CC BY
16
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 9 • Номер 3 • Март 2022 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
Первое
экономическое издательство
усиление влияния
материального стимулирования на конечные результаты труда научных работников
В статье исследуются актуальные проблемы эффективности действующей системы оплаты труда профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений. Проведенные исследования показали, что средний заработок работников образования намного ниже, чем в других секторах и отраслях национальной экономики, существует резкая разница между заработной платой профессоров и учителей в Узбекистане и заработной платой их коллег в развитых странах. Даже после принятых государством в последние годы ряда мер по увеличению заработной платы научных работников и профессоров, учителей школ ситуация не изменилась. Вышеизложенное делает актуальным ворос повышения заработной платы работников науки и образования в Узбекистане и приближения ее соотвествия к мировым стандартам. Анализ показал, что в современной литературе имеются ряд исследований, основанных на различных взглядах на мотивацию и поощрение профессиональной деятельности профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений. Однако они не затрагивают проблемы формирования системы мотивации, учитывающей специфику работы профессоров и преподавателей вузов. Эти исследования не решили проблему формирования системы стимулирования достижения конечных результатов труда сотрудников высших учебных заведений с точки зрения социально-экономического развития общества. Авторами предлагаются научные рекомендации по формированию размеров заработной платы профессоров и ученых. Они в качестве критерия базовой месячной заработной платы предлагают принять величину национального дохода на душу населения, что будет стимулировать трудовую активность с целью повышения конечных результатов научно-педагогической деятельности. Внедрение этой системы оплаты труда коренным образом изменит мотивацию труда в сфере высшего образования, будет стимулировать профессоров и ученых к полному удовлетворению растущих потребностей общества в высококвалифицированных специалистах, уделять серьезное внимание практической значимости исследований, усилит их ответственность.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: высшее образование, мотивация труда, заработная плата, система заработной платы, стимулирование, базовый должностной оклад, ВВП на душу населения, национальный доход, количество и качество труда, творческий труд, инновационная экономика
Мухаммедов М.М. 1, Исхакова С.А. 1
1 Самаркандский институт экономики и сервиса, Самарканд, Узбекистан
АННОТАЦИЯ:
strengthening the influence of financial incentives on the academic staff final results
Mukhammedov M.M. 1, Iskhakova S.A. 1
1 Samarkand Institute of Economics and Service, Uzbekistan
Введение
В настоящее время результаты формирования инновационной экономики стали главными критериями оценки социально-экономического развития человеческого общества. Становление инновационной экономики немыслимо представить без участия динамично совершенствующейся в качественном отношении активной и высокопродуктивной работы ученых, профессоров и других исследователей, являющихся ведущей научной силой любого развития.
Своевременно осознав эту истину, западные страны уделили серьезное внимание вопросам мотивации исследовательского сообщества. Создав различные стимулирующие механизмы и внедрив их в практику, они сформировали систему, активно влияющую на научную и творческую практику тех, кто занимается исследовательской деятельностью. Такая дальновидная стратегия дала свои практические результаты: страны Запада достигли колоссальных результатов в социально-экономическом
ABSTRACT:_
The article examines the actual problems of the effective remuneration system for academic staff. The average earnings of academic staff are much lower than in other sectors of the national economy. There is a sharp difference between the salaries of professors and teachers in Uzbekistan and the salaries of their colleagues in developed countries. Even after a number of measures taken by the state in recent years to increase the salaries of researchers, professors and school teachers, the situation has not changed. Therefore, the issue of increasing the academic staff wages in Uzbekistan and bringing it closer to international standards remains relevant. There are a number of studies in the modern literature based on different views on the motivation and encouragement of the academic staff professional activity. However, they do not address the problems of forming a motivation system that takes into account the specifics of their work. These studies have not solved the problem of forming a system of stimulating the achievement of the results from the point of view of socioeconomic development of society. The authors offer scientific recommendations on the formation of salaries of professors and scientists. They propose to take the value of national income per capita as a criterion of the basic monthly salary. This will stimulate labour activity in order to improve the results of scientific and pedagogical activities. The introduction of this remuneration system will radically change the motivation of work in higher education, will encourage professors and scientists to fully meet the growing needs of society for highly qualified specialists, pay serious attention to the practical significance of research, and strengthen their responsibility.
KEYWORDS: higher education, labour motivation, wages, wage system, incentives, basic salary, GDP per capita, national income, labour quantity and quality, creative work, innovative economy
JEL Classification: 123, J24, J31, J33 Received: 31.01.2022 / Published: 31.03.2022
© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers
For correspondence: Mukhammedov M.M. (murodmuhammedov0rambler.ru)
CITATION:_
Mukhammedov M.M., Iskhakova S.A. (2022) Usilenie vliyaniya materialnogo stimulirovaniya na konechnye rezultaty truda nauchnyh rabotnikov [Strengthening the influence of financial incentives on the academic staff final results]. Ekonomika truda. 9. (3). - 639-654. doi: 10.18334/et.9.3.114404
развитии. Масштаб социально-экономических выгод, которые они получают за счет интенсивного развития инновационных процессов, очень широк. Например, США -первая экономика в мире с точки зрения инновационного развития. Хотя население США составляет всего 5 процентов населения планеты, на их долю приходится 20-25% мирового ВВП. 40% лауреатов Нобелевской премии живут в Соединенных Штатах [20].
