CC BY
81[5] Kelbakh S.V. Formirovanie kompleksnoy sistemy upravleniya i regulirovanie transportnoy infrastruktury regiona // Problemy sovremennoy ekonomiki. -2014. - № 2. - Р. 50-52.
[6] Konovalova T.V., Naumenko М.А. Systema otsenki effektivnosti funktsionirovaniya transportno-logisticheskogo tsentra// Transport. Nauka, technika, upravlenie. - 2012. - № 3. - Р. 62-65.
[7] Minko E.V., Zavyalov O.A., Minko A.E. Otsenka effektivnosti kommercheskikh proektov: uchebnoe posobie. - SPb.: Piter, 2014 - 368 p.
[8] SkripalA.S. Formirovanie seti transportno-logisticheskikh tsentrov v regione (na primere Khabarovskogo kraya) // Molodoy uchyenyy. - 2017. - № 50(1). - P. 76-79.
[9] Khairova, S.M. Vybor kontseptsiy logistiki trnsportnymi sistemami Rossii pri formirovanii opornykh setey i integratsii uslug// VestnikSaratovskogogosudarstvennogotekhnicheskogouniversiteta: Nauchno-technicheskiyjurnal. - 2014. - № 1 (74). - P. 217-223.
[10] Xin Lao, Xiaoling Zhang, Tiyan Shen, Martin Skitmore. Comparing China's city transportation and economic networks//Cities, Volume 53, April 2016, P. 43-50.
[11] Min-Ho Ha, Zaili Yang, Jasmine Siu Lee Lam. Port performance in container transportlogistics: A multi-stakeholder perspective // Transport Policy, Volume 73, January 2019, P. 25-40.
[12] Dragan Pamucar, Ljubomir Gigovic, Goran Cirovic, Miodrag Regodic. Transport spatial model for the definition of green routes for city logisticscenters // Environmental Impact Assessment Review, Volume 56, January 2016, P. 72-87.
[13] Ramazan Kaynak, Ipek Koçoglu, Ali Ekber Akgun. The Role of Reverse Logistics in the Concept of Logistics Centers // Procedia - Social and Behavioral Sciences, Volume 109, 8 January 2014, P. 438-442.
[14] Jenni Eckhardt, Jarkko Rantala. The Role of Intelligent Logistics Centres in a Multimodal and Cost-effective Transport System // Procedia - Social and Behavioral Sciences, Volume 48, 2012, P. 612-621.
[15] Ozgur Kabak, Fusun Ulengin, Çule Onsel Ekici. Connecting logistics performance to export: A scenario-based approach Research in Transportation Economics // Volume 70, October 2018, P. 6982.
[16] Nathalia da Silva Sena Hermeto, Virgilio José Martins Ferreira Filho, Laura Bahiense. Logistics network planning for offshore air transport of oil rig crews Computers & Industrial Engineering // Volume 75, September 2014, P. 41-54.
[17] Paul Larson, Barry Prentice, David Duval. Adolf K. Y. Ng, Changmin Jiang. Transport Networks and Impacts on Transport Nodes Transport Nodal System, 2018, P. 9-28.
Статья поступила в редакцию 11.02.2019 г.
УДК 338.24
О.С. Крайнова, к.э.н., доцент кафедры менеджмента и туризма Филиала ЧОУ ВО «МУИВ» в г. Н. Новгороде, e-mail: [email protected] Филиал частного образовательного учреждения высшего образования «Московский университет им. С.Ю. Витте» в г. Н. Новгороде 603155, г. Нижний Новгород, ул. Б. Печерская, 51.
МОНИТОРИНГ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ДЛЯ ЦЕЛЕЙ ВНЕДРЕНИЯ ЛОГИСТИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Ключевые слова: корпоративная культура, менеджмент знаний, логистический менеджмент, удовлетворенность персонала, организационная культура.
В статье обосновывается необходимость применения концепции логистического менеджмента при рассмотрении потока работ как результата использования человеческого капитала и документирования управленческих процедур посредством корпо-
ративной культуры, способствующей успешному развитию организации. В статье с этой целью представлены результаты мониторинга удовлетворенности персонала организации общей системой менеджмента предприятия, а также таким элементом, как корпоративная культура. В рамках проведенного авторского исследования в качестве методик выступили: методика OCAI К. Камерона и Р. Куинна, методика И.Д. Ладанова по оценке уровня корпоративной культуры. Метод исследования - опрос, инструментарий-анкета, масштаб оценки - от 0 до 100 баллов; количество респондентов - 400 человек; представление данных - лепестковые диаграммы. Авторское видение, представленное в статье, заключается в том, что логистический менеджмент ориентирован на удовлетворение совокупности потребностей внутренних и внешних клиентов организации при оптимальных условиях создания ценности, при которых человеческий капитал рассматривается и как ресурс их формирования, и как результат протекания потоковых сервисных процессов логистической системы.
