CC BY
31
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 8 • Номер 2 • Февраль 2021
ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
Первое
экономическое издательство
пути оптимизации оплаты труда преподавателей высших учебных заведений в современных экономических условиях
Богатырева И.В. 1, Динукова О.А. 1
1 Самарский государственный экономический университет, Самара, Россия
АННОТАЦИЯ:_
Статья посвящена изучению проблем и путей их решения в области оплаты труда научно-педагогических работников высших учебных заведений. В современных реалиях пандемии процесс обучения организован в новом формате с использованием информационных и инновационных технологий, что требует от преподавателя дополнительных трудозатрат для освоения специальных инструментов и практик преподавания. Поэтому разработка новых подходов к оплате труда преподавателей вузов, отвечающих современным требованиям экономики, приобретает сегодня особо актуальное значение. В связи с этим цель исследования состоит в анализе организации оплаты труда профессорско-преподавательского персонала на примере одного из вузов Самарского региона и разработке рекомендаций по ее совершенствованию. Результаты исследования базировались на изучении отечественной и зарубежной научной литературы по вопросам оплаты труда преподавателей высшей школы, собственных материалов авторов. Авторами статьи систематизированы этапы принятия решений по проблемам повышения уровня заработной платы персонала высших учебных заведений в РФ, проведен сравнительный анализ средней заработной платы преподавателей вузов и наемных работников организаций по отдельным субъектам РФ за 2014-2019 гг., представлен алгоритм построения шкалы должностных окладов ППС вуза, предложены и обоснованы конкретные рекомендации по совершенствованию базовой части заработной платы профессорско-преподавательского состава.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: должностной оклад, квалификационный уровень, заработная плата, оплата труда, средний уровень заработной платы.
Ways to optimize the remuneration of academic staff in modern economic conditions
Bogatyreva I.V. 1, Dinukova O.A. 1
1 Samara State University of Economics, Russia
Введение
Высшее образование в условиях цифровой трансформации российской экономики играет все более значимую роль в экономическом росте страны. От качества подготовки специалистов и уровня их компетентности зависит конкурентоспособность и развитие компаний в долгосрочной перспективе. За выпуск квалифицированных специалистов ответственность несет профессорско-преподавательский состав
образовательного учреждения. Использование специфических профессиональных знаний, умений, особая культура и индивидуальный стиль деятельности преподавателя высшей школы оказывают существенное влияние на повышение качества рабочей силы, позволяет сформировать базу подготовки квалифицированных специалистов, востребованных на современном рынке труда.
Деятельность профессорско-преподавательского состава как основного персонала высшей школы многофункциональна и имеет свою специфику, заключающуюся в ее направленности и степени результативности труда. Трудовые функции, возлагаемые на преподавателей образовательных учреждений, разнообразны: учебная, воспитательная, организационная, методическая и научно-исследовательская работа. Но смена ключевых ориентиров в образовании привела к усложнению и трансформации содержания преподавательского труда. Труд профессорско-преподавательского персонала сегодня включает комплекс различных видов деятельности: формирование необходимых компетенций у обучающихся; разработка и размещение учебных, методических и научных ресурсов в информационно-образовательной среде; создание новых способов коммуникации со студентами; выполнение научно-исследовательской
ABSTRACT:_
The article is devoted to the study of problems of academic staff remuneration and ways to solve them. In the current realities of the pandemic, the learning process is organized in a new format using information and innovative technologies, which requires additional labour efforts from the teacher to master special teaching tools and practices. Therefore, the development of new approaches to the academic staff remuneration that meet the modern requirements of the economy is becoming particularly relevant today. In this regard, the purpose of the study is to analyze the organization of academic staff remuneration on the example of one of the universities of the Samara region and to develop recommendations for its improvement. The results of the study were based on the study of domestic and foreign scientific literature on the academic staff remuneration, and the authors' own materials. The authors systematized the stages of decision-making on the problems of increasing academic staff remuneration in Russia. A comparative analysis of the average academic staff employees remuneration in particular subjects of the Russian Federation in 2014-2019 was conducted. The algorithm of the academic staff scale of wages is give. Specific recommendations for the improvement of the academic staff base salary are proposed and justified.
