CC BY
19DOI:10.38197/2072-2060-2023-239-1-253-268
влияние
организационной
культуры
на эффективность
организационных
трансформаций corporate culture impact on the efficiency of organizational transformations
СМАГИНА ВИКТОРИЯ ИГОРЕВНА
Доцент кафедры «Экономика труда и управление человеческими ресурсами» Института экономики и финансов ФГБОУ ВО «Российский университет транспорта (МИИТ)», к.э.н., доцент
VICTORIA I. SMAGINA
Associate Professor of the Department of Labor Economics and Human Resource Management, Institute of Economics and Finance, Russian University of Transport (MIIT), PhD in Economics
254
НЕСОВА ТАТЬЯНА АНАТОЛЬЕВНА
Ассистент кафедры «Экономика труда и управление человеческими ресурсами» Института экономики и финансов ФГБОУ ВО «Российский университет транспорта (МИИТ)»
TATYANA A. NESOVA
Assistant of the Department of Labor Economics and Human Resource Management, Institute of Economics and Finance Russian University of Transport (MIIT)
АННОТАЦИЯ
В данной статье проведено исследование факторов организационной культуры, способствующих и тормозящих организационную трансформацию. Полученные рекомендации можно использовать для повышения эффективности работы компании, укрепления внутренней устойчивости и снижения текучести кадров. ABSTRACT
In this article, a study was made of the factors of organizational culture that contribute to and hinder organizational transformation. The recommendations received can be used to improve the efficiency of the company, strengthen internal stability and reduce staff turnover.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
Организационная культура, организационные трансформации, организационные изменения. KEYWORDS
Organizational culture, organizational transformations, organizational changes............................................................................................
Организационные трансформации являются неотъемлемой частью развития любой компании. Они позволяют адаптироваться к новым условиям рынка, улучшать бизнес-процессы и повышать производительность. Однако не всегда процесс изменений проходит гладко, и часто проблемы возникают не из-за самих изменений, а из-за недостаточной готовности компании к ним. Именно здесь проявляется роль организационной культуры, которая определяет эффективность организационных трансформаций.
Отмечая различия в понятиях «организационное изменения» и «организационная трансформация», стоит отметить, что организационное изменения — это качественная характеристика смены организационного элемента в определенный период, а организационная трансформация — реорганизация существующей бизнес-модели в организации, как например, это произошло в период пандемии. И одни организации приспособились эффективнее, чем другие.
Отечественные авторы Т.В. Алексашина и А.Б. Веш-курова, исследуя данную тему, рассматривали влияние внутренних организационных изменений [1], аименно орга-низациирабочихпроцессовчерезформатудаленнойработы, на эмоциональное состояние сотрудников. Как и многие зарубежные ученые, отмечают важность вспомогательной роли лидера и в качестве значимых научных результатов определяют факторы, снижающие риск эмоционального выгорания в определенных обстоятельствах, а также способы адаптации и управления эмоциональными ресурсами организации.
С целью выявления ключевых факторов организационной .культуры, . . влияющих. . .на . .эффективность .. организационной
256
трансформации, первоначально был проведен обзор научной литературы. Стоит отметить работу Эдгарда Шейна. В своей работе он не только отмечает приоритетную значимость понятия «организационная культура», но и определяет влияние на деятельность компании: «...в ней стали видеть не просто идею, позволяющую объяснить многие организационные явления, но и нечто такое, с помощью чего руководители могут создать более эффективную организацию» [2]. Автор исследует пять первичных и пять вторичных механизмов, позволяющих сформировать новый «климат» организации.
Первичные механизмы:
— поведение лидеров при организационных кризисах: контроль и оценка текущей ситуации;
— осознанный подход к обучению, наставничеству и ролевому моделированию;
— справедливое распределение дефицитных ресурсов;
— объективный подход к найму, отбору, продвижению, вознаграждению и статусу, а также при переходе и уходе с работы сотрудников компании.
Вторичные механизмы:
— структура управлении компании;
— процедуры и организационные системы;
— организационные обычаи и ритуалы;
— качественные предоставленные условия труда, уделенное внимание рабочему месту сотрудника;
— официальное провозглашение организационной философии, ценностей и убеждений.
