CC BY
3Научная статья УДК 331
DOI: 10.26118/2782-4586.2023.99.13.035
ПРОБЛЕМЫ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИЙ: СОВРЕМЕННЫЙ ВЗГЛЯД
Кожухова Наталья Викторовна
Самарский Государственный технический университет
Акопян Диана Анатольевна
Самарский Государственный технический университет
Аннотация. Цель данного исследования - сфокусироваться на трудовых отношениях, изучив влияние таких факторов, как нарушение взаимности работодателя и работника, роль денежного вознаграждения, удовлетворенность работой, текучести кадров, на неспособность удержать талантливых сотрудников и, как следствие, потерю ключевых и критически важных навыков. Основанием для проведения данного исследования является тот факт, что компании все чаще теряют высококвалифицированных сотрудников, что в конечном итоге пагубно сказывается не только на производительности и конкурентоспособности организаций, но и на трудовых отношениях в целом.
Результаты показали, что денежное вознаграждение и справедливость его распределения действительно играют важную роль в удержании талантливых сотрудников, но также важную роль в удержании играют и качества лидера, позволяющие эффективно управлять сотрудниками, и, наконец, склонность к текучести кадров неминуема неизбежна в тех случаях, когда сотрудники не испытывают удовлетворенности работой. Потеря квалификации означает уход ценного интеллектуального капитала и конкурентного преимущества, поэтому организации больше не могут игнорировать факторы, препятствующие реализации стратегии удержания персонала.
Ключевые слова: вознаграждение, премии, удержание талантов, психологический контракт, удовлетворенность работой, текучесть кадров.
PROBLEMS IN THE PERSONNEL MANAGEMENT OF COMPANIES: A MODERN LOOK
Kozhukhova Natalia Viktorovna
Samara State Technical University
Akopian Diana Anatolyevna
Samara State Technical University
Annotation. The purpose of this study is to focus on labor relations by studying the impact of factors such as violation of employer-employee reciprocity, the role of monetary remuneration, job satisfaction, staff turnover, the inability to retain talented employees and, as a result, the loss of key and critical skills. The basis for this study is the fact that companies are increasingly losing highly qualified employees, which ultimately has a detrimental effect not only on the productivity and competitiveness of organizations, but also on labor relations in general.
The results showed that monetary remuneration and the fairness of its distribution really play an important role in retaining talented employees, but also the qualities of a leader that allow effective management of employees play an important role in retention, and, Anally, the tendency to staff turnover is inevitable in cases when employees do not feel job satisfaction. The loss of qualifications means the loss of valuable intellectual capital and competitive advantage, so organizations can no longer ignore the factors that hinder the implementation of a retention strategy.
Keywords: remuneration, bonuses, talent retention, psychological contract, job satisfaction, staff turnover.
Введение. Современные компании, чтобы обеспечить достижение поставленных целей по удовлетворению потребностей клиентов в конкурирующей среде, должны идти в ногу со строгими техническими инновациями. Для этого они должны как обладать, так и постоянно обновлять необходимые навыки и умения для удовлетворения потребностей клиентов. Но многие компании сталкиваются с трудностями, связанными с постоянной заменой утраченных навыков, а после того как эти навыки заменены - с необходимостью тратить дополнительные средства на обучение и оснащение новых сотрудников, для качественного выполнения своих трудовых обязанностей и поставленных перед ним задач. В настоящее время некоторые компании испытывают финансовые затруднения, связанные с высокой текучестью кадров. Сильный отток квалифицированных сотрудников, обладающих критически важными навыками, наблюдается, например, в 1Т-отрасли, в отрасли сельского хозяйства. Удержание дефицитных специалистов обходится дорого, поэтому важно, чтобы благополучие сотрудников было в приоритете, чтобы соответствовать меняющейся экономической и демографической ситуации. В связи с этим большое внимание уделяется удовлетворенности клиентов. Для того чтобы клиенты были довольны, компании в первую очередь должны быть довольны своими сотрудниками.
Усилия, предпринимаемые организацией для улучшения ситуации для своих сотрудников, будут способствовать позитивным индивидуальным и организационным результатам.
Два аспекта вносят значительный вклад в позитивные трудовые отношения, способствующие достижению положительных индивидуальных и организационных результатов, а именно: выполнение ожиданий сотрудников и работодателя и справедливость в распределении денежного вознаграждения. Деньги не должны использоваться как пластырь; не все можно исправить с помощью денег. Однако деньги важны, хотя и не являются самым важным фактором. Выполнение различных аспектов ожиданий сотрудников и работодателя, включая, в частности, возможности для личностного роста и карьерно -го продвижения, а также благоприятная для руководства рабочая обстановка являются жизненно важными для установления и поддержания позитивных трудовых отношений.
