CC BY
150
УДК 37.088.2 ГРНТИ 14.15.15
влияние корпоративной культуры на развитие современной образовательной организации
К.С. Баутина
ФГБОУВПО «Северо-Восточный государственный университет» 685000, Россия, г. Магадан, ул. Портовая, 13; http://www.svgu.ru/
В статье раскрывается понятие корпоративной культуры образовательной организации. Определены основные пути развития корпоративной культуры на современном этапе. Предложены пути формирования корпоративной культуры для повышения конкурентоспособности образовательной организации России.
Ключевые слова: образовательный менеджмент, корпоративная культура, составляющие корпоративной культуры, брендинг.
influence of organizational culture on development of a contemporary educational establishment
K.S. Bautina
FGBOU VPO "North-Eastern State University"
Russia, 685000, Magadan, ul. Portovaya, 13; http://www.svgu.ru/
The article reveals the concept of organizational culture of an educational establishment. The author defines the basic ways of development of organizational culture at the present stage. She offers ways of formation of organizational culture for improving competitiveness of Russian educational institutions. Keywords: educational management, organizational culture, components of organizational culture, branding.
Современная действительность даёт все основания полагать, что внедрение Федеральных государственных образовательных стандартов всех уровней невозможно без изменения подходов к кадровому менеджменту, одним из составляющих которого является корпоративная культура. Несомненно, что от уровня корпоративной культуры зависит позитивный или негативный имидж образовательной организации. И если сегодня между образовательными организациями России острой конкуренции нет, то в ближайшие 10 лет может возникнуть ситуация, когда у родителей появится возможность выбирать детский сад или школу. А делать это они будут на основе уже созданного имиджа.
В своих исследованиях О.В. Пастюк, Н.И. Паськов, В.А. Спивак, Е.И. Собчик, Е.Н. Су-етенков и др. отмечают, что уровень корпоративной культуры организации оказывает прямое воздействие на её имидж. При этом целесообразно отметить, что у каждой организации своя корпоративная культура и свой подход к её формированию.
В современной литературе существует много значений термина «корпоративная культура». Для нашего исследования наиболее близко понимание О.В. Пастюк, которая пишет, что это та атмосфера, в которой педагоги, сотрудники и родители воспитанников и учащихся находятся, это всё, с кем или с чем они сталкиваются
ш
в период их пребывания на территории организации [2, с. 23].
Интересен к данному понятию у Э. Джакуса, который обращает внимание на то, что культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» [14].
Анализ научной литературы по проблеме исследования позволяет сделать вывод, что термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. В этот исторический период взаимоотношения регулировались не только уставами, судами "чести, но идуэлями: сабельный шрам яв-лялсяобязательным атрибутом принадлежности кофицерской«корпорации».Правила пот едени я, утвержденные и прописанные вУставеи существующие в устном изложении («на словах»), сложились внутрипрофессиональных сообществ еще I! средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов изсообществ.
Таким образом, многие основные вопросы, связанные с корпоративнойкультурой, сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует значительное количество публикаций. За последние 15-20 лет все до этого довольно разрозненные идеи, теории и модели были собраны I! единое, довольноёмкое и весьма универсальное понятие «корпоративная культура».
13 ходе проведенного исследования были вы-деленыи структурированы основные элементы корпоративной культуры (рис. 1).
Рис. 1. Основные компоненты корпоративной культуры организации
На основании вышеизложенного корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых чл енами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих индивидуальность компании.
При рассмотрении проблематики корпоративной культуры у исследователей неизбежно возникает потребность в некой «объединяющей» теоретической схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению феномена корпоративной культуры. Причем такая схема ни в коем случае не должна подрывать целостность каждой позиции, подталкивать к их ассимиляции.
Корпоративная культура включает в себя:
1. Объединяющие и отделяющие нормы - то общее у членов данного коллектива, благодаря которому легко отличать «своих» от «чужих».
