CC BY
636
научно-методический электронный журнал
Синяева Л. П., Додорина И. В., Герасимова Е. А. Текучесть кадров как индикатор адекватности управления предприятием // Концепт. - 2013. -
Спецвыпуск № 04. - ART 13539. - 0,6 п. л. - URL: http://e-koncept.ru/2013/13539.htm. - Гос. рег. Эл № ФС 77-49965. - ISSN 2304-120X.
дет 13539
УДК 658.3
Синяева Любовь Петровна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета, анализа и статистики ФГБОУ ВПО «Самарский государственный университет путей сообщения», г. Самара [email protected]
Додорина Ирина Владимировна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета, анализа и статистики ФГБОУ ВПО «Самарский государственный университет путей сообщения», г. Самара [email protected]
Герасимова Елена Анатольевна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета, анализа и статистики ФГБОУ ВПО «Самарский государственный университет путей сообщения», г. Самара [email protected]
Текучесть кадров как индикатор адекватности управления предприятием
Аннотация. Статья посвящена вопросам совершенствования системы управления персоналом, при организации кадрового процесса «движение и текучесть кадров». Изучено место текучести кадров в общем обороте рабочей силы, дан анализ причин, вызывающих увольнение работников, в том числе и неорганизованное движение. Дана оценка этого явления в качестве интегрального показателя положения дел на предприятии, организации труда и производства, через призму их восприятия работниками данного предприятия. Определенное внимание уделено анализу источников информации, позволяющих оценить масштаб и динамику процессов мобильности персонала предприятия железнодорожного транспорта. Ключевые слова: учет, контроль, анализ, персонал, движение и текучесть кадров. состав и структура причины текучести кадров, формы статистической отчетности, удовлетворенность организацией труда и производства.
В организации любой деятельности существует логическая цепочка, состоящая из звеньев, шагов, этапов, выполнение которых приводит к достижению искомого результата. Существует, так называемая, «цепочка менеджмента». Управление предприятием охватывает широкий спектр функций от планирования, через организацию процесса реализации плана, до анализа результатов проделанной работы. Каждый процесс важен и выполняет свою уникальную функцию и находится во взаимосвязи и взаимозависимости от других процессов. Особую роль в цепочке этих функций выполняет завершающий этап - контроль и анализ результатов работы. Он определяет место и роль «Бухгалтерского учета и анализа» в системе экономических функций. И именно он является индикатором ситуации и позволяет принять решение для дальнейшей организации воспроизводства основного процесса: продолжать, прекратить, изменить. Такое решение принимается после анализа факторов, оказавших влияние на результат. Это могут быть факторы внутреннего (проблемы предприятия) или внешнего рынка (процессы макроэкономики). После их анализа принимается решение на корректировку плана. В статистике такая технология называется -«обратный перенос на вход задачи» [1].
http://e-koncept.ru/2013/13539.htm
научно-методический электронный журнал
Синяева Л. П., Додорина И. В., Герасимова Е. А. Текучесть кадров как индикатор адекватности управления предприятием // Концепт. - 2013. -
Спецвыпуск № 04. - ART 13539. - 0,6 п. л. - URL: http://e-koncept.ru/2013/13539.htm. - Гос. рег. Эл № ФС 77-49965. - ISSN 2304-120X.
дет 13539
УДК 658.3
Результаты реализации функции контроля и анализа находят отражение в статистической отчетности, которые регулярно выполняет каждое предприятие.
В организации производственной деятельности предприятие использует различные факторы: технический, человеческий, организационный. В нашем случае внимание будет уделено человеческому фактору, персоналу предприятия, так как это наиболее мобильная часть производственного процесса, обладающая способностью к «обратной связи».
Этот выбор обусловлен и тем, что создание любой деятельности всегда связано с людьми, которые работают в организации. Правильные принципы организации работы, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Управление персоналом - это процесс системного, планомерно организованного с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления и воздействия на персонал организации с целью, как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии.
Несовпадение ожиданий и реалий производственной жизни приводит к неудовлетворенности и, как следствие, к увольнению работников, которое фиксируется в отчетах как «текучесть кадров». Вот это явление и будет предметом рассмотрения в данной статье, потому что оно может быть использовано как интегральный показатель положения дел на предприятии, организации труда и производства, через призму восприятия работниками данного предприятия.