Цель исследования заключалась в изучении роли нарушений ожиданий сотрудников и работодателя (относительно друг друга) в управлении персоналом компании, удовлетворенности работой и дальнейшего закрепления кадров, а также в определении его результатов.
В рамках качественного исследования был проведен тематический контент-анализ.
В качестве измерительных инструментов использовались эмпирические методы исследования.
В общей сложности 60% участников опроса отметили важность денежного вознаграждения. При этом акцент был сделан и на других аспектах: 53% участников отметили, что лидерство является важным фактором удовлетворенности работой. Другими темами, которые также считаются важными для сдерживания потери навыков, были важность личного мастерства и необходимость эффективной коммуникации как факторов удовлетворенности работой.
Сбалансированный контракт и четко прописанные должностные обязанности имеют сильную положительную связь с удовлетворенностью работой, она в свою очередь поло -жительно влияет на закрепление персонала, снижая уровень текучести. Эти результаты подтверждают негативное влияние нарушения намерений работодателя и работника на удовлетворенность работой последнего, а неудовлетворенность работой положительно влияет на намерение уволиться.
В современном мире глобальной конкуренции, характеризующемся быстрыми технологическими изменениями, ростом требований потребителей к продуктам и услугам и быстрыми технологическими изменениями, а также более глубоким осознанием проблем окружающей среды, компании могут сохранять конкурентные преимущества только в том случае, если их человеческий капитал оптимизирован.
Удержание ключевых талантов и обеспечение их притока - императивы, а в свою оче -редь сами таланты - это основной корпоративный ресурс.
Однако потеря знаний в результате неспособности компаний удержать таланты является глобальным явлением, и широко распространена, в настоящее время, озабоченность по поводу пагубных последствий потери (нехватки) квалифицированных кадров для экономики.
Потеря (недостаток) квалификации оказывает пагубное влияние на экономику и компании как единое целое.
Потеря знаний напрямую сдерживает производство и не позволяет компаниям удовлетворять свои потребности, препятствует инновациям, что влияет на организацию и
способы ведения бизнеса.
Таким образом, изучение того, как потеря (нехватка) квалифицированных кадров влияет на организации в нашей стране, имеет фундаментальное значение для выявления и решения соответствующих проблем с целью повышения ее конкурентоспособности.
Цифры о потере сотрудников высокой квалификации (в целом по стране) сложно собрать, но их потеря является серьезной проблемой, которой правительство уделяет серьезное внимание.
Основная цель стратегий удержания заключается в предотвращении потери знаний и оттока высоко квалифицированных сотрудников, так как это может негативно сказаться на производительности труда и успешности бизнеса.
Сотрудники являются важным компонентом организации, поскольку именно благодаря их вовлеченности и приверженности делу организации становятся конкурентоспособными. Организации и люди взаимозависимы друг от друга и влияют на способность друг друга достигать результатов. Принимая во внимание все вышеперечисленные аспекты, становится очевидным, что позитивные трудовые отношения ведут к удержанию сотрудников. Важно удерживать квалифицированных сотрудников, поскольку это влияет на конкурентоспособность бизнеса и определяет его успех, который в конечном итоге может привести компанию к новым высотам. В здоровых трудовых отношениях на карту поставлены лояльность, производительность и преданность делу, это те качества, которые будут усилены взаимной удовлетворённостью. Текучесть кадров имеет в значительной степени негативные последствия, которые наносят финансовый ущерб компаниям. Поэтому стратегически целесообразно уменьшить ее влияние. Это можно сделать, создав основу для прочных трудовых отношений, начав, в частности, с выяснения причин, по которым сотрудники покидают организацию. Одной из таких причин может быть дисбаланс взаимности в отношении работника и работодателя, другой - неудовлетворенность распределением вознаграждений в организации, в том числе денежных.
Взаимность подразумевает, что работодатель удовлетворяет невысказанные потребности работника (например, обеспечивает
хорошие условия труда, благоприятную среду для продвижения по службе и хорошую шкалу вознаграждения). Работодатель обязан обеспечить эффективное использование потенциала работника и признание его вклада в виде продвижения по службе, повышения заработной платы и т.д.
Как только эти потребности будут удовлетворены, они будут сопровождаться удовлетворенностью работой, поскольку, как показывают исследования, удовлетворенность работой не может существовать без положительных факторов, способствующих ее развитию, будь то внешние или внутренние факторы. С другой стороны, работник также несет взаимные обязательства перед работодателем, поскольку психологический контракт является неотъемлемой частью теории социального обмена, которая постулирует взаимность и справедливость в сделке обмена.