KEYWORDS: position salary, qualification level, remuneration, wages, average wage level JEL Classification: 123, J31, J33, J38 Received: 05.02.2021 / Published: 28.02.2021
I© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers
For correspondence: Bogatyreva I.V. (scorpiony7O0mail.ru)
CITATION:_
Bogatyreva I.V., Dinukova O.A. (2021) Puti optimizatsii oplaty truda prepodavateley vysshikh uchebnyh zavedeniy v sovremennyh ekonomicheskikh usloviyakh [Ways to optimize the remuneration of academic staff in modern economic conditions]. Ekonomika truda. 8. (2). - 143-158. doi: 10.18 334/et.8.2.111694
работы по востребованной в России и мире научной тематике [1] (Bagirova, Klyuev, Notman, Shubat, Shcherbina, Yashin, 2016). В современных реалиях пандемии процесс обучения организован в новом формате с использованием информационных и инновационных технологий, что требует от преподавателя дополнительных трудозатрат для освоения специальных инструментов и практик преподавания. В этой ситуации для успешной реализации учебного процесса и подготовки высококвалифицированных специалистов необходим преподаватель нового типа, обладающий высоким уровнем мобильности, креативности, адаптивности и информационной грамотности. К сожалению, в российских вузах наблюдается тревожная тенденция увеличения среднего возраста научно-педагогических кадров и стоит проблема притока молодых преподавателей. Имеются три причины сложившейся ситуации: низкий уровень заработной платы, длительный профессиональный рост [2, с. 1111-1118] (Cropsey, Masho, Shiang, Kornstein, Hampton, 2008, р. 1111-1118) и отсутствие стабильности (многие вузы практикуют заключение краткосрочных трудовых контрактов).
Общеизвестно, что уровень заработной платы, характер ее дифференциации, состояние организации оплаты труда в значительной степени определяют социальный климат, степень напряженности и трудовую мотивацию профессорско-преподавательского персонала вузов. Поэтому решение проблемы качества учебного процесса, закрепления и привлечения молодых специалистов лежит в создании благоприятных условий труда и эффективной системе вознаграждения, позволяющей обеспечить баланс между краткосрочными и долгосрочными, личными и общественными интересами [3, с. 144-150] (Zhang, Gao, Jiang, Xing, 2014, р. 144-150). Вопросам оплаты труда преподавателей уделяется большое внимание как со стороны отечественных ученых [4, с. 609-616] (Shibanova, Kochanzhi, 2020, р. 609-616), так и со стороны зарубежных исследователей [5, с. 7-28] (Clery, Barry, 2008, р. 7-28). Именно поэтому разработка новых подходов к оплате труда преподавателей вузов, отвечающих современным требованиям экономики, приобретает сегодня особо актуальное значение. Разработка эффективной модели оплаты труда ППС, которая направлена на повышение качества преподавательской деятельности, включает в себя несколько направлений: увеличение уровня заработной платы с учетом фактической интенсивности труда преподавателей, обоснование количественного соотношения в оплате труда ППС различных квали-
ОБ АВТОРАх:_
Богатырева Ирина Вячеславовна, доцент кафедры управления персоналом, кандидат экономических наук, доцент (scorpiony7O0mai[.ru)
Динукова Олеся Анатольевна, доцент кафедры управления персоналом, кандидат экономических наук, доцент (odinukova0yandex.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Богатырева И.В., Динукова О.А. Пути оптимизации оплаты труда преподавателей заведений в современных экономических условиях // Экономика труда. - 2021. С. 143-158. doi: 10.18334/et.8.2.111694
высших учебных - Том 8. - № 2. -
фикационных уровней внутри профессиональных квалификационных групп, оптимизация структуры заработной платы, установление четко разработанных критериев результативности труда преподавателей, расширение бюджетного финансирования [6, с. 56-61] (Bogatyreva, Оуекатепко, 2018, р. 56-61).
Выбор темы исследования обусловлен существующими проблемами оплаты труда в сфере предоставления образовательных услуг.
Изучение проблем организации заработной платы преподавателей одного из ведущих вузов Самарского региона, а также разработка конкретных рекомендаций по их устранению - это цель проведенного авторами статьи научного исследования. В связи с этим были решены следующие задачи: исследованы этапы принятия решений по проблемам повышения уровня заработной платы персонала высших учебных заведений в РФ; проведен сравнительный анализ средней заработной платы преподавателей вузов и наемных работников организаций по отдельным субъектам РФ за 2014-2019 гг., проанализирован уровень и динамика величины должностного оклада ППС исследуемого самарского вуза, разработаны рекомендации по совершенствованию базовой части заработной платы научно-педагогических работников вузов.