Также в работе дополнительно уделено большое значение руководству организации, по мнению профессора, большее .влияние, на формирование, организационной . куль-.
туры оказывает именно административно-управленческий персонал.
Многие исследователи отмечали три основных уровня организационной культуры, основываясь на понимании личности каждого работника [3]:
1. Базовые представления об окружающем мире, включающие представления о взаимоотношениях людей, человеческой природе и активности.
2. Выявить существующие, а также схожие установки сотрудников компании на данном этапе является допустимым только лишь с помощью анализа, а также использования различных методов. Ценности и верования, запечатленные в языке и символике организации, а значит, вполне доступные для прямого наблюдения и анализа.
3. Положения различных уровней организации, ее миссия организации и другие подобные установки, исходящие от руководства, как правило, закреплены в нормативно-правовых документах организации.
4. Внешние проявления организационной культуры и ее артефакты.
На данном уровне рассматриваются условия труда (внешний облик организации) и форма общения в коллективе (корпоративный стиль, ритуалы и др.)
К. Гирц, один из научных представителей, представляет культуру в виде знаковой системы, которая состоит из элементов, неразрывно связанных с деятельностью человека [4]. Ученый считает, что важным моментом является выбор метода исследования данного явления, а также согласованность его . внутренних . аспектов..............................................................
258
Кроме того, существенную роль в формировании организационной культуры играет система обратной связи. Особое внимание следует уделить подходу руководителя к проблемам, возникающим у сотрудников организации, и способам их решения.
Руководителю необходимо открыто выражать свои ожидания от сотрудников, оценивать их работу, давать конструктивную критику и поощрять за удачные достижения. В свою очередь, сотрудники имеют право высказывать свое мнение по поводу работы компании и предлагать свои идеи по ее улучшению.
Таким образом, формирование организационной культуры — это комплексное и многоплановое явление, которое требует постоянного внимания и участия со стороны всех работников организации.
Одним из главных факторов, влияющих на эффективность организационных трансформаций, является лояльность работников. Если работники не принимают изменения и не видят для себя преимуществ, то изменения не будут эффективными. В таких случаях необходимо предоставить работникам достаточную информацию о целях изменений и о том, как они могут повлиять на компанию и их самих. Также необходимо проводить обучающие программы, чтобы обучить работников новым навыкам и убедить их в необходимости изменений.
Еще одним важным фактором является лидерство. Лидеры компании должны быть готовы к изменениям, поддерживать их и являться примером для других. Они должны быть коммуникабельными, чтобы убедить работников в необходимости . .изменений . .и . .объяснить. . их. . значение. . .Также.
лидеры должны уметь мотивировать работников, чтобы они принимали участие в изменениях.
Наконец, важным параметром можно назвать открытость и готовность к коммуникации как по горизонтали, так и по вертикали в компании. Работники должны чувствовать, что их мнение учитывается в процессе изменений. Они должны иметь возможность обсуждать изменения и высказывать свои идеи. Компания должна быть готова к принятию отзывов и критики, чтобы улучшать процесс изменений.
И большинство авторов сходится в том, что если организационная культура сильна и поддерживает цели компании, то процесс изменений будет более эффективным, чем в тех случаях, когда культура не поддерживает изменения. В целом организационная культура определяет готовность работников и лидеров к изменениям, а также уровень открытости и коммуникации в компании. Если организационная культура поддерживает цели компании и готова к изменениям, то процесс изменений будет более эффективным и успешным. Однако если культура не готова к изменениям, то изменения могут стать стрессовым и негативным опытом для компании и ее работников.
Вместе с тем стоит отметить, что в изучении понятия «организационная культура» нет единого метода исследования. Многими учеными предложены следующие подходы: психологический, управленческий, социологический [5].
1. Психологический подход представляет собой совокупность ожиданий и верований и базируется на анализе социально-психологического климата в коллективе.
2. Управленческий подход основывается на изучении .........коммерческих. .фирм. . .Особое . внимание . при . изучении
/60
уделяется деловым организациям, а также новым методам их исследования.
3. Социологический подход — главная линия организационной социологии, которая фокусируется на представлении организации как социального явления, со своими особенности.
