CC BY
36ОПТИМИЗАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК РЕСУРС УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Трубникова Наталья Ивановна,
Кандидат психологических наук, доцент, Алтайский государственный гуманитарно-педагогический университет им. В.М. Шукшина (г. Бийк), e-mail: [email protected]
Манузина Елена Борисовна
Кандидат педагогических наук, доцент кафедры педагогики и психологии, Алтайский государственный гуманитарно-педагогический университет им. В.М. Шукшина (г. Бийк), e-mail: [email protected]
DOI: 10.24412/2072-5833-2022-4-89-100 Аннотация:
Введение. В настоящее время очень актуальна проблема поиска ресурсов управления образовательной организацией. Это связано с социально-культурными условиями, в которых мы живем. Нестабильность, неопределенность, многозадачность окружающего мира, переход к информационному обществу влияют на все сферы жизни, в том числе и на образование.
Именно организационная культура становится той основой, которая не только поддерживает стабильность, но и способствует устойчивому развитию образовательной организации.
Материалы и методы. В статье рассматривается проблема оптимизации организационной культуры как ресурса управления образовательной организацией.
Представлены организационно-педагогические условия, которые способствуют оптимизации организационной культуры. Предлагается комплекс диагностических методик, который позволяет исследовать уровень организационной культуры, какие ценности преобладают в коллективе, какие ценностные ожидания у педагогов и насколько им комфортно в данной образовательной организации. Данные методики позволяют выявить эффективность оптимизации организационной культуры.
Результаты исследования. Анализ результатов входящей и итоговой диагностики выявил положительную динамику показателей организационной культуры, уровня комфортности психологической атмосферы и сплочения, которые характеризуют успешность процесса оптимизации организационной культуры.
Обсуждение и заключения. Для оптимизации организационной культуры образовательной организации необходимы следующие организационно-педагогические условия:
• выявление базовых ценностей и стандартов, существующих в
образовательной организации;
• определение профиля организационной культуры, которая сложилась в данной организации, и желательного профиля для большинства педагогов;
• проработка противоречий и разрывов между «реальными» и «идеальными» корпоративными ценностями;
• постановка целей, к которым нужно стремиться, и правил, по которым важно двигаться к ним в виде корпоративного кодекса;
• составление и реализация программы оптимизации организационной культуры, в соответствии с поставленными целями;
• осуществление мониторинга организационной культуры и отношений внутри коллектива;
• осуществление оценки предпринятых действий и их сопоставление с поставленными задачами.
Ключевые слова: стартап, проект, диплом, выпускная квалификационная работа, высшее образование, технологии, научно-исследовательская деятельность, учебно-исследовательская деятельность, проектная деятельность, бизнес-модель, преподаватель, студенты.
OPTIMIZATION OF ORGANIZATIONAL CULTURE AS THE RESOURCE OF AN EDUCATIONAL INSTITUTION MANAGEMENT
Trubnikova Natalya Ivanovna
Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor, Shukshin Altay State University for Pedagogy and Humanities (Biysk), e-mail: [email protected]
Manuzina Elena Borisovna
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor, Shukshin Altay State University for Pedagogy and Humanities (Biysk), e-mail: e-mail: [email protected]
DOI: 10.24412/2072-5833-2022-4-89-100
Annotation:
Introduction. Nowadays the challenge of finding the resources of an educational institution management is a highly topical issue due to the present time sociocultural environment features. Instability, uncertainty, multitasking of the world as well as the transition to the information society have influenced all spheres of life, including education.
It is the organizational culture that becomes the basis for stability and facilitates the sustainable development of an educational institution.
Materials and Methods. The article is devoted to the optimization of an organizational culture as the resource of an educational institution management.
It presents the organizational and pedagogical environmental complex, which facilitate the organizational culture optimization. The complex of diagnostic techniques is offered. It helps to study the level of organizational culture, the dominating values of the group, the teachers' value expectations as well as the level of an educational institution comfortability. These techniques identify the effectiveness of the organizational culture optimization.