Если работодатель не выполняет свои обязательства, это может привести к неудовлетворенности работой, которую можно определить как негативные чувства и общие опасения работника по поводу своего будущего. Факторами, влияющими на удовлетворенность работой, являются условия труда и руководство; они вносят свой вклад в организационный климат. Установилено, что если условия труда и лидерство не находят должного внимания, то они могут стать источниками неудовлетворенности.
Поэтому, как только работники воспринимают малейшее нарушение (т.е. невыполнение) взаимности, это может привести к прекращению их позитивного отношения к организации и впечатлений от работы. Таким образом, нарушение взаимности чревато негативными последствиями для работодателей и организаций, поскольку сотрудники могут отказаться от участия в работе, что в конечном итоге негативно скажется на их производительности, а в более тяжелых случаях приведет к намерению сотрудников покинуть организацию, т.е. привести к росту фактической текучести (подразумевающей потерю основных и критических навыков). Работник может уйти из компании в которой работает в организацию, предлагающую лучшую оплату и условия труда.
Потеря квалификации, происходящая на глобальном уровне, более известна как
«утечка мозгов». Это процесс, в результате которого квалифицированные кадры уходят не только в другие компании и другие отрасли, но и в другие страны. Кроме того, в связи с глобализацией увеличивается перемещение людей через границы. Такие факторы, как лучшие перспективы трудоустройства, доступная связь и более высокое вознаграждение, способствуют такому перемещению. Негативные факторы, связанные с потерей квалификации и называемые «выталкивающими», т.е. вынуждающими человека покинуть страну или организацию, включают стоимость жизни, плохие условия труда, отсутствие гарантий занятости и низкий уровень доходов, а также возникают из-за отсутствия признания на рабочем месте, что способствует решению человека уехать. Эти факторы приводят к оттоку квалифицированной рабочей силы и существенно влияют на социально-экономический рост и развитие. Из вышеупомянутых факторов следует, что позитивные трудовые отношения приводят к удержанию работников, а значит, к сохранению основных и критически важных навыков. Современный исследования заданных проблем базируются на одной из двух теоре -тических схем. Первая, заключается в том, что отсутствие выполнения (т.е. нарушение) взаимности (отношения работник- работодатель) приводит к чувству несправедливости, недоверия и предательства, что значительно снижает уровень усилий. Вторая заключается в том, что самореализация оказывает положительное влияние на обе стороны.
Проведенные ранее исследования показали, что снижение уровня текучести кадров, более высокая удовлетворенность работой и более высокий уровень приверженности коррелируют с удовлетворенностью взаимности работника и работодателя.
В рамках теории социального обмена такая взаимность представляет собой индивидуальные убеждения, сформированные организацией, и включает условия соглашения о взаимном обмене между работодателем и работником. Эти взаимные обязанности основаны на первоначальном трудовом соглашении, из которого вытекают ожидания, основанные на частоте взаимодействия. Важным фактором, связанным с взаимностью, является переживание нарушения, под которым понимается эмоциональная реак-
ция на возникновение нарушения (которая носит в большей степени когнитивный характер). Нарушение взаимности имеет негативные последствия для сотрудников и организаций. Выделим причины воспринимаемого нарушения: отказ от договора, неконгруэнтность.
Под отказом понимается ситуация, когда работодатель знает о существовании обязательств перед работником, но целенаправленно не выполняет их. Под несоответствием понимается различное восприятие сторонами трудовых отношений наличия и характера обязательств. Если организация не оправдывает ожиданий работника, не выполняя свою часть договора, это приведет к тому, что работники перестанут вносить свой вклад, что негативно скажется на их производительности.
Помимо важности выполнения ожиданий и обязательств, другим, более ощутимым, традиционным способом управления удержанием сотрудников и снижения текучести кадров является справедливая система вознаграждения. Вознаграждение может представлять собой различные формы, такие как продвижение по службе, премии и другие поощрения. Эффективное управление системой вознаграждения помогает организации достичь своих корпоративных целей, а значит, сохранить и удержать продуктивный человеческий капитал. Принятие сотрудниками систем вознаграждения зависит от их восприятия его справедливости.
В ситуации, когда сотрудники считают, что они не получают адекватного вознаграждения, их склонность к текучести кадров возрастает. Замена таких сотрудников может показаться финансовым кошмаром, так как их навыки не всегда легко доступны. Неудовлетворенные сотрудники могут вести себя контрпродуктивно, нанося вред организации. Например, когда уходят продуктивные сотрудники, производительность организации и конкурентные преимущества резко падают. Когда недовольные сотрудники остаются, они могут не вносить ценного вклада, что негативно сказывается на производительности и качестве, снижая способность организации конкурировать на мировом уровне. Недостаточно вознагражденные сотрудники могут испытывать чувство саботажа по отношению к организации. Эти пессимистические на-
строения могут привести к повышению уровня неудовлетворенности работой, особенно среди высокоэффективных сотрудников.
