CC BY
296
Р. И. Зинурова, Д. Р. Гиниятуллина УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ В ЗАРУБЕЖНЫХ НЕФТЕХИМИЧЕСКИХ КОРПОРАЦИЯХ (НА ПРИМЕРЕ АНГЛИЙСКОЙ НЕФТЯНОЙ КОМПАНИИ
BRITISH PETROLEUM)
Ключевые слова: управление знаниями, корпоративное обучение, нефтехимическая промышленность, синтетический каучук, полимеры.
В статье дан обзор зарубежного опыта управления кадровым потенциалом в современной актуальной трактовке с учетом тенденций экономического развития ХХ в., которые отличаются интеллектуализацией труда, инновационным лидерством и возрастающей значимостью человеческого капитала как основного фактора конкурентоспособности и экономического роста.
Key words: Management of knowledge, corporate training, the petrochemical industry, synthetic
rubber, polymers.
In article the review of foreign experience of management in personnel potential in modern actual treatment taking into account tendencies of economic development ХХI century which differ work intellectualization, innovative leadership and the increasing importance of the human capital as a major factor of competitiveness and economic growth is given.
Нефтехимическая промышленность - часть химического комплекса и нефтегазового комплекса, представляющего собой один из важнейших секторов топливноэнергетического комплекса, - основана на продуктах переработки нефти и природного газа и принадлежит к числу наиболее динамично развивающихся отраслей мировой экономики. За относительно короткий исторический срок нефтехимическая промышленность завоевала позиции практически на всех континентах, составляя 5-10%-ную долю в экономике многих стран.
Продукция нефтехимической промышленности находит применение в ряде отраслей, в том числе быстрорастущих (электроника, аэрокосмическая, строительство, машиностроение и, особенно, автомобилестроение), а также обладает большим экономическим, социальным и экологическим эффектом в масштабах национальных экономик, то есть, общественной эффективностью. Пластики, синтетические волокна, синтетические каучуки, получаемые на нефтехимических предприятиях, с успехом заменяют металлы, стекло, древесину, природные волокна, натуральный каучук, обеспечивая существенную экономию традиционных материалов, энергетических ресурсов, трудовых затрат, эксплуатационных издержек и инвестиций в национальных экономиках многих стран. По данным о доле пластмасс в балансе конструкционных материалов, синтетических волокон в структуре текстильного сырья, синтетических каучуков среди эластомеров судят о степени технологической развитости национальных хозяйств. Современные информационные техно-
логии невозможно себе представить без специальных химических материалов на основе нефтехимикатов.
Традиционно нефтехимические производства входили в состав химической индустрии и являлись составными элементами химических компаний. Одновременно шло развитие нефтехимического сектора или, как говорят, «нефтехимического крыла» в составе нефтяных и газовых компаний. В последнее время доля производства нефтехимической продукции нефтегазовыми компаниями возросла.
Основное производство крупнотоннажной нефтехимической продукции сосредоточено на нефтехимических комбинатах, либо входящих в состав химических комплексов или нефтеперерабатывающих заводов, либо имеющих самостоятельный характер, но тесно кооперированных с нефтегазоперерабатывающими предприятиями.
Для современной нефтехимической промышленности характерны те же тенденции, как и для других промышленных отраслей: глобализация, консолидация, научнотехнический прогресс, усиление конкуренции, поиск новых форм организации производства и управления.
Таким образом, многие компании, занимающие лидирующее положение в своих отраслях, понимают, что основным их конкурентным преимуществом являются собственные сотрудники. Знания и опыт сотрудников в условиях жесткой конкуренции на рынке становятся важными стратегическими ресурсами фирмы или предприятия, имеют высокую потребительскую стоимость на рынке труда. И как любые ресурсы их надо хранить, пополнять, обновлять, т.е. управлять ими, что обеспечит достижение эффективных результатов в бизнесе.
Особое значение в этих условиях приобретает способность создавать новые и распространять существующие знания и применять их к новым ситуациям, что говорит об острой необходимости исследования, развития и внедрения в практику соответствующего направления менеджмента - управления знаниями.