2. Ориентирующие и направляющие нормы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение к «своим», «чужим», равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людейи т. д.
Значениекорп оративной культуры для развития образовательной организации определяет-сярядом обстоите л ьств:
1. Корпоративная культура придает сотрудникам детского сада и школы организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компан ии, являясь важным источником стабильностии преемственности в организации. Это создает не только у педагогов, но и у всех сотрудников ощущение надежности образовательной организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищённости.
2. Знание ос нов корпоративной культуры своей образовательной организации помогает новым сотрудникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них всё наиболее важное и существенное.
3. Внутриорганизационная культура образовательной организации, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность сотрудника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, корпоративная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).
Современный руководитель детского сада илишколы должен четко осознавать, что образовательная организ ация - это довольно сложный организм, основой жизнедеятельности которого является корпоративная культура.
Анализ кадрового состава образовательных организаций г. Магадана свидетельствует о том, что 92 % педагогов - женщины. Следовательно, это необходимо учитывать каждой муниципаль-
ной образовательной организации при создании программы формирования корпоративной культуры. С точки зрения кадрового менеджмента корпоративная культура является той основой, которая объединяет усилия административно-управленческого и линейного персонала образовательной организации для достижения ею стратегических задач и целей.
В современной научной литературе практически нет исследований в области корпоративной культуры дошкольных образовательных организаций: частично данный вопрос рассмотрен в работах К.Ю. Белой [1], Л.М. Деня-киной [3], О.В. Пастюк [6], О.А.Сафоновой [8]. Немногим больше исследований в сфере корпоративной культуры школ и высших учебных заведений, об этом пишут Т.А. Ильяшенко [4], Л.И. Горн [2], Е.В. Киприянова [5], М.М. Поташник [7], П.И. Третьяков [10], Ф.В. Шарипов [11], И.Е. Шпелевая [12], Е.П. Якуба [5] и др. На основе анализа исследований вышеназванных авторов можно выделить основные критерии корпоративной культуры образовательной организации, а именно:
1) коммуникационная система общения;
2) критерии принятия на работу сотрудников;
3) критерии мотивации сотрудников;
4) внешний вид и стиль одежды сотрудников, а не только педагогов;
5) реакция администрации образовательной организации на критические замечания рядовых сотрудников;
6) стиль управления образовательной организацией (демократический, авторитарный, попустительский);
7) возможности для обучения, профессиональной переподготовки и карьерного роста сотрудников;
8) профессиональная и трудовая этика сотрудников;
9) взаимоотношения между сотрудниками, а также между педагогами и родителями воспитанников и учащихся.
Довольно часто руководители российских образовательных организаций не уделяют должного внимания корпоративной культуре, считая её чуть ли ни чем-то второстепенным и незначительным. Однако это не совсем так. В науке существуют различные подходы к данной проблеме.
Так, модель Г. Харрисона различает четыре типа: организации с корпоративной культурой, ориентирующиеся на роли, задачи, на человека и власть [13]. Для анализа он выбрал процесс распределения власти, ценностные ориентации личности, отношения индивида в организации, структуру организации и характер её деятель-
ности на разли чных этап а хэволюции. Так и е модели корпоративной культуры редко встречаются в чистом виде, но большинство организаций ближе всего по своей культуре к какой-либо из них (рис. 2).
Корпоративная культура, ориентированная на роль
4
Корпоративная культура, ориентированная на человека
Корпоративная культура, ориентированная на задачу
О-------о-----
Корпоративная куль|гура, ориентированная на власть (силу)
Рис. 2. Модель организации с корпоративной культурой (Г. Харисон)
Австрийский ученый Г. Хофстед разработал модель, по которой сравнивает культуры различных стран по следующим четырем параметрам [9]:
1. Индивидуализм/коллегиальность (IND),
предполагающий, что человек действует исходя из своих собственных интересов, а также интере-с013 ближайших к нему людей (например, родственников, друзей).
