Кадровый менеджмент - основа внедрения ФГОС в образовательных организациях России Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

УДК 37.088.2 ГРНТИ 14.15.15

кадровый менеджмент -

основа внедрения фгос в образовательных организациях россии

О.В. Пастюк

ФГБОУВПО «Северо-Восточный государственный университет» 685000, Россия, г. Магадан, ул. Портовая, 13. http://www.svgu.ru/

В статье рассмотрены основные положения развития кадрового менеджмента образовательных организаций России при реализации Федерального государственного образовательного стандарта. Проанализированы инновационные формы кадрового менеджмента, которые могут быть использованы в российском образовательном пространстве.

Ключевые слова: менеджмент, образовательный и кадровый менеджмент, инновации, тьюторст-во, коучинг.

personnel management - the basis for implementation of fses in higher educational institutions of russia

O.V. Pastyuk

FGBOU VPO "North-Eastern State University"

Russia, 685000, Magadan, ul. Portovaya, 13 http://www.svgu.ru/

The article describes the main provisions of the development of personnel management in educational institutions of Russia when implementing the Federal State Educational Standard (FSES). The author analyzes innovative forms of personnel management that can be used in the Russian educational space. Keywords: management, educational and personnel management, innovations, tutoring, coaching.

Современная действительность говорит о том, что потенциал образования России должен быть в полной мере использован для консолидации общества, сохранения единого социокультурного пространства, преодоления этнонациональ-ной напряжённости и социальных конфликтов на началах уважения и соблюдения прав личности не только взрослого, но и ребёнка (независимо от его возраста), равноправия национальных культур и различных конфессий, ограничения социального неравенства. Именно поэтому основными направлениями совершенствования работы детского сада и школы в XXI веке являются модернизация образовательного процесса, раскрепощение условий жизни детей и создание для

них эмоционального благополучия через построение нового типа взаимоотношений между всеми участниками образовательного процесса.

Об этом говорится в Федеральных государственных образовательных стандартах дошкольного (приказ Минобразования и науки РФ от 17.10.2013 г. № 1155), начального (приказ Минобразования и науки РФ от 6 октября 2009 г. № 373) и основного общего (приказ Минобразования и науки РФ от 17 декабря 2010 г. № 1897) образования.

Анализ трёх документов говорит о том, что в стандартах учтены все новые направления научных исследований в области дошкольного и начального образования как первых ступеней

ш

общего образования. Впоследствии в текст ФГОС НОО вносились коррективы в связи с введением в действие Федерального закона «Об образовании в РФ» (от 29.12.2012 г. № 273-Ф3).

Целесообразно отметить, что изменение образовательной парадигмы в современных социокультурных условиях России предполагает право на множественность и уникальность проявлений участников образовательного процесса, что обусловливает необходимость и возможность осмысления педагогической наукой процессов, происходящих в образовании, на управленческом и методологическом уровнях и, следовательно, научного обоснования явлений, происходящих в системе образования.

По нашему мнению, в современных условиях образовательная организация призвана организовать не только пространственно-временную, но и личностно-ориентированную систему, в которой кроме освоения знаний, умений и навыков осуществляются взаимоотношения всех участников образовательного процесса - руководителя, педагогов, а также дошкольников и учащихся. В процессе их совместной деятельности реализуется целенаправленное воздействие на детей, при котором происходит соединение собственно образовательного и личностного. Без построения конструктивных, педагогически целесообразных взаимоотношений в целостной системе деятельности образовательной организации невозможен позитивный результат педагогического процесса.

Таким образом, можно констатировать, что данный процесс должен начинаться с изменения стиля взаимоотношений между взрослыми, для чего необходимо искать инновационные подходы к образовательному кадровому менеджменту.

Как уже отмечалось выше, в связи с внедрением ФГОС перед образовательными организациями России встала задача повышения качества образования через формирование у педагогов способностей к конкурированию внутри образовательной организации и за её пределами, умение достигать успеха, готовности к профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности.

Таким образом, становится очевидным, что обновленное, в соответствии с ФГОС, образование должно сыграть ключевую роль в обеспечении устойчивого, динамичного развития современного российского общества. Следовательно, кадровая политика детского сада и школы второго десятилетия XXI века должна быть модернизирована и направлена на повышение профессионального мастерства педагогов, через использование новых форм и методов управления персоналом.