Понятие «управление знаниями» обретает самостоятельность в результате эволюции теоретических взглядов и концептуальных представлений о знании в целом. Общемировая тенденция - в возрастающей ценности знаний для развития всего человечества, в результате чего возникает необходимость управлять знаниями как наиболее значимым активом личности, организации, государства, обеспечивая возможность создания новых знаний, их обмена, эффективного применения и сохранения. Управление знаниями рождается на стыке технологических решений в сфере коммуникаций и межличностного общения работников организации [4].
Основными проблемами организаций, решить которые призвана система управления знаниями являются:
- информационная перегруженность - ресурсы неактуальны, неизвестны сотрудникам, значительная доля рабочего времени тратится на поиск нужной информации;
- неэффективное использование коллективного и индивидуального опыта - нет возможностей для сохранения прошлого опыта сотрудников, что приводит к непрофессиональным действиям, повторным ошибкам и лишней работе; обучение и адаптация новичков проходят неэффективно;
- нарушенная коммуникация между подразделениями - принимаются неверные решения, дублируются действия и средства, наносится ущерб репутации организации.
В рамках выделенных концепций управления знаниями используются различные инструменты и технологии, позволяющие организациям избежать серьезных проблем и
получить возможность занять лидирующее положение на рынке, создавая инновационные продукты и услуги, эффективно используя собственные организационные знания и опыт.
Ответом на эти требования является организация корпоративного обучения, что влияет на эффективность результатов деятельности организации и на его инвестиционную привлекательность, а так же является одним из элементов достижения стабильности экономического положения предприятия в целом и каждого работника в отдельности.
Основной целью создания системы корпоративного обучения, как правило, является обеспечение конкурентоспособности компании; развитие управленческого потенциала руководителей, создание кадрового резерва, формирование современных деловых навыков сотрудников, повышение эффективности работы организации, развитие корпоративной культуры.
Кроме того, система корпоративного обучения обеспечивает внутреннюю подготовку квалифицированных сотрудников, что позволяет фирме развиваться независимо от кадрового потенциала региона, в котором она расположена; адаптацию новых сотрудников компании; повышение управляемости и контролируемости персонала, поскольку все имеют одинаковые представления об организации, методах ее работы, применяемых технологиях.
Корпоративный университет как организация берет свои истоки в корпоративной Америке начала XX века, когда компания General Motors в 1927 г. впервые создала «Институт General Motors» для обучения своих сотрудников. Engineering and Management Institute принято считать первым корпоративным университетом.
Постепенно КУ проникли в такие организации как Disney University, Coca-Cola, Motorola, Procter and Camble, General Electric.
Корпоративный университет теснейшим образом связан с формированием политической, экономической, культурной и образовательной стратегией компании, является «хранилищем» ее ценностей, центром изменений и инноваций.
Сложилось твердое понимание того, что корпоративный университет - это обеспечивающий, а не целеуказующий элемент, он не участвует в разработке стратегического плана развития компании, а помогает успешно его реализовать. Поэтому основными целями и задачами корпоративного университета являются:
- повышение конкурентоспособности компании и увеличение ее рыночной стоимости;
- рост эффективности работы каждого сотрудника и организации в целом;
- удовлетворение долгосрочной потребности компании в квалифицированных кадрах за счет обучения и развития сотрудников всех уровней;
- внедрение современных управленческих технологий;
- постоянное обновление знаний и развитие современных деловых навыков работников всех уровней;
- повышение мотивации и лояльности наиболее перспективных сотрудников;
- формирование единых корпоративных ценностей, развитие корпоративной культуры;
- внутренний управленческий консалтинг;
- стимулирование инноваций.
Как правило, корпоративный университет имеет лицензии на оказание образовательных услуг, выдает соответствующие подтверждающие документы (дипломы, сертификаты, свидетельства и т.д.). Иногда корпоративный университет выделяется в качестве отдельного юридического лица и оказывает услуг сторонним организациям.
В корпоративном университете обучаются различные категории работников, в основном - руководители всех уровней, квалифицированные специалисты и сотрудники с высоким потенциалом. Разумеется, большое внимание уделяется обучению технического персонала - это общая черта всех корпоративных университетов, как в России, так и за рубежом [2].