2. Зона власти (Ро\уег Б181апсе, РБ1). Сфер а распространения власти как элемента культурыопределяется пространством, в пределах которого даже наименее наделенный властью индивидуум в группеосознает неравноправие в распределении власти и считаетегонормальным положением вещей.
3. Снижение (устранение) неопределенности (ипсег^аЛ^у Ауо1<1апсе, ША).Эта характеристика указывает настепень стремления людейизбежать ситуаций,вкоторых оничувс-твуют себя неуверенно.
4. Мужественность/женственность (МАЯ). Индекс мужественности демонстрирует, насколько общество отдает предпочтение мужским ценностям по сравнению с женскими.
Следует отметить, что все рассмотренные нами модели разработаны зарубежными учеными и не учитывают особенностей российской культурной среды, истории и менталитета. Так как Россия отличается огромными масштабами и уникальностью своего развития, то и экономическая модель должна быть приемлема для всех регионов страны, а также для отдельных производственно-хозяйственных систем, отличающихся спецификой функционирования.
ш
Целенаправленно создаваемая корпоративная ^льтура образовательной организации представляетсобой совокупность и систему составляющих, которые могут выстраиваться в рейтинговом ряду в зависимости от специфики учеб-ногозаведения и целей его деятельности.Анализ кадрового менеджмента образовательных организаций г. Магадан позволяет к числу основных таких составляющих отнести следующиекомпо-ненты (рис. 3).
Каждый из перечисленных компонентов имеет" свои критерии и показатели.Необходимо констатировать, что корпоративная культура образовательной организации только тогда имеет тенденцию к повышению своего уровня, когда её педагоги повышают свое профессиональное мастерствои по праву считаются еёдостоянием. Задача руководителяв данном случаезаключа-ется I! создании условийдля их самосовершенствования.
Общая известность и репутация образовательной организации в микро-и макросоциуме
Высокая мобильность
реагирования на изменения запросов
потребителей образовательных услуг
Инновационный потенциал педагогов образовательной организации и его реализация
Престиж образовательных программ, используемых в образовательной организации
Рекламная политина образовательной организации
Финансовая обеспеченность (устойчивость) образовательной организации
Конкурентный статус образовательной организации
Рис. 3. Основные составляющие корпоративной культуры современной образовательной организации
Как уже отмечалось выше, от корпоративной культуры образовательной организ ациизависит её позитивный или негативный имидж, влияющий на конкурентоспособность. Под благоприятным имиджем образовательной организации подразумевается мнениео ней сотрудников, ро-дителей,детей,коллег и государственных органов власти.
Несомненно, что на современном этапе развития российскогообразования корпоративная культура стала стратегическим ресурсомразви-тияи конкурентоспособности образовательной организации. В данном контексте различают следующие стадии повышения конкурентоспособности:
1 стадия - корпоративная культура должна быть нацелена на развитие специализации и компетенций персонал а образовательной организации;
2 стадия - в корпоративную культуру должны быть инвестированы специальные средства (на тренинги, ритуалы, символы, создание репутации и т. д.);
3 стадия - организационные усилия должны быть направлены наразвитие инновационной культуры образовательной организации.
Немаловажени тот факт,чтокорпоративная культура является институциональной (|юрмой взаимодействия административно-управленческого персонала образовательной организации и её сотрудников, которая укореняется в межличностных коммуникационных отношениях, а также находит отражение во внешних взаимо-
действиях персонала с контрагентами и потреби-телямиобразовательных услуг (воспитанниками, учащимися и их родителями).
Вместе с тем, для поднятия уровня корпоративной тультуры образовательной организации целесообразно создание кодекса корпоративного поведения, который привнесет в её практику мировые стандарты поведения и послужит механизмом дальнейшего совершенствования корпоративной культуры. В кодексе следует раскрыть основные принципы инновационной практики корпоративного поведения, в соответствии ско-торыми сотрудники могут строитьсвоюсистему корпоративногоповедения и культуры.