Вместе с тем целесообразно отметить, что в каждой российской образовательной организа-

ции должна быть создана индивидуальная модель кадрового менеджмента с использованием инновационных форм и методов работы с педагогами с целью успешной реализации ФГОС, т. к. только правильно организованный кадровый менеджмент (с использованием инновационных методов и форм) позволит получить позитивные результаты при внедрении образовательных стандартов и повысить качество всего образовательного процесса.

Так, например, в тексте ФГОС дошкольного образования представлены следующие требования к работникам дошкольной организации (п. 3.4.1) [3]:

- квалификация педагогических и учебно-вспомогательных работников должна соответствовать квалификационным характеристикам, установленным в ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих;

- должностной состав и количество работников, необходимых для реализации и обеспечения ООП, определяются её целями и задачами, а также особенностями развития дошкольников.

Реализация ООП ДОО обеспечивается руководящими, педагогическими, учебно-вспомогательными, административно-хозяйственными работниками организации.

Всё это обусловливает необходимость освоения не только детскими садами, но и школами новых организационных моделей, образовательных программ и кадровых технологий, адекватных социальному заказу государства, семьи и общества, а главное - требованиям Федеральных стандартов.

Иначе говоря, для того, чтобы образовательная организация могла быть жизнеспособной и соответствовала стандартам, ей необходимо развиваться. Современная же действительность свидетельствует о том, что без правильно организованного кадрового менеджмента невозможно получить позитивные результаты при внедрении ФГОС ДО, НОО и ООО.

Под кадровым менеджментом именно образовательной организации понимается система принципов, методов, организационных форм и приемов управления, направленная на повышение эффективности всего образовательного процесса. В контексте предложенного определения следует отметить, что любой педагог, по сути своей является менеджером образовательного процесса (как субъект управления им), а руководитель образовательной организации - менеджером образовательного процесса в целом [2, с. 15].

Однако не все руководители образовательных организаций сегодня в полном объёме знакомы с такими понятиями, как «менеджмент» и

«кадровый менеджмент». В исследованиях современных ученых (Н.И. Пасько, Н.Н. Пилипенко, Е.Н. Суетенков, Е.Л. Татарский и др.) отмечается, что для того чтобы стать профессиональным менеджером, необходимо обладать определенными лидерскими качествами, харизмой, а главное - необходимым запасом знаний в области достижения стратегических и тактических целей не только отдельным сотрудникам, но и всей организации в целом. Актуальным здесь является и то, что в образовательной организации при реализации стандартов целесообразно руководить не только персоналом, но и научно-исследовательской, инновационной, кадровой деятельностью, а также моделированием всего образовательного процесса.

В ходе реализации кадрового менеджмента образовательной организации (ОО) руководителем используются методы, которые представлены на рисунке 1.

Методы кадрового менеджмента образовательной организации

-5|

Экономические методы, которые основаны на воздействии на объект управления через создание определенных экономических условий, направляющих действия сотрудников ОО в нужное направление по повышению качества образовательного процесса

— - — - —'

Г л_1-т--

Административные методы,

соответствующие правовым нормам, которые действуют на уровне ОО, а также правовым актам в сфере образования муниципального,

регионального и федерального уровней ->

Социально-психологические методы, которые

включают конкретные способы и приемы воздействия на процесс формирования и рзвития

коллектива сотрудников ОО, а также на социальные процессы, протекающие внутри него

»

Рис.1. Методы кадрового менеджмента образовательной организации

В рамках проводимого эксперимента (февраль 2014 - январь 2016 г. Научный руководитель к.п.н. доцент О.В. Пастюк), проведенного в МБДОУ «Центр развития ребёнка-детский сад № 13»г. Магадана (заведующая Н.Н. Кри-воблоцкая) и МАОУ «Гимназия № 24» г. Магадана (директор к.п.н. Т.А. Нльяшенко) была

создана модель кадрового менеджмента для повышения качества образования в соответствии с требованиями ФГОС.

Основными принципами данной модели стали следующие:

- принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации управления (стратегические управленческие решения принимаются централизовано, а оперативное управление осуществляется децентрализовано);

- принцип единоначалия и коллегиальности (единоначалие включает в себя предоставление менеджеру права решать ряд вопросов, которые входят в его компетенцию, при персональной ответственности за порученный участок работы). К менеджерам в образовательной организации относятся: руководитель, заместитель руководителя, старший воспитатель, старшая медсестра, руководители предметных кафедры и методических объединений.