В качестве исходной информационной базы использовались научная литература и исследования различных авторов, учебники и учебные пособия по управлению персоналом, периодические издания, опубликованных на официальных сайтах в сети Интернет. Кроме тематической литературы использовалась статистическая отчетность Самарской дистанции электроснабжения структурного подразделения Куйбышевской железной (объекта исследования) за ряд лет.
Любой учет персонала начинается с анализа отчетности предприятия. Безусловно, в этом разделе рассмотрена отчетная информация непосредственно связанная с анализа процессов движения и текучести кадров.
Начальная информация о персонале изложена в штатном расписании.
1. Штатное расписание Самарской дистанции электроснабжения структурного подразделения Самарского отделения структурного подразделения Куйбышевской железной дороги - филиала ОАО «РЖД», утвержденное 01.08.2008 г. содержит информацию о кадровом составе организации. Перечень должностей руководителей и специалистов.
2. Статистические отчеты формы 1-К (ОАО «РЖД»), утвержденные распоряжением ОАО «РЖД» от 23 ноября 2010 года № 2226р «О численности, составе и движении работников Самарской дистанции электроснабжения» за 2010-2012 годы -содержит информацию о списочном, среднесписочном составе персонала организации, его характеристику по полу, возрасту, образованию. Из этого отчета можно получить информацию о процессах движения кадров: приеме, увольнении. На основании этого отчета получается информация о причинах увольнения работников. Анализ этой информации позволяет выделить категорию работников, покидающих
Информационная база учета и анализа персонала предприятия
http://e-koncept.ru/2013/13539.htm
научно-методический электронный журнал
Синяева Л. П., Додорина И. В., Герасимова Е. А. Текучесть кадров как индикатор адекватности управления предприятием // Концепт. - 2013. -
Спецвыпуск № 04. - ART 13539. - 0,6 п. л. - URL: http://e-koncept.ru/2013/13539.htm. - Гос. рег. Эл № ФС 77-49965. - ISSN 2304-120X.
дет 13539
УДК 658.3
предприятие по причинам, относящихся к текучести кадров, так называемое, стихийное, неорганизованное движение [2].
3. Сводный бюджет производства по Самарской дистанции электроснабжения структурного подразделения Самарского отделения структурного подразделения Куйбышевской железной дороги - филиала ОАО «РЖД» дает представление об основных направлениях и результатах деятельности организации.
4. Отчет о наличии и использовании специалистов с высшим и средним профессиональным образованием по Самарской дистанции электроснабжения структурного подразделения Самарского отделения структурного подразделения Куйбышевской железной дороги - филиала ОАО «РЖД» за 2010, 2011, 2012 годы. Информация этого документа позволяет сделать вывод о рациональности использования квалифицированных кадров фирмы и выявить причины не профильного использования работников, если такое будет обнаружено. Например, нехватка или избыток кадров определенного профиля подготовки.
5. Положение о проведении аттестации работников ОАО «РЖД» № 1313 от 23.12.2005 года. Этот документ формулирует требования и прописывает технологию оценки профессионализма работника и его карьерное продвижение по результатам оценки. Аттестация, как элемент оценки настоящего и будущего развития работника.
6. Положением о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений открытого акционерного общества «Российские железные дороги», утвержденное решением Правления ОАО «РЖД» Это важный документ для организации мотивации и стимулирования работников. Правильная организация этих процессов позволит оптимизировать движение и текучесть кадров. Является более тонким инструментом, позволяющим более дифференцированно организовать оплату труда.
7. Тарифная сетка по оплате труда рабочих (ТСР) и служащих от 01.05.2009 г., 01.08.2009 года. Этот нормативный документ позволяет организовать и контролировать систему оплаты труда. Стимулирует работников на повышение своей квалификации и стремление выполнять более сложную и ответственную работу.
8. Статистический отчет о профессиональном обучении работников Самарской дистанции электроснабжения формы КО-3 (опытн.) (ОАО «рЖд») за 2009 год. Организация обучения работников, с одной стороны, позволяет работнику повысить свою квалификацию, реализовать свои карьерные устремления и стабилизировать коллектив, тем, что направляет естественное стремление человека к переменам из движения вовне (за пределы предприятия) в движение внутри предприятия по должностям и подразделениям предприятия.