Results.The indices of organizational culture, the level of comfortability of psychological atmosphere and cohesion have been examined. The analysis of input and final diagnostics has shown the positive dynamics of data, which describe the success of the organizational culture optimization.
Discussion and Conclusions. The following psychological and pedagogical environmental complex is necessary for the optimization of organisational culture:
• identifying core values and standards of an educational institution;
• determining the organisational culture profile which is characteristic for the team and a desirable profile for the majority of teachers;
• studying the discrepancies and gaps between «real» and «ideal» corporate values;
• setting desirable goals and rules to achieve the goals in the form of a corporate
code;
• development and implementation of organizational culture optimization program;
• monitoring of organizational culture and relations within the team;
• estimation of actions taken and their comparison with the objectives.
Key words: Startup, project, diploma, final qualifying work, higher education, technology, research activity, educational and research activity, project activity, business model, teacher, students.
Введение
Каждая образовательная организация является уникальным социокультурным явлением и живет не только по единым, универсальным законам, но опирается и на внутренние правила, закономерности, традиции. В связи с этим большое значение имеет определение философии, ценностей, миссии, стратегии развития образовательной организации, приобретает важную роль поиск механизмов устойчивого развития образовательных систем. Это также связано с тем, что современные социально-культурные условия, нестабильность, неопределенность, многозадачность окружающего мира, переход к информационному обществу влияют на все сферы жизни нашего общества, в том числе и на образование. Особо актуально встает проблема поиска ресурсов эффективного управления образовательными системами.
Многие исследователи подчеркивают значение организационной культуры для развития организации (К. Камерон, М. Кевин, Р. Куинн, Ю.Ю. Темрюков, К.М. Ушаков, С. Ханди, Г. Хофстеде, А.А. Шумилова и др.). Так К. Камерон, Р. Куинн, С. Ханди, Г. Хофстеде, А.А. Шумилова считают, что организационная культура может как разрушить организацию, так и быть фундаментом ее устойчивого развития [1; 2; 3].
Г.А. Уланова подчеркивает роль, которую играет организационная культура в поддержании психологического благополучия учащихся [4].
В современных условиях организационная культура образовательной организации должна работать на эффективность ее деятельности, повышение качества образовательного процесса.
Организационная культура становится такой основой, которая не только поддерживает стабильность и способствует устойчивому развитию образовательной организации.
Обзор литературы
Исследованием организационной культуры занимались многие отечественные и зарубежные специалисты в области менеджмента и управления образовательными системами такие, как Т.Ю. Базаров, И.И. Буева, Е.А. Замедлина, К. Камерон, М. Кевин, Р. Куинн, Р.Д. Льюис, В.А. Макеев, В.А. Спивак, К.М. Ушаков, С. Ханди, Г. Хофстеде, Э. Шейн и др.
В настоящее время существуют различные определения организационной культуры.
Так Э.Шейн считает, что организационная культура основывается на ценностях, общих для всех членов группы [5]. Люди не думают о них, они просто действуют в соответствии с ними. Корпоративные ценности, убеждения, правила часто выражаются в корпоративных слоганах.
К.М. Ушаков пишет, что в любой организации существует свой «набор норм, убеждений, которые руководят повседневным поведением человека в организации» [6, с.84].
Многие исследователи рассматривают организационную культуру как инструмент достижения организационных целей [1; 3; 5; 6]. Это обусловлено тем, что организационная культура является регулятором поведения людей. К.М. Ушаков отмечает, что поведение людей в организации определяется не должностными инструкциями, а правилами, которые соблюдают все члены организации [6]. Именно поэтому организационная культура является одним из важнейших факторов развития организации. Так К. Камерон и Р. Куинн подчеркивают, что всех успешных крупных организаций отличает особая организационная культура, которую хорошо видят, чувствуют и могут определить их работники [1, с.29].
Теоретическое и концептуальное осмысление понятия «организационная культура» позволяет заключить, что организационная культура образовательной организации - это обобщенное понятия, которое подразумевает систему ценностей, символов, убеждений, обрядов, образцов поведения ее членов.