Выбор формы организации корпоративного университета определяется тем, какие задачи будут заданы высшим руководством компании в качестве приоритетных направлений корпоративного обучения. Эти задачи группируются по трем основным блокам:
1. помощь в проведении новой бизнес - инициативы;
2. помощь в планировании и успешном выполнении процессов реорганизации, слияния или кардинального изменения стратегии. При этом специалисты университета могут проводить изучение возможных путей дальнейшего развития основного направления бизнеса с целью не только поиска новых путей получения прибыли, но и формирования соответствующих навыков у сотрудников компании;
3. повышение компетентности сотрудников.
Можно выделить следующие основные формы организации корпоративного образования: корпоративный университет как подразделение корпорации, корпоративный университет как самостоятельный вуз, корпоративный университет как онлайн курсы [7].
Корпоративные университеты, которые создаются внутри компаний и являются подразделениями корпораций не входят ни в один из рейтингов вузов. Дипломы этих университетов котируются лишь в самой организации. Как и в «обычных» вузах, студентами сдаются экзамены, пишутся дипломные работы, темы которых очень узкоспецифичны и непременно связаны с актуальными для компании проблемами.
Первый корпоративный университет этого типа - «Билайн» университет». Чтобы стать студентов университета, сотрудники компании проходят многоступенчатый отбор: сначала глубинное интервью, потом психологическое тестирование, беседа с непосредственным руководителем, повторное интервью и т.д. Все это нужно для того, чтобы отобрать сотрудников с менеджерским потенциалом, потому в университете и дают знания в различных областях, а не только в тех, которые непосредственно необходимы студенту для работы. При поступлении конкурс составляет примерно три человека на место, что говорит о популярности университета среди сотрудников компании. Занятия в «Билайн» университете» проходят в 2-3 раза в неделю в вечернее время прямо в офисах компании.
Корпоративный университет как самостоятельный вуз. Отличительная особенность корпоративных университетов этого вида в том, что они, по сути, являются государственными вузами с оговоркой: готовят специалистов различных специальностей для определенной отрасли. Обучение в таких вузах ведется по программам бакалавриата, специалиста и магистратуры. По окончании обучения выпускники получают дипломы государственного образца [2].
Последняя форма организации корпоративных университетов - это корпоративные университеты как онлайн курсы. Для обучения персонала этим способом используется система E-learning, которая позволяет обучать одновременно большое количество сотрудников «без отрыва от производства», а так же сокращает расходы организации на проведение регулярных тренингов и семинаров. Этот вариант корпоративных университетов особенно удобен для очень крупных компаний с разветвленной сетью представительств в регионах и большим количеством сотрудников.
Корпоративный университет, как перспектива и возможность повышения кадрового потенциала на предприятии, оценивается значительно выше, чем иные перспективные
формы организации корпоративного образования. Особенность корпоративного университета - в практической направленности обучения, в многопрофильности и многоуровнево-сти учебных программ, широком использовании материальных кадровых и информационных ресурсов корпорации (предприятий), удобном для работников режиме обучения.
Модель корпоративного образования «на базе предприятия» обладает высоким профессионально-образовательным потенциалом, поскольку крупная корпорация в большей степени ориентирована на развитие мотивационной и содержательной составляющей профессионального образования, и использует для этого инновационные адресные и высокоэффективные образовательные технологии.
Ведущей тенденцией в образовательной стратегии современной корпорации должно стать сотрудничество с высшим (и/или среднем) профессиональным учебным заведением, направленное на создание непрерывного корпоративного образовательного процесса. Предприятия должны сами принимать активное участие в подготовке своих будущих кадров. В свою очередь вуз, обеспечивая выпускникам фундаментальное академическое образование, не всегда располагает высококвалифицированными кадрами в какой-либо конкретной области, способными дать им практические навыки дл того, чтобы они могли сразу и полноценно включиться в профессиональную деятельности. Взаимодействие вуза и предприятия может носить различный характер. Можно выделить следующие уровни взаимодействия:
- начальный - ситуативное взаимодействие, направленное на ознакомление с общими особенностями предприятия или вуза, в рамки которого не входит разработка каких-либо долгосрочных планов о сотрудничестве;
- основной - периодическое взаимодействие для подготовки группы специалистов, ориентированных на решение специализированных задач в определенной производственной отрасли;
- элитный - характеризуется устойчивыми взаимосвязями вуза и предприятия, работа по стратегическим планам, эффективным как для производственной отрасли, так и вуза, индивидуализация образовательного процесса. Взаимодействие вуза и корпорации на элитном уровне позволяет создавать устойчивые организационные структуры.