Следовательно, статистическая информация предприятия позволит линейным и функциональным менеджерам правильно проанализировать состояние дел в организации, с одной стороны. Этот и другие способы образуют «ядро анализа данных», выполняемого на основании суждений об измеряемых величинах и их частотах, необходимых для многих областей знаний [3]. А с другой, дает возможность наметить, сформулировать направления совершенствования изучаемого процесса, например, оптимизации, сокращения текучести кадров.
В данной работе основное внимание будет уделено процессам движения и текучести кадров. Эту информацию кадровые менеджеры используют как косвенный инструмент для диагностики организации труда и производства на предприятии, потому что при неудовлетворенности работников различными сторонами производственной жизни они «голосуют ногами», то есть покидают данное предприятия в поисках лучшего места.
http://e-koncept.ru/2013/13539.htm
КОНТ ТШТ
Синяева Л. П., Додорина И. В., Герасимова Е. А. Текучесть кадров как индикатор адекватности управления предприятием // Концепт. - 2013. -Спецвыпуск № 04. - ART 13539. - 0,6 п. л. - URL:
научно-методический электронный журнал 0^77^49965 2304'120Х9 ^ Г°С ^ ЭЛ №
ART 13539 УДК 658.3 ’ ’
Прежде чем изучать явление, необходимо определить содержание этого поня-
тия и проанализировать методы его изучения.
Выше перечисленные задачи можно условно разделить как на количественные, так и на качественные. На практике эти направления задач, т. е. анализа, неразрывно связаны между собой, дополняют друг друга и взаимно проникают один в другой.
Тем не менее, изучение процессов движения и текучести кадров целесообразно начинать с их количественной характеристики.
Для того чтобы эффективно противостоять текучести кадров, необходимо отчетливо представлять, кто и почему увольняется с предприятия, что вызывает неудовлетворенность работников и побуждает их менять место работы.
Поэтому важным этапом анализа является изучение состава уволившихся по собственному желанию работников по различным признакам: полу, возрасту, образованию, профессии, уровню квалификации, стажу работы и т. д.
Показатели и методы измерения движения и текучести кадров
Проблемы текучести кадров решаются исходя из того, что происходит на конкретном предприятии. Управление текучестью кадров предполагает выполнение поэтапное осуществление мероприятий. Они должны быть выполнены кадровой службой предприятия.
Управление текучестью - стабильностью кадров выполняется по следующим шагам-этапам:
1. Установить уровень текучести кадров. При этом определяется количественный показатель и устанавливается его значение и отклонение от среднего. Выявляется вероятность необоснованных экономических потерь? Принято считать нормативным уровень в 3-5%. Но он не должен восприниматься как некий индикатор, поскольку движение кадров на конкретном предприятии осуществляется под воздействием совокупности факторов: отраслевой принадлежности, технологии производства, трудоемкости работ, наличия или отсутствия фактора сезонности в производственном цикле, стиля руководства, уровня и принципов корпоративной культуры. Поэтому при определении уровня текучести кадров следует провести анализ динамики трудовых показателей предприятия за возможно больший отрезок времени, выявить наличие и величину сезонных колебаний текучести.
2. Установить уровень, величину экономических потерь, к которым приведет текучесть кадров. Это один из наиболее трудоемких, но очень важных этапов. Для его осуществления требуются дополнительные расчеты. Эти данные, складываются из анализа ущерба и дополнительных затрат, связанных со следующими факторами:
- потеря времени в работе;
- затраты на обучение и переобучение новых работников;
- падение выработки у работников перед увольнением;
- низкий уровень выработки у вновь принятых работников;
- затраты на подбор персонала уволившегося по причинам, относимым текучести кадров;
- брак, вызванный недостаточной профессиональной адаптацией у вновь поступивших работников.
3. Выяснение причин увольнения работников вообще и, в том числе, по причинам текучести кадров. Текучесть кадров может быть вызвана отраслевой особенностью деятельности предприятия или несовершенством системы управления им. Затем необходимо определить структуру мотивов текучести кадров. Она основана на реальных причинах, вызывающих у работника желание принять решение об увольнении с предприятия.
гм yj nj
http://e-koncept.ru/2013/13539.htm
научно-методический электронный журнал
Синяева Л. П., Додорина И. В., Герасимова Е. А. Текучесть кадров как индикатор адекватности управления предприятием // Концепт. - 2013. -
Спецвыпуск № 04. - ART 13539. - 0,6 п. л. - URL: http://e-koncept.ru/2013/13539.htm. - Гос. рег. Эл № ФС 77-49965. - ISSN 2304-120X.