результаты
Систематизация этапов принятия решений по проблемам повышения уровня заработной платы персонала высших учебных заведений в РФ
В бюджетном секторе экономики вопросы оплаты труда возлагаются на государство как основного работодателя, в функции которого входят разработка условий и порядок оплаты, установление профессионально-квалификационных групп и соответствующих для них базовых окладов для работников государственных и муниципальных учреждений. Но фактически государство решение этих вопросов переложило на руководителей бюджетных организаций. Не вызывает сомнения, что установление окладов для конкретных должностей и квалификационных групп является обязанностью руководителя учреждения. Но вопрос состоит в том, на какие нормативы он должен ориентироваться? Основой для определения должностных окладов могут служить еще не разработанные до сих пор рекомендации, в которых должны быть научно обоснованы количественные соотношения в оплате труда работников разных профессиональных квалификационных групп и квалификационных уровней. Как следствие, размеры должностных окладов работников, выполняющих аналогичные функции в родственных учреждениях, различны. Тем самым нарушается принцип организации оплаты труда - равная оплата за равный труд, отсутствуют единые принципы и подходы к организации оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений различных отраслей.
Надежды государства на то, что введение новой системы оплаты труда вместо единой тарифной сетки поможет решить проблему низкого уровня заработной платы работников бюджетной сферы, в том числе и преподавателей высшей школы, оправдались частично. Правительством РФ на законодательном уровне принимались отдель-
Этапы принятия решений по проблемам повышения уровня заработной платы персонала высших учебных заведений в РФ
Постановлении Правительства РФ № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (05.08. 2008 г.)
Задача - переход от единой
тарифной сетки к новым системам оплаты труда с 1 декабря 2008 г.
Указ Президента РФ № 5 97 «О мероприятиях по реализации государственной социальной
политики» (07.05. 2012 г.)
Распоряжение Правительства РФ № 2190-р «О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных
(муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 гг.» (26.11.2012 г.)
Задача - повышение к 2018 году средней заработной платы врачей, преподавателей образовательных _ учреждений высшего профессионального образования и научных сотрудников до 200 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе
Задача - реализация мероприятий, направленных на сохранение кадрового потенциала, повышение престижности и привлекательности работы в учреждениях, совершенствование оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на основе внедрения эффективного контракта.
Минтруда России № 202 «О проведении пилотного внедрения мероприятий по обеспечению взаимодействия федеральных органов исполнительной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации при координации мероприятий по повышению оплаты труда отдельных категорий работников государственных (муниципальных) учреждений» (13.05.2013 г.)
Задача - внедрение показателей эффективности деятельности
государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам
государственных (муниципальных) учреждений
Письмо Минобрнауки России №АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности деятельности государственных
(муниципальных) учреждений в сфере о бразования, их руководителей и работников» (20.06.2013 г.)
' Л
Распоряжение Правительства РФ №1310-р. «О дополнительных бюджетных ассигнованиях на повышение оплаты труда преподавателей высших учебных заведений» (25.06. 2016 г.)
Задача - разработка методических рекомендаций по разработке показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников
Задача - дополнительное финансирование в размере 2,7 млрд руб.. для обеспечения роста средней заработной платы преподавателей образовательных организаций высшего образования до 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе к 2018 году
Распоряжения Правительства РФ:
1) № 1667-р от 11.09.2012 г.
2) № 1490-р от 26.08.2013 г.
3) №2716-р от 06,12,2017 г.
4) № 415-р от 13.03.2019 г.
5) № 2250-р от 04.09.2020 г.
Задача - индексация заработной платы бюджетников в учреждениях федерального подчинения:
1) на 6% с 01.10.2012 г.
2) на 5,5% с 01.10.2013 г.
3) на 4% с 01.01.2018 г.
4) на 4,3% с 01.10.2019 г.
5) на 3% с 01.10. 2020 г.
Рисунок 1. Этапы принятия решений по проблемам повышения заработной платы профессорско-преподавательского персонала высшей школы в РФ Источник: составлено авторами.
