CC BY
169бюджетных средств; совершенствовать систему подготовки и повышения квалификации кадров в области финансового контроля.
Список литературы
1. Чапиковский Д.В. Экономическая безопасность региона: приоритеты и механизм инвестиционной поддержки: автореф. дисс. ... канд. экон.наук. Ростов н/Д,2006. 41 с.
2. Криворотов В.В. Экономическая безопасность государства и регионов / В.В. Криворотов, А.В. Калина Н.Д. Эриашвили. М.: Юнити-Дана, 2012. 352 с.
3. Найвгозина Н.Б. О формировании линейки актуальных проблем как методе выбора приоритетов для принятия решений на примере здравоохранения / Н. Найвгозина, В. Филатов, А. Бессекеев и др. // Экономическая политика, 2012. № 1. С.172-189.
ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА НА МОТИВАЦИЮ СОТРУДНИКОВ Микоян Г.С.1, Берсенева И.В.2
'Микоян Геворг Саркисович - магистрант;
2Берсенева Ирина Владимировна - магистрант, кафедра управления персоналом и кадровой политики, факультет управления, Российский государственный социальный университет, г. Москва
Аннотация: в этой статье рассматривается роль социально-психологического климата и его влияние на мотивацию сотрудников. По мнению некоторых ученых, мотивация — это необходимость, и организация максимально использует все возможности в управлении человеческими ресурсами для ее достижения. Производительность означает скорость производства, но производительность с управленческой или экономической точки зрения — это отношение того, что производится к тому, что требуется для ее производства. Различные стратегии мотивации побуждают работников улучшать свою работу и повышать их производственный потенциал. Исследования показывают, что люди мотивированы на то, чтобы хорошо работать, когда работа имеет смысл, и люди считают, что они несут ответственность за результаты своих задач. Рекомендуется переход от нынешней системы вознаграждения за заслуги к организационной структуре, способствующей решению проблем, которая создает возможности для организационного обучения, использует групповые стимулы, а также индивидуальные стимулы, использует положительное подкрепление и способствует здоровой рабочей среде.
Ключевые слова: мотивация, мотивационные теории, рабочий климат, организация, социально-психологический климат, персонал.
Многие мотивационные теории, разработанные в прошлом веке применимы и сегодня. Использование этих теорий позволило нам понять связь между мотивацией и удовлетворенность работой, производительностью, стилями руководства и личными качествами. Существует мнение, что человек имеет естественную склонность лениться в отношении работы. Эта идея о человеке все еще продолжает создавать проблем для развития процесса развития общества в условиях огромных человеческих и материальных ресурсов, приводящим к низкой производительности. Низкая производительность является проблемой, которая процветает в многих обществах, особенно в развивающихся странах независимо от приложенных усилий. Много денег, энергии и времени потрачено впустую, с расчетом, что это даст более высокую производительность и большую пользую для общества. Человек использует прочие ресурсы, имеющиеся в обществе по производству товаров и услуг для удовлетворения индивидуальных потребностей.
Мотивация сотрудников — это долгосрочный исследовательский вопрос о управлении человеческими ресурсами и организационной психологией. Внимание, связанное с этой темой, предположительно началось в 30-х годах и на основе первых предпринимателей предположивших, что мотивированные сотрудники более продуктивны.
Простое определение мотивации — это то, что заставляет людей прилагать усилия и энергию к тому, что они делают. Психологи изучают, как мотивировать сотрудников с начала прошлого века, была разработана много теорий о человеческой мотивации, которые широко применяется. Любое обсуждение мотивации должно начинаться с определением его предмета. Можно предположить, что мотивационные теории могут быть идеальным местом для поиска ее определения. Однако, поле мотивации характеризуется изобилием различных теоретических рамок и моделей, которые
значительно это усложняют, если не делают и вовсе невозможным. [1] Канфер определил более 30 теорий, характерных для работы мотивации; и недавно, Кларк рассмотрел более 40 научно обоснованных теорий мотивации. Однако число предлагаемых определений намного превосходит количество теорий. Например, Клеингин перечислил 98 определений мотивации, с которой он синтезировал свои собственные физиологические определения. Большинство работников определяют мотивацию в своих условиях. В рамках работы с литературой по мотивации, мы можем найти общие определения. Например, Врум предложил, что концепция мотивации имеет отношение к выбору, сделанному лицом или низшим организмом среди альтернативной формы добровольной деятельности. Пиндер рассматривает мотивацию к работе, как набор энергетических сил, которые возникают как внутри, так и за пределами индивидуума, инициируя связанные с работой поведенческие механизмы и определяя его форму, направление, интенсивность и продолжительность. [2] Другие Мотивационные теоретики также вводят в действие мотивации такие характеристики как направления, усилия и постоянство поведения, в том числе Кларк, Форд, Локк и Лэтхэм, Мэдсен. Сео изучали роль эмоционального опыта в мотивации. Основываясь на психологических и нейробиологические теориях, мы идентифицируем набор прямых и освоенных путей, через которые аффективные чувства на работе влияют на три измерения поведенческих результата: направление, интенсивность, и настойчивость. Во-первых, эмоциональный опыт может влиять на эти поведенческие результаты косвенно, влияя на уровень целей и обязательств, а также три ключевых оценочных составляющих мотивации работы: ожидаемые суждения, соображения полезности, и оценки прогресса. Во-вторых, аффективный опыт также может повлиять на эти поведенческие результаты. [3]
Паттерсон рассмотрел социально-психологический климат и производительность компании: роль сотрудника и уровень сотрудников. Общий анализ показал, что производительность компании была более тесно коррелирована с теми аспектами климата, которые имели более сильное влияние на удовлетворённость трудом. Социально-психологический климат имеет долгую историю в организационной психологии и организационном поведении и является важной темой исследования в организационном развитии. Ваткин и Хаббард отметили, что высокопроизводительные организации с определенными измеряемыми характеристиками, с развитым социально-психологическим климатом показывали до 30% разницы в ключевых показатели деятельности. Это подтверждено исследованием, которое рассмотрело отношение между тем, как сотрудники описывают свою рабочую среду и ее производительность. Ваткин и Хаббард утверждают, что социально-психологический климат действительно имеет значение в деятельности организаций потому, что « он показывает, как подпитывать рабочую среду для сотрудников. Тем не менее, очевидно, что производительность организации больше, чем «энергичный сотрудник» или наличие определенной характеристики руководства: «производительность также зависит от морального духа, которым управляют дискреционные усилия - готовность идти лишнюю милю». Исследователи и ученые подчеркнули связь между организационным климатом и мотивации труда работников. [4]
Мотивация — это основной психологический процесс. Лутанс объясняет, что восприятие, личность, отношение и обучение, мотивация очень важные элементы поведения. Тем не менее, мотивация-не единственное объяснение поведению. Она взаимодействует и действует совместно с другими когнитивными процессами.