дет 13539
УДК 658.3
4. Определение системы мероприятий, направленных на стабилизацию коллектива. Для этого принимаются три группы мер по сокращению текучести кадров:
- это улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др., относящееся к технико-экономическим мерам;
- совершенствование технологий трудовой адаптации, системы профессионального продвижения и др., относящееся к организационным мерам;
- улучшение стилей и методов руководства и взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др. относящееся к социально-психологическим мерам.
4. Расчет показателей эффективности от внедрения разработанных мер (проведение мониторинга).
После этого проводится сравнительный анализ затрат на проведение мероприятий по оптимизации текучести кадров и убытка из-за высокого уровня текучести. Если затраты на решение проблемы превысят потери, вызванные высокой текучестью кадров, то необходимо найти новые, другие, оптимальные варианты работы с персоналом.
К текучести кадров нельзя подходить однозначно. Ее следует рассматривать с трех позиций: экономики отрасли (региона, страны), предприятия и человека. Хотя все они взаимосвязаны, каждая из них может быть рассмотрена самостоятельно.
В настоящее время на текучесть уже не смотрят как на сугубо отрицательное явление, с которым нужно бороться вплоть до полной ликвидации. Как это происходило в период плановой, командной экономики [4]. Напротив, трудовая мобильность работников сегодня рассматривается, как условие осуществления процесса производства Проблема управления заключается в реорганизации неорганизованного перемещения трудящихся с одного предприятия на другое в организованное, регулируемое. Конечной целью анализа текучести кадров является поиск методов регулирования и управления этим процессом в желательном направлении.
При таком подходе оценка экономической роли текучести может быть противоречивой.
С одной стороны, можно говорить, что текучесть кадров ведет к ряду отрицательных последствий, таких как:
- сбои в производственном механизме предприятия, приводящие к ряду экономических потерь;
- снижение качества его трудовых ресурсов;
- потери, вызванные простоями оборудования;
- излишние затраты на подбор кадров и адаптацию работников;
- проблемы работников, оторванных от привычной работы несущих определенные материальные и психологические потери;
- снижение эффективности затрат на обучение персонала, так как в случае их увольнения выигрыш от обучения получает либо другое предприятие, либо вообще никто, если увольнение связано с переменой профессии.
С другой стороны, текучесть кадров можно рассматривать в качестве положительного явления, поскольку этот процесс выполняет ряд важных позитивных функций, так как способствует:
- межотраслевому и территориальному перераспределению рабочей силы;
- квалификационно-профессиональному продвижению кадров;
- повышению благосостояния и развитию людей, если перемещение идет по карьерной лестнице.
http://e-koncept.ru/2013/13539.htm
научно-методический электронный журнал
Синяева Л. П., Додорина И. В., Герасимова Е. А. Текучесть кадров как индикатор адекватности управления предприятием // Концепт. - 2013. -
Спецвыпуск № 04. - ART 13539. - 0,6 п. л. - URL: http://e-koncept.ru/2013/13539.htm. - Гос. рег. Эл № ФС 77-49965. - ISSN 2304-120X.
дет 13539
УДК 658.3
Кроме того, полное отсутствие трудовых перемещений в организации приводит к «окостенению» структуры коллектива.
Для изучения текучести, как и других форм движения рабочей силы, необходимы количественные показатели, которые бы достаточно правильно характеризовали уровень и динамику рассматриваемого явления,
Текучесть кадров, как явление представляет собой составную часть общего движения персонала предприятия:
где Д - показатель общего движения кадров; Ч пр. - численность принятых работников за период; Ч выб. - численность уволенных работников за период; Ч ср.сп. -среднесписочная численность работников за период.
Анализ движения кадров можно проводить через частные коэффициенты, такие как коэффициент оборота по выбытию, прибытию и таким образом оценить преобладающие в организации процессы:
где Коб. пр - коэффициент оборота по прибытию; Коб. выб. - коэффициент оборота по выбытию; Ч пр. - численность принятых работников за период; Ч выб. - численность уволенных работников за период; Ч ср.сп. - среднесписочная численность работников за период.
