CC BY
0УДК 33 Гришко В.С., Миловзорова М.Н.
Гришко В.С.
Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ»
им. Д.Ф. Устинова (г. Санкт-Петербург, Россия)
Научный руководитель: Миловзорова М.Н.
к. филос. н., доц., доцент Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ»
им. Д.Ф. Устинова (г. Санкт-Петербург, Россия)
ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ
Аннотация: в данной работе освещены несколько ключевых тем, которые помогут глубже понять влияние организационной культуры на текучесть кадров. Проведен анализ, как организационная культура влияет на привлекаемость работодателя, и какие факторы делают компанию более привлекательной для потенциальных сотрудников. Исследована связь между организационной культурой и текучестью кадров, выявляя, каким образом культура может как способствовать удержанию сотрудников, так и, наоборот, приводить к их уходу. В заключение, подведен итог о влиянии организационной культуры на устойчивое развитие бизнеса, подчеркивая, что создание и поддержание позитивной культуры является не просто желательной, но и необходимой стратегией для достижения долгосрочного успеха.
Ключевые слова: организационная культура, текучесть кадров, ценности.
Организационная культура выступает как мощный фактор, влияющий на внутренние процессы и общую атмосферу в компании. Следует отметить, что именно культура определяет, насколько эффективно работают сотрудники,
какова их мотивация и удовлетворенность. Способность организаций адаптироваться к внешним изменениям во многом зависит от наличия четкой и позитивной организационной культуры. В компаниях с развитой культурой сотрудники более вовлечены в рабочий процесс, что, безусловно, сказывается на их производительности и лояльности к работодателю [1].
Исследования показывают, что организации с хорошо сформированной культурой отличаются более высоким уровнем результативности и творческой активности. В таких компаниях важно не только наличие единой ценностной системы, но и ее постоянная адаптация в процессе изменения внешних условий. Инновационная направленность культуры способствует обучению и профессиональному развитию сотрудников, позволяя им достигать новых уровней эффективности [2]. Открытость к изменениям и готовность к экспериментам становятся определяющими факторами успешной адаптации и устойчивого развития.
Существует прямая связь между организационной культурой и текучестью кадров. Четкие и разделяемые ценности способствуют созданию стабильной команды, что, в свою очередь, уменьшает число увольнений и повышает удержание ключевых специалистов. Когда сотрудники понимают и поддерживают миссию компании, они считают свое место в организации более значимым, что снижает вероятность ухода по воле обстоятельств. Таким образом, позитивная организационная культура облегчает формирование атмосферы доверия и сотрудничества, необходимой для достижения высоких результатов.
Согласно исследованию, проведенному с помощью анализа организации "Стилсофт", замечено, что высокие показатели текучести кадров часто совпадают с недостатками в корпоративной культуре. Сотрудники отдают предпочтение организациям, где ценят их мнение и создают комфортные условия для работы. Если же культура компании направлена на достижение результатов любой ценой и не учитывает человеческий фактор, это может привести к быстрому увольнению сотрудников.
Культура может быть открытой или закрытой, поддерживать инновации или быть консервативной. Исследования показывают, что открытая, поддерживающая культура способствует удержанию кадров. Работники, ощущающие свою значимость и влияние на процесс, менее склонны к поиску новых мест. Противоположная ситуация наблюдается, когда ценности компании и ожидания сотрудников не совпадают, что и служит одной из основных причин текучести.
Важным аспектом является как раз то, что корпоративная культура может функционировать как фильтр, ожидающий гармонии между сотрудниками и самой организацией. Этот фильтр влияет на мотивацию работников, их вовлеченность и, как следствие, на решение о том, продолжать ли работу в данной компании. Примеры таких факторов могут включать стиль управления, наличие карьерных возможностей и поддержку со стороны руководства.
Не менее важна и роль коммуникаций в организации. Отсутствие открытой коммуникации повышает вероятность недовольства среди сотрудников и, как следствие, их желание покинуть компанию. Команды с эффективным уровнем общения могут успешно справляться с проблемами и конфликтами, что, в свою очередь, снижает текучесть кадров и улучшает производительность [4].