Материалы и методы
Опытно-экспериментальная работа по оптимизации организационной культуры образовательной организации была организована в период с сентября 2020 года по июнь 2022 года. В основу исследования было положено предположение о том, что, процесс оптимизации организационной культуры образовательной организации будет более эффективен, если:
• выявлены базовые ценности и стандарты, существующие в образовательной
организации;
• определен профиль организационной культуры, которая сложилась в данной организации, и желательный профиль для большинства педагогов;
• проработаны противоречия и разрывы между «реальными» и «идеальными» корпоративными ценностями;
• постановлены цели, к которым нужно стремиться, и правила, по которым важно двигаться к ним в виде корпоративного кодекса;
• составлена и реализована программа оптимизации организационной культуры, в соответствии с поставленными целями;
• осуществлен мониторинг организационной культуры и отношений внутри коллектива;
• осуществлена оценка предпринятых действий и их сопоставление с поставленными задачами.
Исходя из понимания организационной культуры как системы ценностей, символов, убеждений, обрядов, образцов поведения членов образовательной организации, для эмпирического исследования были выбраны методика «Уровень организационной культуры» И.Д. Ладанова [7] и методика Куинна и Камерона (ОСА1) [1].
Методика И.Д. Ладанова позволяет выявить общий уровень организационной культуры, а также уровень по отдельным показателям, таким как работа, коммуникации, управление, мотивация и контроль, что в свою очередь позволяет проанализировать состояние педагогического коллектива.
Методика Куинна и Камерона (ОСА1) позволяет исследовать, какие ценности преобладают в коллективе, какие ценностные ожидания у педагогов и насколько им комфортно в данной образовательной организации.
Социально-психологический климат в коллективе является мощным ресурсом управления, который может, как мотивировать педагогов к новым свершениям, так и приводить к демотивации, спаду эффективности профессиональной деятельности. В связи с этим следующим шагом нашего исследования было исследование социально-психологического климата в педагогическом коллективе и исследование связи между организационной культурой и социально-психологическим климатом в педагогическом коллективе.
Для исследования психологической атмосферы была использована методика Фидлера [8]. Кроме того, известно, что о благоприятном социально-психологическом климате в коллективе можно судить по уровню сплочения. Для определения уровня сплочения была использована методика Сишора [8].
На основе результатов входящей диагностики была составлена программа оптимизации организационной культуры образовательной организации.
Цель программы: развитие и укрепление организационной культуры для повышения конкурентоспособности и статуса образовательной организации.
Задачи программы:
• Создание условий для развития организационной культуры.
• Формирование единых стандартов поведения в соответствии с
корпоративным кодексом и этикой образовательной организации.
• Создание атмосферы сплоченности для повышения эффективности деятельности образовательной организации.
• Создание оптимальных условий для развития и саморазвития педагогов.
• Разработка и внедрение внешних атрибутов корпоративного стиля: символика, аксессуары, дизайн внешнего вида образовательной организации, стандарты поведения и имидж сотрудников.
• Формирование единого информационного пространства. Сроки и этапы реализации программы
Подготовительный этап (сентябрь 2020- декабрь 2020 года). Диагностика состояния корпоративной культуры и внутренних коммуникаций. Определение базовых ценностей и стандартов, существующих в образовательной организации. Сопоставление их со стандартами и ценностями, необходимыми для достижения целей образовательной организации. Создание организационных правил и стандартов (корпоративный кодекс).
Проработка противоречий и разрывов между «реальными» и «идеальными» корпоративными ценностями. Описание целей, к которым стремимся, и правил, по которым движемся к ним в виде корпоративного кодекса. Основной этап (январь 2021 г. - февраль 2022 г.)
Реализация программы. Работа над внешними и внутренними изменениями образовательной организации. Привнесение правил кодекса в жизнь организации. Использование кодекса при адаптации нового персонала и обучении старого. Проведение мероприятий на сплочение, обучение педагогического коллектива. Проведение организационных мероприятий (собрания, совещания, выступления руководства, разработка и внедрение корпоративных стандартов и т. п.). Организация регулярных выступлений руководства учреждения перед сотрудниками.
