CC BY
360Ссылка для цитирования этой статьи:
Бонйани А. Влияние мотивации персонала на эффективность деятельности предприятия // Human Progress. 2021. Том 7, Вып. 1. С. 1. URL: http://progress-human.com/images/2021/Tom7_1/Bonyani.pdf, свободный. DOI 10.34709/IM.171.1
УДК 338.244
ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Бонйани Адонис
Аспирант кафедры менеджмента
ФГАОУ ВО «Российский университет дружбы народов»
adonisbonyani@gmail .com 6, ул. Миклухо-Маклая, а.106 г. Москва, РФ, 117198 +7 (495) 433-30-29
Аннотация. Целью данной работы является выявление влияния мотивации сотрудников на эффективность работы организации и изучение взаимосвязи между системами вознаграждения и эффективностью работы организации. Это исследование было проведено на основе публикаций в журналах, выявляющих влияние мотивации сотрудников на эффективность работы организации и взаимосвязь между системами вознаграждения и эффективностью работы организации. Авторы в разных странах мира в своих исследованиях пришли к выводу, что мотивация сотрудников оказывает положительное влияние на эффективность работы организации, а также существует взаимосвязь между системами вознаграждения и эффективностью работы организации. Полученные результаты показали, что, если сотрудники положительно мотивированы и вознаграждены, это повышает как их жизнеспособность, так и производительность труда, что определенно повышает эффективность работы организации. Работники являются ядром любой организации: чтобы любая организация работала эффективно и без перерывов, мотивация сотрудников имеет определяющее значение и не может быть заменена ничем другим. Менеджеры и работодатели должны обеспечивать не просто достойный уровень оплаты, но и поддерживать и закреплять систему вознаграждения сотрудников своих организаций.
Ключевые слова: мотивация сотрудников; система вознаграждения; эффективность работы организации; влияние мотивации на производительность труда; управление персоналом.
JEL коды: J30; J32; M54.
Введение
В настоящее время в мире конкурентной корпоративной атмосферы каждая компания любого масштаба и на любом рынке стремится получить конкурентные преимущества, чтобы добиться превосходства и реализовать производительность. Для того чтобы сделать это корпорации жизненно важно четко охарактеризовать свои цели и понять, как сделать это с использованием доступных ресурсов. В любом случае, определяя ресурсы организации, именно человеческие ресурсы являются решающими на каждом шаге к победе [1, c.27].
Рабочая сила или персонал - это люди, которые используют свои навыки и знания, чтобы обеспечить организации достижение целей. Менеджеры или директора внутри компаний несут основную ответственность за то, чтобы задачи или работа выполнялись сотрудниками правильно. Для достижения этой цели руководители должны гарантированно иметь компетентный отдел кадров для набора лучших работников, пригодных для выполнения деятельности. Для того чтобы организация могла повысить эффективность своей деятельности необходимо, чтобы персонал был мотивирован. Организации по всему миру, которые понимают человеческие ресурсы, как центральное ядро коммерции и постоянно увеличивают степень мотивации своих сотрудников, как правило, более эффективны. Люди жизненно важны для организаций, поскольку успешное управление их человеческими характеристиками, ценностями и чертами характера являются важными преимуществами для организации. Это обеспечивает актуальность и важность учета индивидуальных аспектов богатства организации [2, c.76].
Как правило, развитие персонала, их компетенций и методов совершенствования работы являются важными направлениями управления человеческими ресурсами. Повышение организационной эффективности - это цель, которую преследует каждая компания.
1. Цели и задачи исследования
В современном конкурентном мире бизнес-организации сталкиваются с постоянно растущими проблемами мотивации и удержания своих сотрудников. Существует множество целей мотивации сотрудников, одна из самых распространенных - это мотивировать сотрудников работать лучше. Эффективная организация характеризуется способностью организации реализовать ожидаемые цели. Согласно Waterman and Peters, в организации есть элементы, которые должны быть облегчены и поддержаны, чтобы реализовать эффективность организации. Они определяются как сложные факторы, такие как стратегия,
структура и системы, общие ценности, навыки, стиль управления. Это исследование сосредоточено только на выборе, осуществляемом сотрудниками, с центральным пунктом о мотивации сотрудников на эффективную работу организации. Признавая важность мотивации сотрудников в повседневной работе, исследование проводится с целью:
1. Выявить влияние мотивации сотрудников на эффективность работы организации;
2. Выяснить взаимосвязь между системой вознаграждения и результатами деятельности организации;
3. Дать рекомендации фирмам и их руководителям по развитию системы мотивации и вознаграждения сотрудников, повышающей эффективность работы организации.
