Влияние кадровой политики на эффективное развитие регионального строительного комплекса Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Список литературы:

1. Алиева Б.Х. Совершенствование законодательного регулирования сельскохозяйственного страхования: региональные аспекты // Региональная экономика: теория и практика. - 2009. - № 12 (105). - С. 63-66.

2. Грищенко, Н.Б. Зимина, А.П. Система сельскохозяйственного страхования: теоретический аспект // Финансы и кредит. - 2007. - Март. - № 11. - С. 47-51.

ВЛИЯНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ЭФФЕКТИВНОЕ РАЗВИТИЕ РЕГИОНАЛЬНОГО СТРОИТЕЛЬНОГО КОМПЛЕКСА

© Кузьмич Н.П.*

Дальневосточный государственный аграрный университет, г. Благовещенск

В обеспечении трудовыми ресурсами строительных предприятий большое значение имеет кадровая политика, которая направлена на формирование системы работы с персоналом, ориентируется на получение не только экономического, но и социального эффекта. Она выражается в стремлении руководства предприятия привлекать на производство специалистов-профессионалов и высокого уровня квалификации, а также сохранять кадровый потенциал квалифицированных работников, что положительно влияет на весь строительный комплекс региона.

Трудовые ресурсы - самые важные ресурсы строительного предприятия. Именно от готовности персонала к профессиональному развитию и повышению компетентности, в конечном счёте, зависит конкурентоспособность строительных организаций.

В обеспечении трудовыми ресурсами строительных предприятий большое значение имеет кадровая политика, которая представляет собой систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, её формы и методы. Основной целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями организации, а также между требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Данную цель можно достичь формированием требуемого состава и качества персонала, а также рационального использования его возможностей.

* Доцент кафедры «Технология и организация строительного производства», кандидат экономических наук, доцент.

Кадровая политика строительного предприятия направлена на формирование системы работы с персоналом, ориентированной на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативно-правовых актов и правительственных решений, всё это является внешними факторами, оказывающими влияние на кадровую политику организации. Кадровая политика должна повышать способность организации адаптироваться к изменениям технологий и требованиям рынка, которые можно предвидеть в будущем. Кроме того, кадровая политика строительной организации разрабатывается с учётом внутренних ресурсов и традиций организации, а также возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика должна быть стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определённые ожидания работника.

Кадровая политика в строительстве отражает уровень развития, потребности и возможности региона, реальное состояние кадров, уровень их профессионализма и закономерности развития кадровых процессов, она выражается в стремлении руководства предприятия привлекать на производство специалистов-профессионалов, повышать квалификацию, а также сохранять кадровый потенциал квалифицированных работников. К сожалению, в настоящее время испытывающие финансовые трудности работодатели не уделяют достаточного внимания и не всегда проявляют интерес к повышению квалификации своих работников. Достаточно сложно формируется система внутрипроизводственного обучения персонала, хотя и пересматриваются квалификационные требования к рабочим и специалистам в сторону расширения их профессиональной мобильности, усиливается трудовая мотивация работников, направленная на повышение их заинтересованности в росте эффективности труда и качества продукции, практически отсутствуют специалисты-организаторы внутрипроизводственного обучения, имеющие специальную подготовку.

Для того чтобы более эффективно реализовать кадровую политику необходимо наладить функционирование сети подготовки и переподготовки кадров, включая подготовку квалифицированных рабочих, повышение уровня квалификации работников строительства по вопросам инновационного развития строительных предприятий, разработку методических пособий. Конечно, целевая группа образовательной деятельности на различных предприятиях постоянно изменяется, динамично реагируя на изменения в экономике и в жизни общества. В то же время вполне очевидно, что сегодня необходима действенная квалифицированная помощь всем, кто интересуется сферой инновационного развития строительства, инновационного бизнеса. Техническому специалисту необходим запас знаний в сферах предпринимательства и управления, менеджеру - информация о технических областях, предпринимателю - навыки успешного ведения ин-

новационного бизнеса. Кадровая инновационная составляющая, следовательно, сегодня является непременным условием в подготовке современного квалифицированного работника строительного предприятия.

В целях развития и рационального использования кадрового потенциала в строительных организациях следует руководствоваться следующими элементами совершенствования структуры и качества рабочей силы:

- стремиться сохранять кадровый потенциал квалифицированных работников;

- развивать систему внутрипроизводственного обучения персонала;

- пересмотреть квалификационные требования к рабочим и специалистам в сторону расширения их профессиональной мобильности;

- стремиться обновлять кадры за счёт приёма профессионально обученной молодёжи;

- повысить трудовую мотивацию работников, направленную на повышение их заинтересованности в росте эффективности труда и качества продукции;

- усилить социальную защиту персонала.

Износ основных фондов и низкий технический уровень технологий, ухудшение обеспечения средствами индивидуальной защиты, нормативной и регулирующей информацией, низкий уровень культуры производства, снижение ответственности работодателя за условия и охрану труда усугубляют неблагоприятную ситуацию в области охраны труда в строительстве, что негативно сказывается в целом на кадровой политике строительных предприятий. В последние годы сохраняется недопустимо высокий уровень производственного травматизма и профессиональной заболеваемости. Среди занятых в строительстве Амурской области в 2009 г. 25,6 % работников трудились в тяжёлых и вредных условиях труда (на 4,6 % выше по сравнению с 2008 г.). Причем, занятых в условиях, не отвечающих гигиеническим нормативам условий труда составило 36,4 %. В общей численности работников строительства мужчин, занятых в условиях, не отвечающих гигиеническим нормативам условий труда составляет 40,3 %, а женщин - 15 % [2].

