право. 2016. № 3 (33). С. 64-78.

5. Дрынкина т. и. Восприятие организационной ситуации в социокультурном контексте // Известия РГПУ им. А. И. Герцена. 2008. № 54. С. 354-356.

6. карпова Е. А., Воронина м. Ф. Перспективы формирования и развития групп: ролевой подход // Социология и право. 2016. № 2 (32). С. 14-23.

7. Дрынкина т. и. Отношения менеджеров к соблюдению нравственных норм в организациях с различным типом организационной культуры // Управление общественными и экономическими системами. 2006. № 2. С. 29.