CC BY
13Humanity space International almanac VOL. 4, No 2, 2015: 209-214
Влияние кросс - культурной среды на управление человеческими ресурсами в профессиональном образовании
М.В. Загвоздкина
Московский государственный университет экономики, статистики и информатики
119501, Москва, ул. Нежинская, д. 7
Moscow State University of Economics, Statistic and Informatics Nezhinskaya str. 7, Moscow, 119501 Russia; e-mail: mzagvozdkina @ gmail.com
Ключевые слова: культура, кросс - культурный менеджмент, международная интеграция, управление персоналом, организационная культура. Key words: culture, cross-cultural management, international integration, HR-management, organizational culture.
Резюме: в статье рассматривается проблема усложнения методов управления человеческими ресурсами в контексте влияния кросс - культурного разнообразия субъектов экономической деятельности под воздействием процессов международной экономической интеграции и внешней миграции. Автор подчеркивает важность своевременного формирования у студентов, будущих менеджеров, научного аппарата категорий кросс - культурного менеджмента. Изучение технологий кросс - культурного взаимодействия обуславливает формирование неосязаемого актива компании от синергии поликультурного многообразия.
Abstract: The article deals with the problem of complication the HR-Management methods through the influence of cross-cultural diversity of economic actors under the effect of international integration & external migration. The author underlines the importance of formation of cross-cultural management scientific categories timely for the students, future managers. Learning the techniques of cross-cultural interaction causes the formation of intangible asset of the company from the synergies of multicultural diversity.
[Zagvozdkina M.V. Influence of cross-cultural environment on HR-management in professional education]
Углубление взаимозависимости национальных экономик и интенсификация процессов международного разделения и кооперации труда, даже в условиях жестких мировых финансовых ограничений, оказывают все возрастающее давление на процессы интернационализации рабочей силы и формирование штатов сотрудников из представителей разных стран. Обострение международной конкуренции усилили интеграционные процессы и обусловили создание и функционирование многочисленных региональных и
межрегиональных торгово-экономических групп, что также влияет на углубление фактора глобального культурного разнообразия в управлении человеческими ресурсами небольших фирм и крупных мультинациональных компаний. Причем интенсивность делового сотрудничества и взаимообмена охватывает не только европейский или североамериканский регион, но характеризует и страны Южного конуса, Латинской Америки, Южной Азии, Африки и Дальнего Востока.
Россия активно участвует в интеграционном процессе, несмотря на ограничения и давление определенных международных сил, развивая экономическое сотрудничество в рамках СНГ, АТЭС, БРИК и других торгово-экономических соглашениях. Согласно экспертной оценке главы ФМС в России находится порядка 4,5 млн. иностранных граждан, которые осуществляют трудовую деятельность. Внешняя трудовая миграция, как временная миграция экономически активного населения зарубежных стран в Россию с целью трудоустройства, усложняет и обогащает пространство межкультурного взаимодействия представителей разных культурных традиций в управлении персоналом. Деятельность экспатриантов, сотрудников, живущих и работающих в чужой для них стране, повышает конкурентоспособность компании.
«Миграционный сегмент» российской экономики оказывает заметное влияние на развитие национального рынка труда. Статистическое наблюдение, которое осуществляет Росстат, показывает распределение иностранной рабочей силы в России по странам, ведущие позиции среди которых занимают Узбекистан (30%), Таджикистан (16%), Китай (12%). Периодические выборочные обследования ВЦИОМ среди российских работодателей, в том числе предприятий малого, среднего и крупного бизнеса, а также индивидуальных предпринимателей, отмечают, что в среднем 13% организаций и предприятий используют труд иностранных работников. При этом 40% иностранцев занято в строительстве, 18% - в торговле, 12 % - в обрабатывающем производстве. С 1 января 2015 года квотирование иностранной рабочей силы в России заменяется разрешительным порядком осуществления трудовой
деятельности на основе патента для стран с безвизовым порядком въезда, что может стимулировать приток представителей разных культур в поисках работы. Повышение качества рабочей силы и развитие человеческих ресурсов для решения задач инновационного развития экономики и оптимизации качества программ профессионального образования сопряжено с множеством факторов, среди которых важное место принадлежит методологии и методам кросс -культурного менеджмента, дисциплины сравнительно молодой в теории и практике менеджмента. Прикладной ракурс кросс -культурного анализа в управлении персоналом позволяет учитывать этнические стереотипы совместно работающих людей, являющихся представителями разных культур.