Анализ достигнутых результатов и определение перспектив дальнейшей работы для достижения намеченных целей.
Обобщающий этап (март-июнь 2022 года). Мониторинг и выработка новых
задач.
Мониторинг организационной культуры и отношений внутри коллектива. Оценка предпринятых действий и сопоставление с поставленными задачами.
Исходя из противоречий и разрывов между «реальными» и «идеальными» корпоративными ценностями, были реализованы следующие проекты:
• Разработка корпоративного кодекса;
• Роль корпоративного кодекса в укреплении позитивного имиджа образовательной организации (семинар-практикум);
• Корпоративные традиции, которые объединяют (День учителя, Новый год, 23 февраля, 8 марта, День счастья, День семьи, День именинника);
• Мы - одна команда (корпоративные тренинги);
• Профилактику эмоционального выгорания (психологические тренинги). В опытно-экспериментальном исследовании приняли участие педагоги одной
из общеобразовательных организаций города Бийска. Сведения о количестве
педагогов, принимавших участие в исследовании, их стаже и квалификационной категории представлены в таблице 1.
Таблица 1
Распределение педагогов по стажу и категории
N=46,
Стаж работы Квалификационная категория педагогов
До 3 3-10 10-20 20-40 40+ Высшая Первая Без катег.
5 7 10 9 15 17 21 8
Анализ кадрового потенциала образовательной организаций в целом соответствует требованиям, которые предъявляются к современным школам. В тоже время у коллектива есть ресурс для дальнейшего развития.
Результаты исследования
С целью проверки и выявления эффективности условий, необходимых для оптимизации организационной культуры, была проведена входящая и итоговая диагностика.
Результаты, полученные в ходе исследования с помощью методики «Уровень организационной культуры», представлены в таблице 2.
Таблица 2
Результаты, полученные с помощью методики «Уровень организационной культуры» И.Д. Ладанова
N=46
Показатели Средние значения
Входящая диагностика Итоговая
Индекс корпоративной культуры диагностика 210
Работа 5 6
Коммуникации 4 6
Управление 7 7
Мотивация и мораль 4 6
Как видно, из таблицы 2, входящая диагностика показала среднее значение индекса корпоративной культуры на среднем уровне. При этом средние значения входящей диагностики свидетельствуют о том, что педагоги не удовлетворены положением дел по таким показателям, как «работа», «коммуникации», «мотивация и мораль». Педагогов не устраивает сложившаяся в школе система межличностного общения, система мотивации. Состояние по этим направлениям оценивается как заметное уныние. При этом среднее значение по показателю
«управление» свидетельствует о том, что педагоги в целом удовлетворены сложившейся системой управления.
Итоговая диагностика свидетельствует о положительной динамике в организационной культуре образовательной организации.
Следующим шагом нашего исследования явилось проведение диагностики организационной культуры с помощью опросника Куинна и Камерона (OCAI). Данный вопросник позволяет выявить профиль организационной культуры школы, определить какими ценностями характеризуется школа. Результаты исследования представлены в таблице 3 и рисунке 1.
Таблица 3
Результаты, полученные с помощью опросника Куинна и Камерона (OCAI)
N=46
Показатели Средние значения
Теперь Предпочтительно
Входящя Итоговая Входящя Итоговая
Семейная 30 45 85 60
Инновационная 10 10 5 10
Результативная 10 15 5 10
Ролевая 50 30 5 20
Для наглядности профиль организационной культуры школы представлен на рисунке 1.
Рисунок 1. Результаты, полученные с помощью опросника Куинна и Камерона (OCAI) (N=46) Как видно из рисунка 1, по мнению педагогов в школе сложилась
ролевая организационная культура. Они оценивают свою организацию как формализованное и структурированное место работы, руководителя считают рационально мыслящим организатором и координатором.