- принцип научной обоснованности (использование научных подходов в процессе управления персоналом ОО), научные подходы разрабатываются научным руководителем, являющимся преподавателем вуза, имеющим степень не менее кандидата наук;

- принцип плановости, который заключается в установлении равномерных пропорций развития дошкольной организации;

- принцип мотивации персонала ОО, сюда относятся не только материальные (премии, повышение квалификационной категории, установление доплат и т. д.), но и нематериальные (предоставление отпуска в удобное для сотрудника время, Почетные грамоты и Благодарственные письма вышестоящих организаций, размещение фото сотрудника на Доске почета и т. д.) составляющие;

- принцип демократизации управления, предусматривающий участие всех членов коллектива в управлении дошкольной организацией. Важным в данном случае является то, что руководитель, опираясь на свой профессиональный опыт и основы менеджмента должен уметь самостоятельно определять соотношение единоначалия и коллегиальности, учитывая особенности своего конкретного коллектива и преобладающие методы руководства.

Основные принципы кадрового менеджмента образовательной организации представлены на рисунке 2.

13 процессе реализации модели кадрового менеджмента в экспериментальных образовательных организациях г. Магадана (ЦРР-д/сад № 13 и гимназия № 24) были апробированы следующие инновационные методы:

Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации

управления

Принцип единоначалия и коллегиальности

Принцип демократизации управления

Принцип научной обоснованности

Принцип плановости

Принцип мотивации персонала ОО

Рис. 2. Принципы кадрового менеджмента образовательной организации

1. Блочно-модульный принцип повышения квалификации педагогов непосредственно на базе образовательной организации,

определяющий взаимодействие общенаучного, психолого-педагогического и предметного блоков, внутри которых конкретизируются и совершенствуются не толькопринципы,но и функции процесса повышения квалификации. Лекции, семинары, мастер-классы проводят преподаватели вуза,института повышенияквалификации, опытные педагоги Магадана. Особенность заключается в том, что у руководителя нет необходимости отрывать отдельных педагогов от работы, отправляя их на курсы повышения квалификации, т. к. обучение проходит со всеми педагогами на базе организации и тема определяется, исходя из необходимости конкретной организации.

2. Создание системы управления развитием карьеры педагогов. В данном случае целесообразной является система партнёрства по планированию и развитию карьеры. Равноправное партнёрство предполагает СО-трудничество (совместный труд) трёх сторон - педагога, его руководителя и заместителя руководителя, занимающегося вопросами переподготовки и повышением квалификации педагогических кадров. В данном случае педагог сам несёт ответственность за планирование и развитие собственной карьеры, а руководитель случае выступает лишь в качестве наставника или спонсора своего сотрудника. 3аместитель руководителя осуществляет общее управление процессом развития карьеры в образовательной организации, формируя заинтересованность педагога в развитии своей карьеры и предоставляя инструменты для начала осознанного управления собственной карьерой.

3. Внедрение системы тьюторской службы (востребованность высококвалифицированного персонала). В педагогическом контексте под тьюторством понимается поддержка (вид педагогической деятельности, нацеленный на формирование самостоятельности и независимости субъекта в решении образовательных задач). Другими словами, осуществляется поддержка и сопровождение педагогов в процессе реализации образовательной деятельности.

4. Совершенствование института корпоративной культуры образовательной организации, предполагающее выравнивание взаимоотношений в трех аспектах: взаимоотношения между сотрудниками и самой образовательной организацией, взаимоотношения между администрацией (менеджерами высшего звена) и сотрудниками образовательной организации, взаимоотношения между сотрудниками и родителями (законными представителями) образовательной организации.

Корпоративная культура образовательной организации (с точки зрения кадрового менеджмента) - это основа, позволяющая объединить усилия административно-управленческого аппарата (менеджеров высшего звена) и линейного персонала (сотрудники) для достижения стратегических задач и целей конкретной образовательной организации.

В процессе эксперимента нами были выделены основные критерии уровня корпоративной культуры образовательной организации в процессе реализации ФГОС ДО, НОО и ООО, к которым относятся:

- критерии принятия на работу сотрудников;

- критерии мотивации сотрудников;

- стиль управления персоналом;

- коммуникационная система образовательной организации;

- язык общения в образовательной организации;

- реакция администрации на критические замечания;

- взаимоотношения между сотрудниками, сотрудниками и родителями воспитанников/учащихся, родителями между собой;

- внешний вид и одежда не только педагогов, но и всех сотрудников образовательной организации;

- возможности для обучения педагогов;

- личностное и профессиональное развитие педагогов;

- профессиональная и трудовая этика сотрудников образовательной организации.

