CC BY
31ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ОРГАНИЗАЦИИ
INFLUENCE OF THE LEADER'S PERSONALITY TRAITS ON THE SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE OF THE ORGANIZATION
ОДОБРЕНО 03.05.17 ОПУБЛИКОВАНО 23.06.17 УДК 005.95/.96
DOI 10.12737/article_5947e1039437e9.00478782
ТОКАРЕВ А.Г.
1 курс магистратуры, Уральский Федеральный Университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина, г. Екатеринбург
e-mail: tochkae@yandex.ru TOKAREV A.G.
1st-year Master Student, Ural Federal University named after the First President of Russia B.N. Yeltsin, Yekaterinburg
e-mail: tochkae@yandex.ru Аннотация
Актуальность проблемы изучения влияния личности руководителя на социально-психологический климат обусловлена психологизацией социально-экономических систем и их зависимостью от внутренних процессов и личностных настроений. Формирование системного знания о личностном влиянии связано в первую очередь с качественными изменениями в стратегии управления персоналом Российской Федерации, которые обусловлены реорганизационными мероприятиями, потребностью в совершенствовании форм и методов руководства персоналом, в том числе торгово-логистических предприятий.
Предметом научно исследовательского интереса стало выявление связи отдельных личностных качеств руководителя, представляющих собой отражение профессиональных компетенций, с отношением подчиненных и их восприятием условий работы в период реорганизации компании. В исследовании принимали участие одиннадцать коллективов торгово-логистической компании Екатеринбурга, находящиеся в процессе реорганизации. Общее количество респондентов составило 98 человек. Каждый коллектив имеет своего структурного руководителя со стажем не менее 5 лет.
В результате диагностики установлено, что в коллективах с благоприятным психологическим климатом и коллегиальным стилем управления сотрудники удовлетворены своей профессией, условиями работы, её оценкой и стимулированием, взаимоотношениями между коллегами, а также проявляют доверие к своему руководителю и стилю его руководства. Коллективы с неблагоприятным психологическим климатом характеризуются такими составляющими как недоверие и неприятие новичков, ориентацией на мнение авторитарных руководителей. К личностным качествам, отрицательно влияющим на социально-психологический климат, относятся: грубость, беспринципность в работе, нерешительность, мелочная требовательность и придирчивость. В качестве рекомендаций предложены коуч-сессии для руководителей и тренинги сплоченности для каждого коллектива отдельно.
Ключевые слова: стиль руководства, личность руководителя, социально-психологический климат, уровень результативности, управление, логистика.
Abstract
The problem of studying the influence of the leader's personality on the social and psychological climate remains relevant because of the psychologization of socioeconomic systems and their dependence on internal processes and personal attitudes. The formation of systematic knowledge on the issue of personal influence is primarily related to qualitative changes in the personnel management strategy of the Russian Federation. The changes are caused by reorganization measures, the need to improve the forms and methods of personnel management (of trade and logistics enterprises).
The subject of scientific research interest became the identification of the connection of certain personal qualities of the manager, which are a reflection of professional competencies, the employees' attitude and their perception of working conditions during the period of the company's reorganization. The study involves eleven groups of employees, who work for the trade and logistics company of Yekaterinburg, which happened to go through the process of reorganization. The total number of respondents is 98 people. Each team has its own structural manager with at least 5 years of experience.
It was found out that the groups of employees with favorable psychological climate and collegial management style are satisfied with their choice of profession, their working conditions, the evaluation of their effectiveness and the system of motivation, the relationship between colleagues. They also demonstrate confidence in their leaders and respect to their management style. The groups of employees with an unfavorable climate tend to demonstrate mistrust in and rejection of newcomers, acceptance of the opinion of their authoritarian leaders. Among the personal traits having negative influence on the socio-psychological climate are rudeness, unscrupulousness in work, indecisiveness, meticulous exactingness and faultfinding. The leaders are recommended to participate in coaching sessions for managers. Each group of workers is offered trainings with the aim to improve the team spirit.
Keywords: leadership style, manager's personality, socio-psychological climate, level of effectiveness, management, logistics.