Согласно статистике, за счет инновационного развития экономики в этой стране было создано 27,1 млн новых рабочих мест (18,8% от общего числа), вклад инновационных секторов в ВВП страны составил 5,06 трлн долларов США (34,8% от ВВП). В течение ХХ века продолжительность жизни в стране увеличилась почти в два раза, стремительно росли доходы и благосостояние населения [13, с. 4-7] (Perepechko, Kravchenko, 2015, р. 4-7). Нет сомнений в том, что в основе достижения такого уровня социально-экономического роста лежит упорный и продуктивный труд ученых.
Сегодня в Узбекистане, где формирование инновационной экономики считается приоритетом долгосрочного развития, большое значение приобретают вопросы достойной оплаты труда работников науки и образования. Это обусловлено тем, что успешный переход к качественно новой конкурентоспособной инновационной экономике зависит, прежде всего, от результатов работы сотрудников этой сферы, степени их заинтересованности в высокой производительности труда и его результатах. Проблема становления и развития экономики на инновационной основе не может быть решена без внедрения эффективной системы мотивации высококвалифицированных специалистов, ученых, исследователей к более продуктивной и качественной работе. Это аксиома, не требующая доказательств и успешно проверенная практикой многих стран мира.
В настоящее время в Узбекистане правительство уделяет особое внимание совершенствованию системы оплаты труда работников образования и ученых, с этой целью были приняты и реализованы ряд заслуживающих внимания решений. Например, начиная с 2020 года доктора наук (Doctor of Science), достигшие высоких результатов в исследованиях, получают надбавку к заработной плате до 60%, а кандидаты со степенью доктора философии (PhD) (или эквивалентной этой степени в зарубежных
ОБ АВТОРАХ:_
Мухаммедов Мурод Мухаммедович, профессор кафедры экономической теории, доктор экономических наук, профессор (murodmuhammedov@rambler.ru)
Исхакова СарварАюбовна, и.о. доцента кафедры цифровой экономики, доктор философии по экономическим наукам (PhD), и.о. доцента (isarvar0yandex.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Мухаммедов М.М., Исхакова С.А. Усиление влияния материального стимулирования на конечные результаты труда научных работников // Экономика труда. - 2022. - Том 9. - № 3. - С. 639-654. doi: 10.1833 4/et.9.3.114404
странах) - до 30% от должностного оклада. Также утверждено Положение о порядке доплаты работникам с учеными степенями, осуществляющим научную, научно-педагогическую и трудовую деятельность в области науки и образования в государственных организациях [13] (Perepechko, Kravchenko, 2015).
Основываясь на данных статистики, можно с уверенностью сказать, что за последние годы в результате масштабных экономических реформ в стране зарплаты профессоров, учителей и научных работников в Узбекистане по сравнению с предыдущими периодами независимого развития страны значительно выросли. Однако если сравнивать среднюю зарплату ученых в Узбекистане с доходами их коллег в зарубежных странах, являющихся лидерами социально-экономического развития, то становится очевидно, что в этом вопросе ситуация в нашей стране не совсем благополучная.
Наше исследование показывет, что несмотря на ряд мер, предпринятых государством в последние годы для повышения оплаты труда профессоров и ученых высших учебных заведений, мотивационная роль существующей системы оплаты труда все еще очень низка. Она не соответствует решению задач по мобилизации потенциала ученых для решения научных задач для интенсивного развитии национальной экономики, достижения высоких результатов в образовании и исследованиях. Акцентируя внимание на проблемах системы высшего образования, Президент Республики Узбекистан Ш.М. Мирзиеев отметил: «Приходится сожалеть о том, что в то время, когда экономика динамично развивается, система высшего образования вместо того, чтобы стать локомотивом прогресса, все еще не идет в ногу со временем» [11, с. 4-9]. На наш взгляд, для решения обозначенной президентом страны проблемы необходимо формирование современной системы стимулирования повышения эффективной работы профессоров и преподавателей вузов.
По оценкам экспертов, один доллар США, потраченный на систему высшего образования в развитых странах, в конечном итоге приносит пользу государству в размере шести долларов США [21, с. 88-89] ^^еНпт, Khromenkov, Ryabushkin, 1998, р. 88-89). Однако, к сожалению, сегодня в Узбекистане из-за отсутствия высокоэффективного мотивационного механизма, способствующего полной реализации научного потенциала отрасли, этот фактор увеличения прибыли в государственную казну используется неэффективно. Поэтому проблема адаптации механизма формирования доходов работников сферы высшего образования к целям максимального задействования их трудового потенциала и совершенствования системы оплаты труда остается актуальной.