Соединение потенциала традиционных учреждений профессионального образования и ресурсов корпораций для подготовки кадров промышленности и для инновационной экономики России в целом может оказаться жизнеспособной стратегией в ближайшие годы.
Для того чтобы вузовская система отвечала требованиям предприятий, необходимо: продолжить практику целевого обучения студентов по заказам предприятий; определить приемлемые варианты совместной деятельности вузов и предприятий (центров профессиональных компетенций, инновационных учебных комплексов, учебнопроизводственных площадок, инженерных школ и магистратур) в том числе в структуре национальных исследовательских и федеральных университетов; предусматривать на младших курсах вузов значительное время для знакомства с реальным производством, для получения рабочей профессии; на старших курсах предусматривать дополнительные, вариативные учебные программы, прежде всего - для функциональной подготовки; привлекать практических специалистов к обучению.
Корпоративным образованием является процесс формирования субъектом своего образа как человека компетентного в узкопрофессиональном отношении на конкретном рабочем месте, заинтересованного в устойчивости коллектива (фирмы, компании), позитивной направленности его развития и ощущающего заинтересованность коллектива в
своей личностной успешности. Из этого определения следует, что в результате корпоративного образования субъект:
- обретает компетентность в узкопрофессиональном отношении, то есть получает умения и навыки, необходимые для эффективного исполнения своих прямых служебных обязанностей на уровне корпоративных требований;
- понимает смысл и характер своей профессиональной деятельности, а также смысл, характер и направленность коллективных и межличностных отношений, свои роли и перспективы в социальных отношениях и процессах, прямо или опосредованно связанных с профессиональной деятельностью;
- участвует в формировании и обеспечении устойчивости коллектива, смысл существования и деятельности которого ему понятен, в котором он нужен и признан;
- имеет четко сформулированные и подлежащие достижению понятными путями личностные цели, позволяющие ему сформировать глубокую внутреннюю мотивацию в отношении своей конкретной работы в рамках корпорации как средства достижения этих целей;
- осознает себя как корпоративную личность, то есть как личность, тесно связавшую свою судьбу с судьбой корпорации и тем самым стремящуюся к благополучию этой корпорации.
Отсюда вытекают следующие необходимые компоненты корпоративного образования:
- узкопрофессиональное обучение, в том числе - на рабочем месте (формирование необходимых умений и навыков);
- обеспечение осознанности профессиональной и личностной деятельности путем обучения основам адекватного мышления на конкретной базе этих видов деятельности (формирование необходимых знаний, умений и навыков такого мышления);
- формирование знаний, умений и навыков, позволяющих устойчиво жить и работать в конкретных коллективах, членом которых является субъект корпоративного образования;
- обеспечение постановки субъектом корпоративного образования конкретных личностных целей, а также построения планов и программ их неотвратимого достижения, в качестве способа обеспечения глубокой внутренней мотивации субъекта в отношении корпоративной деятельности как средства достижения этих целей (формирование соответствующих знаний, умений и навыков);
- формирование у субъекта позитивного эмоционального отношения к корпорации, ведущего к глубокой внутренней мотивации в отношении профессиональной и социальной деятельности в интересах корпорации и личности[5].
В свою очередь, корпоративное образование является основной составляющей официальной философии управления предприятием. Формирование таковой является одним из инструментов разработки организационной культуры компании, а для такой культуры крайне необходимо обеспечить процесс непрерывного обучения и повышения квалификации работников, который бы позволял совершенствовать мотивационные механизмы трудовой деятельности.
Условно корпоративное образование можно разделить на несколько составляющих:
- самообразование сотрудников;
- долгосрочное дополнительное образование сотрудников, связанное со стратегическими задачами компании;
- краткосрочное обязательное образование сотрудников, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;
- краткосрочное дополнительное образование сотрудников, связанное со стратегическими задачами фирмы.