Мотивация-это процесс управления влияющим поведением, основанный на знание того, что заставляет людей действовать. Исследования подтверждают, что мотивация повышает производительность и удовлетворенность работников, а также что социально-психологический климат оказывает влияние на поведение сотрудников.
Социально-психологический климат — это содержательная конструкция для понимания поведения людей в организациях. Организационное исследование климата началось с анализа на индивидуальном уровне, концентрируясь на так называемом психологическом рабочем климате. Позже появилась концепция организационного климата, которая разделена между членами рабочей или организационной единицы. Измеряется путем усреднения индивидуальные оценки психологического рабочего климата. Ряд определений организационного климата были даны в различных концепциях, и, хотя точное и унитарное определение организационного климат не существует, исследователи согласны с тем, что некоторые характеристики могу описать конструкцию и отличить ее от других понятий. [5]
Характеристики:
1. Климат обычно считается динамичной характеристикой, которая может меняться со временем;
2. Он воспринимается и разделяется между членами организации, что может привести к консенсус среди отдельных лиц;
3. Он состоит из глобальных впечатлений от организации, через которую взаимодействует друг с другом и организационной политикой, структурой и процессами;
4. Климатические представления — это описания экологических событий и условий, а не их оценки;
5. Он относится к «чувству отношения к организации»;
6. Климат может потенциально влиять на поведение человека.
Согласно Герберу социально-психологический климат определяется как общее восприятие, чувства и отношения, которые отражают установленные нормы, ценности и отношения культуры организации и положительно или отрицательно влияет на поведение людей. Социально-психологический климат имеет важное влияние на индивидуальном, групповом и организационные уровнях; и может значительно повлиять на удовлетворенность работой, индивидуальную производительность и производительность организации. Социально-психологический климат также помогает определению организационного успеха и эффективности. Социально-психологический климат может формировать контекст влиять на восприятие сотрудниками управления и инноваций, а также мотивировать сотрудников участвовать в процессе преобразования знаний в новые продукты. Социально-психологический климат существенно влияет на организационные и психологические процессы, коммуникации, решения проблем, обучение, мотивацию, эффективность и производительность организации, а также на удовлетворенность работой. [6] Выводы. По результатам всего исследования нами были сделаны следующие выводы:
1)Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности. И среди этих факторов мотивационный является одним из важнейших, поскольку определяет степень активности и отношение человека к труду.
2)Трудовая деятельность человека непосредственно связана с системой мотивационных сил. Мотивационные факторы, в свою очередь, находятся в сложном взаимодействии с другими факторами — ситуативными, индивидуальными. Индивидуальная мотивация не может быть механически перенесена на мотивацию групп. Это отражается на улучшении психологического климата в группе и организации, повышении эффективности труда и упрощении управления группой и организацией. Наиболее эффективен в использовании системный подход к мотивации персонала. Он основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда.
Список литературы
1. Микоян Г.С., Берсенева И.В. Трейдинг и особенности социально-психологического климата при его внедрении // Научные исследования, 2017. № 4 (15). С. 52-53.
2. Шахриари С.М. & Мансури Х.М. Исследование отношения сотрудника к организации, организационному климату и вовлеченности сотрудника как Предвестников поведения гражданской позиции организации., 2016. 6 (8). С. 384-393.
3. Аллен Д.К. Организационный климат и стратегические изменения в высшем образовании: организационная незащищенность. высшее образование, 2017. 46 (1), 61-92.
4. Арабаци. Б.М. Восприятие академического и административного персонала организационного климата (образец педагогический факультет Фират Университет). Социальные и поведенческие науки 2015. 2, 4445-4450. С. 54.
5. Бэбкок-Роберсон М.Е., Стрикленд, О.Ю. Отношения между харизматическим лидерством, рабочим взаимодействием и организационным поведением гражданственности. Журнал психологии, 2016. 144(3), С. 313-326.
6. Бизли Д.П. (2000). Внутригрупповые соглашения, несамостоятельностью, и надежность -последствия для обобщения данных и анализа.
7. Кастро М., & Мартинс Н. (2010). Взаимосвязь между организационным климатом и удовлетворенностью сотрудников в информационно-технологической организации. SA журнал промышленной психологии. 2016. 36 (1). С. 1-9.
8. Кастро К., Барросо Е., Армарио М. & Руис М.Д. (2004). Влияние поведения сотрудников организации на лояльность клиентов. Международный журнал управления отраслью услуг, 2015 (1), С. 27-53.