Цель данной статьи - анализ текущей ситуации по заработной плате профессоров и ученых в Узбекистане, исследование среднего заработка, его сравнение со средним заработком работников науки в развитых странах, а также разработка рекомендаций по формированию размеров заработной платы людей, работающих в научной сфере.
Научная новизна исследуемого вопроса заключается в том, что роль профессоров и ученых в постоянно развивающемся мире неоценима. Информационная эпоха застав-
ляет людей постоянно обучаться новым знаниям, приобретать новый опыт. Однако научные продукты должны быть представлены для изучения. Именно профессора и ученые способны предоставить такой материал для изучения. Без материального стимулирования у работников научной сферы просто не будет мотивации разрабатывать новации.
Гипотеза: можно предположить, что конкурирование Узбекистана на мировом рынке инновационных технологий возможно лишь в том случае, если разработка инноваций будет непрерывной. Такой динамичный процесс можно обеспечить в том случае, если работники будут мотивированы поддерживать бесперебойность разработок. А так как основным источником мотивации является заработная плата, то необходимо разработать рекомендации по ее увеличению.
Важный вклад в создание и развитие теории стимулирования и мотивации труда внесли такие зарубежные исследователи, как В. Врум [9, с. 25] (ЬоЬаноуа, 2019, р. 25), Ф. Герцберг [9, с. 46-48] (ЬоЬаноуа, 2019, р. 46-48), Э. Лоулер [9, с. 32] (ЬоЬаноуа, 2019, р. 32), Д. МакГрегор [10, с. 10] (Ьикуаноуа, 2011, р. 10), Д. МакКлелланд [10, с. 11] (Ьикуаноуа, 2011, р. 11), А. Маслоу [10, с. 13-15] (Ьикуаноуа, 2011, р. 13-15), В. Оучи [10, с. 10] (Ьикуаноуа, 2011, р. 10), Л. Портер [10, с. 11] (Ьикуаноуа, 2011, р. 11), Ф. Тейлор [17, с. 10-11] и другие. Эту тему также изучали ученые-экономисты Содружества Независимых Государств В.В. Адамчук [1, с. 8-48] (Лйатокик, 2000, р. 8-48), А.П. Багирова [3, с. 11-37] (Bagiroуa, 2009, р. 11-37), Н.А. Банько [4, с. 10-12] (Ванко, 2009, р. 10-12), О.С. Виханский [5, с. 182-202] (VккатИу, 2003, р. 182-202), М.М. Поташник [15, с. 228-349] (Potashнik, 2000, р. 228-349), М.Г. Рогов [17, с. 4-9] (Rogoу, 2008, р. 4-9). В Узбекистане теоретические и методологические вопросы, связанные с отношениями в области распределения и доходов, исследовали ученые-экономисты республики С.С. Гуломов [6, с. 10-15] (Ои1отоу, 2016, р. 10-15), Т.Т. Джумакулов [7, с. 10-57] (Dzhumakuloу, 1992, р. 10-57), Ш.Р. Холмуминов [19, с. 3-15] (К^1титтоу, 1990, р. 3-15), Р.Ф. Джуманова [8, с. 7-56] (Dzhumaнoуa, 2011, р. 7-56) и другие.
Важность и актуальность образовательных услуг заключается в том, что результаты и качество работы занятых в этой сфере специалистов оказывают прямое и чуствитель-ное влияние на экономический рост и ВВП. Как известно, сегодня перед Узбекистаном стоит задача по формированию инновационной модели экономического развития. Решение этой актуальной задачи тесно связано с эффективностью использования научного потенциала профессоров и ученых страны. В целях улучшения научной и образовательной деятельности высших учебных заведений и увеличения инновационного потенциала системы высшего образования необходимо обеспечить усиление эффективности системы материального стимулирования профессорско-преподавательского состава. Поскольку мотивационный эффект существующих механизмов оплаты труда очень низок, он не соответствует идеям продвижения Узбекистана на ведущие позиции среди развитых стран путем полной мобилизации возможностей
ученых для решения научных задач для развития национальной экономики, достижения высоких результатов в образовании и исследованиях.
В современных условиях образовательной деятельности вузы должны быть организованы на основе системы материального стимулирования преподавателей, на внедрении системы оплаты труда с учетом сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. На наш взгляд, система материального стимулирования преподавателей вузов также должна зависеть от оценки деятельности образовательных учреждений.
Введение базовой заработной платы позволило преодолеть ряд недостатков, присущих ранее применявшейся Единой тарифной сетке, укрепило взаимосвязь между эффективностью работы профессорско- преподавательского сотава и их доходами в виде заработной платы. Однако введение базовой заработной платы не позволило кардинально улучшить качество образовательных услуг, решить проблему обеспечения эффективности научно-исследовательской деятельности. В ходе анализа мы выявили ряд недостатков, характерных для введенных в практику должностных окладов.