При этом данные педагоги предпочитают ценности семейной организационной культуры: взаимовыручку, поддержку друг друга, хотели бы видеть своего педагога как заботливого и в то же время требовательного «родителя».
Как видно из результатов итоговой диагностики, за период реализации программы произошла гармонизация профиля организационной культуры в школе.
Результаты исследования психологического климата представлены на рисунке 2.
Рисунок 2. Результаты, полученные с помощью опросника Фидлера (N=46, данные в %)
Анализ результатов показал, что в образовательной организации преобладает средний уровень благоприятности психологической атмосферы в коллективе. Следует отметить, что 32% педагогов чувствуют некомфортно. Они оценивают атмосферу в педагогическом коллективе, как напряженную, опасную, недружелюбную, негативно относятся к коллективу, в котором работают, и с антипатией друг к другу.
Результаты итоговой диагностики выявили оптимизацию психологического климата, только 8,7% педагогов чувствуют себя некомфортно. Напротив, высокий уровень комфортности психологической атмосферы выявлен у 26% педагогов.
Одним из показателей социально-психологического климата является уровень сплоченности. Групповая сплоченность является важным показателем уровня развития коллектива с одной стороны, а с другой фактором, повышающим эффективность деятельности.
Результаты исследования уровня сплочения представлены на рисунке 3.
Рисунок 3. Результаты, полученные с помощью опросника Сишора (N=46, данные в %)
Результаты, представленные в рисунке 3, свидетельствуют о том, что большинство членов педагогического коллектива чувствуют себя комфортно, заинтересованы в его существовании, считают, что у них есть единомышленники. При этом 26,1% педагогов считают, что коллектив их школы не дружный, разрозненный, каждый сам по себе.
Как видно из результатов итоговой диагностики, за период реализации программы уровень группой сплоченности стал выше.
Понимание этих особенностей позволяет руководителю значительно поднять эффективность управления коллективом.
Обсуждение и заключения
В заключение статьи следует сказать, что организационная культура является одним из ресурсов, который необходимо использовать в управлении образовательной организацией, организационная культура должна работать на эффективность деятельности организации, повышение качества образовательного процесса.
Кроме того, можно сделать вывод, что созданные организационно-педагогические условия способствуют оптимизации организационной культуры, развитию педагогического коллектива образовательной организации. При таких условиях организационная культура становится основой, которая не только поддерживает стабильность, но и способствует устойчивому развитию образовательной организации.
Литература
1. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. 320 с.
2. Шумилова, А.А. Корпоративная культура как важный элемент управления
образовательной организацией / А.А. Шумилова, Н.Н. Рогова // Молодой ученый. 2022. № 19 (414). С. 203-206. URL: https://moluch.ru/archive/414/91356/ (дата обращения: 07.08.2022).
3. Пашкус, В.Ю. Подходы к измерению организационной культуры по модели г. Хофштеде: принципы, параметры, критика / В.Ю. Пашкус, Н.А. Пашкус, Б.О. Балтыков // ПСЭ. 2018. №4 (68). URL: https://cyberlemnka.ru/artide/n/podhody-k-izmereniyu-organizatsionnoy-kultury-po-modeli-g-hofshtede-printsipy-parametry-kritika (дата обращения: 07.08.2022).
4. Уланова, Г.А. Организационная культура организации как фактор влияния психологического благополучия учащихся / Г.А. Уланова // Образование личности. № 4 2017. С. 53-58.
5. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство. 4-е изд. / Пер. с англ. Питер, 2013. - 352 с.
6. Ушаков, К.М. Развитие организации: в поисках адекватных теорий. М.: «Сентябрь», 2004. 192 с.
7. Ладанов, И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М: Перспектива, 1997. 288 с.
8. Фетискин, Н. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп: Учеб. пособие для студентов вузов / Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов. М.: Изд-во Ин-та Психотерапии, 2002. 488 с.
References
1. Kameron, K. Diagnostika i izmenenie organizacionnoj kul'tury. Per. s angl. pod red. I. V. Andreevoj. SPb: Piter, 2001. 320 s.
