CC BY
12
ВАЖНОСТЬ МЕЖКУЛЬТУРНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ В ФОРМИРОВАНИИ КОМАНД МОБИЛЬНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ
М.В. Непарко, доцент
И.Н. Хозеева, старший преподаватель
Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского (Россия, г. Калуга)
DOI: 10.24411/2500-1000-2020-11321
Аннотация. Все чаще международные компании нуждаются в менеджерах, которые могут комфортно и эффективно выполнять работу в разных странах мира, общаясь с людьми другой культуры. Обладая определенными межкультурными компетенциями и личностными качествами, менеджеры имеют больше шансов быть востребованными в глобальных условиях. Компании, чтобы быть более эффективными с точки зрения развития, создают команды мобильных менеджеров, которые могут работать с членами команд других культур, создавая при этом возможность, как передачи, так и получения необходимой информации и поддержки. В статье рассматриваются варианты создания команд мобильных менеджеров с определенным межкультурными компетенциями, которые могут быть использованы международными компаниями.
Ключевые слова: глобальные команды, межкультурные компетенции, личностные качества, организационная культура, психологической климат, культурная гибкость.
В эпоху глобализации, объединений, слияний и интеграции большинство международных компаний при подборе сотрудников для работы за рубежом создают мобильные команды менеджеров и специалистов из разных стран обладающих межкультурными (универсальными) компетенциями. Для реализации крупных проектов в разных странах специально создаются пулы «мобильного» персонала -«международники» (или экспаты). В рамках одной команды объединяются люди разных культур, бизнесов, стран. Руководствуясь стратегией компании, мобильные команды менеджеров перемещаются из региона в регион, внедряя корпоративные стандарты и политики, реализуя единую стратегию компании. Благодаря мобильным командам менеджеров компания накапливает опыт управления сложными зарубежными проектами, наращивает собственные компетенции, привлекает таланты со всего мира. С другой стороны, приходится постоянно заниматься адаптацией и «культурной интеграцией» мобильного персонала.
Особая функция в международных компаниях - обеспечение мобильности персонала. Развитие межкультурных ком-
петенций менеджеров - сейчас этот вопрос становится важен так как существует нехватка компетентных бизнес-менеджеров, что негативно влияет на способность организаций конкурировать на глобальном уровне и выполнять планы стратегического роста. Мобильные команды менеджеров способны эффективно управлять во внешней среде, вести переговоры, понимать нормативные требования заинтересованных сторон в зарубежных странах. Команды характеризуются наличием двух или более членов, расположенных в более чем двух странах. Члены команды имеют общие цели и зависят друг от друга в их достижении. Команды, увеличивая обмен разнообразными идеями, информацией, формируя новые, нестандартные подходы, технологии и методы осуществления профессиональной деятельности, создавая уникальные решения, повышают креативность компании.
На индивидуальном уровне команды помогают членам команды развивать свои профессиональные навыки и межкультурные компетенции, необходимые для лидерской деятельности.
Исследования показывают, что люди, которые обладают определенными меж-
культурными компетенциями, эффективно достигают цели в межкультурных условиях. Межкультурные компетенции позволяют профессионалам хорошо работать и легче справляться с рабочими задачами, эффективно работать в разных странах с людьми из разных культур. Исследователи выделяют три основные категории межкультурных компетенций международных компаний, это: самоуправление, управление отношениями и командами, а также управление бизнес-решениями.
Самоуправление - первый набор межкультурных компетенций, который организации надеются развить в рабочих командах, относится к категории самоуправления или способности управлять своими собственными эмоциональными и когнитивными реакциями в условиях неопределенности межкультурного контекста. Положительно влияя на психологическую легкость менеджеров в межкультурной среде, такие межкультурные компетенции, как терпимость и соответствующая самоэффективность, позволяют менеджеру сохранять самообладание и приспосабливаться к работе в межкультурной среде. Профессионалы с более высокой терпимостью к двусмысленности чувствуют себя более комфортно в незнакомых ситуациях или когда люди не поняты, или отсутствуют знакомые сигналы.
