CC BY
16ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОФИЛЯ КОРПОРАТИВНОМ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ ФИЗКУЛЬТУРНОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ
УДК/UDC 796:316.77
Поступила в редакцию 01.04.2022 г.
Информация для связи с автором: [email protected]
Доктор педагогических наук, профессор В.Г. Тютюков1 Кандидат педагогических наук, доцент А.Л. Крамаренко1 Аспирант А.В. Иванов1
Кандидат педагогических наук, доцент П.В. Бородин2 Дальневосточная государственная академия физической культуры, Хабаровск
Дальневосточный государственный медицинский университет, Хабаровск
CHARACTERiSTiCS OF THE PROFiLE OF THE CORPORATE CULTURE OF THE ORGANiZATiON OF HiGHER EDUCATiON OF PHYSiCAL CULTURE ORiENTATiON
Dr. Hab., Professor V.G. Tyutyukov1 PhD, Associate Professor A.L. Kramarenko1 Postgraduate student A.V. Ivanov1 PhD, Associate Professor P.V. Borodin2
1 Far Eastern State Academy of Physical Culture, Khabarovsk
2 Far-East State Medical University, Khabarovsk
Аннотация
Цель исследования - определение профиля корпоративной культуры, который свойственен периферийной образовательной организации высшего образования физкультурной направленности и установлению тенденций в достижении предпочтительной его конфигурации. Методика и организация исследования. Научная работа проведена с использованием методики ОСА1, предложенной К. Камероном и Р. Куинном (США), которая позволяет определить профиль корпоративной культуры организации как суммарности ее основных типов: «клан», «адхократия», «рынок», «иерархия» в существующей и желаемой проекциях. Полученные данные сопоставлены с усредненными профилями корпоративной культуры образовательных организаций высшего образования (ООВО) России, Европы и США, что позволяет определить стратегию формирования данного культурного феномена в академии. Объектом исследования было избрано культурное пространство ООВО физкультурного профиля. Результаты исследования и выводы. Предметной областью исследования была установлена методика, позволяющая получить оценочные суждения респондентов (педагогические работники и работники служб обеспечения), на основе которых устанавливается как существующий тип корпоративной культуры ООВО, так и стратегический (предпочтительный). Исследование проблематики корпоративной культуры ООВО в общем осуществлено в соответствии с методологической теорией структурно-функционального анализа (абстрактная теория социальных систем Т. Парсонса), позволяющей выявлять необходимые и достаточные условия внедрения соответствующей типологии ценностей и норм в процессе функционирования социальной системы.
Ключевые слова: корпоративная культура, методика ОСАI, типы и профиль корпоративной культуры, академия физической культуры.
Abstract
Objective of the study was todetermine the profile of corporate culture, which is characteristic of a peripheral educational organization of higher education (EOHE) with a physical education orientation and to establish trends in achieving its preferred configuration.
Methods and structure of the study. The scientific work was carried out using the OSAI methodology proposed by K. Cameron and R. Quinn (USA), which allows you to determine the profile of the corporate culture of an organization as a sum of its main types: "clan", "adhocracy", "market", "hierarchy" in the existing and desired projections. The data obtained are compared with the averaged profiles of the corporate culture of higher education institutions (EOHE) in Russia, Europe and the USA, which makes it possible to determine the strategy for the formation of this cultural phenomenon in the academy. The object of the study was the cultural space of the EOHE of a physical culture profile. Results and conclusions. The subject area of the study was a methodology that allows obtaining the value judgments of the respondents (pedagogical workers and workers of support services), on the basis of which both the existing type of corporate culture of EOHE and the strategic (preferred) one are established. The study of the problems of corporate culture EOHE in general was carried out in accordance with the methodological theory of structural and functional analysis (abstract theory of social systems by T. Parsons), which makes it possible to identify the necessary and sufficient conditions for the introduction of an appropriate typology of values and norms in the process of functioning of a social system.
Keywords: corporate culture, OSAI methodology, types and profile of corporate culture, academy of physical culture.
Введение. Понятие «корпоративная культура» (КК) (в ряде случаев оно отождествляется с понятиями «организационная культура» и «культура организации»), сегодня начинает достаточно широко входить в дискурсивное про-
странство высшей школы, становясь достаточно важным и привлекательным ориентиром для системы менеджмента образовательной организации и критерием оценки ее качества.
□ и
£ г.