Таблица 1
Сравнительный анализ средней заработной платы преподавателей вузов и наемных работников организаций по отдельным субъектам РФ
Субъекты Российской Федерации Показатели Годы
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2019 г. к 2014
РФ средняя заработная плата: - преподавателей - наемных работников 116,7 109,1 107,4 104,7 108,5 107,9 116,0 108,2 129,2 110,1 108,9 109,5 187,2 160,8
коэффициент опереже-ния,% 107,0 102,6 100,6 107,2 117,3 99,4 138,0
Самарская область средняя заработная плата: - преподавателей - наемных работников 114,2 110,1 107,6 103,9 104,5 105,4 115,6 107,8 124.6 110.7 108,3 107,9 200,3 155,2
коэффициент опереже-ния,% 103,7 103,6 99,1 107,2 112,6 100,3 128,9
Саратовская область средняя заработная плата: - преподавателей - наемных работников 115,3 106,5 106,3 102,3 104,1 104,5 14,9 105,0 125,8 108,4 104,9 114,5 193,5 148,4
коэффициент опереже-ния,% 108,3 103,9 99,6 109,4 116,0 91,6 130,3
Ульяновская область средняя заработная плата: - преподавателей - наемных работников 112,5 110,8 107,2 107,4 105,9 106,8 119,7 107,6 123,2 108,0 108,3 108,2 204,0 159,8
коэффициент опереже-ния,% 101,5 99,8 99,2 111,2 114,0 100,1 127,5
Нижегородская область средняя заработная плата: - преподавателей - наемных работников 123,0 108,2 102,0 103,8 106,8 107,2 117,2 107,0 122,7 108,4 112,6 106,9 217,0 149,3
коэффициент опереже-ния,% 113,7 98,3 99,6 112,7 113,2 105,3 149,5
Оренбургская область средняя заработная плата: - преподавателей - наемных работников 103,4 108,7 105,1 104,8 108.5 106.6 118,6 104,7 129,9 110,7 104,5 108,3 189,8 152,4
коэффициент опереже-ния,% 95,1 100,3 101,8 113,8 117,3 96,5 125,1
Источник: составлено авторами по данным официального сайта Федеральной службы госу-
дарственной статистики [7].
ные шаги по решению вопроса совершенствования оплаты труда бюджетников. Но они касались в основном проблемы повышения уровня заработной платы персонала бюджетных организаций (рис. 1).
Результаты сравнительного анализа средней заработной платы преподавателей вузов и наемных работников организаций по отдельным субъектам РФ за 2014-2019 гг.
Наряду с введением в практику организации оплаты труда работников бюджетных организаций отраслевых систем и разработкой показателей эффективности деятельности учреждений, а также работников, государство особое внимание уделяет индексации заработной платы. По результатам наших расчетов видно, что средняя заработная плата преподавателей за период с 2014 г. по 2019 г. имеет положительную динамику с характерными волнообразными линиями роста (табл. 1).
Выполненный авторами сравнительный анализ средней заработной платы преподавателей вузов и наемных работников организаций по РФ и отдельным регионам Приволжского федерального округа свидетельствует об опережающем темпе роста данного показателя по профессорско-преподавательскому составу. Так, средний уровень заработной платы преподавателей высшей школы по РФ за шестилетний период времени вырос почти в 1,9 раза, в то время как рост аналогичного показателя по наемным работникам за тот же период - всего в 1,6 раза. В результате коэффициент опережения средней заработной платы ППС остается достаточно высоким по РФ (138%). Та же ситуация наблюдается и по отдельным субъектам РФ, в частности регионам Приволжского федерального округа. Однако в некоторых регионах с высоким экономическим и производственным потенциалом темп роста среднего уровня заработной платы вузовских работников в 2014-2019 гг. превысил 200%. К таким регионам относятся Самарская (200,3%), Ульяновская (204%) и Нижегородская (217%) области. Опережающий рост заработной платы преподавателей по сравнению со средней заработной платой по региону (от 122% до 130%) наблюдался в 2018 году по всем исследуемым субъектам РФ. Причинами этого роста являются очередная индексация заработной платы в бюджетной сфере, дополнительное финансирование и необходимость реализации Указа Президента РФ № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».
Но задача увеличения средней заработной платы преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования и научных сотрудников до 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе до сих пор полностью не решена (рис. 2). Только в Нижегородской области средняя заработной платы профессорско-преподавательского персонала достигает двукратного уровня средней заработной платы по региону.
Важное значение для целей анализа имеет изучение структуры средней заработной платы ППС. В состав среднего заработка научно-педагогических работников включаются базовая часть заработной платы (должностной оклад), стимулирующие и компенсационные выплаты. В расчет средней заработной платы ППС входят и разовые выплаты, связанные с участием преподавателей в грантах, конкурсах, научно-исследовательских работах. Их доля в общем заработке преподавателей может быть достаточно значимой. Кроме того, многие научно-педагогические работники работают более чем на одну ставку, что тоже отражается на величине среднего заработка по вузу. Все это, а также разнообразие и разноплановость выплат, учитываемых при рас-
Оренбургская область Ульяновская область Нижнегородская область Саратовская область Самарская область РФ
150 160 170 180 190 200 210
2019 2018
Рисунок 2. Отношение средней заработной платы по отдельным субъектам РФ,% Источник: составлено авторами по данным официального сайта Федеральной службы государственнойстатистики [7].