Таким образом, на основе обзора научной литературы была сформирована анкета для оценки влияния уровня организационной культуры на эффективность организационных трансформаций, и на примере отдельного структурного подразделения (с численностью 208 человек) крупного российского предприятия, являющегося владельцем и оператором инфраструктуры сети железных дорог России, был проведен опрос, учитывающий вышеназванные факторы организационной культуры, влияющие на эффективность реализации организационных трансформаций. Электронный опрос для респондентов был анонимным и поделен на три блока по следующим направлениям:
1. Особенность организации бизнес-процессов.
2. Степень сбалансированности коммуникаций.
3. Уровень адаптивности к изменениям.
Для получения релевантных выводов, респонденты оставляли свои демографические данные (возраст, пол, стаж работы в транспортной компании). Итоговые данные 50 анкет были проанализированы с помощью статистических методов анализа.
Основные характеристики выборки представлены в таблице.
Из наиболее значимых результатов, в первую очередь, можно сказать, что половина опрошенных не понимают, какие задачи перед ними ставит руководитель (рис. 1).
Таблица
Основные характеристики выборки
Характеристики % Характеристики %
Возрастные группы Стаж работы в компании
до 24лет 55,6% до 1 года 44,4%
25-39 лет 27,8% от 1 года до 3 лет 5,6%
40-64 года 16,7% от 3 до 6 лет 22,2%
старше 65 лет - больше 6 лет 27,8%
Пол Уровень образования %
Мужской 22,2% Высшее 78%
Женский 77,8% Неоконченное высшее 20%
Среднее специальное 2%
Более того, если говорить о более абстрактном понимании своей роли в результате деятельность, то только около 28% опрошенных в процессе работы понимают свою цель и роль, а также цели и роли других работников организации (рис. 2).
Рабочие аадачн распределены логично и понятна а моей работе
Цмшк
• СК5рИ \ «I- л*
• С-ают ¿а. чей I
• ИЗ нпучлрео, о йшири В01ф>
Рисунок 1. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Рабочие задачи распределены логично и понятно в моей работе?», %
г п /
Рисунок. 2 Распределение ответов респондентов на вопрос: «В сфере моей работы цели четко обозначены и роль каждого сотрудника четко определена?», %
При этом о том, что ведется постоянный поиск способов улучшения работы, заявляют 60% опрошенных, а еще 6% не задумываются от этом, что сигнализирует об отсутствии существенных сложностей. Основной проблемой у половины выборки является негибкость контроля деятельности, а задачи в работе распределены нелогично и непонятно. И хотя люди могут раскрыть свой потенциал и в целом чувствуют поощрение за хорошо выполненную работу, но соотношение объема работы и вознаграждения не соответствуют друг другу для более чем 60% опрошенных.
Однако анализ сбалансированности коммуникаций в подразделении показал, что около 80% эффективно сотрудничают с коллегами внутри отделов. По этому блоку практически нет существенных перекосов при взаимодействии с непосредственным руководителем, между отделами и внутри своего подразделения. Единственную насторожен-
ность могут вызывать вопросы с оценкой коммуникации руководителей разного уровня. Это объяснимо достаточно высоким уровнем иерархии компании, и, чтобы работники могли почувствовать свою причастность к организации в целом, этот параметр требует отдельной оценки возможности и целесообразности изменений.
В этой связи было интересно понять степень удовлетворенности результатами ранее проводимых организационных изменений при выявленном противоречии в низкой оценке уровня гибкости и логичности бизнес-процессов и высокой степени удовлетворенности внутренней коммуникацией. Как оказалось:
1. 55,6% опрошенных подтвердили, что недавние примеры реализации организационных изменений можно оценить, как успешные.
2. 61,1% не согласны с тем, что можно повлиять на реализацию планируемых организационных трансформаций.
3. 55,6% воспринимают организационные изменения как имеющие критически важное значение для будущего организации.
4. 44,4% не согласились с тем, что дополнительное планирование организационных изменений сделает работу сложнее и менее эффективной, что сигнализирует о скрытой потребности в улучшении организации бизнес-процессов.
5. Большая часть опрошенных дали положительную оценку реализации и отдельных последовательных организационных изменений и организационных трансформаций, указав, что они положительно влияют на эффективность работы организации в целом.