Основные недостатки новой системы оплаты труда, введенной в высших
учебных заведениях
Структурный элемент заработной платы Выявленные недостатки
Базовый должностной оклад 1. Не учтены научные степени доцентов и профессоров, представленные ВАК. 2. В должностном окладе не учтен трудовой стаж
Надбавки Наличие одинаковых единовременных надбавок всем сотрудникам без учета результатов работы
Стимулирующие выплаты 1. Не определен механизм эффективности и интенсивности деятельности профессорско- преподавательского состава. 2. Отсутствие механизма объективной оценки работы профессорско-преподавательского состава. 3. Не определен механизм оценки качества выполненных работ. Отсутствие разницы между размерами заработной платы сотрудников, работающих эффективно и безрезультатно. 4. Отсутствие у руководства экономически обоснованных механизмов стимулирования профессорско- преподавательского состава. 5. Отсутствие рейтинга деятельности профессорско-преподавательского состава.
Источник: разработано авторами.
На наш взгляд, одним из самых серьезных недостатков этой системы является то, что ее введение не обеспечило повышения заработной платы работников отрасли по сравнению с заработными платами работников других секторов национальной экономики.
Таблица 1
Среднемесячная номинальная заработная плата по видам деятельности в Республике Узбекистан в 2017-2020 годы
Годы
2017 2018 2019 2020
В целом по республике 1457,8 1822,2 2324,5 2667,6
Промышленность 2090,7 2731,1 3310,2 3682,9
Строительство 1777,9 2297,3 2761,2 3212,3
Торговля 1676,5 1990,3 2469,8 2748,1
Перевозка и хранение 2028,6 2507,4 2965,5 3405,3
Информация и связь 2502,2 3347,5 3971,8 4368,8
Финансовая и страховая деятельность 2694,7 3500,5 4798,4 6230,6
Образование 1160,2 1396,4 1841,2 1979,7
Здравоохранение и предоста услуг 979,4 1173,1 1534,3 1808,5
Прочие виды 1261,8 1711,2 2309,1 2672,4
Источник: Социально-экономическое положение Республики Узбекистан. Сборник Государственного комитета по статистике. Официальный сайт Госкомстата Республики Узбекистан. Режим доступа: www.stat.uz
Считаем, что заработная плата работников сферы науки и образования должна быть не меньше, чем в других секторах и отраслях народного хозяйства, а по возможности - выше. Только тогда она станет основным драйвером экономического роста, ведущей силой для обеспечения устойчивого экономического роста. Однако результаты эмпирического анализа показывают, что ситуация в Узбекистане в этом плане оставляет желать лучшего (табл. 1).
Из данных таблицы видно, что средний заработок работников образования намного ниже, чем в других секторах и отраслях национальной экономики. Даже после принятых государством в последние годы ряда мер по увеличению заработной платы научных работников и профессоров, учителей школ, ситуация не изменилась. В 2020 году средняя заработная плата работников в сфере образования составила 72,0% от средней заработной платы работников в сфере торговли, 45,1% - в сфере связи и информации и 31,8% - в сфере финансов и страхования. Для полноты картины мы сравнили заработную плату работников образования в Узбекистане с заработной платой в ряде зарубежных стран (табл. 2).
Результаты анализа показывают, что средний заработок работников образования в Узбекистане составляет 22,8% от общей заработной платы работников в национальной экономике, 39,9% - в торговле и общественном питании, 50,8% - в сфере связи и информационных услуг и примерно в 2,5 раза ниже, чем в секторе финансовых услуг.
При этом средняя заработная плата в этой сфере в Германии на 17,4% выше, чем в торговле и общественном питании, на 12,0% выше, чем на государственной службе и на 9,0% выше, чем средняя заработная плата по экономике в целом [22].
Таблица 2
Средняя заработная плата в отраслях сферы услуг в странах мира в 2019 году
(в долларах США)
Отрасли сферы услуг Средняя заработная плата
США Германия Россия Узбекистан
(1160,01 (1678,0) (174,0) (25,0)
Торговля и общественное питание 4760 4234 453 281
Образование 3550 4970 442 169
Здравоохранение 6093 462 149
Транспорт 3760 6292 572 343
Связь и информационные услуги 5670 6216
Финансовые услуги 5540 6290 1145 405
Государственные услуги 3263 4438 - -
Другие услуги 3080 - - -
В целом по сфере 4580 4576 560 219
Источник: Рейтинг стран мира по уровню средней заработной платы. [Электронный ресурс].
URL: https://visasam.rU/emigration/vybor/srednya-zarplata-v-mire.html#_2019 (дата обращения:
14.02.2021).