Абсолютные размеры текучести за определенный период времени характеризуются количеством работников, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества работников к их среднесписочному числу позволяет определить коэффициент текучести, характеризующий ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах:
где Кт - коэффициент текучести, %; Ч у.с.ж. - число работников, уволившихся по собственному желанию; Ч у.н.т.д. - число работников, уволенных за нарушения трудовой дисциплины; Ч ср. сп. - среднесписочное число работников.
Количество рабочих, увольняющихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, характеризуют текучесть кадров данного коллектива.
Необходимо детальное изучение этого процесса по количественным и качественным показателям и причин увольнения работников. Эта информация станет базой для разработки мероприятий по сокращению увольнений и стабилизации кадрового состава предприятия. Источником информации для этого анализа послужили данные из статистических отчетов формы 1-К (ОАО «РЖД») «О численности, составе и движении работников Самарской дистанции электроснабжения» за 2010-2012 годы. Данные представлены в виде сводной таблицы, отражающей необходимые показатели для анализа движения и текучести кадров, а также определения их причины.
В рыночных условиях можно говорить только об относительной стабильности штата. Коэффициент текучести кадров при этом колеблется в пределах 5-9%. Рассмотрим характеристику движения и текучести кадров персонала предприятия в динамике (за период 2010-2012 годы) [5].
Д = Ч пр. + Ч выб. / Ч ср. сп.,
(1)
Коб.пр. = Ч пр. / Ч ср. сп., Коб. выб. = Ч выб. / Ч ср. сп.,
(2)
(3)
Кт = (Ч у.с.ж. +Ч у.н.т.д.) : Ч ср. сп. * 100,
(4)
http://e-koncept.ru/2013/13539.htm
КОНТ ТЕПТ
Синяева Л. П., Додорина И. В., Герасимова Е. А. Текучесть кадров как индикатор адекватности управления предприятием // Концепт. - 2013. -Спецвыпуск № 04. - ART 13539. - 0,6 п. л. - URL:
научно-методический электронный журнал 0^77^49965 23М120Х9 ^ Г°С ^ ЭЛ №
ART 13539 УДК 658.3 ’ ’
Таблица 1
Основные показатели движения и текучести кадров за 2010-2012 годы
Показатели 2010 2011 2012
Среднесписочная численность на конец отчетного периода, чел. 321 305 298
Принято всего 69 93 60
Уволено всего 70 60 43
Уволено всего по собственному желанию 61 42 28
Текучесть кадров, % 19,0 13,7 9,3
100
80
60
40
20
0
□ Принято всего
□ Уволено всего,
2010 2011 2012
Рис. 1. Соотношение процессов приема и увольнения работников
При анализе показателей таблицы (табл. 1) обращает на себя внимание, что на начало исследуемого периода процессы выбытия кадров, превышают показатели прибытия, а в последние годы число принятых возросло (рис. 1).
Но, не смотря на такую тенденцию, любое увольнение изменяет потенциал предприятия. Дорог каждый работник.
Следующей характеристикой увольнений персонала является связь мобильной активности и пола работников (табл. 2 и рис. 2)
Таблица 2
Половозрастная характеристика уволившихся работников за 2010-2012 годы
(чел, %)
Возраст Пол 2010 год 2011 год 2012 год
До 30 лет м 29 чел., 95,7% 22 чел., 81,4% 14 чел., 83,2%
ж 4 чел., 4,3% 5 чел., 8,6% 3 чел., 16,8%
Всего 33 чел., 100,0% 27 чел., 100,0% 17 чел., 100,0%
От 30 до 40 м 9 чел., 75,0% 3 чел., 60,0% 4 чел., 80,0%
ж 3 чел., 25,0% 2 чел., 40,0% 1 чел., 20,0%
Всего 12 чел., 100,0% 5 чел., 100,0% 5 чел., 100,0%
От 40 до 50 м 6 чел., 66,6% 4 чел., 80% -
ж 3 чел., 33,4% 1 чел., 20% 1 чел., 100,0%
Всего 9 чел., 100,0% 5 чел., 100,0% 1 чел., 100,0%
Более 50 м 5 чел., 71,4% 4 чел., 57,1% 2 чел., 40,0%
ж 2 чел., 28 ,6% 3 чел., 42,9% 3 чел., 60,0%
Всего 7 чел., 100,0% 7 чел., 100,0% 5 чел., 100,0%
Пенсионного возраста м 3 чел., 100,0% 2 чел., 40,0% 1 чел., 25,0%
ж - 3 чел., 60,0% 3 чел., 75,0%
Всего 3 чел., 100,0% 5 чел., 100,0% 4 чел., 100,0%
Итого м 52 чел., 81,2% 35 чел., 71,4% 21 чел., 65,6%
ж 12 чел., 18,8% 14 чел., 28,6% 11 чел., 54,4%
Человек 64 чел., 100,0% 49 чел., 100,0% 32 чел., 100,0%
http://e-koncept.ru/2013/13539.htm
КОНТ тнпт
научно-методический электронный журнал ART 13539 УДК 658.3
Синяева Л. П., Додорина И. В., Герасимова Е. А. Текучесть кадров как индикатор адекватности управления предприятием // Концепт. - 2013. -Спецвыпуск № 04. - ART 13539. - 0,6 п. л. - URL: http://e-koncept.ru/2013/13539.htm. - Гос. рег. Эл № ФС 77-49965. - ISSN 2304-120X.