чете средней заработной платы, существенно искажает реальную ситуацию. Поэтому для объективизации оценки соотношения средней заработной платы ППС и наемных работников организаций! по отдельным субъектам РФ, на наш взгляд, необходимо в составе среднеао заработка оставлять только базавую часть заработной платы (тарифный заработок).
Основныенапраилендя сове^антагвовиння базтвой часдизарабоаанй платы п роподаан теле3 вытшеао учеднааззаведени я
Основу базовой чвени заработной платы профессорвко-преподавательского персонала высшай шкалы составляет должностной нклад, выполняющий функцию обеспечения нормального воспроизводства рабочей силы. Это лсновная и оарантированная работнику часть заработной платы. Должностной оклад устанавливается по профессионально-квалификационным группам (ПКГ) и квалификационным уровням, а его размер завиеит от наличия ученой! стеиени (кандидат, доктора наук) и звания (доцент, профессод). Профеаеорско-пдепадавательский состав исаледуемого нами самарского вуза относится к 8 ПКГ, внутри которой подризделяется на Н квалификационных уровней в зависимости от занимаемой должности. Так, к 1-му квалификационному уровню относятся должности ассистента и преподавателя. К последнему 6-му квалификационному уровню относятся должности декана факультета и директора института. Должности доцента и профессора относятся к 3-му и 4-му уровням соответственно. Результаты исследований, проводимые зарубежными учеными, показывают, что в большинстве стран базовая часть заработной платы позволяет научно-педагогическим работникам поддерживать уровень жизни, соответствующий среднему классу
[8, с. 25] (ЛНЪакка, ЯаузЪет^ Уыйкеуюк, Апйтшкскака, Раеквко, 2012), что нехарактерно для российских вузов.
Проведенное исследование базовой части заработной платы научно-педагогических работников самарского вуза позволяет авторам статьи сделать следующие выводы:
Несмотря на адекватную дифференциацию в оплате труда преподавателей (соотношение должностных окладов директора института, имеющего степень доктора наук, и неостепененного преподавателя составляет 1:3,5) и соответствие размера оклада молодых работников, занимающих должность ассистента и преподавателя, установленному МРОТ в РФ, базовая часть заработной платы данной категории ППС остается достаточно низкой.
Анализ уровня и динамики роста величины должностного оклада ППС исследуемого самарского вуза без учета ученой степени и звания за 2012-2020 годы показывает положительную тенденцию, но разрыв между размерами оклада ассистентов (преподавателей) и профессоров увеличивается с каждым годом. Так, если это соотношение в 2012 году составляло всего 1:1,5, то уже в 2020 году разрыв увеличился и составил 1: 1,98 (рис. 3).
Если сравнивать оклады остепененных (профессор, д.н.) и неостепененных (ассистент) преподавателей, то разница между ними будео более существенной (1,0:2,92). С одной стоооны, разница в должностных оклад ах остепененн ых и неостепененных: преподавателей объективно обоснована временем подготовки (учеба в аспирантуре, докторантуре), опытом педагогической работы, уровнем необходимых компетенций и глубоким знанием своей научной! проблематики (защита кандидатской и докторской диссертаций). Сдругой стороны, в должности ассистентаработают в основном начи-
30000 25000 20000 15000 10000 5000 0
720
13600 12500
-ассистент, преподаватель
старший преподаватель
-доцент
-профессор
2012 2013 2017 2018 2019 2020
Рисунок 3. Динамика изменення аелинины дилжностных ткладов неостепененных ППС
самарского вузааа 22012-2020 гг. Источник: составлено авторами по результатам иссгедованся.
нающие преподаватели, которые учатся в аспирантуре и только готовятся к защите кандидатской диссертации. Размер базовой части молодых преподавателей не отвечает затратам, обеспечивающим уровень нормальной жизнедеятельности.
Таким образом, действующая организация оплаты труда в самарском университете не способствует закреплению и развитию молодых преподавателей.
Необоснованная дифференциация должностных окладов ППС.