Результаты
В настоящее время существует резкая разница между заработной платой профессоров и учителей в Узбекистане и заработной платой их коллег в развитых странах. В Соединенных Штатах, например, 50% докторов наук зарабатывают в среднем 70 600 долларов в год [20]. Лаборант исследовательского университета зарабатывает в среднем 40 000 долларов в год, или 3300 долларов в месяц. В Германии опытный профессор зарабатывает 41,5 тысячи евро в год, а молодые специалисты в области науки - 34 тысячи евро и больше [23].
Даже в Южной Африке, Малайзии, Аргентине и Колумбии ученым платят очень высокие зарплаты. Как при таком раскладе можно сравнить реальную ежемесячную зарплату доктора наук и других исследователей в Узбекистане с результатами в странах, которые ценят науку?
На наш взгляд, вышеизложенное делает актуальным ворос повышения заработной платы работников науки и образования в Узбекистане и приближения ее соот-вествия к мировым стандартам. Для производства и предложения на мировые рынки инновационных товаров и услуг, которые могут отвечать современным требованиям и конкурировать с продуктами, созданными в развитых странах, нашей стране жизненно необходимо, чтобы работники науки и образования создавали для последующей реализации конкурентоспособные инновационные идеи мирового уровня. А для
достижения таких результатов важно добиться, чтобы их зарплата была сопостовима с зарплатами зарубежных исследователей.
Как следствие, из-за низкого уровня заработной платы многие узбекские ученые и ведущие специалисты работают в России и других странах. В то же время у нас существует огромная потребность в высококвалифицированных потенциальных создателях инновационных идей, которые могут внести свой вклад в развитие страны в контексте формирования инновационной экономики. Чтобы привлечь этих людей к работе в народном хозяйстве, им нужно платить зарплату не меньше той, которую они сейчас получают за границей. На наш взгляд, даже в сложных для страны условиях необходимо сделать все, чтобы вернуть специалистов в Узбекистан и использовать их потенциал для экономического развития республики. Мы думаем, что такие меры обязательно будет иметь положительный эффект.
Мы считаем, что сокращение разрыва между заработной платой профессоров и ученых в Узбекистане и в странах, где высоко ценится труд ученых, с одной стороны, будет способствовать возвращению наших соотечественников, работающих за рубежом, с другой стороны, уменьшит отток талантливой молодежи, заинтересованной в высокой заработной плате.
Проблема еще и в том, что в результате проводимой в последнее время политики углубленного изучения иностранных языков среди ученых растет доля высококвалифицированных специалистов среди молодых талантливых ученых и исследователей, свободно владеющих английским и другими иностранными языками. Естественно, у них появляется возможность зарабатывать в несколько раз больше, чем на родине, и это подталкивает молодежь к отъезду за границу. В результате Узбекистан теряет часть своего уникального научного потенциала, который для него бесценен.
На наш взгляд, для повышения роли образования в инновационном развитии необходимо: во-первых, разработать систему оплаты труда профессоров и преподавателей высшей школы с учетом сложности выполняемой работы, объема и качества труда; во-вторых, введение мотивационного механизма на основе объективного верхнего предела заработной платы для всех работников сферы образования; в-третьих, организация труда на основе международных стандартов; в-четвертых, внедрить эффективные методы и способы мотивации сотрудников в сфере образования.
Совершенствование системы оплаты труда профессоров и преподавателей высших учебных заведений должно основываться на следующих критериях:
• категории заработной платы по ученым степеням;
• привязка базовой заработной платы по каждой должности к выслуге лет;
• внедрение системы оценки интенсивности и эффективности работы учителей;
• механизм компенсационных выплат;
• социальные выплаты.
Исходя из этого, мы рекомендуем формировать систему оплаты труда профессоров и преподавателей высших учебных заведений именно с этих позиций, а именно с учетом базовой заработной платы, надбавок и поощрительных выплат по итогам года.
Исследования показывают, что в мировой практике в большинстве стран мира заработная плата ученых, преподавателей, сотрудников университетов и исследовательских институтов определяется их вкладом в валовой внутренний продукт (ВВП) и ВВП на душу населения [2, с. 14] (АупаЬек, 2012, р. 14), потому что темпы экономического роста во многом зависят от результатов работы научно-исследовательского ресурса страны.
Конечно, вузы положительно влияют на экономический рост и ВВП за счет подготовки квалифицированных кадров, но на наш взгляд, не совсем правильно рассчитывать заработную плату преподавателей высшей школы исходя из ВВП на душу населения. Потому что в структуре ВВП есть инвестиции, что не считается доходом.
Исходя из этого, мы предлагаем в качестве критерия верхней границы базовой месячной заработной платы профессоров и преподавателей высших учебных заведений принять величину национального дохода на душу населения. При таком подходе начальная средняя заработная плата высококвалифицированной рабочей силы должна быть в размере национального дохода на душу населения. Для этого мы сначала рассчитываем размер национального дохода, производимого в стране. Для расчета национального дохода мы используем следующую формулу:
01= о - (1+ Б).