5. Управление кадровым резервом. Из

числа перспективных педагогических работников, а также технического персонала создаётся

банк данных на резерв педагогических (педагоги или узкие специалисты - логопеды, психологи и т. п.) и руководящих работников. В резерв включаются работники как по предложению администрации, так и самовыдвижением путём представления портфолио и резюме. Главное в работе с ними - способствовать сохранению интереса к профессиональной деятельности в образовательной организации, желания продвигаться по службе и наращиванию практических знаний.

6. Регулярная оценка педагогов. Оценку педагогического персонала целесообразно проводить двумя путями:

- аттестация на квалификационные категории регулируется документами муниципального, регионального и федерального уровней, её результаты влияют на базовую часть заработной платы сотрудника;

- регулярная (ежеквартальная) оценка педагогических, технических и административных работников ОО, после проведения которой, проводится регулирование премий и других стимулирующих выплат. В ходе этой оценки эк-спертируются отношение сотрудника к своим обязанностям; участие сотрудника в реализации ФГОС ДО или НОО; соответствие работы, фактически выполняемой сотрудников, стандартам, предусмотренным должностной инструкцией, другими нормативными актами; выполнение индивидуальных планов работы педагогами; участие педагога в экспериментальной деятельности; вклад сотрудника в реализацию задач ОО; соответствие поведения сотрудника в течение периода оценки уровню корпоративной культуры и требованиям должностной инструкции; профессиональные качества сотрудника и др.

7. Создание системы коучинга в образовательной организации. Современный коучинг -это специфическое направление в консалтинге, которое активно используется в менеджменте для развития лидерских качеств сотрудников, разрешения конфликтов, поддержания корпоративной культуры организации, повышения качества производственной деятельности и т. д.

Особенности коучинга в образовательной деятельности заключаются в том, что взаимодействие «педагога-коуча» и «обучающегося-чем-пиона» предельно индивидуализированы, т. е. они ориентированы на конкретного человека, а следовательно, и имеют значительный эффект. В конкретной ситуации педагог-коуч выступает не в роли консультанта, дающего советы, а в роли профессионального вдохновителя, оказывающего помощь в решении конкретных образовательных задач, раскрывая творческий потенциал обучающегося, поддерживая и способствуя достижению

позитивных результатов. Таким образом, внедрение коучингового подхода в образовательную среду организации может максимально индивидуализировать процессы развития и обучения педагогов детского сада или школы.

Виды коучинга, которые использовались в образовательных организациях Магадана в ходе эксперимента представлены на рисунке 3.

Г Индивидуальный коучинг, проводимый Д

для административно-управленческого персонала \>__и педагогов сторонним консультантом__у

[Управленческий (руководящий) коучинг как Л

управление сотрудниками, ориентированное на развитие ОО для повышения эффективности исполнителей )

Групповой коучинг, направленный на группу лиц без строгих функциональных взаимосвязей

J

С Коучинг для отдельно взятого проекта Л

(например, формирование группы исполнителей

по определенному вопросу) J

f Системный (корпоративный) коучинг проводится Л

с лицами, между которыми существуют прочные систем-V ные связи с целью упорядочения взаимодействия J

Рис. 3. Виды коучинга, которые целесообразно использовать в образовательных организациях

Разработанная и апробированная модель кадрового менеджмента в ЦРР-детском саду № 13 г. Магадана при участии Н.Н. Кривоблоцкой (руководитель), Е.М. Старовойт (заместитель руководителя), А.М. Ивановой (старший воспитатель) и гимназии № 24 Магадана Т.А. Ильяшенко (директор) и С.А. Чернышовой (заместитель директора), позволила сделать вывод о том, что реализовать ФГОС можно только при создании подобной модели внутри каждой образовательной организации России. Причём создаваемая модель должна учитывать особенности каждой образовательной организации, её внутреннюю и внешнюю среду, уровень готовности сотрудников к внедрению стандартов и их профессиональное мастерство и т. д.

Под методами современного кадрового менеджмента мы понимаем средства и способы воздействия управляющего субъекта (администрация детского сада) на объект управления (педагоги) с целью достижения поставленной цели.