Для создания более стабильной и благоприятной рабочей среды, повышения экономической заинтересованности работодателей в улучшении условий и охраны труда, снижении и профилактики производственного травматизма и профессиональных заболеваний необходимо дальнейшее совершенствование законодательной и иной нормативной базы по охране труда, предусматривающей усиление государственного регулирования охраны и условий труда. Кроме того актуально продолжение работы по сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда.

Амурская область относится к субъектам Российской Федерации с высокой интенсивностью миграционного оттока населения трудоспособного

возраста с повышенной напряжённостью на рынке труда. В связи с тем, что сокращается численность населения трудоспособного возраста и возник дефицит трудовых ресурсов, руководители предприятий получили возможность свободного найма иностранных рабочих, которыми движет стремление больше заработать, чем это можно сделать в родной стране.

В Амурской области размеры миграционных потоков всегда определялись масштабами хозяйственной деятельности и в разные годы были неодинаковы. Строительство на территории области крупных производственных объектов (БАМ, Бурейская ГЭС, федеральная дорога Чита-Хабаровск и др.) неизбежно вызывало приток населения в отдельные годы из других регионов страны. Следует вспомнить, что иностранная рабочая сила в экономике Амурской области используется с середины 70-х гг. прошлого века, когда в соответствии с межправительственным договором в лесную промышленность области привлекались рабочие из Корейской народной демократической республики (КНДР), а позже (в 80-е гг.) в швейную промышленность были привлечены граждане из Вьетнама. В настоящее время проблема дефицита кадров решается, в том числе, и с помощью привлечения иностранной рабочей силы, которая является для экономики области внешним дополнительным источником трудообеспечения.

Реализация приоритетных национальных проектов, а также инвестиционных и инновационных проектов, приводит к модернизации существующих и созданию на территории Амурской области новых рабочих мест. При этом обеспечение рабочих мест необходимыми квалифицированными кадрами в условиях сокращения численности постоянного населения Амурской области (с 935,6 тыс. чел. на начало 2000 г. до 864,5 тыс. чел. на начало 2009 г.) приводит к возникновению проблемы дефицита кадров [2].

Привлечение дополнительной иностранной рабочей силы на предприятия и организации Амурской области даёт определенный положительный экономический эффект и реализовывается только в случае необеспеченности производства местными рабочими кадрами. Нужно отметить, что эффективность и качество труда иностранных рабочих, прежде всего китайских, достаточно высоки, поскольку они неприхотливы, обладают значительной выносливостью, дисциплинированы, организованы, трудолюбивы, практически не употребляют алкогольных напитков и иногда по профессионально-квалификационному уровню превосходят местных жителей. При этом иностранными работниками заполняются вакансии, которые не являются престижными для российских граждан и поэтому остаются невостребованными даже в условиях безработицы. Подавляющее большинство иностранных работников - кратковременные иммигранты, у которых длительность контракта обычно не превышает одного года.

Работодатели, принимающие на работу китайских граждан, стремятся снизить издержки производства за счёт низкой заработной платы. Кроме

того, работодатели, ориентирующиеся на труд китайских граждан, указывают на нехватку рабочей силы и нежелание местных жителей заполнять вакантные места. Как правило, речь идёт о низкооплачиваемых рабочих местах, непрестижных видах работ. В результате использования рабочей силы из КНР решаются важнейшие хозяйственные проблемы региона.

Несмотря на относительную выгодность использования иностранной рабочей силы, масштабы её привлечения должны соотноситься с требованиями национальной безопасности. Иностранных работников должно быть столько, сколько требует экономическое развитие региона. При этом регулирующим механизмом по привлечению иностранной рабочей силы продолжает оставаться система квот, которая устанавливает количество вакансий на региональном рынке труда для занятия их привлекаемыми иностранными работниками по предварительной заявке от местных работодателей. Следует отметить, что квота на иностранную рабочую силу сокращена, в Амурской области предприятия подали заявки на 2010 г. на 39,6 тыс. чел., но министерство внешнеэкономических связей удовлетворило заявки амурских работодателей только на треть. Квота на привлечение гастрабайтеров в 2010 г. установлена в размере 13,1 тыс. чел., что на 4,3 тыс. чел. (на 24,7 %) меньше по сравнению с 2009 г. [1].

Таким образом, разработка и осуществление кадровой политики в строительстве направлены на решение такой актуальной проблемы, как увеличение вклада строительных предприятий в социально-экономическое развитие региона, качество жизни населения. Главная же цель - создание благоприятных условий для успешного функционирования предприятий и организаций строительной отрасли, решения ими задач по ускоренному переходу на современные технологии для создания конкурентоспособной продукции.

Список литературы:

1. Использование иностранной рабочей силы на рынке труда Амурской области в 2009 г.: записка / Амурстат. - Благовещенск, 2010. - 50 с.

2.Труд и занятость в Амурской области в 2009 г.: сборник / Амурстат. - Благовещенск, 2010. - 144 с.

3. Аносов А.В. Миграция и использование китайской рабочей силы на Дальнем Востоке: проблемы и направления их разрешения // Экономика и управление. - 2009. - № 10. - С. 15-21.

4.Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие / Под общ. ред. А.С. Головачёва. - М.: Новое знание, 2004. - 496 с.

5.Основные задачи государственной политики на рынке труда (информационный материал Минздравсоцразвития РФ) // Экономика и учёт в строительстве. - 2009. - № 3. - С. 3-15.

6. Феклистов И.И. Кадровое обеспечение - важный фактор инновационной модернизации строительных предприятий // Экономика и управление. - 2010. - № 6 (56). - С. 55-59.