Таблица 3
Анализ динамики состава и структуры национального дохода Республики Узбекистан (млрд сум)
Наименование показателей Годы 2020 год по отношению к 2019 году, %
2019 2020
ВВП (по доходам) - 0 510117,2 580203,2 113,7
Инвестиции -I 230469,5 217362,2 94,3
Косвенные налоги на бизнес- Б 45262,7 44372,2 98,0
Национальный доход 234385,0 318468,8 135,9
Национальный доход на душу населения - 0, 7048,0 9392,9 133,3
Источник: рассчитано на основании годовых статистических сборников Республики Узбекистан.
Исходя из этого, высококвалифицированный профессор-преподаватель может получать оплату за высокопроизводительный труд на благо страны в пределах от начального размера до суммы национального дохода на душу населения. Это можно выразить в следующей экономико-математической модели:
ЗП= Д*к,
где: ЗП - размер месячной заработной платы; Д - национальный доход на душу населения; к - коэффициент.
Коэффициент позволяет определить окончательный размер заработной платы с учетом должности профессора, уровня квалификации, при этом верхняя граница - 2, нижняя - 0,5, а также вводится семиступенчатый предел для категории профессоров высших учебных заведений.
Таблица 4
Базовый должностной оклад работников вузов для выплаты заработной платы
(в тыс. сум)
Национальный Коэффициент Базовый
Название должностей доход на душу населения размер должностного оклада
Доктор наук, профессор 9392,9 2 18785,8
Доктор наук, доцент 9392,9 1,75 16436,4
Кандидат наук, доцент 9392,9 1,5 14088,3
Кандидат наук, старший преподаватель 9392,9 1,25 11740,3
Старший преподаватель без научной степени 9392,9 1,0 9392,9
Преподаватель 9392,9 0,75 7044,2
Преподаватель-стажер 9392,9 0,5 4696,1
Источник: разработано авторами.
Внедрение этой системы оплаты труда коренным образом изменит мотивацию труда в сфере высшего образования, будет стимулировать профессоров и ученых к полному удовлетворению растущих потребностей общества в высококвалифицированных специалистах, уделять серьезное внимание практической значимости исследований, усилит их отвественность.
Например, если базовая зарплата доктора наук, профессора составляет 18785,8 тыс. сум, то эта сумма определяется путем увеличения размера национального дохода на душу населения в 2020 году в 2 раза.
Базовая заработная плата следующих должностных лиц определяется на основе фиксированного коэффициента. Согласно расчетам, занимающий самую низкую ступень преподаватель-стажер может получать 4696,1 тысячи сум. Такой подход к мотивации будет побуждать молодых специалистов к профессиональному росту и высоким результатам.
В высших учебных заведениях за рубежом, например в США, учителя зарабатывают от 3000 до 5000 долларов, профессора и доктора наук - от 8000 до 15000 долларов в месяц, доктора наук в Казахстане - от 1000 до 2300 долларов, в Японии - от 2800 до 4600 долларов, во Франции - 1900-4700, в Малайзии - 2800-7800 долларов, в Турции -2100-3800 долларов [24], и их имидж в обществе очень высок, чего мы не можем сказать о коллегах в нашей стране.
Также следует отметить, что зарплаты ректоров университетов США, например, выше, чем у министра обороны этой страны. Однако для того чтобы наши ученые
получали такие зарплаты, уровень развития национальной экономики должен соответствовать существующим в США критериям.
Известно, что согласно рекомендации Международной организации труда, работникам не следует платить менее 3 долларов в час. С этой точки зрения ежемесячная заработная плата профессоров и преподавателей намного ниже. Например, согласно Указу Президента Республики Узбекистан с 30 января 2020 года докторам наук, профессорам установлена заработная плата в размере 7 185 585 сум. Если мы возьмем эту месячную зарплату как ежемесячную нагрузку профессора, то его почасовая оплата, согласно нашим расчетам, составляет 4,5 доллара. Для сравнения рассчитаем часовую зарплату профессора из США. Если он зарабатывает 8000 долларов в месяц и выполняет 154-часовую нагрузку, его почасовая оплата составляет 52 доллара. При этом следует учитывать, что загруженность наших профессоров и преподавателей в настоящее время в 3-5 раз выше, чем в зарубежных странах.
Однако мы ввели многоэтапную форму обучения - бакалавриат, магистратуру, докторантуру, а также кредитную технологию обучения, которая позволяет студенту самостоятельно выбирать предмет и преподавателей, и в этом плане мы уже работаем по западным стандартам.