Самоэффективность позволяет профессионалам реагировать на представителей различных культур с большей скромностью и меньшим этноцентризмом. Те, кто обладает достаточной самоэффективностью, могут не до конца понимать новую ситуацию или культуру, но они обладают уверенностью в том, что со временем они смогут научиться эффективно и культурно действовать в новых условиях.
Межкультурные компетенции, такие как терпимость к неоднозначности и самоэффективность, позволяют членам глобальной команды, экспатриантам и другим лицам эффективно работать в различных культурах и с людьми из разных культур. Эти компетенции помогают смягчить стресс, вызванный неоднозначностью внешней среды, помогают менеджерам лучше адаптироваться и управлять своими
эмоциональными и когнитивными реакциями посредством более эффективного эмоционального распознавания и регуляции.
Управление - требует от менеджеров успешного развития отношений с коллегами, клиентами, товарищами по команде и другими людьми, которые культурно отличаются от них самих. Культурное разнообразие в сочетании с расстоянием требует большей потребности в доверии, сотрудничестве и координации между членами команды.
Межкультурные компетенции, влияющие на межкультурные взаимодействия и отношения, включают в себя восприятие перспективы и оценку разнообразия. Восприятие перспективы позволяет менеджеру понять, как действуют установки, мотивации и ценности других людей, которые потенциально отличаются. Те, кто ценит разнообразие, приняли бы различия и поверили бы, что есть что-то, что можно извлечь из различий в перспективах отдельных людей. Эти межкультурные компетенции положительно влияют на межкультурное взаимодействие менеджеров и их способность выстраивать прочные отношения с представителями различных культур.
Эти ориентированные на взаимоотношения компетенции были признаны особенно важными в различных международных и межкультурных контекстах. Среди экспатриантов, например, те, кто ориентирован на людей, были более успешны и лучше приспособлены к работе на международном уровне. В военном контексте исследователи обнаружили, что отношения ориентированные на межкультурные компетенции, отличают межкультурно эффективных солдат от тех, кто менее эффективен, позволяя индивидам развивать отношения в разных культурах и с людьми из разных культур.
Управление бизнес-решениями - еще один набор межкультурных компетенций, который влияет на бизнес-решения, принимаемые менеджерами в международном и межкультурном контекстах. Эти межкультурные компетенции включают в себя готовность принимать разнообразные
идеи, способность мыслить нестандартно и работать с глубоким пониманием международного бизнеса.
В совокупности межкультурные компетенции предполагают высокий уровень когнитивной сложности, что позволяет менеджерам понимать и интегрировать базы знаний, а также сбалансировать их с местной реальностью. В командном контексте межкультурные компетенции позволяют членам команды работать более эффективно в более локальной перспективе.
Каждая категория межкультурных компетенций состоит из знаний, навыков, способностей и других индивидуальных характеристик. Для компетенций, которые в большей степени основаны на знаниях, с одной стороны, обучения может быть достаточно, чтобы способствовать развитию этих компетенций. С другой стороны, компетенции, которые в большей степени основаны на личности, вероятность того, что они изменятся исключительно через обучение, сравнительно низка. Это особенно примечательно, поскольку каждая изученная нами межкультурная компетенция, а именно культурная гибкость, культурное смирение и терпимость к двусмысленности, имеет в своем составе значительный элемент личности.