Удовлетворенность работой - очень важный компонент, поскольку она связана с положительным эмоциональным состоянием, возникающим в результате трудовой деятельности сотрудника. Значительный вклад в удовлетворенность работой вносят такие аспекты, как содержательная работа, справедливое вознаграждение, позитивная рабочая среда и эффективное руководство. Удовлетворенность работой также оказывает влияние на то, как сотрудники относятся к своей работе и ведут себя по отношению к ней. Таким образом, можно сказать, что удов -летворенность работой обусловлена следующим:
- условия труда относятся к рабочему месту сотрудника, орудиям труда и т.д.
- вознаграждение - это оплата за выполненную работу.
В свою очередь текучесть кадров подразумевает потерю навыков, что является дорогостоящим мероприятием для всех заинтересованных сторон трудовых отношений. При разработке планов по удержанию персо -нала необходимо учитывать затраты.
В последние годы компании столкнулись со сложными ситуациями, которые заставили их пересмотреть практику и стратегию вознаграждения. Экономический спад увеличил бремя ответственности менеджеров по персоналу за поддержание бизнеса на плаву. Им приходится пересматривать, переосмысливать и перестраивать методы стратегии вознаграждения. Эффективная система вознаграждения должна представлять собой четкое направление для удержания персонала, поскольку она обеспечивает и вознаграждает высококвалифицированных сотрудников, что, в свою очередь, обеспечивает положительную отдачу от инвестиций, связанных с повышением производительности труда и удовлетворенности работой
Стратегия вознаграждения, способная повысить ценность организации и ее сотрудников, включает в себя такие аспекты, как компенсация, льготы, признание личных заслуг, возможности для личного и карьерного роста. Такая стратегия вознаграждения называется совокупным вознаграждением и имеет преимущество, что позволяет работо-
дателям гибко подходить к удовлетворению ная «корзина» вознаграждений представле-индивидуальных потребностей. Корпоратив- на на рисунке 1.
Реляционные
- Обучение и развитие
- Тренинги
- Карьерное развитие I продвижение по службе
Коллективные
- Баланс между работой и личной
Рисунок 1 - Корпоративная «корзина» вознаграждений
Компоненты вознаграждения можно обобщить следующим образом:
1 Целевые мотивы: вознаграждение приводит к удовлетворению и служит мотиватором для достижения целей. Вознаграждение обеспечивает большую безопасность, статус, меньшую тревожность и большее признание.
2 Относительность: вознаграждение информирует сотрудников об эффективности их работы и предоставляет возможности для совершенствования, что позволяет сотрудникам улучшать и совершенствовать выявленные области недостатков, размышляя о результатах работы в сравнении с другими.
3 Контроль: вознаграждение показывает, насколько эффективно сотрудники определяют поведение других людей.
Финансовые издержки, связанные с текучестью кадров, включают в себя потерю производительности труда; в то время как вакансии остаются не занятыми, возникают новые затраты на подбор, наем и обучение новых сотрудников. Неэффективное управление также способствует высокой текуче-
сти кадров, что, в свою очередь, может быть обусловлено различными причинами, такими как неэффективное обучение, низкая или нулевая приверженность организации к сотрудникам. Кроме того, существуют и более тонкие издержки, к которым относятся снижение приверженности и потеря командной работы. Все эти аспекты приводят к высоким показателям текучести кадров.
В заключение следует отметить, что важно проводить исследования, направленные на изучение индивидуальных и организационных факторов, которые действительно формируют позитивные трудовые отношения, особенно с учетом серьезных затрат и пагубных последствий, связанных с потерей квалификации в результате текучести кадров. Работодатель может стремиться удержать своих сотрудников только в том случае, если ему известны причины их склонности к текучести. Только в этом случае организации могут правильно согласовать организационные потребности, ценности и практику с потребностями, ценностями и практикой своих сотрудников.
Список источников
1. Амонова З.С., Шарапова В.М. Мотивация и стимулирование персонала: основные отличия // Вестник современных исследований. - 2018. - № 12 (27). - С. 27-29.
2. Грехова А.А. Заработная плата как понятие // Челябинский гуманитарий. - 2010. - № 1(10). - с. 32-35.