На сегодняшний день вопросами создания эффективно работающих организаций через построение системы управления, основанной на отстройке бизнес-процессов с ориентацией на максимальное использование человеческого капитала организации, занимаются многие исследователи. Преобразования, происходящие на уровне управленческих, информационных и производственных технологий, выдвигают качественно новые требования к менеджменту в целом, процедурам принятия управленческих решений, коллаборации ресурсов, их оптимизации, в том числе на уровне логистических систем, ценностным ориентациям предпринимательской организации, определению стиля работы руководителей всех рангов [1, 2, 3]. Важную роль в процессе выработки оптимального сценария развития предприятия, на наш взгляд, играет инструментарий и методология, основанная на логистическом подходе к управлению, причем объектность данного направления, в контексте авторского исследования, предполагает рассмотрение потока работ как результата использования человеческого капитала и документирования управленческих процедур посредством корпоративной культуры, способствующей успешному развитию организации.
Специалисты в области развития стратегий менеджмента знаний считают, что высокий уровень развития компетентности персонала возможен, если руководители признают знания важным активом бизнеса в процессах принятия решений. В связи с этим отстройка процессов невозможна без достаточной мотивации персонала при создании системы документированных процедур, включая регламентацию процессов, их формализацию в виде стандартов предприятий и/или регламентов и, в конечном итоге, движения к цифровизации через создание механизма доступности, мобильности на фоне алгоритмизации процессов [4, 5, 6].
В этой связи актуальными выступают вопросы мониторинга удовлетворенности персонала организации общей системой менеджмента предприятия, а также таким элементом, как корпоративная культура. Исследователи в части бизнес-процессов не умаляют достоинств всех концепций, направленных на потоковое, сквозное управление, принимая необходимым логистический подход и формируя при этом отдельное направление «логистический менеджмент» [7, 8, 9].
И если рассматривать потоковую структуру движения ресурсов организации, то, по мнению автора, управление потоком работ как результатом использования трудовых ресурсов, в первую очередь, должно подразумевать аудирование состояния корпоративной культуры, целью которого выступает определение «проблемного поля» и поиск потенциала в решении вопросов управления.
В рамках проведенного авторского исследования на примере коммерческого предприятия сферы услуг в качестве методик выступили:
- методика OCAI (Organizational Culture Analyze Instrument) К. Камерона и Р. Куинна [10, 11];
- методика И.Д. Ладанова по оценке уровня корпоративной культуры [12]. В рамках реализации методики OCAI задачами исследования выступили:
1) определение типа организационной культуры;
2) формулирование подхода к определению рамочной конструкции конкурирующих ценностей, определяющих тип организации;
3) выявление потенциала изменения организационной культуры, основанного на мониторинге текущего состояния и разработке проекта предпочтительного для компании сценария развития.
Как и любая другая методика, используемая в процессе логистического аудита, ОСА1 ориентирована на представление как реального состояния вопроса, так и сценарного - предпочтительного.
Так, для описания этих состояний в процессе исследования заданы определенные профили, оцениваемые в разрезе следующих шкал: клан, адхократия, бюрократия и рынок.
Метод исследования - опрос, инструментарий-анкета, включающая несколько оценочных направлений:
1) ключевые характеристики организации (оценка проводится от максимальной, характеризующейся уникальностью, сплоченностью, принципами семейственности до жесткой структурированности и формализма);
2) общий стиль лидерства в организации (от стремления помочь и/или научить до четкой организации и планового ведения дел);
3) управление работниками (от стиля руководства, характеризующегося поощрением совместной деятельности, единодушием и участием коллектива в принятии решений до требования подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях);
4) связующая сущность организации (от преданности делу, взаимному доверию и обязательностью до формальных правил и официальной политики);
5) стратегические цели (от поддержания высокого доверия, открытости и соучастия до акцентирования внимания на неизменности и стабильности, контроле);
6) критерии успеха (от развития человеческих ресурсов, коллективной работы, увлеченности работников делом и заботой о людях до определения успеха на базе надежных, стабильных показателей, четких планов, низких производственных затрат).