Кроме того, исследование выявило, что компании с уважительным отношением к личным и профессиональным интересам своих работников сокращают текучесть. Организации, внедряющие практики, направленные на развитие сотрудников и их признание, наблюдают улучшение в лояльности своих кадров [5]. Существует прямая корреляция между высокой степенью признания и поощрения сотрудников и их желанием оставаться в компании. Если работники видят, что их труд действительно ценится, вероятность их ухода снижается.
Факторы, способствующие укреплению кадровой устойчивости, включают в себя не только хорошие условия труда, но и признание достижений
сотрудников [3]. Ощущение ценности и важности работы дает людям стимул продолжать деятельность в компании. Важно также учитывать, что высокая текучесть кадров может быть следствием несоответствия организационной культуры и личных ценностей работников. Когда сотрудники не идентифицируют себя с корпоративной культурой, они могут быть менее преданы своему месту работы и с большей вероятностью оставят ее.
В рамках эффективных стратегий управления возможна адаптация организационной культуры к актуальным потребностям и ожиданиям сотрудников. Внедрение программ корпоративного обучения и развития, поощрение инициатив и инноваций, создание возможностей для роста, все это способствует повышению конкурентоспособности компании и снижению текучести кадров. Развитие и поддержание командного духа также является важным аспектом, который может существенно снизить уровень текучести сотрудников и укрепить культуру.
Культуры, способные поддерживать и развивать инновационное мышление, изначально создают более устойчивую основу для достижения коммерческих целей. Исследования показывают, что организации, инвестирующие в формирование и развитие своей культуры, получают конкурентные преимущества, что важно в условиях быстро меняющегося рынка [4]. Это подчеркивает необходимость стратегического подхода к построению организационной культуры в целях обеспечения долгосрочной устойчивости и успешности бизнеса.
Уменьшение текучести кадров с помощью организационной культуры — это важная задача для поддержания стабильности и успеха компании. Выделим несколько стратегий, которые могут помочь в этом:
1. Определение и внедрение ценностей: Четко сформулированные ценности компании, которые соответствуют ожиданиям сотрудников, помогают создать единую культуру. Важно, чтобы все уровни организации разделяли эти ценности.
2. Создание комфортной атмосферы: Важно, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно и безопасно на рабочем месте. Это включает в себя как физическую безопасность, так и эмоциональную поддержку, такую как уважение к личным границам.
3. Поддержка развития и роста: Организации, которые предлагают обучение и возможности для карьерного роста, повышают уровень удовлетворенности работников. Это может быть, как внутреннее обучение, так и финансовая поддержка для внешнего обучения.
4. Признание и вознаграждение: Регулярное признание достижений сотрудников способствует повышению их мотивации и удовлетворенности. Это может быть, как финансовое вознаграждение, так и простые слова благодарности.
5. Управление обратной связью: Открытость к обратной связи и готовность к изменениям помогают создать проактивную культуру. Регулярные опросы и встреча с сотрудниками для обсуждения проблем и предложений создают ощущение вовлеченности и ценности мнения каждого.
6. Создание команды: Сильные командные связи способствуют большей лояльности. Организация мероприятий для команды, вне рабочего времени, может помочь в развитии личных отношений между сотрудниками.
7. Гибкость и баланс между работой и личной жизнью: Предоставление возможности регулировать график работы и учет личных обстоятельств может значительно повысить удовлетворенность сотрудников.
8. Компетентное руководство: Лидеры должны быть примерами организационных ценностей и той культуры, которую они хотят видеть. Их поведение, коммуникация и подход к сотрудникам имеют огромное значение.
9. Создание инклюзивной культуры: Открытость и уважение к разнообразию задач — важные аспекты для создания здоровой культуры, где каждый сотрудник ощущает свою значимость.
Разработка и поддержание сильной организационной культуры требует постоянных усилий и внимания со стороны руководства, но эти инициативы
могут значительно снизить текучесть кадров и повысить общую эффективность работы компании.