пн-
Это может свидетельствовать о том, что личные контакты для сотрудников компании оказались приоритетнее по сравнению с существующими сложностями в бизнес-процессах. Это особенно важно, поскольку положительный ответ давали и люди со стажем менее года, и люди с опытом более трех лет. Кстати, стоит отметить, что люди со стажем от года до трех лет представлены в опросе в меньшей степени, а также они давали менее позитивные ответы относительно производимых изменений. По нашему мнению, стоит внимательнее изучить этот временной промежуток от года до трех лет и провести персонализированный опрос этой категории. Также поскольку ответ получен не от всех работников подразделения, то стоит скорректировать полученные данные на тот факт, что, вероятно, в опросе приняли участие наиболее лояльные и вовлеченные сотрудники. Поэтому отмеченные сложности могут быть более острыми, если получить ответы у большей части работников подразделения.
Таким образом, для данного предприятия необходимо уделить внимание проблемам, связанным с логичным распределением рабочих задач, определением ролей каждого сотрудника, и улучшению коммуникаций на различных уровнях управления. А опираясь на данные проведенного опроса, мы увидели приоритет различных видов коммуникации над незначительными сложностями бизнес-процессов при проведении организационных трансформаций.
Библиографический список
1. Алексашина Т.В. Об эмоциональном факторе менеджмента в условиях проявлений и последствий макроэкономической нестабильности и внутриорганизационных изменений / Т.В. Алексашина, А.Б. Вешкурова // Экономика, предпринимательство
и право. - 2022. - Т. 12, № 6. - С. 1681-1692. - DOI 10.18334/ epp.12.6.114960. - EDN VJEBEP.
2. Шейн Эдгар Г. Организационная культура и лидерство : Построение. Эволюция. Совершенствование / Эдгар Шейн; [Пер. с англ. С. Жильцов, А. Чех]. - СПб. [и др.] : Питер, 2002. -335 с.: ил., табл.; 24 см. - (Теория и практика менеджмента).; ISBN 5-318-00573-Х.
3. Ситников О.В. Подходы к диагностированию организационной культуры организации // Медицина. Социология. Философия. Прикладные исследования. 2018. № 1. URL: https://cyberleninka. m/artide/n/podhody-k-diagnostirovaniyu-organizatsionnoy-kultury-organizatsii (дата обращения: 25.03.2023).
4. Коваленко Е.М. Концепция культуры К. Гирца в контексте когнитив -ной теории культуры // Гуманитарные и социальные науки. 2011. № 4. URL: https://cyberleninka.m/artide/n/kontseptsiya-kultury-k-girtsa-v-kontekste-kognitivnoy-teorii-kultury (дата обращения: 25.03.2023).
5. Патутина Н.А., Кривошеин Н.В. Методологические вопросы изучения организационной культуры // Вестник евразийской науки. 2018. № 5. URL: https://cyberleninka.m/artide/n/metodologicheskie-voprosy-izucheniya-organizatsionnoy-kultury-1 (дата обращения: 25.03.2023).
6. Бархатова В.В. Методологические подходы к исследованию организационной культуры / В.В. Бархатова. - Текст : непосредственный // Молодой ученый. - 2020. - № 21 (311). - С. 8991. - URL: https://moluch.ru/archive/311/70374/ (дата обращения: 22.03.2023).
7. Карлайл Д. Трансформации в организации: почему они происходят и как их управлять? - М: Новости, 2020.
8. Деннисон Дж. Руководство по изменению организационной культуры. - М: Олимп Бизнес, 2018.
2 66
9. Коттер Дж. Ведущие изменения. Методы, подходы и инструменты. — М: Альпина Паблишер, 2019.
10. Камерон К., Квинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. — М: Дело, 2017.
11. Сенге П. Пятая дисциплина. Как сбалансировать свой разум и построить организацию для будущего. — М: Эксмо, 2020.
12. Хофстеде Г. Культуры и организации: программное обеспечение разума. — М: Олимп Бизнес, 2016.
13. Скотт М. Чрезвычайные лидеры. Необычные способы достижения лидерства. — М: Альпина Паблишер, 2018.
14. Кэмпбелл Р., Гриндли Д. Раскрывая почву для изменений: миссия исполнительного руководителя в создании организации, способной меняться. — М: Харвард Бизнес Пресс, 2017.