Есть типы личности, которые могут влиять на успех в команде из разных культур. Это экстраверсия, открытость и эмоциональная стабильность. Менеджеры с высоким уровнем экстраверсии чувствуют себя комфортно в социальных условиях и стремятся сформировать межличностные отношения с коллегами из разных культур. Они склонны эффективно интегрировать в различные культуры, открыты и восприимчивы. Рассмотрим пример «терпимости к двусмысленности», способности управлять новыми, различными и непредсказуемыми ситуациями. Менеджеры с более высоким уровнем толерантности к неопределенности склонны эффективно справляться со стрессом в неопределенной среде и быть более адаптивным и восприимчивым к изменениям. Терпимость к двусмысленности, включает в себя культур-
ное понимание, которое получено через обучение и развития личности. Часть терпимости к двусмысленности может быть развита через межкультурное обучение, часть может быть получена через опыт развития, такой как, участие в команде, обладающей эмоциональной стабильностью.
Человек с необходимыми личностными качествами (такими как эмоциональная стабильность), получивший соответствующие возможности для обучения и развития, с наибольшей вероятностью приобретет эту межкультурную компетентность.
Учитывая, что эти личностные характеристики могут быть необходимы для развития межкультурных компетенций можно выделить три стратегии подбора персонала в международную компанию:
- отбирать членов команды с помощью тестов и собеседований на предмет уровня обладания ими межкультурными компетенциями и личностными характеристиками;
- проводить оценку владения межкультурными компетенциями и личностными качествами при формировании команды. Это может дать информацию о сильных и слабых сторонах группы и позволит проводить обучение на индивидуальном и командном уровнях, предвидеть проблемные области и определение стратегии для эффективного использования этих различий.
Таким образом, межкультурный опыт приводит к развитию межкультурных компетенций через возможность работать с коллегами из разных культур. Развитие межкультурных компетенций может происходить через мобильные команды менеджеров, поскольку члены команды взаимодействуя с другими членами команды, из разных культур приобретают практический опыт. Менеджеры учатся и развиваются, взаимодействуя со своим окружением, практикую свои приобретенные навыки в межкультурной и поликультурной среде. При всех возможностях развития доступ к обратной связи имеет решающее значение, когда менеджеры заняты реализацией сложных стратегических задач в глобальной команде.
Библиографический список
1. Васильева Н.Н. Межкультурная компетенция: стратегии и техники ее достижения. -М., 2018. - С. 58.
2. Новицкая А.В. Формирование межкультурной компетенции в различных видах межкультурных контактов // Сб. науч. тр. СевКавГТУ. Сер. Гуманитарные науки. - 2008. -№6.
3. Карнышев А.Д. Личность и межкультурная компетентность // Психология в экономике и управлении. - 2009. - №2. - С. 99-106.
4. Леонтович О.А. Россия и США. Введение в межкультурную коммуникацию. - Волгоград: Перемена, - 399 с.
5. Садохин А.П. Межкультурная компетентность: понятие, структура, пути формирования. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.old.jourssa.ru/2007/1/6aSadohin.pdf (дата обращения 13.09.2019).
6. Хачикян Е.И., Косогорова Л.А. Основы коммуникологии. - Калуга: Изд-во «Эйдос», 2017.
7. Caligiuri, P. (2012). Культурная гибкость: построение конвейера успешных глобальных профессионалов. - Сан-Франциско: Джосси-Басс.
THE IMPORTANCE OF CROSS-CULTURAL COMPETENCIES IN FORMING
TEAMS OF MOBILE MANAGERS
M.V. Neparko, Associate Professor I.N. Khozeeva, Senior Lecturer Tsiolkovsky Kaluga State University (Russia, Kaluga)
Abstract. Increasingly, international companies need managers who can comfortably and effectively perform work in different countries of the world, communicating with people of different cultures. Having certain cross-cultural competencies and personal qualities, managers are more likely to be in demand in a global environment. Companies, in order to be more effective in terms of development, create teams of mobile managers who can work with team members from other cultures, while creating the opportunity to both transmit and receive the necessary information and support. The article discusses options for creating teams of mobile managers with specific cross-cultural competencies that can be used by international companies.
Keywords: global teams, cross-cultural competencies, personal qualities, organizational culture, psychological climate, cultural flexibility.