Самообразование сотрудников включает в себя изучение ими специальной литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Главное отличие самообразования от дополнительного образования состоит в том, что оно, как правило, не носит системный характер и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами компании.
Долгосрочное дополнительное образование работников, связанное со стратегическими задачами компании, включает в себя получение второго высшего образования, степени МВА, а так же участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. С точки зрения бизнеса такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время. Необходимо отметить, что к этой категории корпоративного образования можно отнести только дополнительное образование, которое работник получает в соответствии с тем направлением работы, в котором компания планирует использовать его в дальнейшем[1].
Краткосрочное обязательное образование сотрудников представляет собой целую систему образовательных, аттестационных и сертификационных мероприятий, которые предусмотрены системой производства или реализации продукции на данном сегменте рынка. Все эти образовательные мероприятия предусмотрены ведомственными нормативными актами, стандартами, системой качества, действующей на предприятии.
И наконец, краткосрочное дополнительное образование сотрудников, связанное с оперативными задачами компании - это очень большой спектр различных мероприятий, которые необходимы для эффективного оперативного управления. В эту категорию входят семинары и бизнес - тренинги, которые представляют интерес для компании, как на нынешнем этапе, так и в перспективе. Это могут быть конференции и выставки, где происходит обмен опытом. Также сюда можно отнести и участие специалистов компании в работе различных профессиональных клубов и сообществ.
Программа корпоративного обучения персонала разрабатывается с комплексным учетом всех факторов:
1) специфика деятельности, результатов деятельности, результатов предыдущих аттестаций;
2) запросов инициируемых сотрудниками (в этом случае можно использовать тесты для выявления недостающих компетенций или прямые для уточнения потребностей в определенных знаниях и навыках.
Будущая образовательная программа - это основа системы образования корпоративного университета, которая позволит в короткие сроки с минимальными затратами получить специалистам компании дополнительные профессиональные знания и навыки. От традиционных программ обучения она отличается:
- высокой концентрацией на ключевых дисциплинах, знание которых абсолютно необходимо специалистам;
- глубокой адаптацией под специфику отрасли компании;
- короткой продолжительностью;
- интенсивным методом обучения (модульное обучение).
Основная цель программы - дать возможность слушателям в максимально сжатые сроки получить комплексные и структурированные знания по системному управлению предприятием.
При планировании и реализации программ обучения, при оценке достигнутых результатов необходимо постоянно ориентироваться на следующие критерии:
- профессионализм (насколько технологично осваивают слушатели корпоративные бизнес-процессы, становится ли результатом обучения «могу» сотрудника);
- системность и последовательность (поддерживает ли обучение интерес - «хочу» работника, развивает ли мотивацию, приводит ли к большей включенности, повышает ли готовность и способность решать бизнес - задачи);
- соответствие корпоративным целям и стратегии (усиливает ли обучение «верю» сотрудника, укрепляет ли оно корпоративные связи, работает ли на поддержание и усиление образа компании).
Несмотря на индивидуальность каждой разработки, большинство компаний предъявляют к программам схожие требования. Наиболее типичные из них касаются подготовки преподавателей, наличия у них значительного практического опыта, харизмы и личного обаяния, методической грамотности. Далее - удобный график обучения, возможность получать доступ к результатам, изучение его эффективности. Иногда встречаются требования, касающиеся особенностей итоговых документов.
Разработанные в университете программы должны затрагивать фактически все уровни предприятия. Разработка любой корпоративной программы начинается со знакомства с предприятием, изучения ее стратегии, профессиональных задач, стоящих перед будущими слушателями, уровни их подготовленности, требований к преподавателям и программе. Проводя переговоры с руководством и отделом обучения персонала: для достижения наилучшего результата корпоративная программа должна быть совместным проектом заказчика и бизнес - школы. Нередко практикуется привлечение сотрудников разного звена к совместной разработке программ. Следует отметить, что такие формы работы весьма успешны, поскольку основаны на реальном опыте.
