Научная статья на тему 'Важный фактор конкурентоспособности персонала'

Важный фактор конкурентоспособности персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
798
118
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ / ПРИЕМ / УВОЛЬНЕНИЕ / ПЕРСОНАЛ / ИЗДЕРЖКИ / КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ / TURNOVER OF STAFF / EMPLOYMENT / DISMISSAL / STAFF / COSTS / THE COMPETITIVENESS

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Фатеева Н. Б.

Влияние на конкурентоспособность оказывает движение кадров. Текучесть кадров представляет собой совокупность всех процессов приема и увольнения по двум статьям: по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины. Рассмотрены организованные и неорганизованные каналы движения кадров.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

An important factor in the competitiveness of staff

The movement of staff influences the competitiveness. Turnover of staff is a combination of all the processes of employment and dismissal on two counts: at own free will and for violation of labor discipline. Organized and unorganized channels of movement of staff are considered.

Текст научной работы на тему «Важный фактор конкурентоспособности персонала»

Экономика

важный фактор конкурентоспособности персонала

„Н- Б- ФАТЕЕВА, 6200751 г Екатеринбург, старшим преподаватель, ул. к. Либкнехта, д. 42; Уральская государственная сельскохозяйственная академия тел.: 8 (343) 371-33-63

Положительная рецензия представлена Б. А. Ворониным, доктором юридических наук, профессором Уральской государственной сельскохозяйственной академии

Значительное влияние на конкурентоспособность персонала оказывает движение кадров, их текучесть.

Текучесть кадров — это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть кадров представляет собой совокупность всех процессов приема и увольнений по двум статьям: по собственному желанию и желанию администрации.

Увольнения по собственному желанию могут быть вызваны следующими причинами: неконкурентоспособные ставки оплаты; несправедливая структура оплаты; нестабильные заработки; продолжительные или неудобные часы работы; плохие условия труда; деспотичное или неприятное руководство; проблемы с проездом до места работы; отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста; работа, в которой нет особой нужды; неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов; неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией); изменяющийся имидж организации; работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура); прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

Текучесть кадров довольно дорого обходится каждому предприятию. Издержки складываются из следующего:

— потерь рабочего времени — интервал между увольнением сотрудника и принятием нового;

— потерь, обусловленных процедурами увольнения, — затраты времени сотрудника кадровой службы, оформляющего увольнение;

— потерь на судебные издержки, вызванные незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула;

Прием учеников ВУЗов и СУЗов по договору

с учебным заведением

Прием выпускников средней школы

Прием работников из центра занятости

Распределение профессиональнотехнического училища, курсы

Перевод с других предприятий

Прием самим предприятием

Организованный набор

— потерь, связанных с наймом работников на вакантное место, — прямые затраты в виде оплаты услуг кадровых агентств;

— затрат на адаптацию нового сотрудника;

— снижения отдачи от работников, решивших уволиться;

— затрат на формирование стабильной команды, развитие корпоративной культуры.

На уровне промышленных предприятий процесс перераспределения кадров в основных социально-экономических ячейках принимает форму кругооборота.

Какая-то часть трудящихся постоянно покидает предприятие, то есть увольняется, а какая-то часть поступает на предприятие, включается в производство. Определенная часть трудящихся регулярно призывается в ряды вооруженных сил, часть покидает производство из-за утраты трудоспособности (переход на инвалидность, выход на пенсию, смерть). Восполнение убыли осуществляется не только за счет лиц, переходящих с других мест работы, но и за счет лиц, впервые приходящих на производство после окончания школы, профессионального училища, среднего или высшего профессионального учебного заведения. Прием и увольнение трудящихся осуществляется в различной форме и рассматриваются как каналы движения.

Предоставленные на рис. 1 каналы движения кадров можно объединить в две группы:

— организованные каналы;

— неорганизованные каналы.

Организованные каналы или организованные направления переходов всех участвующих в этом лиц определяются заранее государственными, коммерческими, общественными организациями (центры занятости, ВУЗы по договорам, ПТУ по договорам, курсы по договорам и т. д.).

П

Р

Е

Д

П

—► Р

И

Я

Т

И

Е

Переход на учебу с отрывом от производства

Увольнение по окончании работ и сроков договора

Призыв в вооруженные силы

Уход на пенсию, переход на инвалидность, смерть

Сокращение штата

Переход на другое предприятие

Увольнение по собственному желанию

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за хищение

www.m-avu. narod. ru

Рисунок 1

Структура оборота движения рабочих кадров на предприятии

67

в трудовом коллективе, отражает стремление работников жить и работать в лучших условиях, решать свои проблемы.

По расчетам Центрального статистического управления, в России ежегодно меняют место работы 5 млн человек, из них большинство это делает по собственному желанию. Каждый из уволившихся устраивается на новое место работы в среднем: 12 % — в течение двух-трех недель, 80 % — в течение одного месяца, 8 % — более двух месяцев, хотя ощущается дефицит рабочей силы.

