CC BY
416
Polosina T.I. Psychological model of administrative competence of the future top-managers of bank. The problem of administrative competence of the future topmanagers of bank is considered. The psychological model of administrative competence is presented. Data of research
of the components of administrative competence of reservists on supervising posts of bank is cited.
Key words: competency; competence; administrative competence; professionalism; qualities, important for a professional.
УДК 15
ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ СОТРУДНИКОВ НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА
© В.П. Щербакова
Рассматривается проблема проявления личностных качеств сотрудников при взаимодействии в коллективе. Приводятся данные исследования социально-психологического климата в коллективах, проведения психологической оценки личностных особенностей и степени конфликтности сотрудников.
Ключевые слова: коллектив; социально-психологический климат; индивидуально-типологические особенности; профессионально-важные качества; способы регулирования конфликтов.
Коллектив - это люди, объединенные конкретным видом деятельности и складывающимися в ходе этой деятельности отношениями, интересами и нормами поведения. Обеспечение соответствия индивидуальных качеств сотрудников ожиданиям коллектива -одно из условий создания положительного морально-психологического климата. Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива трудно переоценить. Он является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и благополучия человека, в первую очередь - морального, его работоспособности, производительности труда.
Большинство психологических феноменов так или иначе связано с взаимодействием, взаимопониманием и взаимоотношениями, которые раскрывают особенности поведения и деятельности человека в социуме, где только возможно их проявление. Возможность и способности людей взаимодействовать друг с другом в условиях соприсутствия и совместной деятельности - сфера интересов не только психологов, но и философов, историков, политиков, а в последнее время проблема благоприятного социальнопсихологического климата стала интересовать экономистов, менеджеров.
Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможно-
стей. Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе любой организации не только продуктивно влияет на результаты деятельности, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. С другой стороны, коллектив может быть понят через личность, т. к. человеческая личность является главным материалом для его создания. В коллективе складывается баланс делового и эмоционального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия.
В психологической литературе проявления личности в коллективе оценивается по различным критериям: объективность, склонность к доминированию, честолюбие, импульсивность, социальность [1]. Ю.П. Платонов выделяет из личностных особенностей, оказывающих влияние на взаимопонимание с другими людьми, такие: отношение к себе (особенности Я-концепции), свойства личности как субъекта поведения, характеристики ценностно-смысловой сферы личности. Достижению взаимопонимания с другими людьми способствуют такие характеристики человека, как низкая внутриличностная конфликтность, открытость, ощущение ценности собственной личности, самопринятие, уверенность в себе, самоуважение [2].
По мнению других авторов, благоприятный психологический климат складывается благодаря нескольким факторам: удовлетворенности членов группы деятельностью,
взаимоотношениями, руководством; преобладанию мажорного настроения; взаимопониманию и авторитетности руководителей и подчиненных; участию членов группы в управлении и самоуправлении; сплоченности в борьбе за реализацию целей коллектива; сознательной дисциплине и эффективности работы [3].
Н.В. Самоукина полагает, что не существует полных, развернутых списков способностей и качеств, которыми должны обладать специалисты в определенных профессиональных сферах. Она отмечает, что каждый психолог-диагност или консалтинговая компания, которая занимается оценкой персонала с целью прогнозирования трудовой деятельности, составляет свои собственные списки профессионально важных качеств в меру понимания содержания данной трудовой деятельности. Исходя из практического опыта, автор отмечает, что в число корпоративных требований к персоналу чаще всего входят: надежность, честность, порядочность, ответственность, лояльность и преданность [4].
Подведя итоги, можно сделать вывод, что, исследуя и измеряя определенные показатели социально-психологического климата с целью формирования практических рекомендаций по его поддержке, развитию и, при необходимости, коррекции, нельзя игнорировать определенные способности людей, создающие данный климат и данный коллектив.
Нами было проведено социально-психологическое исследование в одном из крупнейших банков России, в подразделениях, непосредственно обслуживающих клиентов -физических лиц. В ходе исследования ставились задачи по оценке параметров социально-психологического климата в коллективах, степени удовлетворения показателями, характеризующими особенности работы в подразделении, проведения психологической оценки индивидуально-типологических особенностей и степени межличностной конфликтности сотрудников.