3. Кабишева Л. А. Управление персоналом в компаниях среднего бизнеса// Актуальные вопросы современной экономики № 3.-2020.- С.280-285
4. Кожухова Н.В. К вопросу о регулировании оплаты труда // Российская наука: актуаль-
ные исследования и разработки. Сборник научных статей XIII Всероссийской научно-практической конференции. Самара. 2022. - С. 50-55.
5. Кожухова Н.В., Кожухова Д.А. Современные проблемы управления конкурентоспособностью работодателя на рынке труда. Наука XXI века: актуальные направления развития. 2021. № 2-1. - С. 189-198.
6. Kozhukhova, N. V. Application of IT Technologies in Personnel Management in the Era of Digitalization / N. V. Kozhukhova, J. V. Veselova, S. V. Chekuldova // Lecture Notes in Networks and Systems. - 2021. - Vol. 161. - P. 184-192. - DOI 10.1007/978-3-030-60926-9_25
7.Мигранова Л.А., Роик В.Д. Заработная плата и социальное страхование // Народонаселение. - 2019. - № 2. - с. 64-77. - doi: 10.24411/1561-7785-2019-00016.
8. Овчинников, Д. Е. Электронное управление человеческими ресурсами как важный фактор реализации концепции Industry 4.0 / Д. Е. Овчинников, Н. В. Кожухова // Актуальные проблемы и тенденции развития современной экономики: Сборник трудов Международной научно-практической конференции, Самара, 09-10 ноября 2022 года / Отв. редактор
0.А. Горбунова. - Самара: Самарский государственный технический университет, 2022. - С. 764-771.
9. Перова И. Заработная плата в промышленности // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. - 2001. - № 3(53). - с. 24-29.
10. Юрчик Р., Сидорова В.Н. Оплата труда в организации: выбор оптимальной модели // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2020. - № 2. - с. 8-14
References:
1. Amonova Z.S., Sharapova V.M. Personnel motivation and incentivisation: main differences // Vestnik of Modern Research. - 2018. - № 12 (27). - С. 27-29.
2. Grekhova A.A. Wages as a concept // Chelyabinsk Humanitarian. - 2010. - № 1(10). - c. 32-35.
3. Kozhukhova N.V. To the issue of labour remuneration regulation // Russian science: actual researches and developments. Collection of scientific articles XIII All-Russian scientific-practical conference. Samara. 2022. - С. 50-55.
4. Nauka XXI veka: topical directions of development. 2021. № 2-1. - С. 189-198.
5. Kozhukhova, N. V. Application of IT Technologies in Personnel Management in the Era of Digitalisation / N. V.. V. Kozhukhova, J. V. Veselova, S. V. Chekuldova // Lecture Notes in Networks and Systems. - 2021. - Vol. 161. - P. 184-192. - DOI 10.1007/978-3-030-60926-9_25
6. Migranova L.A., Roik V.D. Wages and social insurance // Narodonaselenie. - 2019. - № 2. - c. 64-77. - doi: 10.24411/1561-7785-2019-00016.
7. Ovchinnikov, D. E. Electronic management of human resources as an important factor in the implementation of the concept of Industry 4.0 / D. E. Ovchinnikov, N. V. Kozhukhova // Actual problems and trends in the development of modern economy: Proceedings of the International Scientific and Practical Conference, Samara, 09-10 November 2022 / Editor-in-Chief O. A. Gorbunova. Gorbunova. - Samara: Samara State Technical University, 2022. - С. 764-771.
8. Perova I. Wages in Industry // Monitoring of Public Opinion: Economic and Social Changes. -2001. - № 3(53). - c. 24-29.
9. Yurchik R., Sidorova V.N. Labour remuneration in the organization: the choice of the optimal model // Norming and payment of labour in industry. - 2020. - № 2. - c. 8-14.
Сведения об авторах
КОЖУХОВА НАТАЛЬЯ ВИКТОРОВНА, к.э.н., доцент кафедры «Экономика промышленности и производственный менеджмент», Самарский Государственный технический университет, г. Самара, Россия
АКОПЯН ДИАНА АНАТОЛЬЕВНА, к.э.н., доцент кафедры «Экономика промышленности и производственный менеджмент», Самарский Государственный технический университет, г. Самара, Россия
Information about the authors
KOZHUKHOVA NATALIA VLADIMIROVNA, Candidate of Economics, Associate Professor of the Department of Industrial Economics and Production Management, Samara State Technical University, Samara, Russia
AKOPIAN DIANA ANATOLYEVNA, Ph.D. in Economics, Associate Professor of the Department of Industrial Economics and Production Management, Samara State Technical University, Samara, Russia
JEL classification: J24, O3, M5, R1