ПОЛУЧЕНО 04.04.17
Современные качественные изменения в системе розничной торговли нашей страны, обусловленные реорганизационными мероприятиями, носящими массовый характер, определили объективную потребность в совершенствовании форм и методов руководства персоналом торгово-логисти-ческих предприятий. Достижение высокого уровня результативности торгово-логистической деятельности возможно при эффективном управлении, осуществляемом руководителями всех уровней.
Эффективность торгово-логистической деятельности персонала во многом зависит от социально-психологических явлений в коллективе:
- психологического климата;
- характера и эмоциональной окраски взаимоотношений между сотрудниками, их сплоченности;
- степени согласованности формальных и неформальных структур;
- личностных особенностей руководящего состава;
- наличия, а также способов разрешения и предупреждения межличностных конфликтов;
- степени соответствия стиля руководства уровню развития коллектива [1].
Работа по улучшению организации и условий труда сотрудников должна обязательно предусматривать оптимизацию взаимоотношений в коллективе. Для этого требуется целенаправленная и психологически грамотная работа руководителя по созданию в коллективе атмосферы сотрудничества, доверия и взаимопомощи, осознанная корректировка собственного стиля руководства [8]. Это особенно актуально в связи с пересмотром структурных и функциональных аспектов, характерных для реорганизационных процессов и пересмотра деятельности сотрудников торговых компаний [5].
Однако профилактика и устранение негативных явлений в коллективе возможны только тогда, когда принимаемые управленческие решения базируются на объективном анализе конкретной ситуации. Для этого необходимы не только управленческая грамотность руководителя, но и специальные знания, получение которых возможно научно-обоснованными методами, в частности, посредством объективного анализа социально-психологических внутригрупповых процессов и явлений на всех стадиях формирования коллектива [6].
Таким образом, существенным резервом обеспечения надежной работы сотрудников является контроль и использование социально-психологического потенциала коллектива. Это должно учитываться при комплектовании подразделения, в индивидуально-воспитательной работе, профессиональной подготовке и аттестации, а также при выборе оптимальных стилей руководства в зависимости от уровня коллектива, результатов адаптации всех его членов к требованиям профессии и особенностям межличностных отношений [2].
Результаты многочисленных исследований свидетельствуют, что эффективность торгово-логистической деятельности и самочувствие сотрудников в значительной мере определяются состоянием социально-психологического климата в коллективе. Поэтому работа по оптимизации социально-психологического климата является одной из прямых обязанностей руководителей торгово-ло-гистических предприятий, сотрудников аппарата по работе с персоналом.
Цель проведенного нами исследования — анализ личностных особенностей руководителей коллективов с различным социально-психологическим климатом.
Опрос значительного числа руководителей и рядовых работников позволил составить ранжированный обобщенный ряд качеств, которые характеризуют важнейшие требования к эффективно работающему руководителю: профессиональная компетентность, умение руководить, требовательность и справедливость, принципиальность, честность, этичность, знание подчиненных, умение видеть перспективу, самокритичность и обязательность [3].
Анализ основных требований к личности руководителя позволяет подразделить их на несколько составных частей или блоков:
- к первому блоку относятся качества, отражающие, функционально-ролевые требования к руководителю, направленные на успешное исполнение им своих должностных обязанностей (например, компетентность, умение видеть перспективу в работе отделов и служб, умение руководить и др.);
- ко второму блоку относятся коммуникативно-деловые качества руководителя (знание подчиненных, умение
работать с людьми, психологическая совместимость с коллегами и др.);
- третий блок образуют нравственно-этические требования к личности руководителя (порядочность, обязательность, трудолюбие, честность, добросовестность и
др.) [4].
Опрошенные также назвали качества, которые, по их мнению, являются противопоказаниями к занятию руководящей должности. Это отсутствие управленческой подготовленности, профессиональная некомпетентность, высокомерие, грубость, эгоизм, беспринципность в работе, нерешительность, подобострастие перед вышестоящими начальниками, незнание подчиненных, злоупотребление властными полномочиями и правами, мелочная требовательность и придирчивость [4].