2. Мотивация сотрудников
Слово «Мотивация» происходит от латинского слова «movere». «Movere» означает двигаться [3, c. 84]. Таким образом, оно создает ощущение чего-то, идущего вверх, заставляющего нас работать и помогающего нам достичь наших целей. Мотивация считается существенным элементом, влияющим на поведение и деятельность сотрудников. За каждым поступком человека стоит определенный мотив.
Согласно Новому коллегиальному словарю Уэбстера, мотивация - это «нечто, потребность или желание, которое заставляет человека двигаться».
«Мотивировать», в свою очередь, означает «наделять мотивом», а мотивация описывается как «действие или способ мотивации». Следовательно, мотивация - это выполнение намерения, которое побуждает человека достигать чего-либо. Мотивация происходит от слова «мотивировать», что означает двигаться, подталкивать или влиять, чтобы продолжить выполнение задания.
Джеффри С. Невид, профессор психологии, описал «мотивацию» следующим образом: «Термин «мотивация» относится к элементам, которые активируют, направляют и поддерживают целенаправленное поведение. Мотивы - это «почему» поведения - желания или потребности, которые управляют поведением и дают объяснение тому, что мы делаем. Мы на самом деле не наблюдаем мотив; скорее, мы делаем вывод, что он существует, основываясь на поведении, которое мы наблюдаем» [4, c.78].
Мотивация - это психологическая сила, которая определяет направление поведения индивида в организации, уровень его интенсивности в действиях и уровень настойчивости.
Понятие мотивации является достаточно широким. Существует три основных компонента мотивации: направленность, интенсивность и настойчивость.
Направление - это цель, которая заставляет человека совершать действие для ее достижения. Цель - это осознанный или неосознанный выбор человека. Существуют факторы, которые влияют на человека при выборе цели, включая внутренние и внешние, а конечная цель является наилучшей из возможных альтернатив.
Интенсивность - это уровень решимости или напряжения, приложенный человеком в течение времени, потраченного на достижение цели; насколько усердно человек пытался, и сколько жизненных сил или энергии, времени, денег или каких-либо других нематериальных или физических ресурсов было использовано для достижения цели.
Настойчивость - это способность индивида поддерживать мотивацию в течение долгого времени, даже если могут существовать препятствия.
Мотивация - это процесс принятия решений, посредством которого человек выбирает предпочтительные исходы и приводит в действие поведение, соответствующее им. Таким образом, мотивацию можно представить, как степень, с которой человек желает достигнуть цели и выбор позитивного поведения [5, а 118].
Далее ГО.СО в 1997 году указывает, что «Мотивация - это процесс, который инициируется физиологическим или психологическим желанием, стимулирующим общую производительность, направленную на достижение определенной цели. Это заключительный момент взаимодействия между поведением личности и организационными особенностями». Он символизирует те психологические техники, которые устанавливают возбуждение, направление и уверенность в намеренном действии, которые ориентированы на цель.
Не будет преувеличением сказать, что мотивирование составляет сердцевину успешности. Мотивированный человек, скорее всего, охотно приложит больше усилий для выполнения задачи, и хороший результат будет соответствовать ожиданиям. Когда цели достигнуты, это приводит к ощущению удовлетворенности и удовольствия сотрудников, создают позитивный рабочий настрой на рабочем месте [6, а32].
3. Организационная эффективность
Организационная эффективность стала одним из многомерных и сложных феноменов деловой литературы. Хотя идея организационной эффективности очень распространена в научной литературе, однако нет единого мнения о ее определении и измерении.
Организационная эффективность описывается как способность организации собирать и использовать свои ограниченные ресурсы и ценности для достижения своих оперативных целей.
Согласно концепции организационной эффективности, общая эффективность определяется как действие субъекта по достижению целей организации, которое может быть масштабировано и измерено [2, с. 76]. Организационная эффективность - это степень служения цели различных ресурсов. Другими словами, результативность - это «скорость осознания цели» или «стадия результата деятельности».
Организационная эффективность - это «идея, которая измеряет результат преднамеренной и запланированной деятельности в заданных обстоятельствах. Она показывает, насколько достигнута цель. Институционально эффективность описывается по-разному в соответствии с различными подходами» [7, с. 63].
Результативность - это уровень достижения цели как для организации, так и для отдельного человека. Некоторые исследователи, такие как Кэмпбелл, утверждают, что результативность - это не просто конечный результат деятельности, это сама деятельность, которая определяет производительность труда как поведение, соответствующее целям предприятия, которое может быть измерено в соответствии с уровнем вклада. Рассматривая данное определение, следует понимать, что производительность труда зависит от личностных качеств, умственных способностей и стремления к интеграции с институциональными целями каждого индивида.