В настоящее время существует следующая классификация методов менеджмента, которые тесно взаимосвязаны между собой (рис. 4) [1, с. 41].

Именно эти методы использовались при апробации модели кадрового менеджмента в образовательных организациях Магадана.

Необходимо констатировать, что в своей деятельности руководитель образовательной организации должен использовать все виды методов,

чтобы управление организацией не получилось однобоким. При внедрении предложенной модели кадрового менеджмента в образовательную среду экспериментальных образовательных организаций использовалась структура, представленная на рисунке 5.

Административные методы менеджмента:

соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также правовым актам и распоряжениям вышестоящих органов власти. Методы опираются не на инициативу исполнителей, а на выполнение ими директив и распоряжений

Экономические методы: базируются на воздействии на объект управления путем создания экономических условий, побу-ждающих работников ОО действовать в нужном направлении. Это такие методы, как: экономический анализ, нормативы, материальное стимулирование и др.

Социально-психологические методы: конкретные способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива образовательной организа-у^ции, на социальные процессы, протекающие внутри неё^

Рис. 4. Классификация методов кадрового менеджмента

Одной из главных управленческих функций в образовательной организации является формирование общей идеологии развития на основе принятия всеми членами коллектива системы педагогических ценностей, позволяющих решать на этапе внедрения ФГОС ДО, НОО и ООО общие задачи модернизации российского образования и частные, являющихся ядром развития образовательной организации.

Именно так можно сформулировать основной принцип управленческой деятельности МБДОУ «ЦРР-детский сад № 13» и МАОУ «Гимназия № 24», который является неизменным на протяжении двух последних десятилетий. Поэтому кадровый менеджмент в обеих организациях в период проведения эксперимента осуществлялся администрацией с учётом следующих современных требований:

- своевременная реакция на изменения внутренней и внешней среды образовательной организации;

- лояльность и доверие к персоналу образовательной организации;

- интерес к научно-техническим достижениям и изыскание возможностей их практического применения;

- создание в каждом подразделении образовательной организации атмосферы новаторства;

- развитие коммуникационных сетей, пронизывающих образовательную организацию по горизонтали и вертикали;

- повышение качества личной работы и её постоянное совершенствование на основе обучения.

Г Первый уровень - общее собрание трудового Л коллектива, директор, педагогический совет

(уровень стратегического управления) )

Второй уровень - научно-методический совет, аттестационная комиссия, заместители директора гимназии (уровень тактического управления)

Третий уровень - предметные кафедры, методические объединения, творческие группы учителей, педагогические консилиумы (уровень оператив-ного управления)

С

Четвертый уровень - объединения обучающихся (уровень ученического самоуправления)

)

Рис. 5. Структура управляющей системы образовательной организации

Таким образом, мы имеем возможность сделать вывод о том, что для успешного внедрения Федеральных государственных образовательных стандартов на всех уровнях образования целесообразно в первую очередь создать модель и стратегию кадрового менеджмента конкретной образовательной организации. Только в этом случае внедрение ФГОС будет успешным и окажет позитивное влияние на качество образования России.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Казначеевская Г.Б. Менеджмент. - Ростов-н/Д: ФЕНИКС, 2007. - 346 с.

2. Пастюк О.В. Менеджмент в дошкольной организации России: миф или реальность? // Детский сад от А до Я. - 2014. - № 1. - С. 14-28.

3. Федеральный государственный образовательный стандарт. - М.: Перспектива, 2014. - 32 с.

REFERENCES

1. Kaznacheevskaya О.В. Menedzhment. - Rostov-n/ D: РНЕМ^, 2007. - 346 р.

2. Pastyuk О^. Menedzhment V doshkol'noy organizatsii Rossii: Ш real'nost'? // Detskiy sad ot А do Ya. - 2014. - № 1. - S. 14-28.

3. Federal'ny gosudarstvenny obrazovatel'ny standart. - М.: Регерек^а, 2014. - 32 s.

Пастюк Ольга Владимировна - кандидат педагогических наук, доцент, Дата поступления статьи в редакцию

заместитель декана педагогического факультета ФГБОУ ВПО «Северо-Вос- 2 ноября 2015 г.

точный государственный университет».

Научная специальность 13.00.01. Общая педагогики, история педагогики и образования.

© О.В. Пастюк, 2015