Должностной оклад преподавателей высшей школы устанавливается с учетом повышающего коэффициента как между ПКГ, так и внутри них. Установление повышающих коэффициентов лежит в зоне ответственности руководителя образовательного учреждения в рамках финансовых средств, направляемых на оплату труда. К сожалению, очень часто повышающие коэффициенты устанавливаются без учета многих факторов: обеспечение кадрами требуемой квалификации, необходимость способствовать росту квалификации научно-педагогических работников, рост интенсивности и напряженности труда ППС и другие. Это может приводить к занижению или завышению повышающих коэффициентов и, как следствие, либо к возникновению уравнительности в оплате труда, или неоправданному увеличению разрыва в уровне оплаты остепененных и неостепененных преподавателей.
Отсутствие регламентации структуры заработной платы преподавателей высшей школы.
Анализ структуры заработной платы преподавателей одного из самарских вузов показал, что доля компенсационных и стимулирующих выплат в общем заработке преподавателей составляет примерно 54%. Таким образом, данное соотношение не отвечает требованиям, предъявляемым к оптимизации структуры заработной платы в высших учебных заведениях.
При разработке стратегии вознаграждения в высшем учебном учреждении необходимо заинтересовывать преподавателей в высоких научных достижениях и поддерживать их творческий подход в выполнении своей работы. Не последнее место при создании эффективной системы оплаты труда преподавателей высшей школы занимает показатель качества предоставления образовательных услуг. Часто низкая заработная плата ведет к ухудшению качества образования, т.к. провоцирует высокую текучесть высококвалифицированного персонала, что, в свою очередь, приводит к росту издержек на профессиональное обучение, а также к неэффективности в результате низких уровней квалификации и опыта [9, с. 497] (Ьотоу1$вуа, 2016).
Для реализации этих целей в ходе анализа авторами разработаны и описаны основные направления совершенствования базовой части оплаты труда профессорско-преподавательского персонала.
Одним из важных направлений является корректировка базовой части заработной платы ППС. Увеличение размеров должностных окладов преподавателей университета связано с ростом педагогической нагрузки ППС (в 2010 г. максимальная учебная нагрузка составляла 790 часов, а с 2013 года она выросла до 900 часов), необходимо-
стью повышения качества их работы, с одной стороны, а с другой - с выполнением заработной платы своей воспроизводственной функции.
В настоящее время отдельные нормы времени на учебную работу не соответствуют требованиям ФГОС. Так, на руководство, консультирование, рецензирование и прием защиты курсовых работ дается 3 часа. Но с учетом новых требований, предъявляемых к рецензированию и приему защиты курсовых работ, которые подразумевают прохождение студентами системы плагиата, выставление работы на сайт университета, ее проверку и написание отзыва научным руководителем в информационно-образовательной системе вуза, этого времени недостаточно для качественного выполнения этого вида деятельности. Таким образом, применение устаревших нормативов времени, появление новых требований к преподавательской деятельности и к ППС, расширение круга их трудовых функций привели к повышению интенсивности труда работников вуза и, как следствие, к необходимости роста базовой части заработной платы. И первым шагом в этом направлении должно быть повышение минимального должностного оклада неостепененных преподавателей до 1,5 уровня МРОТ, что с 1 января 2021 года составляет 19 188 руб.
Второе направление совершенствования базовой части оплаты труда связано с обоснованием дифференциации оплаты труда преподавателей с учетом ученой степени и звания. Для этой цели авторами разработаны мероприятия по построению обоснованной шкалы должностных окладов ППС вуза, представленных на рисунке 4.
В основе расчета диапазона шкалы окладов ППС Оыл взят временной интервал для подготовки проподавателей самой высокой квалифокации (ученое звание профессора и ученую степень доктора наук в должности профессора) и самой низкой квалификации (неостепененный преподаватель в должности ассистента). С целью объективного установленоя диапазона шкнлы окладов и повышающих коэффициентов нами были
Рисунок 4. Алноритм построения шкаоы должностных оклвдов ППС Источник: составлено авторами.
изучены ряд документов, в которых представлены требования к должностям ППС вуза и отечественный опыт российских вузов. Таким образом, проанализировав время подготовки и опыт отечественных вузов, нами рассчитано оптимальное соотношение повышающих коэффициентов низшего и высшего квалификационного уровня внутри 8-й ПКГ - 1:2,8.
Отечественная и зарубежная практика организации оплаты труда свидетельствует о необходимости использования прогрессивного характера возрастания тарифных (повышающих) коэффициентов. Этот принцип касается и оплаты труда научно-педагогических работников высшей школы. Прогрессивный вариант повышения коэффициентов между квалификационными уровнями и внутри них - это база для построения оптимальной шкалы базовых окладов ППС вуза. Он имеет ряд преимуществ перед другими вариантами построения шкал: тесная взаимосвязь между степенью затрат труда и уровнем квалификации, стимулирование в повышении квалификации, значительная экономия фонда заработной платы.