Существует два метода измерения эффективности деятельности организации: субъективный и объективный. Субъективные показатели - это нефинансовые показатели эффективности, такие как рост продаж, доля рынка, удовлетворенность сотрудников, удовлетворенность потребителей, развитие продукта, конкурентное преимущество, удержание потребителей и некоторые другие. Объективная оценка - это денежная или экономическая мера эффективности деятельности организации, получаемая на основе использования финансовой информации такой, как прибыль, выручка, рентабельность инвестиций (РИ), рентабельность собственного капитала (РСК) и рентабельность активов (РА), цена акций, ликвидность и операционная эффективность [8, с. 25].
4. Мотивация сотрудников и организационная эффективность
В этом разделе проанализированы статьи о взаимосвязи мотивации сотрудников и организационной эффективности, опубликованные в различных мировых журналах.
Абдул Хаким провел исследование, посвященное взаимосвязи между мотивацией и удовлетворенностью работой сотрудников в Университете Утеры Малайзии. В диссертации было обнаружено, что удовлетворенность работой оказывает положительное влияние на производительность труда работника, а не на мотивацию [9, с. 133].
Gure, Naima также исследовала влияние мотивации на эффективность работы сотрудников в Nationlink Телеком Сомали. В своей диссертации она обнаружила, что мотивация оказывает сильное положительное влияние на производительность работника, а не на удовлетворенность работой. Удовлетворенность имеет низкое значение для эффективности работы сотрудников. Тем не менее, исследование показало, что мотивация среди вспомогательного персонала в большей степени способствует оказанию помощи работниками друг другу в Nationlink Telecom Сомали [10, c. 89].
Мохаммед Али (2013) провел исследование мотивационных факторов и эффективности работы женщин-предпринимателей в Сомали, в ходе исследования изучались мотивационные факторы женщин-предпринимателей в регионе Банадир, и анализировались результаты деятельности женщин-предпринимателей. Исследователь обнаружил, что самосознание и экономические потребности являются наиболее важными элементами, которые мотивируют женщин-предпринимателей. Кроме того, это исследование показало, что показатели сомалийских женщин, владеющих бизнесом, низки из-за того, что женщины управляют своим предприятием с точки зрения независимости от общественного признания в отличие от мужчин. Результаты дополнительно показали, что существует умеренная корреляция между мотивационными факторами и результатами деятельности женщин-предпринимателей в Банадирском регионе, однако эта связь не является сильной из-за того, что женщины в настоящее время не мотивированы с точки зрения финансовых результатов
Таким образом, мотивация важна как для отдельного человека, так и для организации. Для человека мотивация - это важнейший элемент, побуждающий человека к достижению своих личных целей. В рамках организации мотивация является важной для повышения удовлетворенности сотрудников. Кроме того, мотивация побуждает человека расширять свои знания, исследовать и раскрывать все свои возможности и потенциал. Соответственно, с организационной точки зрения мотивация ведет к эффективному отношению к труду, быстрой адаптации к изменениям и большей креативности [12, а 59].
5. Система вознаграждения и организационная эффективность
Далее проанализируем публикации о влиянии системы вознаграждения на организационную эффективность, которые были опубликованы в различных мировых журналах. Система вознаграждения - это важный инструмент, который администрация использует для направления мотивации сотрудников в предпочтительных направлениях,
[11, c. 36].
таких как повышение производительности труда и повышение эффективности работы организации.
Система вознаграждения относится, кроме того, показывает стоимость сотрудника. Важно помнить, что система вознаграждения может включать в себя как положительные, так и отрицательные вознаграждения. Негативные награды, часто рассматриваемые как наказания, также проявляются сами собой через отсутствие действенных вознаграждений. Примерами положительных вознаграждений могут быть предоставление автономии, власти, увеличение компенсаций, надбавок, а некоторыми отрицательными вознаграждениями -вмешательство в работу со стороны вышестоящего руководства, отсутствие повышения заработной платы и продвижения по службе [5, с. 119].