350
300
250
200
150
100
50
0
□ Мужчин
□ Женщин
2010
2011
2012
Рис. 2. Взаимозависимость выбытия и пола работников 2010-2012 годы
Данные таблицы 2 и рисунка 2 подтверждают сложившуюся практику, что мужчины мобильнее женщин. Мужчины чаще меняют места работы, реже соглашаются на неблагоприятные условия труда и невысокую заработную плату. Известно, что женщина в выборе может предпочесть хороший коллектив, тогда как мужчину больше привлекает содержание труда и высокий доход.
После оценки количественных показателей текучести кадров необходимо проанализировать состав и структуру причин увольнения работников, так как именно эта информация позволит сформулировать направления сокращения текучести кадров и повышения удовлетворенности работников различными аспектами организации труда и производства.
Анализ основных причин увольнения работников представлен в таблице 3.
Таблица 3
Динамика увольнения работников предприятия по причинам (чел)
Показатели 2010 2011 2012
Уволено всего 70 60 43
Уволено всего по собственному желанию, в т.ч. 61 42 28
на пенсию 6 4 7
по здоровью - 1 3
в ряды Российской армии 5 6 3
конфликты с руководством 15 3 5
в связи со смертью работника 1 2
перемена места жительства 1 12
неудовлетворенность оплатой труда 33 14 10
Внутритранспортным переводом, в т.ч. 9 18 15
производственная необходимость - 5 5
перемена места жительства 5 4
повышение в должности 3 7 7
по другим причинам 1 2 3
Текучесть кадров, % 19 13,7 9,3
Анализ причин, представленный в отчетах, показал, что в отчетности предприятия не предусмотрен особый учет причин, относимых статистикой к причинам текучести кадров. Он не выделен в отдельную группу, поэтому в одной графе учитывается и «движение» кадров, и «текучесть» кадров. А это разные процессы. Такая практика затрудняет оценку масштабов явления и не позволяет оперативно разрабатывать мероприятия по сокращению текучести. Форма учета не соответствует теории статистики труда.
http://e-koncept.ru/2013/13539.htm
КОНТ ТЕПТ
Синяева Л. П., Додорина И. В., Герасимова Е. А. Текучесть кадров как индикатор адекватности управления предприятием // Концепт. - 2013. -Спецвыпуск № 04. - ART 13539. - 0,6 п. л. - URL:
научно-методический электронный журнал 0^77^49965 23М120Х9 ^ Г°С ^ ЭЛ №
ART 13539 УДК 658.3 ’ ’
Из всего перечня причин выбытия к текучести кадров относятся только три. Они представлены в таблице 4.
Таблица 4
Динамика уволившихся по причинам, относимым к текучести кадров (чел)
Причины увольнения 2010 год 2011 год 2012 год
1. Конфликты с руководством 15 3 5
2. Перемена места жительства 6 16
3. Неудовлетворенность оплатой труда 33 14 10
35
30
25
20
15
10
5
0
2010
2011
2012
□ конфликты с руководством
□ перемена места жительства
□ неудовлетворенность оплатой труда
Рис. 3. Динамика уволившихся по причинам, относимым к текучести кадров (чел)
Основной причиной увольнения данной категории сотрудников, как видно, в большинстве случаев является низкая оплата труда. Проблема в заключается в том, что оплата труда не соответствует ожиданиям работников и сложности их труда. Из-за этого молодежь не хочет оставаться на предприятии, и, получив опыт работы с оборудованием, уходит туда, где платят больше. В результате на мало оплачиваемых должностях остаются только те, кто привык к специфике предприятия и работает не одно десятилетие.