Культурная диверсификация персонала крупных, средних и даже мелких компаний высветила проблему обогащения традиционных систем управления персоналом технологиями кросс - культурного взаимодействия с учетом культурных различий сотрудников организации. Культурные различия становятся аспектом уникальности организации, так называемым неосязаемым активом компании, и приобретают большое значение, как средство воздействия на предельную эффективность деловой активности организации. Следовательно, умения и навыки корректной оценки различий национальных культур и понимание особенностей межкультурных различий становятся все более актуальными для руководителей предприятий и организаций.
В современных условиях профессиональные компетенции менеджеров должны включать знания, умения и навыки преодоления напряженности, возникающей ввиду культурного разнообразия. Технологии кросс - культурного взаимодействия в системе Управления человеческими ресурсами направлены на получение синергетического эффекта от поликультурного многообразия разнонаправленных ценностей работников. Способность преобразовать взаимодействие культур на стыке в импульс, усиливающий достижение ведущей цели организации единством выбора всех членов организации, безусловно, будет отличительной чертой эффективного менеджера. При этом необходимо принимать во
внимание, что взаимодействие культур может быть разных типов. Нейтральное взаимодействие означает сосуществование различных культурных ценностей без смешения. Альтернативное, контр - культурное взаимодействие предполагает экспансию и стремление к доминированию одной из культурных традиций. Конкурентное взаимодействие ориентировано на соревновательный режим достижения межкультурного согласования.
Знание закономерностей развития кросс - культурной среды позволит предупреждать и разрешать противоречия среди сотрудников, вызванные различиями в стереотипах мышления и поведения сотрудников, как представителей различных культурных традиций. Кросс - культурное управление включает овладение сложными категориями, вошедшими в менеджмент из пространства гуманитарного знания. Например, компетенции студента обогатит понимание оценки чужой культуры по стандартам родной (этноцентризм) или отрицание чужой культуры как чуждой в интересах самосохранения (ксенофобия). Знание относительно устойчивых представлений о моральных, умственных и физических качествах, присущих представителям различных этнических общностей (этнический стереотип) и др. создаст условия для эффективного управления персоналом. Управление поликультурными бизнес -коллективами формирует предпосылки для появления новой профессии - кросс - культурного менеджера, рождение которой зафиксировано в Атласе новых профессий «Сколково».
В основе методологии кросс - культурного менеджмента лежит понятие культуры, как многомерное общественное образование, которое включает в себя и культуру производства с его технологическим уровнем, культуру в разнообразии способов воздействия человека на природу, а также культуру управления, как систему способов и целей менеджмента. Профессиональное становление менеджеров в условиях глобализации мирохозяйственных взаимозависимостей, прежде всего, опирается на универсальные компоненты культуры, систему которых должны представлять студенты в контексте любого культурного ареала, а именно:
- язык и другие знаки, значения и коды как символика,
выражение смысла действий и средства коммуникации;
- ценностная система как совокупность жизненных целей и средств, идеалов, мировоззрений, мифов, идеологий, норм, нравов и др.;
- символы, понятия и смыслы, которые придаются действиям; образцы и эталоны социального поведения, деятельности в любой сфере общества;
- типичные связи и взаимодействия (родственные, ценностные, функциональные, ритуальные и т.п.);
- система культурных артефактов.
С другой стороны, кросс - культурная среда в управлении человеческими ресурсами образует ткань организационной культуры, как элемента системы управления организацией, и концентрирует внимание студентов на совокупности таких явлений, как:
- организационные ценности поликультурного многообразия; социально-религиозные ориентации и оценки работников;
- организационные ориентации и установки людей в отношении к власти и к национальным и зарубежным административным системам управления;
- эмоционально-волевая сторона управленческой позиции (любовь, неприязнь, интерес, воля);
- образцы и нормы организационного поведения, стили и этнические стереотипы поведения и мышления; -профессиональный язык (коды, символы и др.).
По справедливому замечанию Н.М. Лебедевой, в кросс -культурных исследованиях априори фактором,
обуславливающим различия, является культура. Но наиболее сложным для формирования профессиональных компетенций студентов - менеджеров выступает дилемма - что именно в культуре создает эти различия и как это влияет на управление человеческими ресурсами.
ЛИТЕРАТУРА
Татарко А.Н., Лебедева Н.М. 2011. Методы этнической и кросскультурной
психологии. М.: Изд. дом ВШЭ. 238 с. Рыжикова З.А. Статистическое наблюдение по вопросам трудовой миграции в
России. Доклад Федеральной службы государственной статистки. -URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics /wages
Получена / Received: 17.02.2015 Принята/Accepted: 01.04.2015