Наибольшего развития система корпоративных университетов получила в США. В 1980-е гг. в США насчитывалось примерно 400 корпоративных университетов; в 1998 г. Их число достигло 1680. К 2010 г. Число корпоративных университетов приблизилось к 2000[6].
Основными причинами и факторами, способствовавшими утверждению этой формы профессионального обучения явились:
- потребность корпораций в таком обучении персонала, которое было бы самым тесным образом связано с их бизнес-стратегией, практическими потребностями и особенностями ведения бизнеса в соответствующей сфере;
- понимание необходимости «нематериального» стимулирования исполнительской деятельности и формирования корпоративного духа за счет «принятии» персоналом корпоративной философии и ценностей;
- осознание растущего значения освоения и развития новых знаний как одного из важнейших факторов, определяющих конкурентоспособность корпорации и перспективы ее будущего в целом, и стремление непосредственно управлять этим процессом в рамках корпорации;
- осознание важности повышения отдачи от затрат на профессиональное обучение персонала путем применения эффективных методик оценки потребности в обучении и ре-
зультатов обучения, и использования новых технологий обучения (различные формы интерактивного и дистанционного обучения);
- потребность в выстраивании единой цепочки корпорация-поставщики-клиенты за счет включения контрагентов в корпоративные образовательные программы и осознание высокого потенциала корпоративного университета как инструмента для достижения этой цели.
Британская компания British Petroleum (BP), основанная в 1909 году, располагает крупными мощностями по производству нефтехимической продукции на британских островах и в западноевропейских странах.
Основным секретом успеха инициатив BP в области управления знаниями (УЗ) является тот энтузиазм, с которым сотрудники обмениваются знаниями и применяют различные инструменты управления знаниями в своей работе.
По словам Дэвида Негаля, руководителя бизнес-единицы BP, рабочая атмосфера в British Petroleum представляет собой открытый рынок идей, в которой люди хорошо ориентируются и понимают, где можно найти настоящие знания. Для получения необходимых знаний в BP, совершенно не нужно терять время на бюрократические процедуры и писать официальные запросы через штаб-квартиру фирмы, и если нужно спросить совет или обменяться опытом с коллегами из бизнес-единицы, находящейся в другой стране, то можно просто связаться с этим человеком напрямую и попросить его помочь. Такое поведение и ожидается ото всех сотрудников, и поощряется руководством.
Джон Браун, Главный управляющий директор компании Бритиш Петролеум, является открытым энтузиастом идеи о силе корпоративного обучения. "С его точки зрения, обучение выступает как катализатор и интеллектуальный ресурс для создания конкурентного превосходства". Браун разработал план мероприятий по конкурентному корпоративному обучению, чтобы дать импульс изменениям в отношении сотрудников, а в конечном итоге и писаным и неписаным правилам, определяющим поведенческий стандарт данной организации[6].
План действий, разработанный Джоном Брауном, содержит три основных пункта:
- все сотрудники компании, которые непосредственно не участвуют в процессе создания прибыли, должны привлекать и распространять знания, которые компания может использовать для получения прибыли.
- придерживаться девиза: всякий раз, как мы что-то делаем, мы должны это делать лучше, чем прежде.
- хороший результат не зависит от источника знаний. Главное - правильное управление информацией посредством ее распространения по всей компании, чтобы никто не учился в одиночку и не изобретал колеса.
По его мнению, необходимо рассматривать любые взаимоотношения как соединение усилий, которые позволяют сделать то, чего не может сделать никто другой, и увеличить сферу деятельности к всеобщей выгоде.
В 2004-2005 гг. Бритиш Петролеум совместно с Кембриджским университетом и Британским советом создали специальную программу. Она предоставляла возможность получить диплом магистра Кембриджского университета. Программа была направлена на обучение по следующим направлениям: химическая инженерия, химия, компьютерные технологии, экономика, международные отношения, полярные исследования, статистика.
Участниками данной программы также являлись собственные сотрудники корпорации BP в возрасте от 22 до 35 лет.
Основными методами обучения здесь явились: метод учебных конкретных ситуаций (УКС), семинар-тренинг и метод кейс-стади.