а
ч—
о (и и
2 а
■
с
га
^
О (и .с Н
Такое внимание к корпоративной культуре, как ресурсу ООВО, можно объяснить в основном следующими причинами [8]:
- постоянно происходящими в системе высшей школы преобразованиями и острой необходимостью повышения качества оказываемых ею образовательных услуг;
- расширением сфер влияния и внешних связей ООВО;
- стремлением отечественных ООВО войти в международные рейтинги с занятием более высоких позиций в них.
Примерно с 80-х годов прошлого века теории корпоративной культуры стало уделяться более пристальное внимание, чем ранее. Сложившаяся к тому времени практика работы с человеческими ресурсами подошла к этапу необходимого осмысления накопленного и придания ему научной формы [5]. Именно в это время культурный фактор стал также признаваться эффективным инструментом регулирования поведения и мотивации персонала образовательных организаций ООВО, актуализации их позитивного имиджа и имиджа их выпускников.
Существует достаточно много определений понятия «корпоративная культура», которые порождены как зарубежными, так и отечественными исследованиями [2, 3, 5, 7, 9 и др.].
С опорой на изученную теоретическую базу нами сформулирован следующий обобщенный вариант определения понятия «корпоративная культура». Она нам представляется в виде системного группового феномена, становление которого происходит в процессе адаптации к внешнему средо-вому окружению и в ходе внутренней интеграции, который являет собой совокупность ценностных ориентаций и поведенческих моделей, свойственных большему количеству работников организации, глубоко осознающих свою причастность к исполнению ее миссии, решению тактических задач и достижению стратегических целей.
Обращение к проблеме корпоративной культуры ООВО актуализируется тем, что это необходимость, соответствующая реалиям современности. Кроме того, это органичное сопровождение парадигмального поворота, связанного с формированием принципиально новых условий жизнедеятельности образовательных организаций этого вида, как самостоятельных и конкурирующих хозяйственных субъектов, реализующих комплексный кругооборот имеющихся в их распоряжении ресурсов, образовательных услуг и полученных доходов, с целью достижения соответствия современному уровню и качеству подготовки выпускников, необходимых эпохе, в которой господствует глобализация, цифровизация и экономика, основанная на знаниях [3].
Цель исследования - определение профиля корпоративной культуры, который свойственен периферийной образовательной организации высшего образования физкультурной направленности и установление тенденций в достижении предпочтительной его конфигурации.
Методика и организация исследования. Научное исследование было проведено в мае 2021 года, на базе ФГБОУ ВО «Дальневосточная государственная академия физической культуры» (г. Хабаровск). Объем исследуемой выборки
составил 88 человек, в том числе педагогические работники (преподаватели) - 52 человека и работники служб обеспечения академии - 36 человек.
Для определения профиля КК, свойственной академии физической культуры, была избрана методика, предложенная американскими исследователями Кимом Камероном и Робертом Куинном [4] с названием «Открытый стандартный опросник (ОСА1)». Данная методика предполагает выявление четырех доминирующих типов КК, предстающих в виде «рамочной конструкции конкурирующих ценностей», которые в различной степени могут быть представлены в той или иной организации при возможном доминировании какого-либо из них. Эти типы КК основаны на установлении превалирования предъявленных конкурирующих ценностей и представляются как: тип А - «клан»; тип В - «адхократия»; тип С - «рынок»; тип D - «иерархия».
В обобщенном варианте ведущими индикаторами указанных типов корпоративной культуры можно обозначить следующие:
Тип А («клан») - организация является большой семьей, в которой чтят традиции и соблюдают субординацию;
Тип В («адхократия») - коллективу организации свойственны периоды временной ситуативной консолидации, обеспечивающие динамичное и творческое «производство», основанное на свободе и личной инициативе;
Тип С («рынок») - в организации царит твердое, требовательное руководство, ориентирующее на ускорение, репутацию и успех;
Тип D («иерархия») - организации свойственна чрезмерная формализованность и структурированность, все проникнуто озабоченностью по обеспечению достижения занятости персонала.
Результаты исследования и их обсуждение. Нынешняя популярность понятия «корпоративная культура» в сфере «высшеобразовательного» управления продиктована тем, что современное общество в принципе тяготеет к корпоративным шаблонам и высшая школа вынуждена апеллировать к корпоративности, чтобы зарекомендовать себя успешным игроком рынка образовательных услуг, способным готовить кадры, которые смогли бы обеспечить достижение корпоративных целей [8].