С точки зрения конкретного предприятия, всякая текучесть кадров наносит ему ущерб, за исключением тех случаев, когда предприятие освобождается от неугодных ему работников. Правда, предприятие терпит ущерб и от увольнений, предусмотренных законом (уход на учебу, в армию и т. д.). И с этих позиций, грань между текучестью и увольнениями по другим причинам стирается.

Если же рассматривать текучесть с позиции экономики страны, то есть народно-хозяйственных позиций, то необходимо учитывать последствия текучесть кадров не только для тех предприятий, откуда уходят работники, но и для тех предприятий, куда они уходят работать. Только в этом случае картина влияния текучести кадров будет полной.

Благодаря перемене места работы, трудящиеся чаще всего попадают в лучшие условия работы: они получают возможность быстрее повысить свою заработную плату или работать по более привлекательной для них профессии, а также быстрее повысить уровень своей квалификации, совмещать работу и учебу, получают возможность устроить детей в детский сад, меньше тратить сил на поездки до работы и обратно.

Текучесть персонала нужно отличать от «выбытия персонала». Выбытие работников происходит по причинам, истинные источники которых лежат вне предприятия (например, призыв работника в армию, резкое ухудшение состояние его здоровья или здоровья его близких, смена места жительства и т. д.). К выбытию персонала, на наш взгляд, не следует относить те ситуации, когда работник прикрывает свой уход сфабрикованными внешними обстоятельствами (например, сотрудница говорит о том, что ей жизненно необходимо присматривать за часто болеющим семилетним ребенком, а уволившись, идет работать к конкурентам). К текучести относятся такие ситуации, когда работники покидают предприятие или по своей инициативе, или по инициативе нанимателя, или когда желание расстаться обоюдное. Например, работник переходит к другому нанимателю «на повышение», или работодатель считает, что сотрудник плохо справляется с поставленными перед ним задачами, или они оба считают, что совершили ошибку, принявши решение работать вместе.

Текучесть персонала — это такое явление, которое может быть для предприятия либо благом (вливание новых кадров способствует появлению свежих идей, новых подходов и методов работы, препятствует старению коллектива), либо нормой (то есть не оказывает значительного влияния на деятельность предприятия), либо начинает вредить, причем с нарастающей силой. Последствия высокой текучести проявляются как немедленно, так и отсрочено, причем негативный эффект может быть устойчив достаточно длительное время.

Неорганизованные направления переходов всех участвующих лиц выбираются каждым участником самостоятельно.

Таким образом, к организованным каналам относятся все каналы, за исключением приема самим предприятием, увольнения по собственному желанию и увольнения за нарушение трудовой дисциплины.

Трудовое законодательство объединяет два канала неорганизованного движения кадров по увольнению: увольнение по собственному желанию и увольнение за нарушение трудовой дисциплины входят в понятие «текучесть кадров».

Показателем интенсивности этого процесса на предприятии является коэффициент текучести кадров, который определяется как отношение числа работников, уволенных по собственному желанию и уволенных по решению администрации к средне списанной численности.

На долю текучести кадров приходится примерно 2/3 всего оборота кадров по увольнению, а на все остальные (6 каналов организованного движения кадров) — около 1/3. В структуре оборота рабочих кадров по приему удельный вес неорганизованного канала «прием самим предприятием» — еще больше. Из этого можно сделать вывод об исключительном значении неорганизованных каналов в процессах перераспределения рабочих кадров.

Причины добровольного увольнения работников с предприятия:

— неудовлетворение потребностей работников, которое выступает в форме неудовлетворенности своим рабочим местом.

Причиной принудительного увольнения, наоборот:

— недовольство предприятия своим работником.

Долгое время среди экономистов существовало мнение, что текучесть кадров не выполняет никаких положительных функций в экономике, так как приносит прямой ущерб предприятию, а, следовательно, и всему народному хозяйству. При этом мы исходим из нескольких посылок:

— уходящие с предприятия по собственному желанию, делают это без достаточных оснований, действуя лишь в своих личных эгоистических интересах, которые ничего общего не имеют с интересами предприятия и всей экономики страны в целом;

— интересы предприятия тождественны интересам экономики страны, следовательно, любой работник, уходящий по собственному желанию, наносит ущерб не только данному конкретному предприятию, но и всей экономики Российской Федерации.

Следовательно, необходимо быстро ликвидировать текучесть кадров.

Первые три месяца человек той же квалификации дает на 10 % меньше производительности труда, а заработную плату получает такую же, по сравнению с постоянным работником. Причина—адаптация. Одновременно, человек, решивший уволиться, тоже дает производительность труда на 10 % меньше. Причина — дезадаптация.

Однако лишь 5,2 % от всех уволившихся решают свои проблемы при переходе на новое место работы.

Положительная функция текучести кадров: это индикатор плохой организации производства. Высокая текучесть кадров отражает существование на предприятие недостатков в области оплаты труда, организации труда, взаимоотношениях с руководством, взаимоотношениях

Литература

1. Кибанов А. Я., Коновалова В. Г, Ушакова М. В. Служба управления персоналом : учебное пособие. М. : КНОРУС, 2010. 416 с.

2. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, 2010.

3. Справочник по управлению персоналом. 2012.

4. Кадровое дело. 2011. № 2.

68

№№№. т-Э¥и. пэгос!. ги

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.