Известно, что в коллективах с благоприятным социально-психологическим климатом легче осуществляются реорганизационные процессы и внедряются инновации. Недооценка роли коллективного настроения и сплоченности ведет к потере до 15% рабочего времени и может существенно снижать взаимовыручку и надежность работы коллектива в нестандартных ситуациях [7].
Как показывают исследования, при плохом социально-психологическом климате в отделах и подразделениях эффективность труда падает на 15—40%, при хорошем — повышается на 10—20% [4].
Неблагоприятный психологический климат резко отрицательно влияет на уровень заболеваемости коллектива вследствие развития у него хронических стрессовых реакций.
МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ
В исследовании принимали участие 11 коллективов компании, находящейся в реорганизационных условиях, связанных с изменением структуры и функций ООО «Лого-Урал». Численность каждого подразделения составляет от 7 до 17 человек.
Общее количество респондентов — 98 человек. Каждый коллектив имеет своего структурного руководителя, стаж работы которого в данном коллективе не менее 5 лет.
РЕЗУЛЬТАТЫ
В результате анкетирования сотрудников установлено что, в целом, коллективы можно назвать благоприятными. По оценке сотрудников, в них чувствуется поддержка и заинтересованность.
Так, 66,9% сотрудников 4-го коллектива, 57% 3-го коллектива и 58% 8-го коллектива считают психологический климат неустойчивым и зависящим от настроения как самих сотрудников, так и руководителя. Общий психологический климат считают благоприятным 48% первого коллектива и 47% второго.
Неблагоприятным психологическим климатом характеризуют обстановку в коллективах под номерами 7, 9 и 10. Неблагополучие обусловлено внутренним противоречием между сложившимися положительными деловыми и эмоциональными взаимоотношениями среди наиболее активных его членов, с одной стороны, и с другой — остающимся отрицательным напряжением среди тех, кто не разделяет общественного мнения актива, установок руководителя и существующих принципов деятельности компании.
Проведение психологической диагностики с использованием методики оценки социально-психологического климата выявило особенности, которые отражены в табл. 1.
Таблица 1
Средние показатели оценки социально-психологического климата коллективов, находящихся в процессе реорганизации
№ кол-лек-тива Неустойчивый, но благоприятный СПК Благоприятный, здоровый СПК Среднебла-гоприят-ный СПК Неблаго-приятный СПК
1 4,81 5,37 4,3 3,8
2 4,7 6,69 4,21 3,79
3 0,00 5,8 6,07 3,7
4 2,00 3,7 5,70 0,00
5 3,6 5,8 3,8 0,00
6 2,5 6,7 4,82 0,00
7 3,23 4,21 3,1 5,87
8 5,81 2,4 4,1 0,00
9 0,00 2,5 3,7 6,7
10 0,00 3,6 2,9 5,92
11 0,00 4,6 5,0 0,00
Как следует из представленных в табл. 1 данных, наиболее высокий результат показан в коллективах 1, 2, 5 и 6; они считаются благоприятными, здоровыми коллективами. В данных коллективах сформировано активное ядро, отсутствуют группировки, маловероятны конфликты. Сотрудники удовлетворены своей профессией, условиями работы, ее оценкой и стимулированием, взаимоотношениями между коллегами как по горизонтали, так и по вертикали, а также проявляют доверие к своему руководителю и стилю его руководства. К инновационным процессам сотрудники относятся с пониманием и готовы оказать друг другу поддержку и помощь.
Неблагоприятными коллективами являются коллективы под номерами 7 и 10. Главные проблемы этих коллективов, по мнению сотрудников, следующие: существование группировок и конфликтное взаимодействие между ними; деление коллектива на «привилегированных» и «пренебре-гаемых», недоверие и неприятие новичков, ориентация на мнение авторитарных руководителей и сотрудников; преобладание в коллективе пессимистического настроения; авторитарный стиль руководства; преобладание в управлении наказаний и открытой критики.
Неустойчивый, но достаточно благоприятный коллектив под номером 8. В данном коллективе есть люди, которые ищут виновных в своих неудачах. В целом большинство сотрудников готовы работать над собой и помогать своему руководителю в достижении поставленной цели. Стиль руководства также не является постоянным и часто зависит от субъективных как личных, так и организационных факторов.
