CC BY
123
Экономика
важный фактор конкурентоспособности персонала
„Н- Б- ФАТЕЕВА, 6200751 г Екатеринбург, старшим преподаватель, ул. к. Либкнехта, д. 42; Уральская государственная сельскохозяйственная академия тел.: 8 (343) 371-33-63
Положительная рецензия представлена Б. А. Ворониным, доктором юридических наук, профессором Уральской государственной сельскохозяйственной академии
Значительное влияние на конкурентоспособность персонала оказывает движение кадров, их текучесть.
Текучесть кадров — это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.
Текучесть кадров представляет собой совокупность всех процессов приема и увольнений по двум статьям: по собственному желанию и желанию администрации.
Увольнения по собственному желанию могут быть вызваны следующими причинами: неконкурентоспособные ставки оплаты; несправедливая структура оплаты; нестабильные заработки; продолжительные или неудобные часы работы; плохие условия труда; деспотичное или неприятное руководство; проблемы с проездом до места работы; отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста; работа, в которой нет особой нужды; неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов; неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией); изменяющийся имидж организации; работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура); прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).
Текучесть кадров довольно дорого обходится каждому предприятию. Издержки складываются из следующего:
— потерь рабочего времени — интервал между увольнением сотрудника и принятием нового;
— потерь, обусловленных процедурами увольнения, — затраты времени сотрудника кадровой службы, оформляющего увольнение;
— потерь на судебные издержки, вызванные незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула;
Прием учеников ВУЗов и СУЗов по договору
с учебным заведением
Прием выпускников средней школы
Прием работников из центра занятости
Распределение профессиональнотехнического училища, курсы
Перевод с других предприятий
Прием самим предприятием
Организованный набор
— потерь, связанных с наймом работников на вакантное место, — прямые затраты в виде оплаты услуг кадровых агентств;
— затрат на адаптацию нового сотрудника;
— снижения отдачи от работников, решивших уволиться;
— затрат на формирование стабильной команды, развитие корпоративной культуры.
На уровне промышленных предприятий процесс перераспределения кадров в основных социально-экономических ячейках принимает форму кругооборота.
Какая-то часть трудящихся постоянно покидает предприятие, то есть увольняется, а какая-то часть поступает на предприятие, включается в производство. Определенная часть трудящихся регулярно призывается в ряды вооруженных сил, часть покидает производство из-за утраты трудоспособности (переход на инвалидность, выход на пенсию, смерть). Восполнение убыли осуществляется не только за счет лиц, переходящих с других мест работы, но и за счет лиц, впервые приходящих на производство после окончания школы, профессионального училища, среднего или высшего профессионального учебного заведения. Прием и увольнение трудящихся осуществляется в различной форме и рассматриваются как каналы движения.
Предоставленные на рис. 1 каналы движения кадров можно объединить в две группы:
— организованные каналы;
— неорганизованные каналы.
Организованные каналы или организованные направления переходов всех участвующих в этом лиц определяются заранее государственными, коммерческими, общественными организациями (центры занятости, ВУЗы по договорам, ПТУ по договорам, курсы по договорам и т. д.).
П
Р
Е
Д
П
—► Р
И
Я
Т
И
Е
Переход на учебу с отрывом от производства
Увольнение по окончании работ и сроков договора
Призыв в вооруженные силы
Уход на пенсию, переход на инвалидность, смерть
Сокращение штата
Переход на другое предприятие
Увольнение по собственному желанию
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины
Увольнение за хищение
www.m-avu. narod. ru
Рисунок 1
Структура оборота движения рабочих кадров на предприятии
67
в трудовом коллективе, отражает стремление работников жить и работать в лучших условиях, решать свои проблемы.
По расчетам Центрального статистического управления, в России ежегодно меняют место работы 5 млн человек, из них большинство это делает по собственному желанию. Каждый из уволившихся устраивается на новое место работы в среднем: 12 % — в течение двух-трех недель, 80 % — в течение одного месяца, 8 % — более двух месяцев, хотя ощущается дефицит рабочей силы.
С точки зрения конкретного предприятия, всякая текучесть кадров наносит ему ущерб, за исключением тех случаев, когда предприятие освобождается от неугодных ему работников. Правда, предприятие терпит ущерб и от увольнений, предусмотренных законом (уход на учебу, в армию и т. д.). И с этих позиций, грань между текучестью и увольнениями по другим причинам стирается.
Если же рассматривать текучесть с позиции экономики страны, то есть народно-хозяйственных позиций, то необходимо учитывать последствия текучесть кадров не только для тех предприятий, откуда уходят работники, но и для тех предприятий, куда они уходят работать. Только в этом случае картина влияния текучести кадров будет полной.