Масштаб оценки в рамках критериев - от 0 до 100 баллов.
Количество респондентов, принявших участие в исследовании - более 400 человек. Полученные оценки представлены в виде лепестковых диаграмм, позволяющих демонстрировать склонности к тому или иному типу организационной культуры (рис. 1-3).
К л а но вая кул ьтура
Бюрократическая культура 4
Адхо кратич еская культура
Рыночная культура
Рис. 1. Интерпретация существующего профиля корпоративной культуры
Данные проведенного исследования показывают, что в настоящее время в организации имеются два доминирующих типа корпоративной культуры - бюрократическая культура (41%) и рыночная культура (31,2%).
Обращаясь к основателям методики, отмечаем, что значимым различием Ким Камерон и Роберт Куинн считают разницу более чем в 10 пунктов [13]. Далее в порядке убывания следуют черты адхократической культуры (14,1%) и клановой культуры
Внутренний фокус ориентации корпоративной культуры обусловлен тем, что коллектив достаточно большой (только респондентов участвовало более 400 чел.), на предприятии высокий уровень текучести кадров, в связи с чем коллектив практически не имеет устоявшихся межличностных отношений между сотрудниками. То, что безоговорочно лидируют бюрократическая и рыночная культуры можно объяснить тем, что руководство компании проводит линию эффективного, направленного на результат управления, применяя при этом стиль управления - бюрократический.
Заметим, что важным стилеобразующим фактором эффективного управления служат не только административно-правовые нормы, принятые на предприятии, но и условия, при которых в стиле управления присутствуют требовательность, коллегиальность и новаторство.
Далее респондентам было предложено ответить на вопросы о желаемом профиле предприятия. Данные анкетирования представлены на рис. 2.
Как видно из рис. 2, респонденты в своих ответах представляют организационную культуру иной. Интерпретация ответов респондентов позволяет сделать вывод, что в существующей корпоративной культуре необходимо усилить факторы рыночной культуры (увеличить с 31,2 % до 45%), клановой культуры (увеличить с 13,7% до 26%), увеличить факторы адхократической культуры (с 14,1% до 20,3%). И, что наиболее актуально, сократить факторы бюрократической культуры с 41% до 8,7%.
Для наглядности профили существующей и желаемой корпоративной культуры совмещены на рис. 3.
(13,7%).
К л а но в ая кул ьтура
Бюрократическая культура
Адхо крагич еская культура
Рыночная культура Рис. 2. Желаемый профиль корпоративной культуры
К л а но вая кул ьтура
Бюрократическая культура
Существующая культура
Адхо краг ич еская культура
Рыночная культура -И-Желаемая культура
Рис. 3. Отклонение существующего профиля корпоративной культуры от желаемого
Таким образом, результаты проведенного анкетирования можно интерпретировать следующим образом:
1) стиль управления в организации характеризуется жестким бюрократическим стилем управления, что отметило в своих ответах большинство респондентов;
2) в организации отмечается низкая сплоченность коллектива, недостаточно развита взаимовыручка, климат в коллективе не отличается дружелюбностью;
3) несмотря на то, что предприятие имеет факторы выраженной рыночной культуры, респонденты считают нужным усилить эту сторону корпоративной культуры;
4) в организации не хватает динамики и новаторства в процессе осуществления деятельности, о чем свидетельствуют низкие показатели адхократичности существующей корпоративной культуры и тот факт, что респонденты отметили необходимость улучшения этой стороны корпоративной культуры.
Далее проведена оценка корпоративной культуры на основании теста И.Д. Лада-нова «Уровень корпоративной культуры» [12].
Тест И.Д. Ладанова содержит 29 утверждений, интерпретация которых позволяет-сделать суждение об уровне корпоративной культуры предприятия.
Респондентам предъявлялось 29 утверждений, где требовалось выразить степень своего согласия по 10-балльной шкале, где 10 баллов выражали полное согласие, а 0 баллов - полное несогласие. Утверждения представляли собой четыре секции: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль.
Индекс корпоративной культуры определяется по общей сумме полученных баллов. Максимальное количество баллов - 290, наименьшее - 0. Интерпретация баллов: 290-261 - очень высокий; 260-175 - высокий;174-115 - средний; ниже 115 - имеющий тенденцию к деградации [11].