Среднеблагоприятные коллективы под номерами 3, 4 и 11. В данных коллективах образовалось мнение, что каждый сам за себя больше принесет пользы, чем единым коллективом. В данных коллективах есть группировки, которые соревнуются между собой, что положительно влияет на их
профессиональные результаты, но отрицательно сказывается на отношениях между группами. Стиль руководства чаще попустительский или демократический.
Замечено, что все члены коллективов торгово-логистиче-ской компании обладают большим чувством гордости и верят в свой коллектив. Сплоченность в малых группах помогает организованно и ответственно в трудные служебные ситуации эффективно решать поставленные задачи.
Анализ стилей руководства (методики А.Л. Журавлева и В.П. Захарова) данными коллективами показал, что коллективы с благоприятным психологическим климатом (1, 2, 5, 6) характеризует коллегиальный стиль (78%), коллективы с неустойчивым стилем (3, 4, 8) характеризует смешанный стиль (92%) и коллективы с неблагоприятным климатом (7, 9, 10) характеризует директивно-либеральный стиль (82%). На основании полученных результатов были составлены характеристики на руководителей, чьи личностные качества негативно повлияли на социально-психологический климат коллектива.
Установлено, что у руководителей коллективов 7 и 9 наиболее выражен Директивный компонент — А. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
У руководителей коллективов 3, 4 и 8 выражен Попустительский компонент — Д. Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
У руководителей коллективов 1, 2, 5, 6, 11 наиболее выражен Коллегиальный компонент — Л. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.
На следующем этапе была проведена диагностика личностных качеств руководителей с использованием методики ММР1.
Качественный анализ полученных результатов позволяет сформировать следующие характеристики связи стиля руководства и психологического климата коллективов в период реорганизации.
Характеристика личностных качеств руководителей, имеющих благоприятный психологический климат: обладает высоким уровнем общительности. Направлен на людей, но не всегда умеет построить свое общение. Эмоционально устойчив, уверенный в себе, постоянный в своих планах и привязанностях, не расстраивается из-за пустяков. Социально адаптивен. Способен идти за более сильным, но и способен идти самостоятельно. Не относится к жизни легко, но и не обеспокоенно. Идет на просчитанный, оправданный риск. Верит интуиции, но не рассудку. Никому не доверяет, очень осторожный, не терпит конкуренции, завидует успехам других людей. Способен принять новое, но аргументированное решение.
Характеристика личностных качеств руководителей, имеющих неустойчивый психологический климат в коллективе: обладает высоким самоконтролем поведения, организован, умеет хорошо контролировать свои эмоции и поведение; в зависимости от ситуации может быть доминантным и уступать. Расчетлив в поведении. Умеет управлять общением:
открыт, но достаточно осторожен. Обладает проницательностью, умением вести себя холодно и рационально. Глубоко порядочный, аккуратный в делах, добросовестный. Больше доверяет рассудку, чем чувствам, интуицию подменяет расчетом.
Характеристика личностных качеств руководителей, имеющих неблагоприятный психологический климат в коллективах: эмоционально достаточно стабилен, но иногда несдержан. Очень властный, живет по своим собственным законам, агрессивно отстаивает свои права и подчиняет себе людей. Лидер. Самостоятельный человек, несет ответственность за поступки. Напорист. Конфликтен. Смелый. Тяга к риску и острым ощущениям. Не восприимчив к угрозе. По натуре консерватор. Ригидный, не любящий перемен. Все новое воспринимает в штыки. Склонен к нравоучениям и наставлениям. Ориентирован на группу, нуждается в поддержке окружающих.
Таким образом, можно заключить, что индивидуальные характерологические качества руководителей оказывают свое влияние на формирование социально-психологического климата. Установлено, что положительные качества руководителя обусловливают и благоприятный климат в своем коллективе, и наоборот, негативные характерологические и волевые качества руководителя отрицательно воздействуют на микроклимат. Следовательно, существует взаимосвязь между личностными качествами руководителя и уровнем благоприятности социально-психологического климата в коллективе.