Благодаря перемене места работы, трудящиеся чаще всего попадают в лучшие условия работы: они получают возможность быстрее повысить свою заработную плату или работать по более привлекательной для них профессии, а также быстрее повысить уровень своей квалификации, совмещать работу и учебу, получают возможность устроить детей в детский сад, меньше тратить сил на поездки до работы и обратно.
Текучесть персонала нужно отличать от «выбытия персонала». Выбытие работников происходит по причинам, истинные источники которых лежат вне предприятия (например, призыв работника в армию, резкое ухудшение состояние его здоровья или здоровья его близких, смена места жительства и т. д.). К выбытию персонала, на наш взгляд, не следует относить те ситуации, когда работник прикрывает свой уход сфабрикованными внешними обстоятельствами (например, сотрудница говорит о том, что ей жизненно необходимо присматривать за часто болеющим семилетним ребенком, а уволившись, идет работать к конкурентам). К текучести относятся такие ситуации, когда работники покидают предприятие или по своей инициативе, или по инициативе нанимателя, или когда желание расстаться обоюдное. Например, работник переходит к другому нанимателю «на повышение», или работодатель считает, что сотрудник плохо справляется с поставленными перед ним задачами, или они оба считают, что совершили ошибку, принявши решение работать вместе.
Текучесть персонала — это такое явление, которое может быть для предприятия либо благом (вливание новых кадров способствует появлению свежих идей, новых подходов и методов работы, препятствует старению коллектива), либо нормой (то есть не оказывает значительного влияния на деятельность предприятия), либо начинает вредить, причем с нарастающей силой. Последствия высокой текучести проявляются как немедленно, так и отсрочено, причем негативный эффект может быть устойчив достаточно длительное время.
Неорганизованные направления переходов всех участвующих лиц выбираются каждым участником самостоятельно.
Таким образом, к организованным каналам относятся все каналы, за исключением приема самим предприятием, увольнения по собственному желанию и увольнения за нарушение трудовой дисциплины.
Трудовое законодательство объединяет два канала неорганизованного движения кадров по увольнению: увольнение по собственному желанию и увольнение за нарушение трудовой дисциплины входят в понятие «текучесть кадров».
Показателем интенсивности этого процесса на предприятии является коэффициент текучести кадров, который определяется как отношение числа работников, уволенных по собственному желанию и уволенных по решению администрации к средне списанной численности.
На долю текучести кадров приходится примерно 2/3 всего оборота кадров по увольнению, а на все остальные (6 каналов организованного движения кадров) — около 1/3. В структуре оборота рабочих кадров по приему удельный вес неорганизованного канала «прием самим предприятием» — еще больше. Из этого можно сделать вывод об исключительном значении неорганизованных каналов в процессах перераспределения рабочих кадров.
Причины добровольного увольнения работников с предприятия:
— неудовлетворение потребностей работников, которое выступает в форме неудовлетворенности своим рабочим местом.
Причиной принудительного увольнения, наоборот:
— недовольство предприятия своим работником.
Долгое время среди экономистов существовало мнение, что текучесть кадров не выполняет никаких положительных функций в экономике, так как приносит прямой ущерб предприятию, а, следовательно, и всему народному хозяйству. При этом мы исходим из нескольких посылок:
— уходящие с предприятия по собственному желанию, делают это без достаточных оснований, действуя лишь в своих личных эгоистических интересах, которые ничего общего не имеют с интересами предприятия и всей экономики страны в целом;
— интересы предприятия тождественны интересам экономики страны, следовательно, любой работник, уходящий по собственному желанию, наносит ущерб не только данному конкретному предприятию, но и всей экономики Российской Федерации.
Следовательно, необходимо быстро ликвидировать текучесть кадров.
Первые три месяца человек той же квалификации дает на 10 % меньше производительности труда, а заработную плату получает такую же, по сравнению с постоянным работником. Причина—адаптация. Одновременно, человек, решивший уволиться, тоже дает производительность труда на 10 % меньше. Причина — дезадаптация.
Однако лишь 5,2 % от всех уволившихся решают свои проблемы при переходе на новое место работы.
Положительная функция текучести кадров: это индикатор плохой организации производства. Высокая текучесть кадров отражает существование на предприятие недостатков в области оплаты труда, организации труда, взаимоотношениях с руководством, взаимоотношениях
Литература
1. Кибанов А. Я., Коновалова В. Г, Ушакова М. В. Служба управления персоналом : учебное пособие. М. : КНОРУС, 2010. 416 с.
2. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, 2010.
3. Справочник по управлению персоналом. 2012.
4. Кадровое дело. 2011. № 2.
68
№№№. т-Э¥и. пэгос!. ги