15. Шнайдер Б., Барбара А. Культура в организации. — М: Вильямс, 2019.
References
1. Aleksashina T.V. Ob jemocionabnom faktore menedzhmenta v uslovijah projavlenij i posledstvij makrojekonomicheskoj nestabil>nosti i vnutriorganizacionnyh izmenenij/T.V. Aleksashina, A.B.Veshkurova // Jekonomika, predprinimatebstvo i pravo. — 2022. — T. 12, № 6. — S. 1681-1692. — DOI 10.18334/epp.12.6.114960. — EDN VJEBEP.
2. Shejn Jedgar G. Organizacionnaja kul'tura i liderstvo : Postroenie. Jevoljucija. Sovershenstvovanie / Jedgar Shejn; [Per. s angl. S. Zhil'cov, A. Cheh]. — SPb. [i dr.] : Piter, 2002. — 335 s. : il., tabl.; 24 sm. —-(Teorija i praktika menedzhmenta).; ISBN 5-318-00573-H.
3. Sitnikov O.V. Podhody k diagnostirovaniju organizacionnoj kul'tury organizacii // Medicina. Sociologija. Filosofija. Prikladnye issledovanija. 2018. № 1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ podhody-k-diagnostirovaniyu-organizatsionnoy-kultury-organizatsii
......(data obra.shh.enüa.:. 25...03..2.02.3)........................................................
4. Kovalenko E.M. Koncepcija kul'tury K. Girca v kontekste kognitivnoj teorii kul'tury // Gumanitarnye i social'nye nauki. 2011. № 4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontseptsiya-kultury-k-girtsa-v-kontekste-kognitivnoy-teorii-kultury (data obrashhenija: 25.03.2023).
5. Patutina N.A., Krivoshein N.V. Metodologicheskie voprosy izuchenija organizacionnoj kul'tury // Vestnik evrazijskoj nauki. 2018. № 5. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodologicheskie-voprosy-izucheniya-organizatsionnoy-kultury-1 (data obrashhenija: 25.03.2023).
6. Barhatova, V.V. Metodologicheskie podhody k issledovaniju organizacionnoj kul'tury / V. V. Barhatova. — Tekst : neposredstvennyj // Molodoj uchenyj. — 2020. — № 21 (311). — S. 89-91. — URL: https:// moluch.ru/archive/311/70374/ (data obrashhenija: 22.03.2023).
7. Karlajl D. Transformacii v organizacii: pochemu oni proishodjat i kak ih upravljat'? — M: Novosti, 2020.
8. Dennison Dzh. Rukovodstvo po izmeneniju organizacionnoj kul'tury. — M: Olimp Biznes, 2018.
9. Kotter Dzh. Vedushhie izmenenija. Metody, podhody i instrumenty. — M: Al'pina Pablisher, 2019.
10. Kameron K., Kvinn R. Diagnostika i izmenenie organizacionnoj kul'tury. — M: Delo, 2017.
11. Senge P. Pjataja disciplina. Kak sbalansirovat' svoj razum i postroit' organizaciju dlja budushhego. — M: Jeksmo, 2020.
12. Hofstede G. Kul'tury i organizacii: programmnoe obespechenie razuma. — M: Olimp Biznes, 2016.
13. Skott — M. Chrezvychajnye lidery. Neobychnye sposoby dostizhenija liderstva. — M: Al'pina Pablisher, 2018.
14. Kjempbell R., Grindli D. Raskryvaja pochvu dlja izmenenij: missija ispolnitel'nogo rukovoditelja v sozdanii organizacii, sposobnoj menjat'sja. — M: Harvard Biznes Press, 2017.
1 ах /пл
15. Shnajder B., Barbara A. Kul'tura v organizacii. — M: Vil'jams, 2019.
Контактная информация / Contact information
ФГАОУ ВО «Российский университет транспорта»
127994, ГСП-4, г. Москва, ул. Образцова, д. 9, стр. 9.
Russian University of Transport, 9, bldg. 9, Obraztsova st., 127994, Moscow,
Russia.
Смагина Виктория Игоревна / Victoria I. Smagina +7 926 706-44-62, [email protected] Несова Татьяна Анатольевна / Tatyana A. Nesova + 7 915 473-53-74, [email protected]