Центральным понятием УКС является ситуация, т.е. набор переменных, когда выбор какой-либо из них решающим образом влияет на конечный результат. Принципиально отрицается наличие единственно правильного решения. При данном методе обучения студент самостоятельно вынужден принимать решение и обосновать его. Метод кейс-стади -это метод обучения, при котором студенты и преподаватель участвуют в непосредственном обсуждении деловых ситуаций или задач. Эти кейсы, подготовленные обычно в письменном виде и составленные исходя из реальных фактов, читаются, изучаются и обсуждаются студентами. Кейсы составляют основу беседы аудитории под руководством преподавателя. Поэтому метод кейс-стади включает одновременно и особый вид учебного материала, и особые способы использования этого материала в учебном процессе. В целом метод УКС позволяет:
- принимать верные решения в условиях неопределенности;
- разрабатывать алгоритм принятия решения;
- овладеть навыками исследования ситуации;
- разрабатывать план действий;
- применять полученные знания на практике;
- учитывать точки зрения других специалистов.
Этот метод способствует развитию умения анализировать ситуации, оценивать альтернативы, прививает навыки решения практических задач[5].
Особое место в инновационной технологии занимает семинар-тренинг, целью которого является приобретение нового опыта поведения в конфликтных ситуациях. К задачам тренинга можно отнести развитие стрессоустойчивых качеств личности, приобретение навыков конструктивного поведения в конфликтных ситуациях, формирования рефлексивного мышления, освобождение от стереотипных представлений, мешающих плодотворному и непринужденному общению. Таким образом, тренинг является важным методическим приемом, позволяющим выстраивать взаимоотношения между преподавателем и студентами в конструктивном режиме.
Этот метод способствует развитию умения анализировать ситуации, оценивать альтернативы, прививает навыки решения практических задач.
В инновационном обучении содержание преподавания той или иной дисциплины определяется исходя из материала, наработанного в совместной деятельности преподавателя и студентов с использованием элементов тренинга, поэтому этот метод преподавания можно назвать инновационно - тренинговым. В процессе столкновения различных норм, ценностей, представлений выявляется содержание предмета, в качестве которого могут быть «белые пятна», пробелы в познаниях, связанные не просто с тем, что студент чего-то не понимает, а с тем, что не знает, не представляет, каким образом нужно действовать в заданной ситуации. Только приобретя опыт поведения, студент приобретает и новое знание в результате осмысления этого опыта.
Таким образом в BP управление знаниями признано одним из самых значимых направлений деятельности, что отражается в стандартах работы.
Литература
1. Лессер, Э. Как превратить знания в стоимость: решения от IBM Institute for Business Value/
Э. Лессер, Л. Прусак// пер. с англ.- М.: Альпина Бизнес Кукс,2006. - С. 248.
2. Муратов, Р. Корпоративный университет как инструмент развития инфраструктуры научно производственной деятельности / Р. Муратов, Г. Дъяконов, И. Абдуллин, А. Тузиков// Высшее образование в России. - 2008. - №2. - С. 56-63.
3. Муслимова ,Н.Н. Педагогическое проектирование модели профессионального последипломного образования специалистов-провизоров-организаторов // Вестник Казанского технологического университета. - 2010. - №1. - С. 357-364.
4. Руденко, И.В. Комплекс инструментов управления знаниями в организации / И.В. Руденко, О.М. Винжегин // Вестник Омского ун-та. - 2009. - №1. - С. 54-58.
5. Степанова, Г.Н. Зарубежный опыт эффективного управления человеческим капиталом // Московский государственный университет печати. - 2007. - №1. - С. 145-154.
6. Lin, N. social Capital: A Theory of Social Snructure and Action. - Cambridge: Cambridge university Press,2001. - P. 296.
7. Зинурова, Р.И. Типы корпоративных университетов и их роль в инновационном развитии химической и нефтехимической отрасли ПРиФО / Р.И. Зинурова, А.Р. Тузиков // Вестник Казан. технол. ун-та. - 2010. - №9. - С. 768-777.
© Р. И. Зинурова - проф. каф. социальной работы, психологии и педагогики КГТУ, rushazi@rambler.ru; Д. Р. Гиниятуллина - асп. той же кафедры, специалист по учебно-методической работе КГТУ Dily-87@yandex.ru.