Для определения статистически значимых различий личностных особенностей руководителей коллективов с различным социально-психологическим климатом был применен метод математической статистики Крускала — Уол-лиса. Статистическая обработка данных осуществлялась с помощью пакета программы SPSS STATISTICS версия 17. Выявлены статистически значимые различия личностных особенностей руководителей коллективов по факторам «общительность — замкнутость», «напряжение — готовность действовать активно», «недоверие — доверие», «ответственность — безответственность» (Н эмп > Н кр. при p<0,05).
Таким образом, полученные данные свидетельствуют о том, что личностные качества руководителей коллективов оказывают непосредственное влияние на социально-психологический климат коллектива, что, в свою очередь, сказывается на качестве реорганизационных процессов и уровне системных и функциональных изменений.
ЛИТЕРАТУРА
1. БухалковМ.И. Управление персоналом [Текст]: учебник / М.И. Бухалков. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008.
2. Гайворонская И.Б. Психологическое прогнозирование эффективности управленческой деятельности руково-
дителей [Текст] / И.Б. Гайворонская // СПб.: Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена, 2008.
3. Журавлев А.Л. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом [Текст] / А.Л. Журавлев, В.Ф. Рубахин, В.Г. Шорин. - М.: Экономика, 1986.
4. Марьин М.И. Социально-психологический климат в служебных коллективах [Текст] / М.И. Марьин. — М.: ЦОКП МВД России, 2001.
5. Питерс Т. В поисках эффективного управления [Текст] / Т Питерс, Р. Уотермен. — М.: Интел-Синтез, 1996. — С. 144, 145.
6. Фитцджеральд Т. Как распознать потенциальные способности руководителя [Текст] / Т. Фитцджеральд, Г. Карлсон: пер. с англ. // California Management Review.— 1971. — №2. — Pp. 18—23.
7. BazhenovA., Mamaev O., GusakD. Advanced system ofperson-nel training in the association // Sokolov-Sarbai Mining Production Association. — 2015.
8. Shultz P.P., Ryan R.M., Nemiec C.P. Work Climate, and Psychological Need Satisfaction in Employee Well-being // Springer New York LLC. — 2015. — Vol. 5. — Рр. 971—985.
REFERENCES
1. Bukhalkov M.I. Upravleniepersonalom [Human Resource Management]. Moscow, INFRA-M Publ. 2008.
2. Gayvoronskaya I.B. Psikhologicheskoe prognozirovanie effek-tivnosti upravlencheskoy deyatel'nosti rukovoditeley [Psychological forecasting of the effectiveness of managerial activity of managers]. OVD [ATS]. St. Petersburg: Izvestiya Rossiyskogo gosudarstvennogo pedagogicheskogo universiteta im. A.I. Gertsena Publ. 2008.
3. Zhuravlev A.L., Rubakhin V.F., Shorin V.G. Individual'nyystil' rukovodstva proizvodstvennym kollektivom [Individual style of management of the production team]. Moscow: Ekonomika Publ. 1986.
4. Mar'in M.I. Sotsial'no-psikhologicheskiy klimat v sluzhebnykh kollektivakh [Socio-psychological climate in service collectives]. Moscow, TsOKP MVD Rossii Publ. 2001.
5. Piters T., Uotermen R. Vpoiskakh effektivnogo upravleniya [In search of effective management]. Moscow, Intel-Sintez Publ. 1996, pp. 144—145.
6. Fittsdzheral'd T., Karlson G. Kak raspoznat' potentsial'nye sposobnosti rukovoditelya [How to recognize the potential managerial abilities]. California Management Review [California Management Review]. 1971.
7. Bazhenov A, Mamaev O, Gusak D. Advanced system of personnel training in the association // Sokolov-Sarbai Mining Production Association. —2015, I.2, pp.18—23.
8. Shultz P.P., Ryan R.M., Nemiec C.P. Work Climate, and Psychological Need Satisfaction in Employee Well-being // Springer New York LLC. — 2015. Vol. 5. — P. 971—985.