Исследование, проведенное для выявления профилей корпоративной культуры, свойственных академии, позволила установить следующее.
На момент исследования (актуальное состояние) корпоративная культура академии, всей совокупности задействованных в нем респондентов, в среднем видится (см. табл. 1) как «клановая» (32,46 %), с несколько меньшей долей «иерархии» (30,56 %) и еще меньшими долями «рынка» (19,66 %) и «адхократии» (17,32 0%).
Приведенное позволяет утверждать, что однозначно доминирующего типа КК в академии нет, так как разрыв между занимающими лидирующие позиции «кланом» и «иерархией» (А и D) составляет лишь 1,90 %, в то время как принято считать значимыми различия в 10 пунктов и более [1]. Тем
Таблица 1. Профили актуальной (реальной) и предпочтительной (желаемой) корпоративной культуры, свойственной академии физической культуры
Типы КК Профиль актуального состояния КК Профиль предпочтительного состояния КК Тенденции
А (клан) 32,46 34,03 + 1,57
В(адхократия) 17,32 20,73 + 3,41
С (рынок) 19,66 25,19 + 5,53
Р(иерархия) 30,56 20,05 - 10,51
108
http://www.teoriya.ru
№9^ 2022 Сентябрь | БеМетЬег
Таблица 2. Сопоставительные данные (в %) о типах КК, свойственных вузам различных стран
Тип КК Тип КК ДВГАФК Тип ООВО Европы Тип ООВО США Тип КК ведущих университетов России
Как есть Желаемое Как есть Как есть Как есть
А (клан) 32,46 34,03 24,2 24,2 30,1
В(адхократия) 17,32 20,73 31,3 26,5 20,6
С (рынок) 19,66 25,19 25,6 30,2 21,9
D(иерархия) 30,56 20,05 18,9 19,1 27,4
не менее тип, имеющий наивысшее значение (32,46 %), характеризует КК академии как ту, в которой превалирует «клановость», и для нее характерно весьма много позитивного: сплоченность работников, наличие в коллективе атмосферы событийности реальности, преданность общему делу.
Проявление же в значительной доле «иерархии» явно не может способствовать развитию организации в реализации стратегии выхода на ведущие позиции в отрасли и регионе.
Обобщенно, предпочтительный (желаемый) профиль корпоративной культуры академии должен оставаться преимущественно «клановым» (34,03 %) с достаточной долей «рынка» (25,19 %) и с несколько меньшими долями «адхократии» (20,73 %) и «иерархии» (20,05 %).
Таким образом, по отношению к текущему на момент опроса состоянию профиля корпоративной культуры в академии, в желаемом для респондентов варианте, она должна предстать в таком виде профиля, для которого характерно увеличенное (на 8,53 %) значение «рынка» и возросшие долевые величины «адхократии» (на 3,41 %) и «клана» (на 1,57 %), и весьма сниженная (на 10,51 %) доля «иерархии».
Обобщение литературных данных и данных текущей электронно-ресурсной информации (учтены исследования КК проведенные по методике установленной К. Камероном и Р. Куинном) позволило установить (табл. 2), что передовым университетам США, возглавляющим мировые рейтинги, в первую очередь свойственны черты «рыночной» (ориентация на результат, целеустремленность, соперничество, конкуренция), затем «адхократической» (лидерство, освоение новых ресурсов, уникальность), «клановой» (традиции, сплоченность, преданность общему делу, корпоративный дух) корпоративной культуры.
Сочетание всего этого гарантирует им гибкость, готовность к изменениям, устойчивость с опорой на коллектив, разделяющий цели и ценности организации. Корпоративность европейской высшей школы в первую очередь базируется на традициях свободы, творчестве, поощрении личной инициативы (элементы «адхократии»), повышении репутации, укреплении имиджа, целеустремленности на победу, внедрении информационных технологий (черты «рынка»), сплоченности, гордости за дело организации, акценте на конкретные действия и достижения (культура «клана»). Типичным для ведущих российских университетов является доминирование «клановой» и «иерархической» культуры. Для такого типа КК свойственна трудность восприятия «внешних» целей, сформированных в конкурентной или инновационной парадигмах развития.