Результаты тестирования представлены в виде диаграмм на рис. 4-6, где критерии оценки сгруппированы максимально приближено к базовым функциям менеджмента.
Рис. 4. Анализ ответов респондентов по оценке организации управления по тесту И.Д. Ладанова
Рис. 5. Анализ ответов респондентов по оценке коммуникации по тесту И.Д. Ладанова
Рис. 6. Анализ ответов респондентов по оценке уровня управления по тесту И.Д. Ладанова
По результатам проведенного исследования уровень корпоративной культуры в организации составил 167,2 балла из 290 возможных. Таким образом, можно сделать основной вывод, что на предприятии средний уровень корпоративной культуры.
При формулировании выводов также следует уточнить, что все 29 утверждений являются важными, поэтому ответы респондентов ниже 5 баллов говорят о неблагоприятном положении дел в конкретной области трудовой деятельности или в межличностном общении работников.
Вовремя принятые меры могут предотвратить погружение компании в кризисное состояние. Из этого следует, что реорганизацию корпоративной культуры следует начать с анализа показателей по представленной выше методике. Состояние культуры в коллективе можно понять через следующие её аспекты (шкалы): коммуникации, работа, мотивация, управление. Деление на шкалы позволяет разграничить, в какой сфере деятельности присутствуют тенденции к ухудшению состояния корпоративной культуры.
Так, в низком диапазоне оценок выявлены утверждения:
- на предприятии имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников (3,2 балла);
- на предприятии налажена система коммуникаций (2,5 балла);
- работники участвуют в принятии решений (3,5 балла);
- нет перебоев в получении внутрифирменной информации (3,0 балла);
- поощряется двухсторонняя коммуникация (3,7 балла);
- на предприятии поощряется непосредственное обращение сотрудников к руководству (4,3 балла);
- практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления (4,3 балла);
- предприятие постоянно нацелено на нововведения (4,3 балла).
Слабые места корпоративной культуры определяются по средним величинам оценочной группы критериев. Показатели в баллах по группам свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе: 10-9 - великолепное; 8-6 - мажорное; 5-4 - заметное уныние; 3-1 - упадочное. Интерпретация ответов по секциям представлена в таблице 1.
Таблица 1
Баллы по отдельным секциям корпоративной культуры
Наименование оценочной группы Средний балл Состояние коллектива
Направление «Организация работы» 7,0 мажорное
Направление «Коммуникации» 3,7 заметное уныние
Направление «Организация управления» 5,7 мажорное
Направление «Мотивация и стимулирование труда» 6,4 мажорное
Направление «Организация работы » 7 •
Направление •:< Мотивация и стимулирование труда»
Направление «Коммуникации»
Направление «Организация управления»
Рис. 7. Оценка уровня корпоративной культуры по И.Д. Ладанову
По результатам проведенного тестирования, установлено, что по трем группам оценочных показателей: организации работы, мотивации и стимулированию труда, организации управления, организация имеет «мажорное» состояние. В соответствии с этим, объективно следует констатировать только лишь внутрифирменную коммуникацию («по вертикали»), что также коррелирует с данными, полученными в ходе проведения исследования по методике К. Камерона и Р. Куинна [14, 15].
Выводы по оценке уровня корпоративной культуры, первоначально предполагающей ее типизацию, позволяют выстроить коммуникации не только с позиции общепринятой системы менеджмента, но и логистического менеджмента со всеми инструментами потоковой оптимизации, нацеленной на достижение синергетического эффекта логистической системы.
В данном контексте логистический менеджмент ориентирован на удовлетворение потребностей внутренних клиентов - персонала организации, обеспечивая тем самым оптимальные условия для создания цепочки ценностей внешних потребителей логистических процессов, создающих спрос. И в этом контексте рассмотрения человеческий капитал организации через построение эффективной корпоративной культуры осуществляет коллаборацию внутренних и внешних логистических сервисных потоков, что формирует высокую актуальность разработки данных вопросов применительно к любой объектовой ориентации.
Список литературы:
[1] Авдеенко А.С. Взаимосвязь сложностей внедрения концепций управления логистическими системами с проблемами менеджмента организаций. В книге: Реформы в России и проблемы управления. Материалы 33-й Всероссийской научной конференции молодых ученых. 2018.