Помимо этого необходимо отметить, что эффективность трудовой деятельности сотрудников любой российской образовательнойорганизации определяется полным иличастичным совпаде-нием их ценностно-ориентационной иерархии с существующей иерархией корпоративных цен-ностей.Социальный капитал образовательной организации долженпредставлять собой её нематериальный капитал, формирующийся непосредственно через корпоративную культуру. Вданном случае социальный капитал неизменно связываете я с соци альными связями и доверием, облегчающим координацию и сотрудничество всех участниковобразовательного процесса (заложено в ФГОС ДО, ФГОС НОО, ФГОС ООО). Доверие внутри образовательной организации можно рассматривать как внутренний социальный капитал, доверие контрагентам - как внешний социальный капитал детского сада или школы.
В данном контексте важно подчеркнуть, что основным индикатором социального капитала образовательной организации является её репутация, т. е. общественная оценка качества оказания образовательных услуг. Репутация позволяет снизить информационную асимметрию, поскольку как нематериальный капитал она реально выражается в стоимостных оценках, а также позволяет получить экономические выгоды - доступ к кредитам, влияние в органах власти, влияние среди населения.
По мнению Т.А. Ильяшенко, корпоративные слагаемые репутации включают репутацию первого лица, престижность работы в организации, квалифицированность педагогов. Сюда же можно отнести социальных партнёров, а также всех участников образовательного процесса, успешное привлечение инвестиций или спонсорских средств, хорошо распознаваемый имидж образовательной организации, умение наладить контакты с общественностью и др. [4, с. 57].
Для репутации общеобразовательной организации большую значимость имеет система стандартов качества, т. е. стандартов качества обучения и воспитания учащихся, стандартов поведения учащихся и сотрудников, стандартов взаимоотношения со всеми участниками образовательного процесса и другими контрагентами.
Важным способом создания репутации именно образовательной организации является брендинг - деятельность организации, направленная на создание высокой репутации и дол-
госрочного предпочтения к себе и своим образовательным услугам со стороны воспитанников, учащихся, их родителей, государства и других участников образовательного процесса, включая непосредственного учредителя детского сада или школы.
Резюмируя изложенное в данной статье, можно констатировать, что корпоративная культура образовательной организации, способствующая эффективному созданию и обмену знаниями, предполагает атмосферу взаимного доверия в коллективе, проявления участия и взаимопонимания между сотрудниками, открытости и доступности в оказании помощи и поддержки, сдержанности в критике чужих мыслей и смелости в высказывании инновационных идей.
Именно поэтому необходимо перестраивать структуру любой образовательной организации так, чтобы она способствовала не только лучшему информационному обмену между сотрудниками и воспитанниками, но и созданию инноваций в организации, при этом педагоги должны иметь возможность в процессе трудовой деятельности обмениваться информацией и знаниями с максимально возможным количеством своих коллег на различных уровнях вертикальной иерархии. Только в этом случае можно говорить о повышении качества образования, и, как следствие, повышении конкурентоспособности образовательных организаций России, что и заложено в Федеральных государственных образовательных стандартах всех уровней.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Белая К.Ю. Инновационная деятельность в ДОУ. - М.: Сфера, 2005. - 64 с.
2. Горн Л. Корпоративный стиль библиотекарей России в соответствии с европейскими требованиями dresscode // Ваша библиотека. - 2011. - № 17. - С. 32-39.
3. Денякина Л.М. Роль руководителя в становлении коллектива // Методист. - 2006. - № 2. - С. 58-63.
4. Ильяшенко Т.А. Использование кадрового менеджмента при внедрении ФГОС ООО // Образование в Магаданской области. - 2014. - № 20. - С. 55-58.
5. Киприянова Е.В., Якуба Е.П. К вопросу формирования корпоративной культуры образовательного учреждения // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. - 2014. -№ 1. - С. 51-53.