Имеется исследование влияния систем вознаграждения на эффективность работы коммерческих банках в городе Мванза, Танзания. Результаты этого исследования показали, что три коммерческих банка в Мванзе предлагают своим сотрудникам как внешние (компенсация, премия и продвижение по службе), так и внутренние (признание, похвала, благодарность) вознаграждения. В любом случае, результаты показали, что работники не были довольны нынешними программами вознаграждения, а уровень заработной платы считался чрезмерно низким и не отражал прожиточный минимум (базовую стоимость жизни) в городе Мванза. Исследование также показало, что внутренние (неденежные) вознаграждения не удовлетворяли работников. Система вознаграждения в коммерческом банке их оценивалась как неэффективная, это привело к плохой заинтересованности в работе, неучастию и отсутствию порядка, и, как следствие, к плохой работе организации [13, с. 655].
Каранджой Сильвана было проведено исследование о влиянии системы вознаграждения на производительность труда сотрудников Штаб-квартиры кооперативного банка, который находится в Найроби, Кения. В исследовании использовалась объяснительная модель. Целевой аудиторией были сотрудники Кооперативного банка Кении. Результаты его исследования показали, что мотивация, творчество, удовлетворенность работой и работа в команде оказали положительное и значительное влияние на производительность труда работников [14, с. 500].
Эллис проведено исследование влияния системы вознаграждения на эффективность работы организации, направленное на определение эффекта от организации системы вознаграждения работников на производительность труда; определялось взаимосвязь между организацией системы вознаграждения и отношением работников к труду; определялось влияние организации системы поощрений на удовлетворенность работой. Результат показал, что в организации система вознаграждения имеет существенное влияние на работников,
существует доказанная взаимосвязь между системой вознаграждения организаций и отношением работников к труду. Также существует взаимосвязь между системой вознаграждения в организации и удовлетворенностью работой [15, с. 224].
Заключение
В заключение следует отметить, что мотивация работников играет одну из важнейших императивных ролей в деятельности организации и способствует ее развитию и процветанию. Таким образом, для любого работодателя и менеджера принципиально важно понять, что действительно убеждает сотрудников усердно работать, и как максимизировать общую эффективность организации.
Мотивация сотрудников - один из самых мощных и влиятельных инструментов, который может оживить или пробудить человеческий ресурс либо для улучшения работы, либо для ухудшения. Поэтому мотивирование так важно, за исключением тех случаев, когда менеджеры могут эффективно препятствовать снижению эффективности на рабочих местах. Система вознаграждения является важным аспектом каждой организации, поскольку она влияет на эффективность работы организации. Когда сотрудники не получают должного вознаграждения за то, чего они достигли в своей работе, это может привести к снижению организационной эффективности.
Литература
1. Корзенко, Н.И.; Хорева, А.С. Стимулирование и мотивация труда в организации // Вестник научных конференций. 2017. № 2-2 (50). С.: 26-28.
2. Костин, М.Д.; Николаева, Н.А.; Удалов, А.А. Лидерский потенциал руководителя как условие для эффективного управления группой // Студенческий форум. 2017. № 13-1 (106). С.: 75-77.
3. Петренко, Е.П.; Хрипкова, Т.П.; Сентябова, Т.А. Материальное стимулирование -ключевой фактор управления мотивацией // Научный вектор Балкан. 2019, Т. 3, № 3 (5). С.: 83-86.
4. Демидова, Н.В. Как повысить результативность труда сотрудников: практическое пособие // Управление персоналом. 2018. № 5 (23). С.: 78-79.
5. Рассадин, В .В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Известия высших учебных заведений. Серия: Экономика. 2015. № 1 (23). С.6 112-120.
6. Мухина, Е.Р. Основы теории мотивации. СПб., 2016. 343 с.
7. Мотышина, М.С.; Князев, С.В. Оценка эффективности менеджмента предприятия // Международная экономика. 2018. № 2. С.: 63-71.
8. Дмитренко, Г.А. Мотивация и оценка персонала // Дискуссия: журнал научных публикаций. 2017. № 6 (24). С.: 25-29.
9. Abdul, H. Relationship between Motivation and Job Satisfaction on Employee Performance in banking Sector of Northern Cyprus // Journal of Industrial Psychology. 2015, Том 7, Вып. 2. С.: 132-134.
10. Gure, N. The Impact of Motivation on Employee Performance: A Study of Nationlink Telecom Somalia // College of Business Bulletin 2010, Том 4, Вып. 2. С.: 87-90.
11. Ali, M. Motivational Factors and Performance of Women Entrepreneurs in Somalia // Journal of Education and Practice. 2015, Том 5, Вып. 2. С.: 34-36.
12. Тюличева, Л.Д. Управление персоналом и «трудовой потенциал» // Дискуссия: журнал научных публикаций. 2016. № 10 (28). С.: 59-62.