[2] Скирдин К.В. Интегрирование инновационных тенденций развития теории менеджмента знаний в российской экономической системе // Интеграция наук. 2017. Т. 2. № 2 (6). С. 32-33.
[3] Kordos M., Habánik J. Corporate culture interplay issues in global economy // Problems and Perspectives in Management. 2018. Vol. 16. No. 3. pp. 302-310.
[4] Полусмак Л.А., Сайбель Н.Ю. Интеллектуальный капитал как конкурентное преимущество компаний в современной цифровой экономике. В сборнике: Актуальные проблемы экономиче-
С. 76-78.
ской теории и практики. Сборник научных трудов. Под редакцией В.А. Сидорова. Краснодар, 2018. С. 79-86.
[5] Мороз Н. Влияние информационных технологий на отраслевой менеджмент в условиях экономики знаний. В сборнике: Проблемы и тенденции развития функционального и отраслевого менеджмента в условиях современной экономики. Материалы XII Международной научно-практической конференции. 2017. С. 166-170.
[6] Смирнова Е.А. Логистический менеджмент в пространстве цифровой экономики: нормативно-правовое регулирование и тенденции развития // Вестник факультета управления СПбГЭУ. 2018. № 3. С. 351-356.
[7] Николайчук В.Е. Логистический менеджмент. Учебник. (2-е изд.). Москва, изд-во «Дашков и К». 2019. 980 с.
[8] Покровский А.К., Миротин Л.Б., Башмаков И.А. Базис логистического менеджмента. Москва, ООО «Техполиграфцентр». 2018. 335 с.
[9] Матушкин М.А. Логистический менеджмент как драйвер повышения конкурентоспособности предприятия // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2017. № 1 (65). С. 23-27.
[10] Kim S. Cameron, Robert E. Quinn. Diagnosing and Changing Organizational Culture, John Wiley & Sons. 2011. 288 p.
[11] Малышева М.Д., Аракелян А.С., Быкова О.Д. Диагностика организационной культуры фирмы по методике К. Камерона и Р. Куинна. В сборнике: Производство, распределение и потребление продукции, товаров и услуг: теория и практика. Сборник научных трудов по материалам I Международного экономического форума молодых ученых. 2017. С. 131-145.
[12] Несмеянова Р.К., Липатов С.А. Взаимосвязь восприятия и привлекательности корпоративной культуры с организационной идентификацией сотрудников // Организационная психология. 2017. Т. 7. № 3. С. 67-84.
[13] Барсукова Т.И., Истомина А.П. Методика OCAI в исследовании базовых представлений в организационной культуре вуза // Вестник Майкопского государственного технологического университета. 2018. № 2. С. 117-122.
[14] Cameron, Kim S., Bright, David, and Caza, Arran. «Exploring the Relationships Between Organizational Virtuousness and Performance.» American Behavioral Scientist. 2004. No.47. pp. 766-790.
[15] Sadriev R.D., Mullakhmetov K.S., Krotkova E.V. Corporate culture in the line-management system // International Journal of Economic Perspectives. 2017. No. 4. pp. 652-659.
MONITORING OF THE CORPORATE CULTURE OF THE ENTERPRISE FOR THE PURPOSES OF THE IMPLEMENTATION OF THE LOGISTIC MANAGEMENT
O.S. Kraynova, Ph.D. in Economic Science, Associate Professor of the Department of Management and tourism Private university «Moscow Witte University» branch in Nizhny Novgorod 603155, Nizhny Novgorod, B. Pecherskaya str. 51
Keywords: corporate culture, knowledge management, logistics management, staff satisfaction, organizational culture.
In the article the need for application of the concept of the logistics management when considering the flow of work as a result of use of human capital and documentation of the management procedures through a corporate culture that contributes to the successful development of the organization, is defined. For this purpose, the results of the monitoring of satisfaction of the staff of enterprise with the overall management system, as well as such element as corporate culture are presented in this article. As part of the author's research, the following methods were used: OCAI K. Cameron and R. Quinn, I. D. Ladanov's methodology for assessing the level of corporate culture. Research method-survey, tools-questionnaire, scale of assessment - from 0 to 100 points; number of respondents-400 people; data presentationradar charts. The author's vision presented in the article is that logistics management is focused on meeting the needs of internal customers - the staff of the organization, thus providing optimal conditions for the creation of a chain of values of external consumers of logistics
processes that create demand. And in this plane of consideration, the human capital of the organization through the construction of an effective corporate culture carries out a collaboration of internal and external logistics service flows, which forms a high relevance of the development of these issues in relation to any object orientation.