Оценка параметров социально-психологического климата в коллективах проводилась на основании заполненных опросников, представляющих собой модифицированную методику оценки социально-психологического климата, содержащую оценку 15 параметрам. К основным характеристикам микроклимата в данном опроснике отнесены: эмо-
циональный комфорт, удовлетворение от работы, заинтересованность в результативности работы, сплоченность, чувство единства коллектива, взаимная требовательность и ответственность, справедливое отношение ко всем членам коллектива, творческий подход к выполняемым обязанностям, удовлетворенность отношениями в коллективе, ориентация коллектива на развитие, дисциплинированность, доброжелательное отношение к друг другу, взаимопомощь, поддержка, сотрудничество.
Степень удовлетворения показателями, характеризующими особенности работы в подразделении, оценивалась также с помощью модифицированной методики балльной оценки содержания деятельности. В данном исследовании нас интересовала, прежде всего, оценка особенностей работы в подразделении: содержания работы, ясности целей и задач, организации труда, распределения обязанностей, условий труда, рабочей нагрузки, удовлетворенности занимаемой должностью, перспектив служебного роста, системы морального стимулирования, востребованности способностей сотрудников, результативности деятельности подразделения, степени участия работников в принятии решения.
Оценка индивидуально-типологических особенностей проводилась с помощью методики Л.Н. Собчик «Индивидуально-типологический опросник» (ИТО), позволяющей оценить степень выраженности профессионально-важных качеств [5]. Для определения профессиональных качеств, важных для выполнения обязанностей, связанных с работой в подразделениях банка, непосредственно обслуживающих клиентов - физических лиц, мы обратились за помощью к руководителям данных подразделений с просьбой определить желательные качества работников и требования, предъявляемые при выполнении ими своих трудовых обязанностей. В результате было выбрано 5 профессионально важных качеств: добросовестное отношение к работе, дисциплинированность, аккуратность, исполнительность, коммуникативность.
Для измерения типов поведения людей в конфликтах использовался тест К. Томаса [6]. Для описания типов поведения людей в конфликтах К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования кон-
фликтов, основополагающими в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах.
Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов: соревнование (конкуренция) - стремление добиться своих интересов в ущерб другому; приспособление - принесение в жертву собственных интересов ради другого; компромисс - соглашение на основе взаимных уступок; предложение варианта, снимающего возникшее противоречие; избегание - отсутствие стремления к кооперации и отсутствие тенденции к достижению собственных целей и сотрудничество - участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
В исследовании приняли участие 177 человек из 24 структурных подразделений, из них 98 % женщин. Возрастные особенности исследуемой группы: молодежь в возрасте до 30 лет - 24,9 %, сотрудники в возрасте свыше 50 лет - 16,6 %. Стаж работы в банке: до 5 лет - 24,5 %; с 5 до 10 лет - 19,1 %; свыше 10 лет - 56,4 %. Таким образом, среди работников данных подразделений преобладают женщины со стажем работы свыше 10 лет, что свидетельствует о хорошем профессиональном опыте большинства сотрудников и достаточной стабильности кадрового состава.
В результате оценки параметров климата по балльной шкале (от +3 - полностью удовлетворен до -3 - это наиболее болезненный вопрос в подразделении) мы разделили подразделения на две группы, сотрудники первой группы оценили параметры социальнопсихологического климата как неоднозначные, многие сотрудники не совсем удовлетворены существующим социально-психологическим климатом. Сотрудники данной группы особенно часто отмечали неудовлетворенность эмоциональным комфортом, отсутствием творческого подхода к выполнению обязанностей и ориентации коллектива на развитие. Во вторую группу вошли сотрудники подразделений, оценившие социально-психологическую атмосферу наиболее благоприятно, особенно высоко оценены: эмоциональный комфорт, сплоченность, чув-
ство единства коллектива, заинтересованность в результативности работы, ориентация коллектива на развитие, дисциплинированность, взаимная требовательность и ответственность, честность сотрудников.
Результаты нашего исследования степени удовлетворенности показателями, характеризующими особенности работы в подразделении, показали, что и в первой и во второй группе подразделений существует выраженная неудовлетворенность показателями деятельности подразделения. Оценка производилась в баллах (оценка идентична предыдущему исследованию). Однако между первой и второй подгруппой существуют значимые отличия в оценке данных показателей, так, из 12 предъявленных для работы показателей в первой подгруппе сотрудники выбрали 7 показателей, степень недовольства которыми варьирует от -1 до -2 - это: организация труда, распределение обязанностей, условия труда, рабочая нагрузка, перспективы служебного роста, система морального стимулирования, участие работников в принятии решения. Во второй подгруппе таких показателей 4: условия труда, рабочая нагрузка, система морального стимулирования, востребованность способностей сотрудников. Во второй группе несколько показателей были оценены максимально положительно: результативность деятельности подразделения, участие работников в принятии решений, содержание работы.