Однако система не достигла уровня рациональности. Заработная плата профессорско-преподавательского состава, ее характер остались на уровне прошлого века, кредитные технологии также подразумевают, что требуемая студентами зарплата профессора должна быть намного выше. Мы считаем, что рекомендуемая нами базовая заработная плата соответствует этим требованиям. Мы рассчитали для доктора наук, профессора зарплату в 18785,8 тысячи сум в месяц. При этом его почасовая оплата составит 10 долларов.
В настоящее время государство способно оплачивать работу профессоров и преподавателей в предлагаемых суммах, так как сегодня в стране 2 200 докторов наук и 8 300 кандидатов наук [12, с. 130]. Наше государство способно обеспечить достойные условия труда ученым и профессорам, которых не очень много, но в их руках находится судьба инновационного развития национальной экономики.
Заключение
Проблема эффективности действующей системы оплаты труда профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений является одной из важных на сегодняшний день. Уровень образования населения определяет положение страны на мировом рынке, а последующие разработки ученых способны принести стране конкурентное преимущество наряду с развитыми странами мира.
Научная сфера деятельности является одной из самых массовых видов человеческой деятельности, что делает ее еще более востребованной. В Узбекистане формирование инновационной экономики считается приоритетом долгосрочного развития страны. Соответственно, необходимо уделить большое внимание вопросу денежного стимулирования работников научной сферы.
На сегодняшний день в Узбекистане уделяется большое внимание вопросу системы оплаты труда работников образования и ученых. В ходе расчетов среднемесячной номинальной заработной платы по видам деятельности в Республике Узбекистан было определено, что средний заработок работников образования намного ниже, чем в других секторах и отраслях национальной экономики (на 2020 г. показатель составил 1979,7 тыс. сум).
Сравнивая данный показатель с показателем средней заработной платы профессоров в других странах, отмечается, что в США зарплата профессоров выше, чем у министра обороны. Такой подход приносит свои плоды, способствует ускорению темпов экономического роста.
Проанализировав все возможные критерии и препятствия для данного вопроса, было определено, что в качестве критерия верхней границы базовой месячной заработной платы профессоров и преподавателей необходимо принять величину национального дохода на душу населения.
Также рекомендуется ввести категории заработной платы по ученым степеням и привязать базовую заработную плату по каждой должности к выслуге лет. Учет базовой заработной платы, надбавок и поощрительных выплат по итогам года окажет положительное влияние на эффективность системы оплаты труда профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений.
ИСТОЧНИКИ:
1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда. - М.: Юнити, 2000. - 8-48 с.
2. Айнабек К.С. Инновационный потенциал вузовской системы и пути совершенствования научно-образовательной деятельности // Экономика образования. - 2012. -№ 2. - с. 14-17.
3. Багирова А.П. Методология исследования репродуктивной активности как развитие теоретических основ экономики репродуктивного труда. - Екатеринбург, 2009. - 11-37 с.
4. Банько Н.А. Анализ мотивации профессионального совершенствования персонала предприятия. , 2009. - 10-12 с.
5. Виханский О.С. Менеджмент. / Учебник- 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2003. - 182202 с.
6. Гуломов С.С. Современные аспекты повышения качества образования Республики Узбекистан в условиях применения передовых информационно-коммуникационных технологий // Современные информационные технологии и ИТ-образование. -2016. - № 4. - с. 217-223.
7. Джумакулов Т.Т. Экономические отношения субъектов хозяйствования. / Санкт-Петербург. ун-т экономики и финансов. - СПб. : Изд-во Санкт-Петербург. ун-та экономики и финансов, 1992. - 10-57 с.
8. Джуманова Р.Ф. Кичик бизнес ривожланиши а^оли турмуш фаровонлиги гарови-дир // Экономика и финансы (Узбекистан). - 2011. - № 4-5.
9. Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. / Учебник. -М.: Юрайт, 2019. - 25-48 с.
10. Лукьянова Н.А. Мотивационный менеджмент. - Издательство: Томский политехнический университет, 2011. - 10-15 с.
11. Мирзиеев Ш.М. Речь на собрании, посвященном «Вопросам дальнейшего развития сферы высшего образования, повышения качества подготовки кадров, расширения интеграции науки и производства». 2018 год 24 октября
12. Наука и инновационная деятельность в Узбекистане. / Статистический сборник Госкомстата Республики Узбекистан. - Т.:, 2020. - 130 с.
13. Перепечко Л.Н., Кравченко Н.А. Аналитический обзор экономических исследований в области интеллектуальной собственности // Современные проблемы науки и образования. - 2015. - № 1-1.
14. Постановление Кабинета Министров Республики Узбекистан «О порядке выплаты доплат работникам, занимающимся научно-педагогической и трудовой деятельностью во всех государственных организациях в сфере образования и науки». 25 декабря 2019 года. [Электронный ресурс]. URL: https://kun.uz/news/2019/12/25 (дата обращения: 16.11.21).
15. Поташник М.М. Управление качеством образоввания. / учеб. практ. пособие. - М.: Педагогическое общество России, 2000. - 228-349 с.