Вывод. По результатам проведенного исследования определен профиль существующей в академии КК, в котором превалирует «иерархия» и «клановость». Первая из них не способствует созданию творческой атмосферы в коллективе и не побуждает к новаторству. Вполне вероятно, что руководству академии следует управлять формированием КК с учетом данных, свойственных международной высшей
школе. При этом, наверное, не стоит забывать о том, что «клановость» - это фундамент традиций образовательной организации, благоприятного морального климата, сплоченности и комфортности. Кроме того, в академии должна работать специальная программа тимбилдинга.
Литература
1. Барсукова, Т.И. Методика ОСА1 в исследовании базовых представлений в организационной культуре вуза. / Т.И. Барсукова,
A.П. Истомина // Вестник Майкопского государственного технологического университета. - 2018. - Вып.2. - С. 117-122.
2. Беляева, М.Н. Корпоративная культура вуза как ресурс организационного развития / М.Н. Беляева // AlmaMater. - 2011. - № 4. - С. 45-48.
3. Дремина М.А. Влияние корпоративной культуры на одорна-цию компетенций выпускников / М.А. Дремина, Г.А. Горбунова,
B.А. Копнов // Образование и наука. - 2015. - № 5. - С. 39-57.
4. Камерон, К.С. Диагностика и измерение организационной культуры / К.С. Камерон, Р.Э. Куинн, пер. с анг., под ред. И.В. Андреевой. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.
5. Могутнова Н.Н. Типы корпоративной культуры на современных российских предприятиях / Н.Н. Могутнова: дис. ... канд. соц. наук, специальность 22.00.04. - М.: РГГУ, 2007. - 195 с.
6. Парсонс, Т. [Электронный ресурс] О структуре социального действия: монография / Т. Парсонс. - 2007. - М., Директ-Медиа. -2007. - 1246с. - Режим доступа: URL:https://biblioclub.ru.index. php?page=book&id=26562 (Дата обращения 14.12.2021).
7. Спивак, В. Корпоративная культура: теория и практика / В.А. Спи-вак. - СПб.: Питер, 2001. - 352 с.
8. Троцук, И.В. Корпоративная культура как инструмент повышения конкурентоспособности вуза / И.В. Троцук, Д.В. Суховерхова // Высшее образование в России. - 2018. - Т. 27. - № 11. - С. 44-54.
References
1. Barsukova T.I., Istomina A.P. Metodika OSAI v issledovanii bazovykh predstavleniy v organizatsionnoy kulture vuza [OCAI methodology in the study of basic ideas in the organizational culture of the university]. Vestnik Maykopskogo gosudarstvennogo tekhnologicheskogo uni-versiteta. 2018. No. 2. pp. 117-122.
2. Belyaeva M.N. Korporativnaya kultura vuza kak resurs organizatsion-nogo razvitiya [Corporate culture of the university as a resource for organizational development]. AlmaMater. 2011. No. 4. pp. 45-48.
3. Dremina M.A., Gorbunova G.A., Kopnov V.A. Vliyaniye korporativnoy kultury na odornatsiyu kompetentsiy vypusknikov [Influence of corporate culture on graduating competences]. Obrazovaniye i nauka. 2015. No. 5. pp. 39-57.
4. Cameron K.S. Diagnostika i izmereniye organizatsionnoy kultury [Diagnostics and measurement of organizational culture]. Kuinn R.E. [transl.]. St. Petersburg: Piter publ., 2001. 320 p.
5. Mogutnova N.N. Tipy korporativnoy kultury na sovremennykh ros-siyskikh predpriyatiyakh [Types of corporate culture at modern Russian enterprises]. PhD diss.: 22.00.04. Moscow: RGGU publ., 2007. 195 p.
6. Parsons T. O strukture sotsialnogo deystviya [On the structure of social action]. Moscow: Direkt-Media publ., 2007. 1246 p. [Electronic resource]. Available at: https://biblioclub.ru.index. php?page=book&id=26562 (date of access:14.12.2021).
7. Spivak V.A. Korporativnaya kultura: teoriya i praktika [Corporate culture: theory and practice]. St. Petersburg: Piter publ., 2001. 352 p.
8. Trotsuk I.V., Sukhoverkhova D.V. Korporativnaya kultura kak instrument povysheniya konkurentosposobnosti vuza [Corporate culture as a tool to improve the competitiveness of the university]. Vyssheye obrazovaniye v Rossii. 2018. Vol. 27. No. 11. pp. 44-54.
9. Scholz C. Organizahions kultur: Die vier Erfolgsprin zipien. Wiesbaden: Gabler, 1990. 236 p.