2. Shumilova, A.A. Korporativnaja kul'tura kak vazhnyj jelement upravlenija obrazovatel'noj organizaciej. Molodoj uchenyj. 2022. № 19 (414). S. 203-206. URL: https://moluch.ru/archive/414/91356/ (data obrashhenija: 07.08.2022).
3. Pashkus, V.Ju. Podhody k izmereniju organizacionnoj kul'tury po modeli g. Hofshtede: principy, parametry, kritika. PSJe. 2018. №4 (68). URL: https://cyberleninka. ru/article/n/podhody-k-izmereniyu-organizatsionnoy-kultury-po-modeli-g-hofshtede-printsipy-parametry-kritika (data obrashhenija: 07.08.2022).
4. Ulanova, G.A. Organizacionnaja kul'tura organizacii kak faktor vlijanija psihologicheskogo blagopoluchija uchashhihsja. Obrazovanie lichnosti. № 4 2017. S. 53-58.
5. Shejn, Je. Organizacionnaja kul'tura i liderstvo. 4-e izd. Per. s angl. Piter, 2013. - 352 s.
6. Ushakov, K.M. Razvitie organizacii: v poiskah adekvatnyh teorij. M.: «Sentjabr'», 2004. 192 s.
7. Ladanov, I.D. Psihologija upravlenija rynochnymi strukturami: Preobrazujushhee liderstvo. M: Perspektiva, 1997. 288 s.
8. Fetiskin, N. Social'no-psihologicheskaja diagnostika razvitija lichnosti i malyh grupp: Ucheb. posobie dlja studentov vuzov. N. P. Fetiskin, V. V. Kozlov, G. M. Manujlov. M.: Izd-vo In-ta Psihoterapii, 2002. 488 s.
ПРИМЕНЕНИЕ ИГРОВЫХ ПРИЕМОВ В КОМАНДНЫХ ПРОЕКТАХ СТУДЕНТОВ ДЛЯ ФОРМИРОВАНИЯ ОПЫТА НАСТАВНИЧЕСТВА ВЫПУСКНИКОВ ПЕДВУЗОВ1
Дудышева Елена Валерьевна
Кандидат педагогических наук, доцент, Алтайский государственный гуманитарно-педагогический университет имени В.М. Шукшина (г. Бийск), e-mail: [email protected]
Макарова Ольга Николаевна
Кандидат педагогических наук, доцент, Алтайский государственный гуманитарно-педагогический университет имени В.М. Шукшина (г. Бийск), e-mail: [email protected]
Солнышкова Ольга Валентиновна
Кандидат педагогических наук, Новосибирский государственный архитектурно-строительный университет (СИБСТРИН) (г. Новосибирск), e-mail: o_sonen@ mail.ru
DOI: 10.24412/2072-5833-2022-4-100-114 Аннотация:
Введение. Выпускник педвуза в практиках наставничества вовлечен в сферу профессиональной деятельности и получает опыт соответствующих трудовых действий. В отдельных видах деятельности молодой педагог способен инструктировать учителей с превосходящим опытом работы в школе. Проблемой является принятие молодого выпускника в роли наставника представителями школьного коллектива. Целью статьи является анализ потенциала применения игровых приемов в командных учебно-профессиональных проектах студентов университетов для моделирования ситуаций взаимного наставничества и обратного коучинга выпускниками педвузов в профессиональных командах педагогов.
Материалы и методы. В исследовании проанализированы модели наставничества в непрерывном профессиональном образовании с точки зрения коммуникативного устранения выявленных дефицитов профессиональных компетенций путем применения игровых приемов для принятия ситуации неравенства, а также описана экспериментальная работа по сравнению техник
1 Исследование выполняется при финансовой поддержке Минпросвещения России в рамках государственного задания АГГПУ им. В.М. Шукшина на реализацию прикладной НИР № 121090300045-9 «Выпускник педагогического вуза как ресурс совершенствования профессиональных компетенций коллектива школы в контексте трендов развития современного образования». 100