16. Рейтинг стран мира по уровню средней заработной платы. [Электронный ресурс].
URL: https://visasam.rU/emigration/vybor/srednya-zarplata-v-mire.html#____2019
(дата обращения: 14.02.2021).
17. Социально-психологические факторы качества жизни преподавателей высшей школы Рогов М.Г. Социально-психологические факторы качества жизни преподавателей высшей школы. - Научная статья, 2008. С. 4-9
18. Социально-экономическое положение Республики Узбекистан. Вестник Государственного комитета по статистике. Официальный сайт Госкомстата Республики Узбекистан. [Электронный ресурс]. URL: www.stat.uz (дата обращения: 10.10.21).
19. Холмуминов Ш.Р. Прогнозирование производительности труда в промышленном производстве региона. - Ташкент : УзНИИНТИ, 1990. - 3-15 с.
20. Чем привлекательна Америка для ученых. [Электронный ресурс]. URL: https:// almavest.ru/ru/node/1106 (дата обращения: 13.10. 2021).
21. Щетинин В.П., Хроменков Н.А, Рябушкин Б.С. Экономика образования. - М.: Рос. Агентство, 1998. - 88-89 с.
22. Aussiedelrbote, общепит в Германии. [Электронный ресурс]. URL: https:// aussiedlerbote.de/2022/01/kazhdoe-chetvertoe-rabochee-mesto-v-sfere-obshhepita-is^ezlo/ (дата обращения: 15.12. 2021).
23. Средняя зарплат ученых в Росии и в США в 2022 году. [Электронный ресурс].
URL: https://visasam.ru/russia/rabotavrf/zarplata-uchenyx.html (дата обращения:
05.02.2022).
24. Сколько стоит профессор. [Электронный ресурс]. URL: https://www.pravmir.ru/
skolko-stoit-professor/ (дата обращения: 05.02. 2022).
REFERENCES:
Nauka i innovatsionnaya deyatelnost v Uzbekistane [Science and innovation in Uzbekistan] (2020). (in Russian).
Adamchuk V.V. (2000). Ekonomika i sotsiologiya truda [Economics and Sociology of Labor] (in Russian).
Aynabek K.S. (2012). Innovatsionnyy potentsial vuzovskoy sistemy i puti sovershenst-vovaniya nauchno-obrazovatelnoy deyatelnosti [Innovation potential of university systems and ways of improving the scientific and educational activities]. Economics of education. (2). 14-17. (in Russian).
Bagirova A.P. (2009). Metodologiya issledovaniya reproduktivnoy aktivnosti kak razvitie teoreticheskikh osnov ekonomiki reproduktivnogo truda [Methodology of research of reproductive activity as the development of the theoretical foundations of the economy of reproductive labour] (in Russian).
Banko N.A. (2009). Analiz motivatsii professionalnogo sovershenstvovaniya personala predpriyatiya [Analysis of motivation for professional improvement of the company's personnel] (in Russian).
Dzhumakulov T.T. (1992). Ekonomicheskie otnosheniya subektov khozyaystvovaniya [Economic relations of business entities] (in Russian).
Dzhumanova R.F. (2011). Kichik biznes rivozhlanishi ayoli turmush farovonligi ga-rovidir [Small business development is a pledge of well-being of the population]. Ekonomika i finansy (Uzbekistan). (4-5). (in Russian).
Gulomov S.S. (2016). Sovremennye aspekty povysheniya kachestva obrazovaniya Respubliki Uzbekistan v usloviyakh primeneniya peredovyh informatsionno-kommu-nikatsionnyh tekhnologiy [Modern aspects of improving the quality of education in the Republic of Uzbekistan in the context of the use of advanced information and communication technologies]. Modern Information Technology and IT-education. (4). 217-223. (in Russian).
Kholmuminov Sh.R. (1990). Prognozirovanieproizvoditelnosti truda vpromyshlennom proizvodstve regiona [Forecasting labor productivity in the industrial production of the region] (in Russian).
Lobanova T.N. (2019). Motivatsiya i stimulirovanie trudovoy deyatelnosti [Motivation and stimulation of labor activity] (in Russian).
Lukyanova N.A. (2011). Motivatsionnyy menedzhment [Motivational management] (in Russian).
Perepechko L.N., Kravchenko N.A. (2015). Analiticheskiy obzor ekonomicheskikh issle-dovaniy v oblasti intellektualnoy sobstvennosti [Analytical review of economic research in the field of intellectual property]. Modern problems of science and education. (1-1). (in Russian).
Potashnik M.M. (2000). Upravlenie kachestvom obrazovvaniya [Education Quality Management] (in Russian).
Schetinin V.P., Khromenkov N.A, Ryabushkin B.S. (1998). Ekonomika obrazovaniya [Economics of education] (in Russian).
Vikhanskiy O.S. (2003). Menedzhment [Management] (in Russian).