Специалистами рассчитан и обоснован минимальный уровень ощущения роста материальной заинтересованности при квалификационном продвижении: средняя величина относительного возрастания повышающих коэффициентов должна быть более 10%. Для определения новых межуровневых коэффициентов была рассчитана величина среднего межуровневого относительного возрастания повышающих коэффициентов, которая составила 22%. Внутри квалификационных уровней нами предложено установить величину абсолютного возрастания повышающих коэффициентов от 10% до 20% в зависимости от наличия ученой степени и звания. Это позволяет учесть межквалификационную разницу в оплате труда.
Третьим направлением совершенствования базовой части заработной платы является оптимизация структуры заработной платы научно-педагогических работников.
В Министерстве науки и высшего образования РФ на повестке дня стоит вопрос о регламентации структуры заработной платы работников сферы образования. Так, планируется размер базовой части заработной платы довести до 70%, а размер стимулирующих выплат установить на уровне 30% от общей величины заработков ППС и научных сотрудников [10, с. 35-60] (Ва1а1$ку, 2017, р. 35-60). На наш взгляд, это оптимальное соотношение базовой и переменной части заработной платы, позволяющее достичь компромисса между интересами наемных работников и интересами работодателя.
Заключение
В результате проведенных исследований нами выявлено, что действующая в высших учебных заведениях система оплаты труда имеет ряд недостатков: отсутствует ориентация на улучшение качества работы преподавателей, не обеспечивается нормальный уровень их жизни, что приводит к уходу профессионалов из сферы образования, способствует снижению качества образовательных услуг. Следовательно, необ-
ходимо создание эффективной системы стимулов для преподавателей высшей школы как на государственном уровне, так и на уровне отдельных вузов.
При разработке эффективной организации оплаты труда преподавателей должны быть соблюдены помимо общеизвестных принципов такие условия, как соответствие оплаты труда стратегии развития вуза, а также принципам кадровой политики, принятой в университете; полное информирование преподавателей о применяемой в университете системе оплаты труда, показателях и условиях премирования; системы оплаты труда и премирования должны быть направлены на достижение результата, и преподаватель должен иметь возможность влиять на показатели работы, от которых зависит его вознаграждение. Введение эффективного контракта в практику оплаты труда научно-педагогических работников является действенным инструментом повышения показателей результативности труда преподавателей при выполнении ими своих должностных обязанностей. Кроме того, применение эффективного контракта позволяет объективно проводить оценку трудового потенциала ППС и способствует его повышению и совершенствованию [11, с. 819-832] (Ryasov, 2020, р. 819-832).
Таким образом, эффективный контракт стимулирует сотрудников к деятельности и на психологическом уровне заставляет персонал эффективнее выполнять свои обязанности.
ИСТОЧНИКИ:
1. Багирова А.П., Клюев А.К., Нотман О.В., Шубат О.М., Щербина Е.Ю., Яшин А.А. Преподавательский труд в современной России: трансформация содержания и оценки. / монография, под общей редакцией профессора А. П. Багировой; Министерство образования и науки Российской Федерации, Уральский федеральный университет. - Екатеринбург: Издательство Уральского университета, 2016. -207 с.
2. Cropsey K.L., Masho S.W., Shiang R., Kornstein S.G., Hampton C.L. Why do faculty leave? Reasons for attrition of women and minority faculty from a medical school: Four-year results // Journal of Women's Health. - 2008. - № 17(7). - p. 1111-1118. - doi: 10.1089/jwh.2007.0582.
3. Zhang J., Gao S., Jiang J., Xing H. Application research of BSC theory in the salary design of teacher in college and university // Proceedings - 2014 6th International Conference on Measuring Technology and Mechatronics Automation, ICMTMA. - 2014. - № 6802655. - p. 144-150. - doi: 10.1109/ICMTMA.2014.39.
4. Шибанова А.А., Кочанжи И.Д. Совершенствование системы оплаты труда преподавателей вузов // Экономика труда. - 2020. - № 7. - c. 609-616. - doi: 10.18334/ et.7.7.110707.
5. Clery S. B., Barry L. Ch. Faculty salary: 2006-2007. / NEA 2008 Almanac of higher education. - Wash.: Nat. Education Assoc., 2008. - 7-28 p.