13. Orpen, C. The Effects of Formal Mentoring on Employee Work motivation // Journal of the Knowledge Economy. 2016, Том 7, Вып. 3. С.: 644-658.
14. Karanja, S. Effects of reward System on Employee Performance// International Journal of Scientific & Engineering Research, 2017, Том 8, Вып. 4. С.: 498-504.
15. Ellis, P. Relationship between Organization Reward System and Workers Attitude to Work // Journal of Business and Economic Development .2017, Том 5, Вып. 4. С.: 223-225.
THE IMPACT OF EMPLOYEE MOTIVATION ON THE ORGANIZATION'S PERFORMANCE
Adonis Bonyani
Postgraduate student, Department of Management, Peoples ' Friendship University of Russia,
Moscow, Russia
Abstract. The purpose of this work is to identify the impact of employee motivation on the effectiveness of the organization and to study the relationship between remuneration systems and the effectiveness of the organization. This study was developed based on the literature linking the impact of employee motivation on organizational performance and the relationship between reward systems on organizational performance. The goals are the perspective of past research and literature. The literature and various studies have concluded that employee motivation has a positive impact on the organization's performance, and there is also a relationship between reward systems © А.Бонйани 9 DOI 10.34709/IM.17.1
and the organization's performance. The results showed that if employees are positively motivated and rewarded, it increases both their viability and productivity, which definitely increases the efficiency of the organization. Employees are the core of any organization: for any organization to work smoothly and without any interruptions, employee motivation cannot be replaced by anything else. This is the most extreme case, it is important that the employees of any association do not just have a decent motivation; in the same way, managers and employers should maintain and consolidate the remuneration system of their organizations.
Keywords: employee motivation; compensation system; organizational performance; motivation impact on labor productivity; HR Management. JEL codes: J30; J32; M54.
References
1. Korzenko, N.I.; Khoreva, A.S. Stimulation and motivation of work in the organization // Bulletin of scientific conferences. 2017. No. 2-2 (50). P.: 26-28.
2. Kostin, M. D.; Nikolaeva, N.A.; Udalov, A.A. Leadership potential of a leader as a condition for effective group management // Student Forum. 2017. No. 13-1 (106). P.: 75-77.
3. Petrenko, EP; Khripkova, T.P.; Sentyabova, T.A. Material incentives are a key factor in managing motivation // Scientific vector of the Balkans. 2019, Vol. 3, No. 3 (5). P.: 83-86.
4. Demidova, N.V. How to improve the performance of employees: a practical guide // Personnel management. 2018. No. 5 (23). P.: 78-79.
5. Rassadin, V.V. Motivation and stimulation of personnel labor activity // Izvestia of higher educational institutions. Series: Economics. 2015. No. 1 (23). P.: 112-120.
6. Mukhina, E.R. Foundations of the theory of motivation. SPb., 2016. 343 p.
7. Motyshina, M.S.; Knyazev, S.V. Evaluation of the efficiency of enterprise management // International Economics. 2018. No. 2. P.: 63-71.
8. Dmitrenko, G.A. Personnel motivation and assessment // Discussion: journal of scientific publications. 2017. No. 6 (24). P.: 25-29.
9. Abdul, H. Relationship between Motivation and Job Satisfaction on Employee Performance in banking Sector of Northern Cyprus // Journal of Industrial Psychology. 2015, Vol. 7, Issue 2. P.: 132-134.
10. Gure, N. The Impact of Motivation on Employee Performance: A Study of Nationlink Telecom Somalia // College of Business Bulletin 2010, Vol. 4, Issue 2. P.: 87-90.
11. Ali, M. Motivational Factors and Performance of Women Entrepreneurs in Somalia // Journal of Education and Practice. 2015, Vol. 5, Issue 2. P.: 34-36.
12. Tyulicheva, L.D. Personnel management and "labor potential" // Discussion: journal of scientific publications. 2016. No. 10 (28). P.: 59-62.
13. Orpen, C. The Effects of Formal Mentoring on Employee Work motivation // Journal of the Knowledge Economy. 2016, Vol. 7, Issue 3. P.: 644-658.
14. Karanja, S. Effects of reward System on Employee Performance// International Journal of Scientific & Engineering Research, 2017, Vol. 8, Issue 4. P.: 498-504.
15. Ellis, P. Relationship between Organization Reward System and Workers Attitude to Work // Journal of Business and Economic Development .2017, Vol. 5, Issue 4. P.: 223-225.
Contact
Adonis Bonyani
Peoples ' Friendship University of Russia
6, Miklukho-Maklaya str., 117198, Moscow, Russia