Дальнейшим этапом работы в ходе нашего исследования стала психологическая оценка профессионально-важных качеств сотрудников выделенных групп с помощью авторской методики Л.Н. Собчик, выявляющей индивидуально-типологические особенности и оценивающей степень адаптирован-ности конкретного человека. Данная методика позволила нам оценить сотрудников по 5 ранее выявленным качествам. Оказалось, что в первой и второй подгруппе данные качества хорошо проявляются и часто присутствуют в поведении у разного количества сотрудников. Нами были подсчитаны процентные соотношения сотрудников, имеющих положительную оценку всех качеств. Большинство профессионально-важных качеств наиболее часто проявляются в поведении и в процессе деятельности сотрудников второй подгруппы (добросовестное отношение к ра-
боте - высокие оценки получили, соответственно, 54,47 % сотрудников первой группы и 61,67 % - второй; дисциплинированность -53,57 % и 70 % соответственно; аккуратность -41,97 % и 45 %; исполнительность - 52,68 % и 68,35 %). Однако по качеству коммуникативность оценки первой группы выше оценок второй группы (58,93 % сотрудников первой группы получили высокие оценки по этому качеству и 55 % сотрудников второй группы). По мнению Л.Н. Собчик [5], коммуникативность - качество личности, проявляющееся на стыке таких свойств, как эмо-тивность и экстраверсия. Автор считает, что высокой степени выраженности данного свойства способствуют демонстративность и поиск признания неустойчивой личности в сочетании с высокой социальной активностью экстраверта. Данное качество формирует повышенную общительность, сопровождающуюся поверхностью и отсутствием глубины в отношениях с окружающими.
В нашем исследовании мы не смогли обойти вниманием предпочитаемый способ решения конфликтных ситуаций. От того, каким способом сотрудники стараются решать конфликтные ситуации в коллективе, зависит весь социально-психологический климат целого коллектива.
В результате данного исследования был выявлен в каждом структурном подразделении наиболее предпочитаемый способ регулирования конфликтов, далее показатели были нами суммированы отдельно по двум группам. Оказалось, что частота встречаемости таких способов регулирования конфликтов, как соревнование и приспособление одинаковы в двух группах и составляют соответственно 8,33 % и 16,67 %, тогда как по другим способам существенно различаются. Сотрудничество как наиболее предпочтительный способ решения деловых проблем встречается только во второй группе (16,67 %). Компромисс как способ снижения возникающего противоречия также предпочитают во второй группе (33,33 % - в первой и 41,66 % - во
второй), и наоборот, избегание как способ, в котором отсутствует стремление к кооперации, значимо преобладает в первой группе (41,67 %, показатели второй группы - 16,67 %).
Наше исследование наглядно доказывает, что хорошо развитые профессиональноважные качества и направленность внимания сотрудников банка на интересы других людей, вовлеченных в ситуацию взаимодействия, положительно влияют на многие параметры социально-психологического климата, особенно эмоциональный комфорт, сплоченность, чувство единства коллектива, заинтересованность в результативности работы.
1. Марьин М.И., Мешалкин Е.А. Психологические механизмы общения и взаимовлияния // Социально-психологический климат в служебных коллективах / отв. ред. Т.В. Чемоданова. М., 2001.
2. Платонов Ю.П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях. СПб., 2007. Т. 1.
3. Косырев В.Н., Старов М.И., Евстратов В.Г. Коллектив: сущность и методы изучения. Тамбов, 1993.
4. Самоукина Н.В.Управление персоналом, Российский опыт. СПб., 2003.
5. Собчик Л.Н. Диагностика индивидуально-типологических свойств и межличностных отношений. СПб., 2003.
6. Обозов Н.Н. Психология конфликта. СПб., 1997.
Поступила в редакцию 27.06.2009 г.
Shcherbakova V.P. Influence of personal qualities of employees on psychological climate of collective. The problem of display of personal qualities of employees in the interaction in collective is considered. The data of the researches of socially-psychological climate in collectives, of psychological estimation of personal features and degree of proneness to conflict of employees are cited.
Key words: collective; socially-psychological climate; individually-typological features; professionalimportant qualities; ways of conflict regulation.