Но текучесть кадров такое явление, которое требует постоянного внимания, потому что даже незначительные потери рабочей силы приносят предприятию и экономический и социальный урон.
По результатам исследования, используя принцип - «обратный перенос на вход задачи», можно сформулировать следующие выводы и рекомендации.
1. Необходимо совершенствовать оплату труда. Во многих случаях речь идет не столько о размере заработка, сколько о справедливости распределения и возможности зарабатывания переменной части дохода (премии, бонусы, индивидуальные выплаты по заслугам и т. п.)
2. «Перемена места жительства» - это причина демонстрирует скрытую неудовлетворенность социальными аспектами мотивации трудовой активности. Состав и структура социального пакета может изменяться в зависимости от возможностей предприятия и структуры потребностей его работников [6].
3. Взаимоотношения в коллективе на предприятиях с бюрократическим принципом организационной культуры разрешаются методами разработки корпорационных программ и правил поведения работников предприятия.
Решение этих проблем будет способствовать стабилизации коллектива.
http://e-koncept.ru/2013/13539.htm
КОНТ тнпт
научно-методический электронный журнал ART 13539 УДК 658.3
Ссылки на источники
Синяева Л. П., Додорина И. В., Герасимова Е. А. Текучесть кадров как индикатор адекватности управления предприятием // Концепт. - 2013. -Спецвыпуск № 04. - ART 13539. - 0,6 п. л. - URL: http://e-koncept.ru/2013/13539.htm. - Гос. рег. Эл № ФС 77-49965. - ISSN 2304-120X.
1. Статистическое оценивание / Под ред. Ю. П. Адлера, В. Г. Горского. - М.: «Статистика», 1976. -600 с.
2. Статистические отчеты формы 1-К (ОАО «РЖД»), утвержденные распоряжением ОАО «РЖД» «О численности, составе и движении работников Самарской дистанции электроснабжения» за 20102012 гг.
3. Статистическое оценивание. Указ. соч.
4. Синяева Л. П. Социально-экономические проблемы формирования стабильных кадров на Куйбышевской железной дороге // Социально-экономические проблемы труда в развитом социалистическом обществе. Межвузовский сборник. Вып. 3. - Куйбышев: Куйбышевский государственный университет, 1977.
5. Статистические отчеты формы 1 -К (ОАО «РЖД»). Указ. соч.
6. Герасимова Е. А., Додорина И. В., Синяева Л. П. Управление процессом стабилизации персонала предприятия железнодорожного транспорта // Материали за 8-я международна научна практична конференция, «Образованието и науката на XXI век», - 2012. Том 2. Икономики. - София: «Бял ГРАД - БГ» ООД. - С. 96-97.
Sinyaeva Lyubov,
PhD, Associate Professor of Accounting scientists, analysis and statistics, Samara State Transport University, Samara [email protected] Dodorina Irina,
PhD, Associate Professor of Accounting scientists, analysis and statistics, Samara State Transport University, Samara [email protected] Gerasimova Elena,
PhD, Associate Professorof Accountingscientists, analysis and statistics, Samara State Transport University, Samara
Turnover of staff as indicator of adequacy of business management
Abstract. Article is devoted to questions of improvement of a personnel management system, at the organization of personnel process "movement and turnover of staff". The place of turnover of staff in a total turnover of labor is studied, the analysis of the reasons causing dismissal of workers, including unorganized movement is given. The assessment of this phenomenon as an integrated indicator of a situation at the enterprise is given, to the work and production organization, through a prism of their perception by employees of this enterprise. A certain attention is paid to the analysis of sources of information, allowing to estimate the scale and dynamics of processes of mobility of the personnel of the enterprise of railway transport.
Keywords: account, control, analysis, personnel, movement and turnover of staff. structure and structure of the reason of turnover of staff, form of the statistical reporting, satisfaction with the work and production organization.
ISSN 2304-120X
7 7 2 3 0 A
120135
Рекомендовано к публикации:
Горевым П. М., кандидатом педагогических наук, главным редактором журнала «Концепт»
977230412013516
http://e-koncept.ru/2013/13539.htm