References:
[1] Avdeenko A.S. Vzaimosvjaz' slozhnostej vnedrenija koncepcij upravlenija logisticheskimi sistemami s problemami menedzhmenta organizacij. V knige: Reformy v Rossii i problemy upravlenija. Materialy 33-j Vserossijskoj nauchnoj konferencii molodyh uchenyh. 2018. pp. 76-78.
[2] Skirdin K.V. Integrirovanie innovacionnyh tendencij razvitija teorii menedzhmenta znanij v rossijskoj jekonomicheskoj sisteme // Integracija nauk. 2017. T. 2. № 2 (6). S. 32-33.
[3] Kordos M., Habanik J. Corporate culture interplay issues in global economy // Problems and Perspectives in Management. 2018. Vol. 16. No. 3. pp. 302-310.
[4] Polusmak L.A., Sajbel' N.Ju. Intellektual'nyj kapital kak konkurentnoe preimushhestvo kompanij v sovremennoj cifrovoj jekonomike. V sbornike: Aktual'nye problemy jekonomicheskoj teorii i praktiki. Sbornik nauchnyh trudov. Pod redakciej V.A. Sidorova. Krasnodar, 2018. pp. 79-86.
[5] Moroz N. Vlijanie informacionnyh tehnologij na otraslevoj menedzhment v uslovijah jekonomiki znanij. V sbornike: Problemy i tendencii razvitija funkcional'nogo i otraslevogo menedzhmenta v uslovijah sovremennoj jekonomiki Materialy XII Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii. 2017. pp. 166-170.
[6] Smirnova E.A. Logisticheskij menedzhment v prostranstve cifrovoj jekonomiki: normativno-pravovoe regulirovanie i tendencii razvitija // Vestnik fakul'teta upravlenija SPbGJeU. 2018. No. 3. pp. 351-356.
[7] Nikolajchuk V.E. Logisticheskij menedzhment. Uchebnik. (2-e izd.). Moskva, izd-vo «Dashkov i K». 2019. 980 p.
[8] Pokrovskij A.K., Mirotin L.B., Bashmakov I.A. Bazis logisticheskogo menedzhmenta. Moskva, OOO «Tehpoligrafcentr». 2018. 335 p.
[9] Matushkin M.A. Logisticheskij menedzhment kak drajver povyshenija konkurentosposobnosti predprijatija // Vestnik Saratovskogo gosudarstvennogo social'no-jekonomicheskogo universiteta. 2017. No. 1 (65). pp. 23-27.
[10] Kim S. Cameron, Robert E. Quinn. Diagnosing and Changing Organizational Culture, John Wiley & Sons. 2011. 288 p.
[11] Malysheva M.D., Arakeljan A.S., Bykova O.D. Diagnostika organizacionnoj kul'tury firmy po metodike K. Kamerona i R. Kuinna. V sbornike: Proizvodstvo, raspredelenie i potreblenie produkcii, tovarov i uslug: teorija i praktika. Sbornik nauchnyh trudov po materialam I Mezhdunarodnogo jekonomicheskogo foruma molodyh uchenyh. 2017. pp. 131-145.
[12] Nesmejanova R.K., Lipatov S.A. Vzaimosvjaz' vosprijatija i privlekatel'nosti korporativnoj kul'tury s organizacionnoj identifikaciej sotrudnikov // Organizacionnaja psihologija. 2017. T. 7. No. 3. pp. 67-84.
[13] Barsukova T.I., Istomina A.P. Metodika OCAI v issledovanii bazovyh predstavlenij v organizacionnoj kul'ture vuza // Vestnik Majkopskogo gosudarstvennogo tehnologicheskogo universiteta. 2018. No. 2. pp. 117-122.
[14] Cameron, Kim S., Bright, David, and Caza, Arran. «Exploring the Relationships Between Organizational Virtuousness and Performance.» American Behavioral Scientist. 2004. No.47. pp. 766-790.
[15] Sadriev R.D., Mullakhmetov K.S., Krotkova E.V. Corporate culture in the line-management system // International Journal of Economic Perspectives. 2017. No. 4. pp. 652-659.
Статья поступила в редакцию 14.02.2019 г.