6. Пастюк О.В. Корпоративная культура как основа совершенствования управления персоналом современного детского сада // Детский сад от А до Я. - 2013. -№ 6. - С. 22-34.
7. Поташник М.М. Управление качеством образования: монография. - М. : Пед. об-во России, 2004. - 441 с.
8. Сафонова О.А. Программно-целевое управление развитием дошкольного учреждения. - Н.Новгород: Нижегородский гуманитарный центр, 2001. - 137 с.
REFERENCES
1. Belaya K.Yu.Innovative activities in DOU. - M.: Sphera, 2005. - 64 p.
2. Gorn L. Corporate identity of Russian librarians in accordance with European dress-code requirements // Your library. - 2011. - № 17. - Pp. 32-39.
3. Denyakina L.M .The role of the leader in the development of the collective // Methodist. - 2006. - № 2. - Pp.58-63.
4. Il'yashenko T.A. Using the personnel management in the implementation of FGOS OOO // Education in Magadan oblast'. - 2014. - № 20. - Pp. 55-58.
5. Kipriyanova E.V., Yakuba E.P. On the issue of corporate culture of an educational institution // Scientific support of career development system of the staff. -2014. - № 1. - Pp. 51-53.
6. Pastyuk O.V. Corporate culture as a basis for improving the management personnel of the modern kindergarden // Kindergarden A to Ya. - 2013. - № 6. -Pp. 22-34.
7. Potashnik M.M. Education Quality Management: Monografiya. - M.: Ped. soc. of Russia, 2004. - 441 p.
8. Safonova O.A. Management by objectives of development of a pre-school institution. Nizhny Novgorod:
ш
9. Суетенков Е.Н., Пасько Н.И. Основы менеджмента. - М.:ИНФРА-М, 2005. - С. 165-167.
10. Третьяков П.И., Митин С.Н., Бояринцева Н.Н. Адаптивное управление по результатам. - М.: Академия, 2010. - 368 с.
11. Шарипов Ф.В. Педагогика и психология высшей школы. - М.: Логос, 2012. - 448 с.
12. Шпилевая И.Е. Оценка развития корпоративной культуры в образовательной организации // Концепт. -2014. - Современные научные исследования. Выпуск 2. -ART 54661. - URL: http://e-koncept.ru/2014/54661.htm. -ISSN 2304-120X [электронный ресурс].
13. http://db4.sbras.ru/elbib/data/show_page.phtml? 20 +1533 - сайт электронной библиотеки Новосибирского государственного университета.
14. http://www.lerc.ru/?part=bulletin&art=9&page =40 - сайт Центра исследования региональной экономики.
Nizhny Novgorod Humanities Center, 2001. - 137 p.
9. Suetenkov E.N., Pas'ko N.I. Basics of Management. -M.: INFRA-M, 2005. - PP.165-167.
10. Tretyakov P.I., Mitin S.N., Boyarintseva N.N. Adaptive Control for rezultatam. - M.: The Academy, 2010. - 368 with.
11. Sharipov F.V. Pedagogika and psychology of higher shkoly. - M.: Logos, 2012. - 448 with .
12. Shpilevaya I.E. Assessment of the development of corporate culture in the educational organization // Concept. - 2014. - Modern scientific research. Issue 2. -ART 54661. - URL: http://e-koncept.ru/2014/54661.htm. - ISSN 2304-120X [ electronic resource ] .
13. http://db4.sbras.ru/elbib/data/show_page.phtml? 20 + 1533-site e- library of the Novosibirsk State University.
14. http:? //www.lerc.ru/ Part = bulletin & art = 9 & page = 40 - site of the Center studies of the regional economy.
Баутина Кристина Сергеевна - студентка педагогического факультета Статья поступила в редакцию
ФГБОУ ВПО «Северо-Восточный государственный университет». 17 декабря 2015 г.
Научный руководитель: Пастюк О.В., ФГБОУ ВПО «Северо-Восточный государственный университет»
© К.С. Баутина, 2015