6. Богатырева И.В., Овчаренко Г.Ю. Оплата профессорско-преподавательского пер-
сонала высших учебных заведений: проблемы и пути решения // Человеческий и производственный потенциал российской экономики перед глобальными и локальными вызовами: материалы Всероссийской научно-практической конференции, - Саратов: Издательство «КУБиК». 2018. - с. 56-61.
7. Рынок труда, занятость и заработная плата. Федеральная служба государственной статистики. [Электронный ресурс]. URL: https://rosstat.gov.ru/labor_market_ employment_salaries, свободный (дата обращения: 11.01.2021).
8. Альтбаха Ф., Райсберг Л., Юдкевич М.,Андрущака Г., Пачеко И. Как платят профессорам? Глобальные сравнения систем вознаграждения и контрактов. - М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2012. - 439 с.
9. Ломовцева Н.Н. Применение зарубежного опыта регулирования оплаты труда в общественном секторе России // Российское предпринимательство. - 2016. - № 4. -с. 491-504. - doi: 10.18334/rp.17.4.34928.
10. Балацкий Е.В. Институт эффективного контракта в науке: проблемы и решения // Наука. Инновации. Образование. - 2017. - № 3 (25). - с. 35-60.
11. Рясов С.Ю. Эффективный контракт как способ оценки результатов деятельности сотрудника научно-исследовательской организации, текущее состояние и пути совершенствования // Экономика труда. - 2020. - № 9. - с. 819-832. - doi: 10.18334/ et.7.9.110803.
REFERENCES:
Altbakha F., Raysberg L., Yudkevkh M^Andrus^aka G., Pa^eko I. (2012). Kak platyat professoram? Globalnye sravneniya sistem voznagrazhdeniya i kontraktov [How are professors paid? Global œmparisons of remuneration systems and œntradts] (in Russian).
Bagirova A.P., Klyuev A.K., Notman O.V., Shubat O.M., S^erbina E.Yu., Yashin A.A. (2016). Prepodavatelskiy trud v sovremennoy Rossii: transformatsiya soderzhaniya i otsenki [Teaming work in modern Russia: the transformation of the œntent and assessment] (in Russian). Balatskiy E.V. (2017). Institut effektivnogo kontrakta v nauke: problemy i resheniya [The institution of effident contract in srienœ: problems and solutions]. Science. Innovation. Education. (3 (25)). 35-60. (in Russian). Bogatyreva I.V., Ov^arenko G.Yu. (2018). Oplata professorsko-prepodavatelskogo personala vysshikh uchebnyh zavedeniy: problemy i puti resheniya [Payment of teaming staff of higher ed^ational institutions: problems and solutions] The human and productive potential of the Russian economy in the face of global and local challenges. 56 - 61. (in Russian). Clery S. B., Barry L. (2008). Ch. Faculty salary: 2006-2007
Cropsey K.L., Masho S.W., Shiang R., Kornstein S.G., Hampton C.L. (2008). Why do faculty leave? Reasons for attrition of women and minority faculty from a medical school: Four-year results Journal of Women's Health. (17(7)). 1111-1118. doi: 10.1089/jwh.2007.0582.
Lomovtseva N.N. (2016). Primenenie zarubezhnogo opyta regulirovaniya oplaty truda v obshchestvennom sektore Rossii [The use of foreign experience of labor remuneration regulation in Russia's public sector]. Russian Journal of Entrepreneurship. (4). 491504. (in Russian). doi: 10.18334/rp.17.4.34928.
Ryasov S.Yu. (2020). Effektivnyy kontrakt kak sposob otsenki rezultatov deyatelnosti sotrudnika nauchno-issledovatelskoy organizatsii, tekushchee sostoyanie i puti sovershenstvovaniya [Effective contract as a way to evaluate the performance of an employee in a research establishment, the current state and ways to improve]. Russian Journal of Labor Economics. (9). 819-832. (in Russian). doi: 10.18334/ et.7.9.110803.
Shibanova A.A., Kochanzhi I.D. (2020). Sovershenstvovanie sistemy oplaty truda prepodavateley vuzov [Improving the system of university professors remuneration]. Russian Journal of Labor Economics. (7). 609-616. (in Russian). doi: 10.18334/ et.7.7.110707.
Zhang J., Gao S., Jiang J., Xing H. (2014). Application research of BSC theory in the salary design of teacher in college and university Proceedings - 2014 6th International Conference on Measuring Technology and Mechatronics Automation, ICMTMA. (6802655). 144-150. doi: 10.1109/ICMTMA.2014.39.