На фоне различных изменений в современной экономической среде, компании должны быть готовы к пересмотру и адаптации своих культурных подходов. Столкновение с новыми вызовами требует гибкости и открытости, что также должно отражаться в структуре управления и ценностях. Поэтому руководство должно активно участвовать в формировании культуры своей организации, ориентируясь на вовлеченность и удовлетворенность своих сотрудников. Это, в конечном счете, приведет к более устойчивому бизнесу и снижению текучести кадров.
Необходимо также отметить, что доверие между людьми становится возможным именно тогда, когда социальная группа скреплена ценностями, понимаемыми, принимаемыми и разделяемыми всеми членами группы. Ценности выступают мощным интегративным мировоззренческим фундаментом мышления, поведения и деятельности человека [5].
Таким образом, создавая поддерживающую и ориентированную на людей корпоративную культуру, организации могут значительно снизить уровень текучести кадров. Каждая компания, стремящаяся к успеху, должна рассматривать элементы своей культуры как стратегически важные для эффективного управления человеческими ресурсами. Разработка программ, способствующих вовлечению и удовлетворению сотрудников, будет способствовать повышению их приверженности и, следовательно, снижению текучести кадров. Ученые подчеркивают важность периодической оценки и обновления ценностей компании с учетом мнения сотрудников, что позволяет формировать более гармоничную и эффективную внутреннюю атмосферу.
Конкретные примеры программ и инициатив в области управления культурой кадров подняли бы обозначенные аспекты на новый уровень. Формирование специальных комитетов по культурным вопросам, регулярные опросы сотрудников о их мнении и внедрение практик участия работников в принятии решений о настежь откроют двери к диверсификации
организационной культуры и ее адаптации к меняющемуся экономическому контексту.
В заключение, связь между организационной культурой и текучестью кадров продолжает оставаться актуальной областью исследования. Понимание того, как элементы культуры влияют на удержание сотрудников, может помочь компаниям создавать более благоприятные условия для работы, что, в свою очередь, скажется на их общем успехе.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Стельмашенко О.В., Иванов И.А. Влияние организационной культуры // Журнал Экономика и социум Экономика и бизнес 2022 // https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-organizatsionnoy-kultury-predpriyatiya-na-effektivnost-ego-proizvodstvennoy-deyatelnosti;
2. Куркина Н.Р., Тремяскина Е.А. Влияние организационной культуры на развитие организации // Форум молодых ученых №1 (5) 2017 // https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-organizatsionnoy-kultury-na-razvitie-organizatsii;
3. Сиразов Б.Р., Бурганов Р.А. Влияние организационной культуры на стратегическую деятельность предприятия // Международный научный журнал «Вестник науки» № 4 (73) Там 3 Апрель 2024 // https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-organizatsionnoy-kultury-na-strategicheskuyu-deyatelnost-predpriyatiya;
4. Содаткадамова Н.Г. Понятие организационной культуры и ее виды // Журнал E-Scio Экономика и бизнес 2021 // https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-organizatsionnoy-struktury-i-ee-vidy;
5. Миловзорова М.Н. Значение ценностей в управлении социальными системами // Теория и практика общественного развития 2015, № 14 // https://cyberleninka.ru/article/n/znachenie-tsennostey-v-upravlenii-sotsialnymi-sistemami
Grishko V.S., Milovzorova M.N.
Grishko V.S.
Baltic State Technical University «VOENMEH» (St. Petersburg, Russia)
Scientific advisor: Milovzorova M.N.
Baltic State Technical University «VOENMEH» (St. Petersburg, Russia)
IMPACT OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON STAFF TURNOVER
Abstract: paper highlights several key topics that will help to better understand the impact of organizational culture on staff turnover. The analysis of how organizational culture affects the attractiveness of the employer, and what factors make the company more attractive to potential employees. The relationship between organizational culture and staff turnover is investigated, revealing how culture can both contribute to employretention and, conversely, lead to their departure. In conclusion, the impact of organizational culture on sustainable business development is summarized, emphasizing that creating and maintaining a positive culture is not only desirable, but also a necessary strategy to achieve long-term success.
Keywords: organizational culture, staff turnover, values.
